A importância de saber RECRUTAR colaboradores | Rodrigo Sahd | PodAcelerar #166

Então às vezes o empresário ele quer também que o bom funcionário caia do céu bata na porta dele e vá lá trabalhar o mercado em termos de profissionais disponíveis é como se fosse uma mina de ouro ainda tem algumas pepitas lá mas tá cada vez mais escassa você acertar na contratação é jogar água limpa dentro do balde mas se o balde tiver furado E se o balde tiver com muita água suja o resultado não vai ser muito positivo Falo pros empresários vocês vivem muito na pele a guerra pelo cliente mas a guerra pelo talento ela

vai ficar cada vez mais acirrada ali né então é difícil ter um empreendedor que tenha a maturidade para trabalhar através dos outros quando isso acontece aí o recrutamento realmente é um truque mágico como formar um time campeão um time potente na execução um time que de fato ajuda você empresário a crescer emesa um time que te ajuda a carregar o Peso do piano de verdade estou aqui com um dos maiores especialistas em montagem de times ele que é CEO da the for Sales Company que é um dos maiores ecossistemas de recrutamento de talentos que nós

temos aqui no Brasil tô muito feliz de receber aqui Rodrigo Sil lá da Force seja seja bem-vindo viu Rodrigo prazer Marcos enorme tá aqui sofazão teu além de ser nosso cliente né o grupo aceleradores nosso cliente eu sou um grande fã dos teus conteúdos então Obrigado pelo convite e ó e e as vagas que já fizemos lá junto com vocês golaço hein cliente satisfeito é bom pontuar né é bom pontuar cliente satisfeito e famoso é melhor ainda melhor ainda exatamente Rodrigo e aí que que você acha que é a coisa mais importante ou o primeiro

Grande passo para ter de fato aí um time campeão né uma equipe de alta performance olha Marcos é uma ótima pergunta qual é o primeiro passo eu separaria em dois se eu fosse Simplificar o máximo assim o tema eu diria que o tema é dividido em dois pedaços né recrutar muito bem ou seja trabalhar bem a disciplina de hangarar selecionar pessoas né ter um núcleo de conhecimento e boas práticas na na captação e seleção e na outra ponta saber engajar a pessoa Acho que essas são as duas os dois pilares que sustentam um time de

alta performance uma empresa que tem um EC sistema de gente que Produza resultados Acima da Média tá então eu diria que é o começo é esse né claro que aí eh tem um algum várias coisas antes e várias coisas depois disso naturalmente mas esse é eu diria que é o seria aí o Pilar de sustentação que eu entendo que simplifica o chegar nesse lugar da al performance do times da al performance então o que que que eu proponho V vamos mergulhar um pouquinho em recrut depois engajamento e depois um pouquinho no que vem antes depois

no que vai Depois pode ser com certeza deu PR entender então em relação a recrutamento assim na sua opinião Quantos por cento pensando assim um time de alta performance Quantos por cento da corresponsabilidade de ter um time de alta performance consiste em você acertar a mão na contratação Qual a sua opinião eu vou jogar contra meu negócio aqui hein Max Porque eu acho que você acertar na contratação é jogar água limpa dentro do balde mas se o balde Tiver furado E se o balde tiver com muita água suja o resultado não vai ser muito positivo

né então eu eu entendo que jogar água limpa no Balde no Balde corresponde aí a a uma etapa crucial que a maioria das empresas erra e erra feio né então é um um um um tema extremamente importante e relevante mas ele sozinho não resolve grandes problemas né Eh então eu diria aí que deve responder por 40% do Sucesso ou seja tem uma relevância mas também não é o salvador Da pátria é por se só é a não ser que o empreendedor né eh e aí falando especificamente pro empreendedor Nesse caso tem esse um perfil uma

maturidade muito grande de delegar e de empoderar aí ele pode ser um truque que represente aí 80% do Sucesso Porque se o Se o se o empreendedor ele tem a inteligência emocional necessária para eh transferir poder e responsabilidade para pessoas muito talentosas e não gerar atrito com essas Pessoas deixar elas trabalharem Isso é uma fórmula que funciona muito bem o problema é que o empreendedor ele tem o vício de comportamento de achar que ele tem que ser o superhi ele tem que aprender a chuta tá cabecear defender o gol então ele tem que entrar ele

entra em vendas ele ent financeiro ele entra em RH ele entra em logística então é difícil ter um empreendedor que tenha a maturidade necessária para trabalhar através dos Outros quando isso acontece aí o recrutamento realmente é um truque mágico vou dar um exemplo muito simples Jeff bezos e e Elon musk eles têm um nível de complexidade no ecossistema deles de negócio que é descomunal pensa você né el o Jeff bezos ele tem pelo menos uns 15 20 negócios completamente diferentes entre si é óbvio que o Jeff bezos não é e nem nota 8 em nenhum

