¿Cuál es la función del área de Recursos Humanos?

Hola cómo están Bienvenidos a un nuevo programa de humanos con recursos la primera serie de la televisión Argentina dedicada exclusivamente a los temas más importantes del área de los recursos humanos como es costumbre como es habitual vamos a estar también conversando reflexionando sobre el mercado laboral Cuáles son las oportunidades de empleo hoy en Argentina pero esencial mente vamos a intentar acercar aportar ideas sobre lo que implica manejar gente gestionar personas dentro de las empresas o de cualquier otro tipo de organización en el programa de hoy vamos a hablar de uno de los temas principales o

iniciales de nuestra serie que es Cuál es la función del área de los recursos humanos para qué existe Cuál es el valor agregado qué sentido tiene el área de recursos humanos ha ido evolucionando a lo largo del tiempo con la natural evolución también del negocio desde un inicio con una función más administrativa relacionado a la administración de personal luego eh evolucionó Y adquirió las prácticas de recursos humanos que tal vez hoy conocemos como pueden ser la selección la capacitación la comunicación la gestión de las compensaciones y luego incluso consiguió un paso más hasta tener un

rol estratégico que es el que hoy tiene el área de recursos humanos en muchas empresas y que implica estructuras formales y cargos formales tal vez en la mesa de un gerente general sin embargo nos parece que todavía podemos evolucionar un poco más en el rol de recursos humanos si miramos el negocio y recursos humanos de afuera hacia dentro y pensando que toda función de recursos humanos tiene que tener un impacto y un valor directo en nuestros consumidores o clientes recursos humanos debería repensar sus prácticas sus gestiones y si lo que estamos haciendo No implica que

un consumidor o un cliente compre un producto más o adquiera un servicio más de mi compañía debería pensarlo de vuelta bien en minutos nada más los invito a conversar sobre cuál es la función de recursos humanos con un especialista de recursos humanos pero también con alguien que trabaja en el negocio que de alguna forma es el receptor de las prácticas de recursos humanos [Música] seguimos en humanos con recursos en el programa de hoy hablando de uno de los temas iniciales de nuestra serie que es Cuál es la función del área de los recursos humanos nos

acompañan Entonces por un lado Sergio faraudo que es director de recursos humanos de pcot en Argentina y también para entender la función del área de recursos humanos invitamos a alguien que no es de recursos humanos ahora vamos a ver si eso es realmente Así que es Ricardo Fernández Ricardo Fernández fue vicepresidente de marketing de abb más conocido en Argentina como cervecería quilmes del año 2009 a 2013 Gracias Sergio Ricardo por estar con nosotros Cómo están gracias Bueno me gustaría tal vez para para empezar Sergio vos que sos un hombre del área de los recursos humanos

Ender Cuál ha sido un poco la evolución no que algo contábamos en el inicio sobre Cuáles eran las tareas que tenía recursos humanos pero que con el tiempo ha ido avanzando no correcto bueno bien Matías Este es un tema bastante significativo de la manera que ha ido evolucionando a través del tiempo por supuesto que lo ha hecho en el marco de la evolución del negocio de la forma en que las organizaciones comenzaron poco a poco a a desarrollar sus estrategias desde los años 20 eh 1920 para aquí con con los esquemas más tayloristas donde En

definitiva la persona era un engranaje más eh de de un gran rompecabezas Y de lo que se trataba era que generara una determinada productividad a pasando por aquellas etapas donde aparece este concepto del esfuerzo discrecional que le estamos pidiendo a las personas y Por ende la necesidad de mirarlo desde un ámbito un poco más integral eh comienzan a aparecer entonces la necesidad de focalizar sobre las condiciones de trabajo eh aparece luego una etapa muy significativa traída sobre todo por por la escuela inglesa de los años 60 de identificar capacidades y puesto y empezar a mirar

también que no solo se trata de un recurso sino se trata de ciertos intangibles que las personas tienen que poner a jugar al momento de dar respuesta a un objetivo estratégico en el los últimos años ya digamos desde los 70 para acá con la irrupción fuerte de los servicios en en en los esquemas organizacionales parece mucho más esta necesidad de virar sobre el capital humano Entonces es desde ahí donde podemos identificar que en ese ese marco evolutivo hoy nos encontramos con una función de recursos humanos que básicamente cumple cuatro roles sustantivos estamos hablando de quién

