e essa é uma resenha produzida pela equipe da idiomas a idiomas é uma plataforma onde você pode praticar inglês através de resumos de livros de desenvolvimento pessoal é empreendedorismo e Finanças as resenhas são disponibilizados no formato de áudio e texto em inglês com a tradução tudo de forma sincronizada elas duram em média 15 minutos o nosso objetivo é que você estuda inglês enquanto lê os principais ensinamentos das grandes obras de não-ficção para conhecer Nossa plataforma acesse idiomas.com ou procure por idiomas em sua loja de aplicativos fique agora com a resenha do livro A vale o
que importa a vale o que importa transformando subordinados e colaboradores em uma equipe altamente produtiva resumo Inicial e 1999 de um dor se reunir com os fundadores do Google e mais 30 outros membros da equipe de liderança da empresa e da luz a prosperar Larry Page e Sergey Brin tinha uma tecnologia incrível energia empreendedora e ambições altíssimas mas nenhum plano de negócios real para o Google crescer ambos tinham que aprender a fazer escolhas difíceis e a interromper propostas destinadas a falhar além de precisarem de dados oportunos e relevantes para acompanhar o progresso de um ensinou-lhe
sobre uma abordagem comprovada de excelência operacional conhecida como objetivos e resultados chave ou cairns sigla para objects and resources ele havia descoberto o souk horas quando atuou como engenheiro da Intel dirigida pelo lendário and growth na época nesse sistema os objetivos definir o que se busca alcançar e os resultados Chaves são como esses objetivos serão atingidos com ações específicas e mensuráveis dentro de um prazo definido em qualquer empresa que quer ser bem-sucedida deve implementar o sistema ou pior o autor John dor é um investidor e capitalista de risco americano da kleiner perkins na Califórnia tô
entendendo os princípios das o pior se o autor inicia o livro contando a história de sua reunião Inicial com a equipe que lideravam o Google após o lançamento o qual estava repleto de grandes ideias porém com falta de experiência de gestão nessa reunião de um dor apresentou o sistema de Ok horas que havia aprendido enquanto trabalhava na Intel segundo o autor ou pior é uma metodologia de gestão que ajuda a garantir que a empresa concentra esforços das mesmas questões importantes em toda a organização um objetivo ou objects é simplesmente o que deve ser alcançado e
deve ser concreto orientado corações e inspirador por outro lado os resultados chave que your resources monitoram Como se chega ao objetivo e devem ser específicos e limitados no tempo agressivos e realistas os Ok horas expõe os objetivos que você tem canal em postos de coordenação conectando diversas operações e causando um propósito a toda organização entretanto como qualquer outro sistema de gestão os Ok Artes podem ser executados bem ou mal seu objetivo é aprender a usá-los da melhor forma possível a primeira coisa que se deve fazer é estabelecer metas preferencialmente difíceis pois essas impulsionam o desempenho
e produzem um nível mais alto de resultado do que as metas fáceis o autor revela que o grande problema das empresas que não prosperam é a falta de engajamento dos funcionários para reverter esse quadro é imprescindível criar metas Claras e definidas para criar alinhamento clareza e satisfação no trabalho um sistema eficaz gerenciamento como o pior vincula metas a missão da empresa respeito aos prazos promove feedback e se alegra vitórias sejam elas grandes ou pequenas Além disso e ele também expandir limites após a apresentação leve stronger entenderam como sou criar se poderiam manter uma organização no
caminho certo E em menos de dois anos se tornaram filmes e insistentes no uso de sistema de um revela no livro a essência do primeiro ou pior que criou na Intel para o microprocessador 8080 a fim de superar a concorrência o objetivo demonstrar o desempenho superior do 8080 em comparação ao Motorola 6800 ou criar um entregar 5 benchmark ou criar dois desenvolveram uma demonstração ou criar três desenvolver os materiais de treinamento em vendas para a equipe de Campo Ok ar quatro Ligar para três clientes a fim de provar que o material funciona Ele conta que
aprendeu tudo o que sabe sobre o sistema o pior com and growth para and uma cultura ou que ar saudável deve ser composta de honestidade intelectual desconsideração ao interesse individual e profunda lealdade a equipe as principais lições que João aprendeu na Intel foram menos é mais as empresas devem montar de 3 a 5 alqueires por ciclo e em geral cada objetivo deve estar vinculado a no máximo 5 resultados chave defina metas de em cima as equipes e indivíduos devem ser incentivados a criar metade de seus próprios o pior sem consulta com os gerentes sem imposições