desses negócios como ce certo então a receita dele é por por Dedução lógica né não é necessário nem perguntar para ele mas é uma dedução lógica é óbvio que ele contrata muito bem as pessoas para cada grupo ali lógico tem grandes ideias que acho que é o princípio de uma pessoa que chega tão longe Quanto quanto eles mas ele pega e consegue montar embaixo dele grandes grandes executivos com costas largas que tomam a frente dos negócios Outro exemplo é o Richard branson que é mais a extremo ainda né que ele tem um Ecossistema de empresas

que é uma maluquice né ele tem produtora de música Ele tem uma empresa da aviação né Virgin ele tem a Virgin galactics que é de exploração espacial de turismo espacial então assim ele tem de Cruzeiro também eu acho é o Então você tem esses esses empreendedores que são privilegiados porque eles têm uma série de chips eh progressistas no sentido de saber desenvolver negócio sem tacar mão na massa que daí daí de fato recrutar e Selecionar é o truque mágico ali mas o grosso de nós empreendedores a gente tem que eh entender que o para você

monar um time de alta performance Você Precisa sim acertar muito bem no recrutamento e seleção mas também no planejamento de gente da estratégia de gente na construção de uma cultura que seja Atrativa que seja relevante e depois disso manter a galera engajada então aí aí eu diria aqui o que que entra nisso que você chama de Estratégia de gente né que antecede um pouquinho esse recrutamento aí olha estratégia de gente é a empresa ter um bom entendimento do que que ela precisa de capital humano e o que que ela precisa oferecer para esse capital humano

e como que esse capital humano ele vai se desenvolver e vai desenvolver a empresa ao longo do tempo como que essas duas entidades colaborador e empresa vão criar uma simbiose e vão progredir vão subir degrais junto certo Juntas né então eu chamo isso de estratégia de gente quer dizer você planejar o teu negócio para ele eh evoluir jun com as pessoas e gerar valor pras pessoas e vice-versa então criar esse ambiente de simbiose ah ganha ganha tá todo esse macro da gestão de pessoas aí entrar nesse nesse cenário né ô Rodrigo os empresários eles reclamam

muito e eu sinto na pele você deve sentir também né tem seus 100 colaboradores lá nas suas empresas Aqui Estamos chegando a 200 e a dificuldade de você achar mão de obra qualificada né de você achar gente boa para trabalhar assim né É é o que que você tem de de sugestão aí ou de fala nesse sentido para que as empresas consigam achar mais pessoas qualificadas achar as pessoas certas pro pro lugar certo porque a dor da contratação é muito grande e e de verdade eu acho que a metáfora que eu faço assim é que

o mercado em termos de profissionais disponíveis é como se Fosse uma mina de ouro ainda tem algumas pepitas lá mas tá cada vez mais escasso né Então você tem que minerar mais ali a guerra dos Talentos também aumentando né eu falo pro pros empresários Ó você vocês vivem muito na pele a guerra pelo cliente mas a guerra pelo talento ela vai ficar cada vez mais acirrada ali né as as empresas mais competitivas para ter bons profissionais trabalhando ali com com ela né O que que você pode dizer aí sobre isso R jun Olha tem umas

dicas Aí bem interessantes para dar né Eh primeiro de tudo o mercado de trabalho atual ele é um alvo ele é um alvo em movimento né quer dizer as funções estão transformando muito rápido então Eh primeira coisa e as empresas pararem de tentar achar pessoas prontas porque não existe o pronto porque as funções estão se transformando radicalmente Então a primeira dica é contrate mais por soft Skill por habilidades e atitudes e menos por hard Skill conhecimento prévio essa É a primeira dica tá a segunda da dica é a gente tem uma assimetria no mercado de

trabalho muito grande no Brasil que não se repete em outros lugares do mundo que é o seguinte na base da pirâmide a gente tem uma taxa de desemprego que chega a bater 20 25% quer dizer pô recém formado e no topo da pirâmide a gente tem 3 5% de desemprego em alguns estados negativo no topo da pirâmide né topo da pirâmide é cargo de Gestão cargo de de se level né então que que significa fica isso se Quanto mais a empresa quiser e trazer gente se level pronta o tempo inteiro mais ela vai est nooc

no vermelho ali disputando Então acho que a grande a segunda dica é tenha um mindset de trazer grandes talentos recém formados e desenvolver dentro de casa esse é o segundo truque importante legal legal e o terceiro e último Marcos é você tem um mindset de desenvolvimento na tua empresa né quer dizer você que você trazer uma matéria-prima muito boa não Significa um resultado excelente Você vai precisar moldar essa matériaprima então Eh saber usar matériaprima no bom sentido né eh e aí você tem que desenvolver na tua empresa a cultura E adequada para essa para essas