es que genera esta Alianza estratégica o es un sponsor un partícipe estratégico en la en la evolución del negocio estamos hablando de una agente de cambio porque para poder producir eh aquellos resultados que se buscan claramente hay que trabajar sobre la cultur corporativa y las posibilidades que tiene una dimensión colectiva de transformar decisiones en acción estamos hablando también de una expertice eh administrativo porque hoy las regulaciones del mercado las regulaciones de los distintos países requieren de tener este un metier que pueda aprovechar y hacer de los problemas oportunidades y estamos hablando también de un socio

de los empleados esto como una dimensión nueva que está comenzando a aparecer en donde necesariamente hay que acompañar las expectativas y y las búsquedas en términos de empleabilidad y en términos de desarrollo que las personas tienen para poder adherir lasas más a esa estrategia a Esa visión de la organización bien entonces hay algo que tiene que ver con el negocio como decías vos no inicialmente eh tal vez no tanto foco en la persona pero cuando aparecieron los servicios eh el rol de la gente empezó a ser más importante es difícil que uno pueda servir bien

si uno no está a gusto y como decías vos se daban las condiciones ahora te voy a hacer una pregunta un poco más corta es Ricardo trabajó muchos años en marketing y Cuando uno llega a la casa a le pregunta papá qué hiciste dec bueno yo lancé este producto y tal vez a a un colega tuyo en pca peot citroen que trabaje en la planta le dicen papá vos qu hiciste Mira yo hice el auto cuando vos llegas de recursos humanos y decís papá vos a qué te dedicas es más difícil la explicación No cuál

sería una síntesis tal vez ahí evidentemente ya me he encontrado teniendo hijos frente a esa respuesta de Pero porque han venido a visitarme pero vos en realidad no hacés nada Exacto Por qué Porque veo quienes trabajan en la planta Y si pensás que es así no no no di para nada vende veo los que venden Y vos que estás detrás estás en eso que me decís de estar en el Back Office de la organización eh Y eso implica también ligarse Clara Elisa llanamente muchas de de las este culpas de cuestiones que no funcionan cuando estás

trabajando sobre el aceite de una organización trabajar sobre el tejido de la organización significa Y entonces lo que le explico a mis hijos es Mira yo me tengo que que las personas estén lo mejor posible porque si no están de la mejor manera posible no rinden lo que necesitamos como organización y a su vez se van a ir y si se van yo estoy perdiendo algo que es relativamente significativo que es ese conocimiento que esa persona tiene pensar un equipo de fútbol le digo qué hace el director técnico digo yo no soy el director técnico

imagíname como El ayudante estoy mirando siempre qué pasa con ese equipo Cómo están funcionando entre sí si los delanteros se comunican bien Más allá de de lacha ya en sí fuera de la cancha con Los Defensores y así entonces mirar el conjunto del equipo básicamente en las personas sin no en el hecho de se va a meter un gol o va a ser una buena táctica futbolística bien vamos ahora al otro lado eh Ricardo de un área como era el marketing es un poco el receptor de las prácticas de recursos humanos ahora me interesa desde

tu punto de vista cuál es el rol que vos esperá de recursos humanos Bueno yo quiero agregar un poco a las a los conceptos que Sergio vino comentando una palabra que creo que va a marcar los conceptos o los ejemplos que vaya a ir dando que es un poco lo que es cada compañía tiene una cultura distinta Yo también veo y creo que las culturas de las compañías mirando hacia futura lo que las hace distintas es En definitiva que es lo que tiene esa compañía que En definitiva es un conjunto de gente trabajando que la

va a serer distinta de otras la va a permitir ser exitosa la va a permitir atraer los recursos necesarios para ser exitosa y dentro de esa el área de recursos humanos me parece que es como el gran vedor de que eso funcione de manera armónica pero siempre considerando que cuando vos hacías la pregunta o que tu hijo te puede preguntar bueno Qué hiciste hoy lo que nosotros hacemos en cualquier área de la compañía principalmente es trabajar con gente O sea el hecho de haber lanzado un producto en el ejemplo que vos pusiste es el hecho