mesmo depois dos objetivos da empresa estarem fechados seus resultados chave devem continuar sendo negociados Olá seja flexível se o objetivo não parece mais prático o relevante os pior podem ser modificados ou descartados ou se falhar a produção tenderá a ser maior quando todos lutarem por um nível de conquista além do seu alcance imediato o que a arte devem ser desconfortáveis e às vezes inatingíveis seja paciente e resoluto é necessário criar de quatro a cinco ciclos trimestrais para adotar completamente o sistema o pior e o superpoderes das Wars Super Poder um foco e compromisso com as
prioridades as organizações de Alto desempenho se concentra no trabalho que importa e são esclarecidas conta o que não importa os O que as obrigam os líderes a fazerem escolhas difíceis pois precisam focar em poucas iniciativas que são capazes de fazer a diferença real e desenhar de ar aquelas menos urgentes é o fato das o pior seria uma ferramenta comunicativa de precisão para departamentos equipes e colaboradores individuais faz com que a confusão na empresa se dissipe e que os funcionários tenham o foco necessário para vencer com o sistema o pior as decisões erradas podem ser corrigidas
quando os resultados começam a aparecer os Ok horas possam os gestores afogá-los em objetivos trimestrais que direciona o trabalho que deve ser feito para garantir o progresso contínuo dos seus objetivos finais finalmente para inspirar o verdadeiro compromisso os líderes devem praticar o que ensinam dando o exemplo do comportamento que esperam dos outros e comprometendo-se com o souk as de forma pública e visível o sistema ok ar determina que uma empresa limite os objetivos trimestrais a um punhado de metas cuida dos amigos selecionadas que devem ser claramente entendidas por toda a organização por isso comunicasse com
que é essencial na tomada de decisões os líderes devem entender porque se faz algo e o que é esse algo ainda precisam passar essas informações para a equipe a qual precisar entender como seus objetivos se relacionam com a missão da empresa o autor sugere que os ou que as trimestrais são mais adequados para acompanhar os mercados em rápida mudança de hoje pois é um Horizonte de três meses reduza procrastinação aumenta o foco e leva a ganhos reais de desempenho ter cronogramas bem definidos intensificam o foco e o compromisso com a empresa Afinal nada nos move
tanto para frente quanto um prazo o autor ainda explica que não se deve confundir o perfeito com o bom ou que é a pode ser modificado ou desfeito em qualquer ponto de seu ciclo pois alguns resultados Chaves surgem apenas semanas ou meses depois que o objetivo é colocado em jogo independentemente de qualquer coisa a conclusão de todos os resultados chave deve obri Oi gente resultar na obtenção do Objetivo se isso não ocorrer Então não é um o pior Super Poder 2 alinhamento e conexão em prol do trabalho em equipe com a transparência do pior os
objetivos de todos são abertamente compartilhados Pesquisas mostram que metas públicas são mais prováveis de serem alcançadas do que metas mantidas em Segredo em um sistema o pior a equipe recém-contratada pode observar as metas de todos até dos eeuu e as críticas estão amostra para o público ainda colaboradores podem contribuir para o processo de definição de metas e apontar as falhas do processo em si a transparência alimenta a colaboração Pois quando você deixa uma linha de visão Clara com os objetivos de todos os ou criar Espanha esforços redundantes e poupam tempo e dinheiro quando os gerentes
passam do planejamento para execução é necessário conectar suas atividades com as os colaboradores é isso se chama alinhamento e sua ausência é o principal obstáculo de estratégia e execução cada colaborador vincula seus objetivos ao esquema geral da empresa identificando dependência entre eles ao conectar cada colaborador com sucesso da organização o alinhamento de cima para baixo trás significado ao trabalho por outro lado ao aprofundar o senso de prioridade das pessoas ou criar de baixo para cima fomentam o engajamento EA inovação ainda quando as pessoas veem como as suas metas estão conectadas as de seus colegas elas
podem contribuir de maneira mais significativa para o sucesso da empresa e ver as consequências Gerais e suas ações no ambiente de trabalho somos naturalmente curiosos sobre o que nossos líderes estão fazendo e como o nosso trabalho se insere no deles dessa forma os Ok olha só um veículo ideal para um alinhamento vertical quando implementados corretamente eles habilitam a o que cria o alinhamento de impulsiona o engajamento e resulta em desempenho superior Super Poder três o acompanhamento da responsabilidade Diferentemente Dos objetivos de negócios tradicionais que são definidos e esquecidos o souk horas devem ser rastreados e
revisados ou adaptados conforme as circunstâncias o exigirem eles devem ser encaradas como uma oportunidade de melhoria contínua em sua estratégia de definição de objetivos aprendemos e melhoramos não apenas com experiência mas analisando e refletindo sobre o desempenho anterior o autor explica como você pode melhorar a execução por meio do rastreamento e classificação focando nos resultados chave ou seja no como você atingirá seus objetivos os bons que as precisam ser sucintos mensuráveis e com prazo determinado realização de cada que a atribuído a um objetivo deve significar que tô cansado é extremamente importante fazer o monitoramento dos