pessoas entregarem resultado você tem que saber desenvolver elas ao longo do tempo acelerar a curva de de aprendizado delas dá oportunidade paraas pessoas tá E aí me lembrei de uma quarta dica que também é muito importante é tá é tá e síncrono Com a nova realidade do mundo do trabalho também é uma dica bem importante para montar times de alta performance para recrutar bem né que eu tô pergunta para trazer a talentos nesse mundo de oceano vermelho de talentos a quarta é entender a guerra que você tá lutando né eu vejo que muitos empreendedores eles

lutam a guerra errada né eles acham que eles estão lutando Lando a guerra do salário eles acham que eles estão lutando a guerra do Disputar mão de obra com concorrente não é essa a guerra que tá sendo travada a guerra que tá sendo travada é que o mercado de trabalho no modelo atual ele está em extinção a gente tem só para você ter ideia agora em 2026 o modelo de trabalho de 8 horas por dia 5 dias por semana vai completar 100 anos em 2026 100 anos pensa que quando o modelo foi implantado no mundo

por Henry Ford né a gente não tinha nem telefone Né pensa pensa nío quer dizer a gente adota um modelo pro mercado de trabalho que ele veio de uma época que não tinha nem telefone então a quarta dica é essa quer dizer você entender que o novo jogo da do do mundo do trabalho é o jogo onde você entender os anseios que as pessoas têm profissionais a a relação de trabalho atual como é que ela é configurada não é mais uma relação de poder onde o empreendedor o CEO é o bamb Bambam e ele manda

em todo mundo ele ele demite contrata ele manda e desmanda é uma relação de parceria de eh onde a a empresa precisa enxergar o colaborador como um parceiro e construir relações que gerem valor seja oferecendo modelos de trabalho flexíveis seja e oferecendo oportunidade de job rotation dentro da empresa então criando um ecossistema onde a pessoa vai se sentir atendida Porque hoje o mundo do trabalho é um mundo muito tentador as pessoas você Acha que essa questão de também a empresa ter um propósito claro forte pode ser um elemento de conexão que gera esse novo significado

e atrai a pessoa também totalmente Marc Você tocou num ponto muito importante que é a questão do propósito que a ciência Já comprovou que é um dos pilares da motivação das pessoas A grande questão eu eu não menciono isso tão frequente quando nesse tipo de pergunta porque eu acho que ele é um ideal difícil de alcançar então ele Acaba virando uma frase na parede poucas empresas vivem seu propósito eh de verdade então Eh eu acabo vendo muito mais gente se iludindo achando que criou um propósito legal e que isso vai puxar engajamento e vai atrair

gente de fora do que efetivamente pessoas que conseguem gerar valor e com propósito então eu vejo muitos empreendedores que acham que tem um propósito claro que acham que as pessoas estão vibrando com aquilo ali Ah Vamos mudar o mundo e na prática não é o que tá acontecendo Então eu não não trabalho muito esse tema porque eu acho que ele é um tema eh caudal longa da governança corporativa eu acho que para você criar um propósito muita coisa tem que estar funcionando Uhum Então ele é um estado da arte da governança de uma empresa então

eu entendo que primeiro as empresas TM que fazer um feijão com arroz Bem feito porque estatisticamente falando a gente tem não é nem é até o Você na introdução ali você falou como ter alta performance né montar times de alta performance Se a gente fosse literal ali eu acho que a a a frase ideal seria como ter o mínimo de performance porque a realidade é que a maioria das empresas não conseguem ter o mínimo de performance então por isso que minhas dicas vão mais pro feijão com arroz al o mínimo de performance já gera uma

diferenciação na maioria das empresas em relação à média do que se Tem aí no mercado né como não como não agora assim e trazendo aqui o o meu Pitaco de de recrutamento né e eu vou até puxar a orelha do empresário às vezes ele pega e fala assim ah não tem mão de obra não tem mão de obra mas essa a empresa não coloca energia também nesse recrutamento eu tô dizendo assim não contrata uma consultoria de recrutamento de seleção não divulga bem a vaga às vezes você pergunta para empresário assim tá esse profissional Que você

não tá achando você já procurou ele já Como que você procurou Ah eu mandei no grupo de WhatsApp ali que eu tô em três postou nas redes sociais da empresa e não veio o currículo aí é a mesma coisa de querer bater a meta de vendas prospectando pouco fazendo pouco anúncio e pouca ligação de venda n eu eu falo que que contratação é muito análogo à venda então a gente precisa prospectar né A empresa ela precisa divulgar a vaga pô é uma vaga mais difícil é mais Estratégica contratar uma for Sales ou uma consultoria de

recrutamento de seleção né Colocar e dinheiro em anúncios paraos seus talentos a gente tem uma verba pro nosso RH aqui que a gente anuncia no Linkedin no Instagram no Facebook então a gente de fato prospecta os currículos que a gente quer algumas vagas chave a gente usa vocês bom a gente tem dois analistas de recrutamento de seleção né eu tenho muita audiência na internet mas mesmo Assim a gente se dispõe Às vezes a usar uma consultoria parceira especialista em head Hunting para poder trazer a pessoa certa pro lugar certo então às vezes o empresário ele

