Olá RH eu vou começar aqui fazendo uma pergunta você já parou para pensar como é que vai ser o futuro do setor dos recursos humanos daqui a 5 10 anos quais são as ferramentas que vão dominar a nossa profissão e o mais importante como se preparar para tudo isso hoje nós vamos fazer uma viagem pro Futuro desvendando as tendências que já fazem parte do presente e é claro aquelas que prometem revolucionar a área do RH então fica aí com a [Música] gente seja muito bem-vindo muito bem-vinda ao talks eu sou Renata Zanata produtora de conteúdo e host desse bate-papo sincero sobre os recursos humanos Eu sou uma mulher de pele clara cabelos e olhos castanhos cabelos hoje estão presos num rabo de cavalo meu nariz é mediano tenho boca pequena sorriso largo Hoje eu tô usando uma malha marrom com detalhes de flores uma jaqueta jeans calças jeans e tênis brancos bom e hoje nós temos aqui no estúdio uma convidada especialíssima que vai nos ajudar a explorar um pouquinho esse tema tão importante o futuro do RH que é a Fernanda godolfin ela é mentora e consultora de RH e cultura com mais de 20 anos de atuação em grandes empresas seja muito bem-vinda obrigada eu sou a Fernanda Então sou uma mulher eh cabelos castanhos Claros eh hoje estão soltos né Eu sou de pele clara uso óculos eh tenho um nariz médio uma boca média ã Estou vestindo um um vestido cinza longo uma meia calça preta uma bota azul marinho uma jaqueta jeans e para contribuir e muito com esse assunto aqui hoje Morgana Perini jornalista e produtora de conteúdo também seja bem-vinda obrigada obrigada Fernanda re por dividir esse momento uma alegria tá aqui novamente com vocês então eu sou uma mulher de pele branca cabelos longos escuros olhos escuros nariz e boca pequena n sorriso largo e hoje eu tô vestindo uma calça preta uma blusa preta uma bota preta e um blazer também Preto ó Black hoje All Black tá na elegância na elegância bom e e antes de a gente e mergulhar nesse assunto eu tenho uma proposta para vocês é uma dinâmica um pouquinho diferente eu tenho aqui uma caixa vou chamar ela de caixa de Pandora do RH e dentro dessa caixa tem algumas fichas com situações hipotéticas do que poderia acontecer no setor de RH nesse futuro que a gente tem pela frente a gente vai tirar cada uma vai tirar uma ficha a gente vai ler as situações e vai responder como como que a gente resolveria o que que a gente faria nessas situações e depois a Fernanda vai complementar de acordo com com a experiência e conhecimento Dela pode ser claro bora então vamos lá eu começo Morgana faça as honras pronto achei surge uma nova lei que obriga as empresas a medir e relatar a felicidade dos funcionários qual ferramenta ou metodologia você usaria para implementar isso legal né Olha eu acho que nem precisaria ser uma lei né a gente medir a felicidade dos colaboradores dos funcionários né Eu acho acredito que isso já deve est implícito né na cultura da empresa né Eh inclusive para ser um uma um ótimo lugar para se trabalhar né hã surgindo Então essa lei o que que eu acredito que poderia ser utilizada de ferramenta ou metodologia pesquisa de clima talvez sei Fernanda que que tu acha bom né Eu acho que que sim Acho que as pesquisas elas sempre são algo válidos né mas eu eu entendo que felicidade a gente percebe no entrar na empresa né né acho que a gente percebe no olhar das pessoas nos sorrisos né no ambiente na Leveza do ambiente então acredito que quando as pessoas estão felizes de Fato né ali eh eh a gente sente isso ao conviver ao entrar e ao conviver na empresa né então eu diria que que o nosso maior termômetro disso Essa é realmente a percepção é o olhar e perceber como as pessoas estão de fato naquele ambiente assim né Muito bem minha vez minha vez no futuro a inteligência artificial começa a tomar decisões de contratação sozinha como garantir que ainda haja um toque humano no processo difícil difíc eu diria que fazer entrevistas presencialmente né apesar da Inteligência da Inteligência eh artif ao fazer as contratações eu acho que tem que ter um ser humano ali por trás é é por aí Fernanda é quem sabe eu acho que acho que sim a gente não não não adianta né o contato humano o Olho no Olho Ele sempre vai ser importante mesmo que esse olho no olho esteja através de uma tela né mas eu entendo que também o futuro não é nem futuro né gente hoje envolvendo tanta tecnologia Eu acho