de haber coordinado un equipo haber interactuado con aras y permanentemente yo creo que más del 80% de nuestro tiempo independientemente en las áreas donde estemos lo que estamos haciendo es manejar dirigir personas bien ya entendimos un poco el rol de recursos humanos Ahora hay algo que es necesario para ejecutar eso que es quién es el responsable de recursos humanos en una empresa no Y esto también es un tema que muchas veces puede tener muchas interpretaciones en diferentes lugares algunos dicen el responsable máximo es el gerente general otros dicen el accionista otros dicen recursos humanos me

gustaría realmente conocer la opinión de ustedes dos porque son de vuelta recursos humanos y el negocio sobre quién es el responsable de recursos humanos en una empresa no hay una respuesta única eh A lo que estás planteando Eh Yo te diría que frente a las evoluciones que se vienen dando nos encontramos en empresas americanas donde la función de recursos humanos ha perimido no existe funcionan sin esa esa función de recursos humanos han logrado un nivel de madurez en donde han podido desarrollar de tal manera a sus managers a sus distintas jerarquías este intermedias de manera

de poder desarrollar lo que básicamente le estamos pidiendo a cualquier persona que debe conducir un equipo que es tener todos aquellos elementos que le permitan sacar lo mejor de sus eh justamente del equipo a su car por eso en realidad vamos a no es que ha desaparecido sino que se ha puesto la ejecución en en los je cl no pero básicamente en algunas empresas Cuando digo ya es un extremo es extremadamente vanguardista el punto de vista de la gestión no existe como función Pero eso no existe como función no quiere decir que el rol en

sí absolutamente necesario no esté diluido Y a eso iba necesariamente la función debe existir necesariamente la función hoy en nuestras organizaciones latinas sobre todo debe estar instalada en la mesa de toma de decisiones de la empresa porque hay una serie de elementos que son sustantivos eh Y que y que definen inclus Inclusive la la estrategia de negocios y que dan un aporte realmente consecuente a la estrategia de negocios pero evidentemente tanto accionistas como director general como directores como managers intermedios como supervisores cada uno de ellos tienen una cuota de actividad en lo que tiene que

ver con el sistema de recursos humanos basado en principios en políticas en prácticas y gestión del clima vos Ricardo tuviste equipos manejaste gent esto que dice Sergio de decir bueno recursos humanos lo tengo en el fondo ejecutar yo lo ves así no lo veo así Estoy totalmente convencido de eso voy a poner un ejemplo que quiero dar también nuestra compañía donde por arriba del co hay un equipo de supervisión eh de un grupo de accionistas que se dedica de trackear la performance de algunos talentos de realizar algunas entrevistas de reclutamiento cuando se hacen búsquedas especiales

o sea está fíjate la el el valor que le dan los AC a este punto y después por supuesto yo creo que es una de las satisfacciones más grandes que personalmente yo he tenido a lo largo de mi carrera y a haber manejado gente es poder traquear la carera de alguien desde el momento de la selección donde ahí se trabaja muy de la mano con recursos humanos para ver detectar esos potenciales que se adaptan a la a la cultura de la compañía lo cual van a hacer que después pueda ser una persona exitosa el hecho

de hacer s una persona exitosa evidentemente hay unida y vuelta de ese lado donde hay una persona que se de alguna manera satis hizo su deseo o sus ambiciones profesionales y personales porque no es solo un trabajo son varias horas las que compartimos en el en el día a día y hay un montón de de de de cosas que se comparten y que hacen a un desarrollo de la persona y creo una de las satisfacciones más grandes es poder ver crecer y mantener a la gente dentro de la compañía logrando los objetivos eso no quiere