ele quer também que o bom funcionário caia do céu bata na porta dele e vá lá trabalhar né Eh eh às vezes criar um programa de indicação PR os colaboradores indicarem novos profissionais e ter ali uma uma uma uma bonificação eu só faço um alerta né se é um funcionário ruim que tá te indicando Um currículo descarta se é um funcionário bom olha porque geralmente prioriza até né PR prioriza porque assim geralmente semelhantes se atraem né e o profissional que é bom e ter uma postura profissional ele não vai indicar uma porcaria pra empresa porque

ele tá preocupado com a carreira dele ele quer crescer dentro da empresa e ele não vai trazer água suja para dentro do do balde sabendo que ele é água limpa né então a gente só precisa ter esse esse filtro aí De quem tá indicando Então você Dona e dona de empresa você precisa pôr energia nesse recrutamento tempo dinheiro às vezes eu vejo empresários e gestores dentro das empresas Rodrigo sem agenda para entrevistar é Nossa isso é uma Lou já aconteceu uma empresa minha vim falar assim Marcos eu não tô conseguindo a agenda de tal gestor

para marcar os finalistas da vaga E aí eu vou lá né com todo carinho né mas chega o chicote pô pera aí cara o RH não tá conseguindo Agenda sua você entrevistar né então pô eu preciso estar disposto a entrevistar divulgar e tal e também vejo o Rodrigo e aí você pode trazer alguns cases da sua experiência né que você é aí uma um Expert de fato no assunto que às vezes assim se a gente não tá achando a gente precisa ser criativo né Uhum tem uma empresa que faz mentoria com a gente aqui que

é uma rede de Clínicas de transplante capilar e eles estão crescendo muito e não tem médico Especializado e com experiência em cirurgia de transplante capilar abundante disponível no mercado então a empresa nunca pode assumir a seguinte postura Ah não tem eu sento e choro não tem não eu preciso caçar uma solução que que eles fizeram eles fizeram uma parceria com uma faculdade e lançaram uma pós--graduação em transplante capilar para formar essa mão de obra para conseguir sustentar o ritmo de expansão deles então às vezes assim ah Não tem esse profissional e se eu criar uma

capacitação nessa área para poder formar mão de obra que eu não tô tendo tem uma oficina também que faz mentoria com a gente é do interior de Minas é uma oficina grande assim numa cidade menor tem uns 80 funcionários né pro tipo de empresa é é é enorme geralmente a oficina é uma portinha com 3 5 7 10 pessoas e ele me trouxe essa dor assim Marcos não tem mecânico no mercado não tem falei por que que você não cria uma Capacitação para mecânicos você deve ter o seu chefe de mecânica lá paga R 1.000

a mais pro cara por mês e todo sábado ele vai dar aula e você ainda cria uma linha de receita ali entendeu e Poxa em se meses a um ano você treina um mecânico e um mecânico ganha de R A R 8000 ô Rodrigo é muito atrativo entendeu E aí eles foram lá e criaram uma formação de mecânicos né então eu vejo que às vezes precisa dessa criatividade no Recrutamento de seleção né um outro exemplo assim que eu já vivi Às vezes o o o time tá procurando lá uma vaga que é uma profissão profissão

mais atual tipo assim sei lá um copywriter né que é um redator persuasivo aí o pessoal anuncia lá copyright aí eu já cheguei no time e falei assim cara por que que você não anuncia E aí também é redator é jornalista é poeta não mar mas porque a gente quer um copywriter mas existem funções Análogas parecidas Que beleza o cara não entende de copywriting mas ele sabe da língua portuguesa ele sabe escrever ele gosta de texto ele tem repertório para escrita então se eu não tô achando copywriter eu vou achar redator publicitário Poeta jornalista né

pessoa formada em letras e vou treinar as hard Skills que é o que você falou é eu ia falar exatamente isso você deu um exemplo perfeito da Soft Skill quer dizer você tá trazendo o amor né você Falou do poeta aqui eu vou pegar o exemplo mais diferente que você trouxe o que que você tá contratando você contratando o amor pela pelo que ele tá fazendo o interesse Genuíno a identificação viceral com a função isso é muito poderoso acho que talvez seja uma das coisas mais poderosas que existem no mundo do trabalho é a essa

conexão viceral de paixão de amor com a função que você faz né então achei excelente teros exemplos e eu Pactu hies lites de tudo que você falou e só corrigiria uma coisa ali você falou assim que você não tá conseguindo fazer a vaga interna terceiriza para Force ou para outra empresa eu só senari o seguinte terceiriza para forus ou erra terceirizando pro correção correção gostei vej empreendedor na minha frente empreendedor temix n bola é quicando aqui já perdeu o com certeza com certeza tá não e eu recomendo tem essa também né Não é É isso