que o principal papel nosso é justamente trabalhar em dados né então quanto mais dados a gente tem disponível quanto mais correlações de dados a gente tem e quanto mais a gente sabe usar isto a favor da tomada de decisão né E aí eu acho que entra o lado humano também disso que é ajustar esses dados ajustar os resultados desse processo né para Que ele traga realmente o o resultado que a gente precisa e espera né mas em algum momento a relação vai exigir o Olho no Olho muito bem sua vez Fernanda agora você responde você complementa tchã tchã tchã né [Música] ã os colaboradores agora preferem trabalhar 100% no metaverso como adaptar as práticas de desenvolvimento e integração da equipe né Hã é um pouco complexo isso né a gente tentar imaginar determinadas coisas até porque o metaverso eh é ainda uma tecnologia que tá bem bem distante né da nossa utilização na prática acho que teve um um Boom aí de vamos vai acontecer e e de fato dentro da realidade não aconteceu tão forte né mas eh mas eu imagino que que assim as práticas de desenvolvimento e integração elas vão acontecer também muito por gamificação eu acho né a gente poder trabalhar com interatividade através né de jogos de de uma organização um pouco diferente né Mas sabe que acho que o ponto principal dessas provocações aqui que eu que eu acho que eu trago né pra gente refletir é o quanto a gente pensa pouco futuro uhum né ã a gente tem muita dificuldade de imaginar futuros imaginar futuros H que não sejam tão previsíveis a partir do passado a gente na verdade projeta futuro a partir do do passado e não presente a partir do futuro então acho que isso é um exercício difícil eu acho que essas perguntas aqui e né e a gente Bah que que nós vamos fazer como é que vai ser eu acho que faz parte disso né E que já é um ponto de atenção o quanto a gente precisa ã exercitar a nossa imaginação e a e construir imaginar futuros o Thiago Matos ele diz né Eh Na verdade acho que nem é ele mas enfim ele ele reforçou num último evento que eu participei com ele que ele dizia eh depois que a gente imagina o futuro é impossível desimar então a gente começa a criar e que então eu acho que esse é o principal para mim ponto dessas provocações que foram ótim né Quantas vezes a gente tem dificuldade de responder algo porque a gente não imagina e agora a gente vai aprofundar então um pouquinho mais voltando eh pra realidade aqui né Sem muitas situações hipotéticas a gente vai aprofundar um pouquinho essa discussão Fernanda e você tem aí vasta experiência com transformação cultural e inovação dentro das empresas né como é que você vê a evolução dessas áreas no contexto da RH considerando aí o RH 4. 0 e o 5. 0 então eh eu acho que os rhs eh a gente tem um caminho Grande pela frente e começa por a gente entender estes conceitos né a partir da visão de negócio então eu convivo muito com diversas frentes de Recursos Humanos diversas eh empresas né que estão em em em momentos de transformação em momentos de ciclo de vida organizacional que estão saindo de um de um de estão se profissionalizando e nesse sentido eh parece que é eh eh não é real né mas a gente ainda tem uma grande quantidade de empresas e de RH de RH que ainda estão desenvolvendo administração de pessoal DP e não tem um olhar para o o a gestão de pessoas de uma forma mais eh que ajude a alavancar exatamente as transformações dos negócios então quando a gente fala de transformação cultural e inovação Eu acho que começa eh os profissionais a terem que entender Tecnicamente do que que a gente tá falando e entender como é que a partir da visão do negócio não só da gestão de pessoas então transformação cultural eh eh é um tema bastante relevante aí porque justamente por a gente tá eh movendo ciclos dentro das organizações é que a gente tá passando por movimentos de transformação eh cultura organizacional Ela tem ela tem métodos para se trabalhar né mas aquilo que rege toda toda a cultura ela diz respeito a comportamentos símbolos e rituais e sistemas organizacionais sistemas de gestão Então a gente tem que olhar para esses três elementos versus a visão de negócio que a empresa tem ou seja o que calça isso não é o o o o desejo do RH mas a necessidade do negócio então estratégia falar de estratégia de negócio ela é o o alicerce pra gente poder falar de cultura e falar de transformação cultural quando a gente entra