decir sí trabajar menos no discutir o no pelearse digamos ahora ustedes sienten y de vuelta voz que tenía gente a cargo y que no era de recursos humanos que un jefe de un área funcional como marketing considera realmente que él es responsable de recursos humanos o a veces hace la entre comillas más cómoo de decirle Mira de tu sueldo anda hablar con recursos humanos de tu eh capacitación anda a hablar con recursos humanos no porque esa creo que a veces es una realidad que no quiero decir en sus compañías pero en muchos lados pasa no

como que hay que ver si los jefes o los gerentes están capacitados tienen ganas de tener a veces esas charlas difíciles no con con sus colaboradores Mira si eso está pasando creo que la responsabilidad es del número uno del área en asegurarse que eso no pase perfecto y hay herramientas hay uno puede tener charlas entrevistas saltear niveles para monitorear Qué es lo que está pasando en el equipo creo que eso no sé no no conozco por ahí el caso tan concreto creo que ha ha habido una gran evolución no Bueno lo que contabas y en

ese punto también está y es algo que a mí también me gusta o me gustaba hacer dentro de las funciones en los procesos de revisión de cada compañía de un hombre distinto no s evaluaciones de desempeño compartirlo con los demás reportes de la mesa hacer una discusión participativa tener un consenso para después poder lograr con cada empleado una charla rica donde no es para ayudarle esa persona a poder desarrollarse dentro de la compañía y en el peor de los casos por ahí en otro extremo pero me parece que lo más la evolución más grande que

ha habido es la transparencia en poder explicar en sentarse y hablar obviamente todavía hay mucha gente que tiene el problemas para sentarse y hablar pero no puede ser una charla de 15 minutos tiene que ser una charla larga larga donde cada uno pueda expresarse compartir las inquietudes los deseos Sergio vos pensas que el área de recursos humanos hoy realmente tiene un rol estratégico eh digamos de poder agregar valor o en la mesa del gerente general o el coo y obviamente lo lo hablo por afuera de tu compañía pero de manera general vos sentís que en

el mercado de recursos humanos es un actor protagonista o en realidad A veces lo llaman ver para opinar y ver que qué tiene para agregar cuando la decisión ya está tomada no yo creo que ya hoy eh se ha ganado un espacio eh claramente definido en el marco de de la agenda prioritaria de una organización esto por ahí pasaba más en los años 80 donde estamos más en en este concepto del gerente de personal ni siquiera tenía un nivel de de dirección poco a poco Esto fue [Música] transfiriéndole en nuestro caso tenés un comité de

Dirección General y Tenés una suerte de mesa chica un comité Ejecutivo en donde en esa mesa chica está sentado la persona que gestiona las políticas sociales Pero esto también tiene que ver No solo con una evolución endógena de las organizaciones sino también con un requerimiento propio del mercado laboral y de la propia sociedad porque En definitiva las empresas no hacen más que reflejar Y tratar de dar respuesta a aquella dimensión colectiva de Cómo producir resultados que es producto de Cómo la cómo la comunidad y cómo la sociedad va evolucionando ahora eh en esa línea también

eh está la reflexión que hoy parecería que ya no es un mérito estar en la mesa de un gerente general un director recursos humanos porque creo que en el caso tuyo Sergio si vos le pidieras 30 minutos a a tu máximo digamos responsable o jefe en una semana seguramente te lo dé el tema es que decimos en esa mesa y ahí es donde recursos humanos de alguna forma tiene que tener los conocimientos para hablar del creo que una de las cosas que digamos debe diferenciar al al futuro es la capacidad para entender el negocio y

no quedarse a veces en la funciones no prácticas de recursos humanos en esa línea Ricardo Me gustaría saber vos qué cosas valoras decir bueno recursos humanos me aportan esto yé cosas dirías me gustaría en realidad que esté más cerca no sé que entienda más el negocio o si vos puedes hacer una autocrítica decir falta esto para mejorar estas cosas creo que son valiosas Mira dentro de cosas que y lo voy a poner de nuevo en el contexto inicial que hablé de la cultura y de los objetivos que la compañía se pone a largo plazo uno