seus objetivos e resultados chave o progresso deve ser relatado os obstáculos devem ser identificados e os resultados chave devem ser refinados independentemente do resultado o rastreamento a classificação adaptação EA modificação de forma contínua forneceram aprendizados para os trimestres subsequentes e uma melhoria na execução é o que as organizações estão buscando faça uma auto avaliação do seu próprio desempenho com o criar se verificando se cumpriu todos os seus objetivos quais os obstáculos que encontrou e qual aprendizagem teve nesse ciclo o fim depois de avaliar seu próprio trabalho respire e saboreie o seu Progresso o superpoder quatro
o esforço pelo surpreendente usou Que horas nos motivam a fazer mais do que pensávamos ser possível pois ao testar nossos limites e garantir a liberdade de fracassar eles liberam nossas capacidades mais criativas e ambiciosa os o autor explica que as metas ambiciosa são parte de todos os super poderes do sou pior e não seria diferente no esforço pelo surpreendente ainda segundo John o Google nos ensina muito sobre os opioides através da sua classificação em duas categorias objetivos compromissados estão vinculados as métricas do Google como lançamento de produtos reservas contratações e clientes esses objetivos compromissados metas
de vendas e receita devem ser alcançados na íntegra sem por cento dentro de um prazo definido objetivos ambiciosos refletem ideias mais amplas de maior risco e mais inclinadas para o futuro e ele se originam de qualquer nível Visa mobilizar toda a organização e são difíceis de alcançar para se obter sucesso uma meta desafiadora não pode parecer uma marcha sem propósito mas deve ser aplicada de acordo com as realidades da empresa na busca de metas de Alto esforço e alto risco o comprometimento dos funcionários é essencial os líderes devem transmitir duas coisas a importância do resultado
EA crença de que ele é atingível os Ok horas não se limitam a objetivos diários tarefas simples ou listas de tarefas eles ajudam as organizações a deixarem suas zonas de conforto serem ambiciosos e estabelecerem objetivos que levam a fazer uma diferença real John Douglas separa dois capítulos apenas para Expor a história do Google Chrome e do YouTube contextualizando ambas as empresas com o esforço que fizeram para prosperar em 2008 Sander Pixar era o vice-presidente de desenvolvimento de produtos do o e assumiu o objetivo de construir a plataforma de clientes da próxima geração para o futuro
das aplicações web em outras palavras ele precisava criar o melhor navegador do mundo cujo sucesso é medido por número de usuários então usando o sistema o pior Sandra criou um objetivo de três anos de duração que seria construir o melhor navegador portanto todos os anos ele mantinha os mesmos resultados chave o número de usuários mas aumentava a aposta no primeiro ano se o objetivo era atingir 20 milhões de usuários e ele falou vocês conseguiram menos de 10 no segundo ano e levou a aposta para 50 milhões e chegou a 37 milhões de usuários no terceiro
ano só posta aumentou para 100 milhões ele lançou uma campanha de marketing agressiva Melhorou a tecnologia e conseguiu atingir 111 milhões de usuários e tornou-se um ótimo exemplo de alguém que soube escolher cuidadosamente o objetivo certo e depois foi cumprindo ano após ano o YouTube teve uma história parecida com relação ao esforço do comprometimento com o souk Wars e o autor conta com detalhes cada parte dessa jornada usam hoje é que sempre desempenhou um papel importante no Google desde que entrou na empresa tornou-se a primeira gerente de marketing da empresa e em 2006 foi uma
das principais vozes em convencer o conselho do Google adquirir o YouTube em 2012 YouTube era o líder mundial em plataformas de vídeo a metodologia ou pior foi implantada para fazer o YouTube prosperar e Suzana herdou o grande objetivo de atingir um milhão de Horas de pessoas assistindo vídeos por dia o tempo de exibição tornou-se a única métrica para atingir o resultado chave ambicioso e o objetivo Foi estabelecido para um Horizonte de 4 anos com Ok horas trimestrais e o objetivo exige atenção rigorosa aos detalhes EA estrutura e disciplina da metodologia ou pior embora o objetivo
tenha sido de cima para baixo houve uma tremenda contribuição de especialistas da equipe sobre como chegar lá com muito esforço hoje o YouTube chegou a mais de 1 bilhão de usuários tá disponível em cerca de 70 idiomas e mais de 80 países e possui um tempo de exibição diária de bilhões de horas provando que colocar metas ambiciosas faz com que a empresa faça de tudo para atingi-las gerenciamento continuou de desempenho para Alcançar objetivos Além da Imaginação as pessoas exigem gerenciamento Em um nível mais alto diferente do gerenciamento de desempenho realizados pelos departamentos de RH o