no viés da Inovação isso ã muitas vezes não não está nas pautas de gestão de negócio ainda as empresas em sua maioria Ok reconhecem mas ainda não estão trabalhando em cima desse tema como algo de necessidade do negócio então precisa estar ali precisa est na pauta da A Diretoria da dos executivos do negócio do bord do negócio isso tem que ser uma pauta de negócio para que a gente comece a trabalhar com a transformação de cultura do negócio para a Inovação porque é uma realidade né ali que eu tirei da Caixa inclusive falava da inteligência artificial é uma realidade e eu acho que realmente tem que fazer parte já dos processos da empresa a gente tem que se habituar né com isso que não não tem para onde fugir né Uhum e mais do que isso eu vejo também que o RH ele tem que est nessas discussões estratégicas do negócio né cada vez mais pensando em inovação Claro levando inovação eh levantando essa bandeira para alta gestão né porque a gente sabe da dificuldade que é um RH vender um projeto dentro de uma empresa né a gente tem que mostrar o o o retorno disso né Eh isso é isso existe né a gente sabe E Mas eles ele estando lá dentro Eu acho que fica muito mais fica um pouco mais fácil né participar do estratégico do negócio Fernanda é que eh eu antes da gente trazer temas de RH para dentro das discussões de negócio a gente tem que saber discutir negócio negócio eh e eu acho que isso é um dos principais eh das principais faltas que hoje os profissionais de Recursos Humanos têm então muitas vezes a gente vai paraas discussões de negócio para discutir RH pessoas e as pessoas elas estão nas discussões de negócio mas é é eh é um passo antes ainda né é a gente entender eh as pessoas né ou e isso como uma pauta geral mas a gente tá ali para discutir negócio antes mercado ambição estratégica né Para onde essa empresa tá caminhando o que que faz sentido aqui para essa empresa né em termos de mercado para onde a gente vai avançar né então a gente poder saber discutir estas pautas E aí sim dentro disso a gente trazer as pautas de pessoas que elas vão estar acompanhando então quando a gente fala de tendências né como como tu fala de inovação como tu falala H enfim de questões ambientais de questões sociais culturais de tecnológicas Então a gente tem que saber discutir todas essas pautas mas eh a gente tem Claro diferentes níveis de de empresas e Tem empresas que já estão mais avançadas né nessas discussões todas inclusive nas práticas de negócio mas a gente tem uma um grande número de empresas que estão descobrindo falar e pensar estrategicamente agora né então eh eh São interações diferentes que o RH tem em determinado conforme o perfil da empresa que atua Então essas empresas que já têm né Toda uma uma uma estrutura de negócio uma visão de estratégia e já trazem na sua veia de de sistemas de gestão de práticas essa questão toda de tecnologia inovação enfim eh eh eh expansão e tal eh é um posicionamento que a gente vai vai ter e vai trabalhar é um nível de contribuição e para quem aquelas empresas que não tem eu diria que hoje o RH tem a condição né de espaço tem espaço para provocar essas discussões então a gente precisa estar preparado para isso para puxar esses movimentos né então hoje eu faço parte de uma organ ação que está nesse ciclo de desenvolvimento né tá saindo de um ciclo eh eh entrando num ciclo de profissionalização e quando a gente fala eh disso a gente tem que tá ali eh ajudando a empresa a a caminhar para construir isso então planejamento estratégico H é algo que às vezes nós temos que ter a condição de inclusive liderar um processo de implantação né E aí E assim a gente não tá falando de pessoas direto a gente tá falando de estratégia de negócio as pessoas vão fazer parte disso né E nessa tua Fala Fernanda tu coloca um pouquinho sobre eh as empresas ter empresas né em níveis Diferentes né Eh na tua visão assim como especialista tu vê que temos empresas vivenciando ainda um RH 4.
0 outras já no 5. 0 a gente já consegue ter uma noção de aprendizado dessas que já estão vivenciando 5. 0 o que que aprendeu com o 4.