de los y creo que en varias compañías pasa esto es el tema de la innovación que en este caso está dentro del área de marketing una de las cosas es Qué cosas nosotros debemos cambiar para poder seguir evolucionando muchas veces lo que tenemos que cambiar es gente dentro de este grupo Me parece que el área de recursos humanos ahí tiene una visión y un rol importante de estar viendo bueno Cuáles son aquellos cambios que se se debe hacer internamente eh Y después cuando no se puede hacer internamente Bueno hay que salir a buscar afuera en

eso es el Estar mirando Buscando los talentos los las habilidades que necesitamos para mejorar el equipo desde un punto de vista técnico o o grupal ahora esa búsqueda de captura del talento es algo que requerimos de recursos humanos nosotros entramos en un área obviamente la decisión es consensuada pero hay que estar permanente mirando el mercado buscando talentos Buscando los próximos líderes del futuro ahora a veces no pero ahora por el otro lado tal vez poniéndolo del lado más oscuro No pero digo a veces no sentís que algunas prácticas de recursos humanos vos la sentís como

que son incordios en términos del aporte al negocio vos te dices Mira tenés que terminar con determinada evaluación de desempeño Ho Y vos estás con algún este algún deadline o algún proyecto por un ejemplo digo pero vos pensás que o sentís que siempre recursos humanos entiende el negocio o entiende Hacia dónde van o a veces esas funciones quedan como te decía deuna manera inconexas diciendo bueno esto qué me va a ayudar a mí para ganar el Market share que tengo como objetivo por mi coo por ejemplo Si volvemos a lo que hablamos al principio donde

decíamos u que cada vez más el área está incorporada en cada uno de los gerentes de línea o directores de línea es responsabilidad de estos manag hacer el tiempo para cumplir con esos procesos que no son procesos del área de recursos humanos ya son procesos de la compañía correcto si los vivimos y los entendemos que ayudan a crear valor es pura responsabilidad de cada uno agendarlo y dedicarle el tiempo porque no será un resultado a veces es de corto plazo porque en esas de esos procesos a veces hay decisiones de cambio de gente donde evidentemente

Cuando se llega a esa decisión un cambio es debiera repercutir en un resultado inmediato no más rápido a veces son cosas más de largo plazo Ese es el balance que tiene que hacer el el director o el responsable de cada equipo de trabajo para poder balancear y me parece que el rol de recursos humanos es muy importante en asegurar que eso se cumpla para agregar a lo que está planteando Ricardo y haciendo foco en tu comentario rigor de verdad si ese proceso es incordioso evidentemente ese proceso no sirve cada una de los distintos procesos de

recursos humanos tienen que estar orientados a las necesidades del cliente interno para el cliente interno esto no aporta nada evidentemente hay que hacer una modificación sobre eso lo segundo que es importante el área de recursos humanos si debe de manera imperiosa generar una profesionalización diversificada y esto quiero decir aquellos equipos que están en mejores condiciones de entender el negocio el cliente interno son aquellos en que sus equipos están conformados con la diversidad que tenés como como cliente interno en ese sentido tener ingenieros tener sociólogos tener distintas visitantes de distintos mundos del conocimiento es absolutamente indispensable

y el otro elemento sobre el cual efectivamente todavía hay para recorrer es que considerando que se trata de inicialmente un área de letras o de humanidades pareciera que se lleva mal con el tema de los números y con el tema de los capios de indicadores cuantitativos ahí está el punto central hoy para darle valor a la función de recursos humanos bueno es que una pregunta que te iba a hacer es qué formación o qué educación debería tener un profesional del área de los recursos humanos porque tradicionalmente uno piensa no sé como decías vos ciencias sociales

psicología no y y parecería que no va por ese lado Mira va también por ese lado pero no solo Ahí está claramente tenés que tener una una integración de los distintos perfiles laborales que te permitan primero entender el negocio y como bien planteaba Ricardo anticipar porque gran parte de nuestro rol también tiene que ver con esta mirada de Hacia dónde va el desarrollo de un determinado mercado ya no desde el punto de vista de la mercadotecnia como dicen los españoles pero sí desde el punto de vista de determinadas características en donde tenés que evolucionar tu