aí não mas tem tem outras empresas sérias no mercado sendo justo aqui é não que nem o grupo acelerador tem outras empresas sérias de educação Empresarial mas não são tão boas quanto a gente vou incorporar essa abordagem gostei dela para que para que que você vai ter menos retor seu investimento quer ter retorno sobre investimento com capacitação Empresarial é no grupo acelerador quer ter retorno sobre investimento com recrutamento de seleção Vai na Force Olha você já tá convidado a ser nosso nosso parceiro oficial hein É isso aí Pagando Bem que Mal Tem depois agora vamos

falar um pouco de engajamento né porque eu amei a metáfora que você trouxe viu pô eu trago Água Limpa para um balde que tá furado ou a água tá toda suja né então recrutamento também não é essa bala de prata aí né E essa questão do do engajamento do balde Não tá furado ou não tá cheio ali de de água suja que que você pode dizer Pra gente a gente eh tem dentro da The Force Company o conceito do triplo a né que é basicamente alinhamento né acompanhamento e ambiente acho que esses são os três

os três pilares de sustentação de um engajamento duradouro eh perene né então o que que é o aliamento o alinhamento é efetivamente você entender o que que a pessoa quer sem tendenciar empatizando né quer dizer se colocando no lugar da pessoa eh e sendo muito transparente com O que você consegue atender ou não né não fazendo overselling numa antes de trazer uma pessoa né que é um erro clássico dos empresários hein completamente pinta um cenário muito melhor do que o que o funcionário vai ter e pô aí o cara vai se frustrar né Eu gosto

de fazer o oposto às vezes eu pinto um cenário 20% pior e d perfeito e teu conceito ele é científico porque você ter o conceito de satisfação que a gente usa muito lá para explicar esse Ideia do do alinhamento Ah que é o alinhamento de expectativa né quando você promete oito e entrega oito você tem alguém com uma cara regular se você promete oito entrega 9 e me alguém muito satisfeito se você promete 9,5 entrega 9 e meos tem alguém regular também então o overselling ele é uma armadilha muito grande então o ideal é sempre

prometer exatamente o que você falou Marcos 20% a menos do que vai entregar é tipo pro vendedor assim vamos supor que ele vai Receber 20 leads por dia eu pego e falo assim ó tem dia que você recebe liad tem dia que não a média vai ser 7 10 lid por dia aí o cara recebe 20 ele pô né legal é É ótimo E então no alinhamento né é você ter esse ambiente de parceria e transparência eu diria que é o eu diria que é o substrato é a matéria prima para um bom alinhamento quer

dizer é parceria você realmente tá empatizado ali você queria ajudar pessoa você mostrar que a empresa tem boa vontade no no na relação De trabalho e que ela quer o ganhar ganha ela não quer um ganhar perde ela não quer só bater a meta dela ela quer que a pessoa seja feliz que ela cresça profissionalmente por aí vai então primeiro de tudo parceria e a segundo transparência eu acho que a gente vive num mundo onde nós não favorecemos conversas francas e a gente é viciado em mentira Branca né quer dizer ah Marcos Puxa não vou

conseguir no teu aniversário porque minha esposa tá mal Teve um problema de saúde aqui sabe a gente é experto inventar desculpas isso vira um vício de comportamento as empresas têm esse vício e as relações humanas têm esse vício e aí a gente cria relações hipócritas onde a pessoa não não se abre ela fica jogando fumaça não clarificando a Vera comunicação eu diria que para ter um bom alinhamento esse bipé né Eh parceria e transparência aí vamos para A o acompanhamento aqui também é um erro muito comum que eu vejo que as empresas cometem na hora

de engajar que é você não ter uma estratégia de touch Point com os colaboradores para ter certeza que eles estão que você tá atendendo que tá fazendo a tua parte como empresa vou dar um exemplo da Def seus compra tem frameworks dá para usar na na para você fazer um acompanhamento eficiente mas eu dar um exemplo do nosso Framework Então a gente tem ali na etapa de alinhamento Né A gente entra no objetivo e subjetivo então cultura no subjetivo Eh que que a gente valoriza como empresa que que a gente não tolera como empresa até

o objetivo O que que a gente entrega Quais são qual que é a curva de carreira que que você consegue ter aqui na função atual eh enfim todos os pormenores ali de de expectativa passado ali pro Então a gente tem primeiro né a gente cria essa noção Clara do que que vai acontecer do Que que tá combinado né formaliza isso num documento numa carta proposta sempre né feito essa aceitada a carta proposta aí ele tem um onboarding muito eficiente para fazer a chipada da pessoa chipar mesmo Olha você entrou aqui funciona assim as regras são

essas O que que a gente valoriza isso que a gente não valoriza aquilo Então chipada esse é o nosso chip instala ele aí instala ele aqui e também me dá o teu chip né O que que você quer agora que você já aceitou Que você já tá dentro tem alguma coisa que você queira que a gente saiba né e tal beleza passou isso tem um acompanhamento de um mês da pessoa depois um acompanhamento de 3 meses depois que ela fez esses 90 dias ela entra numa esteira de acompanhamento semestral então nosso nosso gest é nosso