0 enfim para que também as quem está nos ouvindo nos assistindo enfim consiga ter um termômetro dis de entender onde Em que cenário ele tá encaixado né E como ele consegue eh avançar Hã eu entendo que assim ó eh de alguma forma a digitalização né A transformação digital ela ela vem acontecendo Então eu diria que assim a gente tem ã uito muitos rhs ainda trabalhando nos dois vieses tanto da transformação digital começando aos pouquinhos quanto no processo de eh eh de humanização das práticas e de olhar paraas experiências né das pessoas e para o o humano no centro de todo esse processo né Eh em relação à transformação digital nós temos eh muitas ferramentas disponíveis mas ainda pouco utilizadas na sua Plenitude então assim quando eu né nas minhas experiências de transformação digital ã tem um um conceito aí por trás que é para quem essas ferramentas são desenvolvidas e muitas vezes quando a gente faz essa pergunta por exemplo vou pegar uma coisa que é que que acho que foi uma das primeiras ferramentas né n tecnológicas que de plataformas que entrou na vida do RH que é recrutamento de seleção né então quando a gente faz esta pergunta Quem é o cliente dessa ferramenta na grande maioria das vezes eu escuto a própria área de RH isso vem para facilitar o nosso trabalho para enfim tirar o RH da operação né agilizar os processos eh e eu acho que esse é o tipo de de de de ferramenta que ela tem na verdade três clientes principais né ela tem um RH sim mas o foco principal é da liderança e do e do usuário né do do candidato candidato eh eu diria até que esses são os principais clientes né deste processo e e tanto que assim o Hoje essas ferramentas elas entram e na maioria das empresas gente eu falo muito assim coisas aqui da nossa região tô trazendo muito pras nossas realidades aqui só para contextualizar nossa região né que a Fernanda se se refere em Caxias do Sul aqui na Serra Gaúcha no Rio Grande do Sul né quando a gente vai claro que né e eh a gente tem muitos centros né de de de de empresas que já estão né mais mais vamos dizer assim num outro momento num outro ciclo organizacional né então para as empresas que eh vamos dizer assim que ainda estão se estruturando né os rhas ainda olham eh eh esse processo como eh uma ferramenta para si para facilitação da sua atividade né e e isso é o e na verdade ela é para para pro uso o usuário Central desse processo é o o líder e o e o candidato né então muitas ainda ainda fica tem a ferramenta mas ela fica centralizada no RH quem usa é o RH e não a liderança e não né o candidato ainda não um pouco mas muito ainda centrado no RH Então o que eu quero dizer com isso a gente tem muita evolução ainda de transformação digital para fazer e para acontecer desde esses conceitos que a gente precisa trabalhar dentro do RH né como o desenvolvimento e a maturidade do dos nossos líderes né Eh para poderem também se entender como o principal cliente dessas ferramentas né eles também têm que se entender nesse papel eu vou aproveitar fazer um gancho eh para falar um pouquinho sobre as Skills soft Skills e hard Skills Quais que você acha que são essenciais Fernanda para para esses profissionais que vão liderar essas mudanças dentro das empresas olha Eh H sabe que no no fórum econômico Mundial uma das das Skills que eles trouxeram lá e que e que acho que é algo que a gente não fala aqui é justamente essa capacidade de desenhar futuros Então essa é uma das das competências que eles trazem lá e que eu acho que a gente fala muito pouco sobre isso né mas eh eu diria que o letramento digital ele é extremamente importante a gente não só saber o utilizar as né as as tecnologias né mas eh eh também eh eh eh difundir aí o uso dessas das das tecnologias ampliar nossa capacidade de de entendimento e utilização né e não só e não só as as tecnologias de plataformas prontas que a gente recebe né mas por exemplo hã acho que a gente vai precisar entender algumas coisas até de programação mesmo Bi é algo que tá aí já tá disponível e tem né uma uma condição de de facilitar integrar informações e gerar dados né maravilhosos aí para facilitar a tomada de decisão para embasar a tomada de decisão E que hoje é o antigo Excel né Uhum exatamente perdido nas gavetas é exatamente e a gente ainda tem resistências para [Música] CL a tem que a desenvolver né recursos a partir dessas tecnologias disponíveis acho que isso é uma algo também importante para nós então desenhar futuros né desenvolver e trabalhar com tecnologias né a gente tem esse esse olhar para isso e em termos de de de relacionamento né enfim de soft Skills de de de competências aí mais na no campo comportamental eu acho