capital social tu capital humano y vuelvo sobre el tema cuantitativo esto de poder medir y medir significa que cada una de las acciones que desarrollas en términos de las prácticas de recursos humanos tienen que poder ser medidas en términos cuantitativos en pesos en tiempo eh en en logros concretos y no en algo cualitativo o subjetivo eso es lo que no te da el espacio del cual vos estabas planteando que es indispensable en la en la agenda primaria de una organización di en Estados Unidos hablan de lo que llama el wallet test no O sea si

mi práctica de recursos humanos Cómo impacta para que de vuelta mi consumidor o en el caso de peot esa persona decida por comprar un auto si la práctica de recursos humanos no tiene una incidencia directa en esto tengo que revisarla porque no está agregando valor realmente al negocio de la compañía y te traigo un ejemplo concreto en mi caso por ejemplo tengo a cargo las áreas de recursos humanos de Argentina y de Brasil imaginemos por ejemplo el gerente de personal gerente de recursos humanos de la planta de Puerto real su contrato de objetivo cada uno

de nosotros tenemos un contrato de objetivo que está linkado al contrato de objetivo de tu jerarquía Y estos linkeados al contrato de objetivo de la dirección general de cinco objetivos que tiene el contrato de objetivo del director de recursos humanos de la planta Automotriz de Puerto real en Brasil cuatro de ellos son los que tiene el propio director de planta claro directamente producción que es calidad que es costo y que es le Time Entonces esto es lo que hace que todo lo que vos hagas desde el punto de vista de recursos humanos sea mediato porque

lo es no es un fin en sí mismo bueno en esa línea históricamente no sé una compañía alguien que no se puede estar mirando capaz lo lo ves a recursos humanos en lo medida por ejemplo un gerente de selección por el índice el índice de rotación yo no sé si está bien eso yo estoy más cerca de como pensás vos sabes que a decir bueno Por qué un gerente de selección no lo podemos medir por el mat queer o el volumen que tiene determinada compañía porque En definitiva el proceso de selección es un medio para

llegar a algo O sea no no voy a perec ese proceso de qué me sirve o Cuántas horas de entrenamiento hubo por ejemplo un clásico no Bueno vamos a mirir la capacitación y ver cuánta gente asistió yo tengo que ver cómo esa capacitación impactó en mi gente y Por ende tuvo resultados mejor de negocios absolutamente absolutamente Hoy hay básicamente tres miradas para considerarse una una área de recursos humanos y En definitiva una organización está sana des el punto de vista de su política política social tiene que ver con primero Esa mirada global sobre el negocio

aporta o no aporta el negocio en términos de qué retención logra retener a los talentos que necesita sí o no segundo logra tener gente que esté medianamente satisfecha y comprometida con los objetivos de la organización que esto es medible y tercero Cómo gestiona el flujo y el stock de intangibles es decir esos conocimientos que hoy son el valor añadido de la organización están adentro o están afuera bien Ricardo ya para ir cerrando Te convencimos de trabajar en recursos humanos sí por sup yo creo que cualquier persona la pregunta cualquier persona puede trabajar en recursos humanos

eso claro no cualquier persona no pero cualquier persona que haya estado en la compañía en roles o cargos de dirección debera tener la posibilidad de rotar a un área de recursos humanos si le interesa si está dentro de sus intereses posibilidades y en el interés de la compañía también en hacerlo ir para ese lado pero sí no no creo que tenga ser un humanista el que venga a manejar recursos humanos no y creo que que se de esa posibilidad y eso suceda Creo que ya es un gran paso en términos de el nivel de de

avance que tenga recursos humanos en una compañía si seguimos pensando que solamente podemos encontrar eh siendo incluso más al punto un psicólogo para recursos humanos creo que estamos perdiendo mucho mucho de la película bueno eh Ricardo Sergio Muchas gracias por por acompañarnos Nosotros hasta acá llegamos en el programa de hoy como siempre los que se quedaron con ganas de revivir este tema u otros pueden seguirnos en nuestras vías de contacto estamos en las redes sociales en YouTube en Facebook en linkedin y en Twitter también de nuestra dirección de correo electrónico y también en nuestra página

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