o pessoas que não t cargo de Gestão ela tem PDI semestralmente uhum todo semestre a gente tem um PDI onde a gente faz uma avaliação de performance e de e O programa de desenvolvimento com essas pessoas quer dizer vai acompanhando e dando feedback sistêmico organizado e formaliza o PDI manda pra pessoa para quem não conhece a sigla PDI é plano de desenvolvimento individual perfeito eh para E aí entre um PDI e outro a gente tem um acompanhamento de três meses que é que é só o RH e a pessoa o PDI é sempre o gestor

o RH e a pessoa e aí o PDI tem uma técnica bem extensa que não vai dar não cabe aqui eu detalhar mas Tem todo um roteiro tem todo um método que é importante seguir para você ser eficiente mas a gente tem então o PDI né os programas de desenvolvimento individual que daria pra gente chamar de pai né programa de acompanhamento individual porque ele tem um papel de desenvolver e também de acompanhado e ouvido entender ciclo e tudo mais Uhum E aí os gestores é um Framework de ano em ano o PDI com um checkpoint

semestral porque o gestor ele é um núcleo mais Duro da tua governança então ele é para ser assim né Graças a um trabalho muito bom do nosso RH a gente tem essa característica a gente tem turnover meu turnover de gestão nos últimos qu anos foi 5% no total do dos 5 anos e a pessoa que saiu voltou então Ten 100% e nós somos uma empresa grande é uma das maiores do segmento no Brasil e o único gestor que saiu voltou recentemente pra empresa então quer dizer a gente tem um núcleo de gestão duro mais duro

do que a Base então nosso Nossa gestão o a Cadência é mais longa né pra gente também não ficar travando a agenda da pessoa com uma incidência muito maior do que precisa é então isso é o que a gente chama de acompanhamento tá Marcos quer dizer você ter essa essa Cadência bem desenhada de ações da de ouvir de falar de alinhar esse acompanhamento entre as reuniões de feedback do Líder com liderado também é daí tá no dia a dia ali né ali dilui em eventos ali do dia a Dia porque o feedback ele tem que

ser constante né você nunca pode surpreender uma pessoa num PDI que senão o gestor não fez bem o trabalho uhum uhum e a segundo Pilar ali do acompanhamento é você ter uma estratégia muito eficiente de eh estímulo estímulo né a gente vive num mundo eh onde a de rede social onde as pessoas tão estão viciadas em achar que todo mundo tá avançando menos ela então se você não tem uma estratégia de Promoção sistêmica do teu time nem que seja financeira não precisa ser funcional mas se você não tem pelo menos uma estratégia de promoção sistêmica

financeira a pessoa vai perder o senso de evolução e às vezes você dá ali 10% de aumento 5% de aumento no semestre a pessoa ela tá fazendo aquela aquela função 5 anos ela não tem a percepção da que ela estagnou na no cargo por quê Porque todo semestre ela tá ganhando aumento Então você gerir a A Realidade Atual mas tem um aumento se merecer né Não sem dúvida ou você é Ou você tem dois gatilhos né você tem 100% de aumento 50 e zer né então você tem uma régua que é o que a gente

faz lá tem 100 50 e zer mas vou te falar assim no ao longo do ano quase 100% do nosso time recebe aumento não sindical Então por quê Porque a gente seja um aumento além do que o sindicato além do que exato por quê Porque a gente entende que é importante a gente mostrar Paraas pessoas que elas estão evoluindo mostrar que a empresa tem intenção de crescer junto com a pessoa claro que é o que eu falo pro meu time lá dentro né Marcos a a para pra gente crescer pra gente aumentar salário ali 20%

ao ano que é a média que a gente aumenta no nosso time de todo aham a gente precisa crescer 30 né porque você não vai repassar todo o teu aumento pro teu pro time porque é loucura né porque a teu custo fixo vai na lua tua margem de Lucro diminui então Claro você tem que passar um percentual do do do do incremento de lucro ano contra ano que você tá tendo né então é é necessário que você cresça para você aumentar salário porque sen não vai espremer a tua margem né logicamente e que é legal

isso aí né ó time a gente vai dar mas a gente quiser receber daqui né parceria virtuosa aí se ganha ganha né e a pessoa sabe que ela a empresa crescendo ela vai ganhar né então você cria uma simbiose Ali então no acompanhamento eu diria que você bip ali né uma uma outra forma né da pessoa também sentir que ganha com o crescimento da empresa também é algum programa de participação nos lucros ou de bonificação anual a gente faz isso aqui a gente tem um programa de múltiplos de salário então resumidamente assim a gente tem