que a a capacidade de aprender desaprender e reaprender né Isso é uma frase que é bastante falada né no campo da Inovação a gente sabe que vem ali do do tofler que traz né esse conceito e eu diria que isso é é comportamentalmente algo que é difícil de fazer o aprender e o reaprender é um pouco mais fácil mas o desaprender o desapegar das crenças para que a gente tenha justamente abertura pro novo para que a gente tenha abertura de imaginar futuro de construir futuro né então eu diria que que o desaprender é uma competência importante perfeito eu vou convidar agora mais uma pessoa aqui pro nosso bate-papo é o professor Johnny Pereira Moraes do Instituto Federal de Educação Ciência e Tecnologia aqui do Rio Grande do Sul seja muito bem-vindo ao tos Oi gente tudo bem então vou começar minha autod descrição eu sou homem Sis gay sou de pele parda tenho barba tenho cabelo curto preto grisalho dizer assim uso uma camisa preta cal preta e tênis preto ao fundo tem uma tem parede branca com plantas iluminadas com luz roxa perfeito Johnny uma das suas áreas de estudo é do ecossistema empreendedor eu queria que você comentasse um pouquinho aí pra gente então sobre como que esse ecossistema pode influenciar o desenvolvimento de práticas inovadoras dentro do RH bom antes de falar um pouquinho sobre isso eu queria trazer algumas coisas mais mais de reflexão Então a primeira é as empresas entenderem ou os profissionais do RH ou no geral entender que que a tecnologia A gente tem que entender como um meio e não como fim por que que eu falo isso porque ela facilita o aprendizado facilita para alcance de resultado mas ela não é a finalidade da melhoria do uso a gente utiliza ela a gente utiliza a tecnologia para poder se chegar num objetivo comum organizacional por exemplo o segundo ponto é qual a finalidade da tecnologia que se implementa por que que eu por que que eu digo isso porque em termos de consultoria até mesmo ao longo da área né a presença de modelos ou a implementação de modelos vamos dizer assim muitas vezes incentivadas por H modelos internacionais principalmente americanos dado o nosso nosso lado do mundo então as empresas Tend a entender que se eu se eu implementar o modelo x na empresa eu posso encontrar eu ter resultados semelhantes Só que cada empresa é uma empresa cada realidade é diferente e aí a gente tem as diferenças regionais locais né e nacionais para se implementar esses modelos então eu sempre enquanto um eh profissional de RH e também professor é vamos pensar Qual o nosso modelo de organização Qual o nosso modelo de negócio o nosso modelo de de gestão E aí pensar a o melhor melhor modelo a melhor forma de estruturar o RH ou os demais sistemas né ou áreas da organização a partir da nossa Cultura a partir dos nossos objetivos oradores estratégicos a partir do que nós pretendemos enquanto organização enquanto organização que tem uma contribuição social também certo então agora falando um pouquinho da da questão do ecossistema empreendedor tem uma linguagem que a gente tá trazendo mais que é a ideia de ecossistema de RH que nada mais é do que a interligação de todos os subsistemas ou processos recrutamento de seleção treinamento e desenvolvimento manutenção então todas essas benefícios por exemplo né então a interligação dessas desses subsistemas desses processos de RH em uma única plataforma tecnológica ou em algumas plataformas tecnológicas interligadas nada parece uma inovação vamos dizer assim no sentido da da da palavra contudo a ideia essa ideia nada mais é do que pensar um RH estratégico por que que eu digo isso porque o RH que não só se organiza internamente mas que tá ligada à finalidade da gestão à finalidade dos resultados enfim do que se busca para para aquele negócio e é minimamente importante vamos dizer assim que a empresa pense o seu RH de forma integrado só que isso se eu pensar na década de 70 80 até início de 90 que quando começou a discussão sobre H gestão de pessoas de forma estratégica nas organizações Aí a gente vê a a gente começa ver no década de 90 um RH mais estruturado que que se fala hoje com ess ideia de ecossistema é vamos colocar no digital a estrutura do RH de forma integrada integrando essas áreas para que a gente consiga ver os dados que são produzidos de uma forma vinculada né integral integrada Como eu disse E aí tem a ideia do ecossistema que é