autor revela uma nova ferramenta de gerenciamento continuou de desempenho chamada dcfr essa sigla significa conversas um intercâmbio de ideia amplamente detalhado entre os o colaborador com foco na melhora do desempenho o feedback comunicação bidirecional entre pares para avaliar o progresso e orientar melhorias futuras a qual nos permite saber qual a impressão que causamos nos outros reconhecimento expressões de apreço a pessoas merecedoras por contribuições de todos os tamanhos em outras palavras é expressar gratidão aos indivíduos por suas contribuições o cfr defendem a transparência a responsabilidade o empoderamento e o trabalho em equipe em todos os níveis
da organização por estimularem a comunicação eles iluminam e impulsiona uso piores segundo o autor quando as empresas substituem a avaliação anual por conversas contínuas e feedback em tempo real são mais capazes de fazer melhorias ao longo do ano esse tipo de gerenciamento continuou de desempenho e levar as conquistas de todos os indivíduos tanto líderes quanto colaboradores e o autor explica que as conversas devem ser realizadas pessoalmente durante aproximadamente 90 minutos do tempo do gerente nessas conversas é necessário trocar informações e aprendizados enquanto supervisor ensina os subordinados as habilidades e as maneiras de abordar as coisas
o funcionário e fornece informações detalhadas sobre o que ele está fazendo e sobre o que está preocupado encorajar a discussão de questões Profundas é importante também com relação ao feedback o autor revela que as organizações mais maduras o fazem em tempo real e multidirecional ainda eles sugerem que o feedback entre colegas É uma ferramenta adicional para o gerenciamento contínuo do desempenho podendo ser anônimo público ou algo entre os dois por fim o reconhecimento é o componente mais subestimado do cfr e o menos entendido ele também deve ser realizado de forma contínua Pois é um poderoso
impulsionador do engajamento segundo pesquisas as empresas com a o reconhecimento tem uma rotatividade de funcionários 31 por cento menor do que as empresas com culturas fracas de reconhecimento uma maneira de implementar o reconhecimento conte no pode ser através do reconhecimento entre colegas que pode ocasionar uma cultura de gratidão na empresa ainda é possível reconhecer pessoas por ações e resultados quando ocorre a conclusão de projetos especiais compartilhar história de reconhecimento através de boletins informativos e reconhecer realizações menores como um esforço extra para cumprir um prazo por exemplo cultura e mudança da cultura com a nova maneira
de trabalhar e a força de trabalho de hoje as pessoas estão baseando suas decisões de emprego em mais do que título e remuneração EA cultura está desempenhando um papel importante e para criar uma cultura positiva em sua empresa o autor sugere que você use os ou cairns e o cfs pois os primeiros são ideais para criar alinhamento engajamento e trabalho em equipe enquanto os últimos ajudam a garantir que a mensagem seja entregue combinados eles criam a estrutura para definição de metas e alto desempenho se as equipes estiverem alinhadas para trabalhar em direção a um punhado
de objetivos comuns ou piores e o cfs criam transparência e responsabilidade sendo os pilares para um alto desempenho sustentável uma cultura saudável EA definição de metas estruturadas são interdependentes é uma cultura Okay é uma cultura responsável visto que não é Impulso em direção a uma meta unicamente porque seu chefe lhe deu uma ordem mas sim porque todos os outros horas são importantes para a empresa e para os colegas que contam com você dado a oportunidade os ou pior e o chefe és construíram o alinhamento de cima para baixo trabalho em equipe autonomia e engajamento de
baixo para cima Esses são os pilares de qualquer cultura vibrante e voltada para o valor resumo final o autor discute várias maneiras pelas quais os outras áreas podem ser adaptados para uso por diversas organizações equipes e indivíduos para ele é melhor pensar nos outros Ares como uma plataforma de lançamento ou seja um ponto de partida para futuros empreendedores uso pior tem um potencial enorme pois são adaptáveis e praticamente qualquer situação e não há um jeito certo de usá-las e para alguns simples ato de tornar as metas abertas e transparentes é um grande passo encontro para
outros uma Cadência de planejamento trimestral mudará o jogo Cabe a você encontrar seus pontos de ênfase e tornar o sistema ok ar uma ferramenta realmente sua se a definição de metas estruturada EA comunicação contínua foram implantadas com Rigor e com imaginação é possível ver a produtividade e inovação exponencialmente maiores em toda a sociedade essa foi uma resenha produzida pela equipe da idiomas se você gostou compartilhe com seus amigos para ter acesso a uma vasta biblioteca de resumos como este disponíveis em inglês com a tradução no formato de áudio e texto acesse idiomas.com ou procure por
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