uma meta de faturamento de Margem compartilhada com com todos os colaboradores inclusive mensalmente a gente reporta faturamento E margem pro time ah ótimo no nosso evento mensal de alinhamento e cultura que a gente carinhosamente chama de acelera time E aí dependendo da faixa de faturamento e lucro que a gente atinge no ano os colaboradores podem ganhar TR 5 7 ou 10 salários a mais né também é uma forma ali do do time ver pera aí a companhia crescendo e dando mais lucro isso afeta também aqui o meu bolso então Isso é isso é muito legal

né e e o empresário ele tem que parar com essa Mesquinharia de achar que o lucro é só dele não uma parte desse lucro e não precisa ser uma parte gigante mas um pedaço desse lucro né devolve pro funcionário seja com aumento seja com múltiplo salários seja com benefícios acho que isso isso cria uma parceria tão legal hoje eu sinto uma parceria tão grande com os nossos funcionários porque assim a empresa Cobra né esse ano a gente quer faturar 155 milhões com pelo menos 45% de Margem né então assim por Um lado a empresa Cobra

tem placa na parede rota um 55 a gente reporta a Mar a margem esse ano tá 44 e alguns quebrados né então estamos um pouquinho abaixo então assim a gente tem direito de lá e cobrar a galera Ó se não fizer não vai ter múltiplo aqui então fica uma parceria muito muito muito muito gostosa né nesse sentido né bacana desculpa te te interrompi genial Marcos acho que você conectou tudo que que né a gente tem conversado até aqui é de uma forma Muito precisa porque realmente é você desenvolver essa noção de parceria né que é

o ponto inicial ali né de de alinhamento né da premissa de um bom alinhamento Então acho que tudo tá totalmente conectado porque o acompanhamento ele tem que reforçar o alinhamento né você tem que falar olha eu combinei de ser parceiro teu e olha aqui eu tô fazendo e você tá fazando tua parte boa né Então tá perfeito o teu ponto e eu acho que o último ali que é Um dos pontos eh todos são difíceis né mas o ambiente eu acho que é um ponto também crítico porque ele demanda você apertar vários parafusos e o

principal e mais difícil é o parafuso da Inteligência Emocional do Empreendedor e do líder porque a verdade é que nós temos pouquíssimos líderes empreendedores de alta performance pouquíssimos pouquíssimos isso aí se a gente pegar pesquisas por exemplo do Jan Collins né do livro empresas feitos para Vencer lá 0.76 por das empresas Americanas listadas em bolsa tiveram alta performance durante 15 anos consecutivos 0,76 por menos de 1% empresas listadas em bolsa nos Estados Unidos na Meca da governança da administração de empresas Então acho que isso proc só já mostra quão longe a gente tá E e

eu acho que uma parte de esse problema se deve a gente não desenvolver de uma forma Sistêmica madura e organizada a inteligência emocional dos líderes e dos empreendedores Então a gente tem um mundo corporativo que ele cultiva as coisas erradas em grande medida e ele não desenvolve as coisas necessárias para construir relações eh de trabalho funcionais que que gerem valor para todo mundo então eu vejo que tem um desafio aí de desenvolver Inteligência Emocional que passa por terapia passa passa por autoconhecimento passa por Eh por desenvolvimento moral né a pessoa tem um cultivar valores Claros

viver os valores ali para ela ter construir uma relações eh com a sociedade com as pessoas mais construtivas mais Eh mais relevantes né então acho que na questão do ambiente Marcos é eh então primeiro trabalho é é desenvolver a inteligência emocional das pessoas da empresa como um todo e e aí começa pelo Líder porque o a única coisa que a a principal forma a única forma de Ensinar algo é pelo exemplo né já dizem algumas pessoas né eu concorda em boa parte com isso então começa pelo Líder né e depois começa transborda também para as

pessoas paraas pessoas desenvolverem Inteligência Emocional para conseguir ter uma relação de trabalho eh construtiva de parceria porque o colaborador também tem que tá aberto à transparência parceria né que a relação que as pessoas têm com o trabalho ela ainda vem da relação Eh eh de uma relação meu primitiva né do em português trabalho e a origem da palavra a Gênese da palavra vem de Trip parido do latim é o Trip paritário é um um açoite onde a pessoa se batia né instrumente de tortura tortura então quer dizer o trabalho do latim ele ele é relacionado

a tortura torturar punir né então acho que as pessoas também precisam fazer esse trabalho todos toda a empresa a empresa precisa criar uma cultura de Inteligência Emocional é de Estimular uma terapia de estimular vulnerabilidade né nas pessoas e isso criar um ambiente de sinceridade de Transparência de parceria de ganha ganha e Então essa questão do ambiente ali ela é uma coisa que envolve eh um trabalho de base de desenvolvimento humano e Consciência Humana né que é muito difícil de fazer legal muito difícil de fazer legal legal Rodrigo você me permite eu quero fazer um adendo