justamente isso ao invés de eu ver a área de referimento de seleção de Trento desenvolvimentos de forma separada quando eu planifico vamos dizer assim coloco tudo no mesmo numa no mesmo sistema ou plataforma eu consigo ver as entregas individuais dessas subáreas ou esses processos mas também consigo ver o a o resultado ou a geração de valor a agregação de valor que cada área no conjunto né consegue produzir pro resultado final então quando eu consigo ver a área de RH de forma completa ou forma complexa que é justamente nessa Integração eu vou ter a ideia de um ecossistema que é um conjunto de atores né que se se reúnem que tem suas finalidades que no todo lá ou no final tendem a contribuir tendem a trabalhar para o mesmo objetivo o mesmo Ponto então parece uma linguagem parece algo diferente recente mas na verdade se eu for olhar nas Entrelinhas do que eu tô dizendo não é é nada mais nada mais é do que eu tendo cada vez mais o interesse ou a necessidade de estruturar uma área de gestão de pessoas ou de recursos humanos só que de uma forma que eu consiga trabalhar com dados principalmente fazer Essa gestão de dados de forma que eu consigo por exemplo a trabalhar com as informações gerar inteligência que é uma coisa que princi ente nas microempresas e Pequenas Empresas até empresas de médio porte não é muito discutido ou não se tem o entendimento do que é a inteligência organizacional ou inteligência competitiva que é você olhar para o mercado olhar para fora paraa concorrência pro cenário macroeconômico político social enfim demográfico Educacional E aí vê como é que você consegue fazer a interface do que é o negócio do que ele produz do que as áreas produzem né com o que tá sendo feito lá fora por ex exemplo E aí como é que eu posso tornar isso mais competitivo internamente né a empresa vamos dizer assim no mercado que eu estou H que eu estou presente que estou concorrendo então é muito importante que eu saiba lidar com dados principalmente por isso que a gente fala da questão digital né do ecossistema de RH com esse olhar para os dados olhar para a tecnologia Porque hoje a gente tem um RH pulverizado no sentido de eh profissionais diversas áreas então eu sou da administração mas que é to da gestão de pessoas Ah comummente tem um psicólogo uma psicóloga mas a gente também hoje tem cientistas de dados que dão dão apoio né suportam a nossa área com dados com análise de metadados análise análises de dados mais específicas para que a gente possa tomar melhor melhor decisões né então isso é um outro ponto importante para além da gestão de dados a questão de trabalhar com informações saber lidar com informações gerar inteligência competitiva inteligência de mercado é justamente como eu vou gerar eh tomar melhor decisão ou tomadas decisão mais assertivas a gente poderia dizer até que essas são tendências aí né Johnny quando a gente fala aí do cruzamento entre eh o empreendedorismo né e a gestão de pessoas sim então a tem a figura do interem Empreendedor né que não é comum também já é anos 80 90 e essa ideia do ecossistema de RH que bebe da ideia do ecossistema empreendedor que daí eu tô lidando com empreendedorismo de negócio um uma escala maior é justamente isso é inclusive fomentar entra empreendedores então pessoas que não só são estão naquele lugar naquela empresa para executar suas funções mas que são pessoas que realmente são pensadores das suas atribuições são pensadoras das do seu trabalho então qual que é a ideia também trazendo mais um pouco da ideia da do ecossistema de RH é que as atividades mais práticas ou até mesmo mais elementares elas sejam executadas por um sistema pela tecnologia e as tarefas que são mais que demandam mais complexidade ou melhor que agregam valor à organização que sejam pensadas executadas planejadas enfim sejam de da alçada das pessoas Então isso é um ponto que se vem discutindo bastante Qual a minha real contribuição ou a real contribuição do meu trabalho na organização nesse sentido um ponto importante a gente tem que pensar é E aí que leva a felicidade né trazendo um pouco das discussões que estavam sendo já feitas é qual que é o sentido do meu trabalho qual que é a real contribuição do meu trabalho aqui dentro Quais são as principais competências que eu tenho que desenvolver de que forma que eu agrego o valor a partir do que eu faço e aí o a tecnologia sendo pensada na RH principalmente ela ajuda ajuda nesse sentido como eu falei ela é um meio então eu identifico as atribuições as atividades ides E aí eu consigo segregar né separar de complexidade ou que de realização humana vamos dizer assim porque já agregam valor geram valor e aquelas que são mais de de engrenagem mais operacionais vamos dizer assim perfeito Johnny Eu agradeço muito a tua participação aqui hoje acho que embasou muito aqui nossa a nossa discussão trouxe bastante argumentação aqui pra gente muito obrigada Certo muito obrigado gente e fico à disposição de vocês perfeito obrigada E já que a gente tá falando aí de inovação e ferramentas que fazem a diferença no dia a dia do RH dá só uma olhadinha na solução que a metadados tem para você fazer a gestão de pessoas é um grande desafio mas nós temos a solução para ajudar os líderes a ir da sua empresa o Vibe é uma plataforma web intuitiva e Fácil de usar cria as melhores de relacionamento entre gestores e equipes é a tecnologia a serviço das pessoas o sistema ajuda a criar uma rotina de diálogos e feedbacks personalizada e funciona como um assistente para o líder propondo formas de aprimorar as competências dos liderados a solução permite avaliar e reter talentos de forma justa com base em cálculos automáticos e precisos no envolvimento individual e performance Coletiva dos times compare as métricas com os ciclos passados para otimizar os resultados visualize o panorama Geral de forma estratégica por meio da apresentação em 12 Box integrada ao portal vibe a plataforma permite que os colaboradores façam acerto de ponto assinatura eletrônica gestão de férias e visualizem documentos por meio de workflows personalizáveis garantindo autonomia e agilidade e conta com inteligência artificial para auxiliar na elaboração de planos de desenvolvimento individuais e potencializar as conversas de carreira com o Vibe você revoluciona a relação entre líderes e liderados e transforma a sua empresa tecnologia que humaniza a gestão e simplifica processos e para saber mais informações aí sobre o Vibe basta acessar metadados pcom PBR Fernanda continuando aqui a nossa discussão eh quais desafios você acredita agora vamos falar de desafio né a parte difícil ã Você acredita que os profissionais de RH enfrentam para se adaptar a essas novas tecnologias essas novas metodologias que muitas vezes elas nem fazem parte ainda do dia a dia mas que não tem como evitar elas vão vão se introduzir aí na rotina dos profissionais né eu eu iria por dois caminhos assim eu acho que um dos caminhos ele é o desaprender que a gente falou antes e que ele é tão eh eh né ele é ele é uma das coisas mais difíceis enfim da gente fazer por isso um desafio então eu já vim até aqui construindo toda uma base de conhecimento de experiência e de crenças que foram se consolidando e quando a gente tá à frente a um mundo novo a gente tem que desaprender gerar espaço e quando eu falo desaprender não é esquecer e não poder mais usar mas é dar espaço para incluir né esses conceitos novos tecnologias novas aquilo que é novo né então eu acho que esse é um Um Desafio na gente eh realmente achar espaço para isso segundo acho que tem a ver com aquilo que eu falei um pouquinho antes sobre eh eh a serviço de que as tecnologias estão Então pegando um pouco do gancho né do que ele trouxe ã a serviço de que elas estão então a gente tá tão acostumado a fazer a a a executar os processos e trazer os processos de RH como um fim dentro do RH então eu diria que um dos principais eh desafios nossos como profissionais RH é transcender as paredes de RH aquilo que a gente fez até hoje serviu muito a nós profissionais para alimentar as nossas nossas tarefas e as nossas eh eh vamos dizer assim a o nosso papel dentro da organização hoje o nosso papel é outro só que a gente tem que abrir mão daquilo que a gente sempre fez então como eu falei da da usar o exemplo de novo da da ferramenta de recrutamento de seleção hoje a gente tem ferramentas tão fantásticas que a interação do RH ela poderia ser muito mais com a qualificação do processo com a análise dos dados com a interação junto ao gestor para desenvolvê-lo cada vez mais no seu papel de gestão de pessoas só que a gente tem que abrir mão daquilo que nos dá segurança que é a execução do processo de RH do processo de recrutamento né Eh eh Então teve uma pergunta aqui no início B Inteligência Artificial vai fazer a seleção pelas pessoas ok então é isso né o gestor também pode fazer se a inteligência vai artificial vai fazer o gestor amanhã hoje o gestor pode fazer não precisa sermos nós a gente precisa é qu qualificar isso e que essas ferramentas sejam tão ágeis e fáceis né para eles gerirem e gerarem resultado desse processo deixar o o burocrático pra tecnologia e a gente conseguiu o RH executar exatamente eu eu eu brinco com os meus gestores às vezes quando a gente tá implementando E agora eu vou entrar numa fase na empresa que eu tô justamente implementação de ferramentas né que vão ser de uso da gestão e deixar de ser de execução do RH então aí a gente enfrenta um trabalho eu eu eu digo para eles assim eu te dou dois Office Boys agora mas tu nunca mais usa aplicativo de banco topa ninguém até hoje disse não pode dar C Office Boys que eu não vou mais usar aplicativo de banco então digo é isso que essas ferramentas tem que ser para vocês ótimo você falou da gestão né Fernanda De que forma os líderes e a gestão e como é que eles podem ajudar os profissionais a a se adaptar né a essas mudanças Qual é o apoio que eles podem oferecer ou que eles devem deveriam oferecer ã Então eu acho que começa por si mesmo a entender que quando eu assumo a função de liderança e gestão eu tenho a obrigação de me relacionar com as pessoas eu tenho a obrigação né de inspirar essas pessoas de desenvolver as pessoas isso é a principal função de um líder né então eu acho que é o primeiro é É nesse sentido entender e se apropriar desse papel né Eh H E aí assim eles precisam também para mim poder auxiliar alguém a usar tecnologia eu tenho que ser promotor uhum do uso da tecnologia do entendimento do papel da tecnologia né na na pra gestão pro resultado do trabalho pra produtividade proficiência Seja lá o que for né eu tenho que entender e eu tenho que não é não não é nem só entender é ter isso como crença e valor é desenvolver isto como crença e valor exatamente né para poder inspirar E aí sim ajudar os profissionais nisso né Eh eh então enfim acho que o o caminho é por aí eu vou aproveitar esse gancho para dar uma dica aí para você porque a gente sabe que a gestão do tempo às vezes é um impeditivo para que o RH o profissional de RH se desenvolva a nossa equipe desenvolveu um guia com dicas para ajudar você na rotina de estudos conciliando aí o aprendizado a vida pessoal a vida profissional eu vou deixar o link desse material na descrição aqui desse vídeo combinado e agora a gente tá aqui se encaminhando pro final desse nosso bate-papo e para fechar com chave de ouro eu vou pedir para vocês algumas dicas se vocês tiverem de livro de filme de série algum conteúdo que possa agregar aqui pro Episódio de hoje ou mesmo alguma coisa que vocês consideram e relevante que quem tá nos acompanhando aí possa aproveitar também bom eu eu sugeriria aqui né Eh tem três perfis que eu gosto de que eu sigo né nas redes sociais que é o perfil da target te então para quem quem quem trabalha aí com RH e não só com RH né mas com modelos e procura modelos de gestão disruptivos eles têm propostas muito interessantes e fazem muitas provocações né para para nós profissionais para realmente desacomodar algumas crenças então hã acho que eles têm é um perfil legal para seguir e ali vem muito conteúdo enfim eles também têm desenvolvimentos nessa área eh e tem um outro perfil que eu também gosto de seguir que é o futuro das coisas que ele também vem nessa mesma batida e um terceiro que eu gosto de seguir que eu já citei aqui que eu sou super fã que é o Thiago Matos e que ele também faz muitas provocações eh em termos de inovação E disrupção então acho que que são perfis muito interessantes aqui e um convite aí eu um livro que eu né li recentemente enfim né Umas que é na área de de marketing que é né o o pai aí dessa área que não dá para pra gente né desconsiderar que é do cotler então que é o o marketing eh Human to Human né então que é eu eu assim RH Ele bebe muito da fonte do marketing assim como o marketing deveria beber muito da fonte né de de RH porque ambas áreas trabalham com comportamento humano né então H dentro dos meus das áreas de estudo que eu tenho o marketing é uma delas então assim acho que é uma um livro que sai um pouco da linha do RH né mas que tem tudo a ver com com quando a gente fala do 5.