num ponto que você trouxe que é uma queixa Muito grande dos empresários que chega muito em mim né porque todo mês eu faço uma turma do acelerador Empresarial é uma imersão Nossa de três dias que o o dono a dona da empresa ali ao invés dele fazer uma pó um MBA né que seria uma opção clássica de dele se instruir e se educar ele vem para uma imersão que é é mais ferramental é mais prática é mais mastigada é um papo de empreendedor para empreendedor também né que eu já empreendo aí há 20 anos e

muitas vezes Os empresários chegam e falam assim Marcos eu dou exemplo pro meu time eu sou o primeiro a chegar sou o último a sair mas o time não vem junto e aí eu trago uma reflexão que é assim o exemplo sozinho é insuficiente ele é importante ele é crucial porque quando eu dou o exemplo eu ganho o direito de cobrar que as pessoas também façam então o exemplo ele dá legitimidade então se eu quero pontualidade legitimidade exato se eu quero pontualidade eu tenho que ser o Mais pontual não adianta eu exigir do time chegar

nas horas certas nas reuniões e chegar atrasado fica incoerente fica feio agora além de dar o exemplo da pontualidade Eu preciso treinar e comunicar pro time falar pessoal por que que é importante ser pontual uhum a pontualidade faz parte da nossa cultura da nossa empresa eu espero isso de vocês então eu vejo que às vezes os empresários dão exemplo mas eles não comunicam que eles querem que os Funcionários também façam certas coisas que eles fazem né então acho que quando você tem a força do não verbal que é o exemplo com a força do Verbal

da comunicação falada pedida declarada aí você ensina com muito mais mais potência ali né eu eu tô a a gente tem uma uma Clara é uma clara sinergia muito grande mental porque você tocou exatamente nos outros pilares da do ambiente né porque a inteligência emocional é o começo do trabalho de autoconhecimento para você Entender como você é que que é a inteligência emocional para você eu eu gosto muito do conceito do Daniel Golem né Marcos então eu eu uso ele muito de base que é autoconhecimento autocontrole automotivação habilidades interpessoais e empatia o as cinco dimensões

da inteligência mas eu entendo que para você desenvolver essas cinco coisas naturalmente você precisa ter tido a sorte de ter tido pais e mentores com muita inteligência Emocional e a maioria de nós não teve Fato né a gente foi educado na base do grito na base da chinelada na base do a maioria de nós né a a gente foi educado com pouquíssima conversa né Por que que você tem vou dar né Por que que você tem que usar camisinha Por que que você não pode usar droga porque não há muito diálogo há imposição do valor

até contando uma história pessoal minha trazendo aqui uma vulnerabilidade né eu tinha aliás eu tenho uma personalidade Muito Explosiva Rodrigo então eu eu que é típica do Empreendedor que ética do Empreendedor que é mais Alfa que é mais dominante mas eu desenvolvi muito o meu músculo da Inteligência Emocional Porque para mim toda habilidade é como um músculo Se você treinar vai desenvolver vai fibrar né mas eu há 15 anos atrás eu batia na mesa eu já joguei Caneca na parede eu é se você passar passa a mão aqui na na tá vendo que tem um

ocino aí Aqui não tem nessa outra mão ó porque um Dia eu puto dentro da empresa deu um deu um murro na parede né ou seja zero Inteligência Emocional Porque para mim Inteligência Emocional é manejo emocional e aí cara quebrei aqui a mão tá aqui até hoje né E já tem sei lá eu não lembro a última vez que eu explodi eu falei um palavrão deve ter pelo menos cinco sete talvez o8 anos por só fazer essa pontuação porque assim dá para desenvolver Inteligência Emocional total né não é essa ai eu sou pavio curto ai

Eu aprendi com os meus pais assim ai eu não consigo me controlar Ai eu não tenho paciência Como funcionário Ah não dá uma hora eu explodo mesmo ah as pessoas erram muito né e e e aí trazendo a força do exemplo que sim é importante na hora que eu explodo não tenho Inteligência Emocional ou acabo sendo ali uma uma uma criança dando um showzinho né seja por raiva seja porque eu tô sendo negligente seja porque eu tô sendo explosivo É isso que eu tô ensinando pro time né então eu Gosto muito da de você trazer

a inteligência emocional para ambiente de trabalho porque ela ela é decisiva né e eu e e a eh eu costumo falar muito quando para para para executivo se level e pessoas em média gestão Senior querendo fazer carreira corporativa que a principal trava para uma para uma carreira paraa pessoa sair da Média gestão paraa alta gestão que é um salto doído né porque é uma pirâmide Você tem cada vez menos Posição para cima Então você tá disputando com né o o diretor tem um gerente tem três quatro Então vai afunilando o vestibular vai ficando mais concorrido

então eu falo que a principal barreira para as pessoas não saírem da da Média gestão e terminar a carreira na média gestão quer dizer a pessoa se aposentar lá com 60 anos como gerente não como diretor como presidente é inteligência emocional Então acho que o ambiente começa para você desenvolver Esse conceito de vulnerabilidade barra desenvolvimento da Inteligência Emocional quer dizer você não PR entrar aqui como super-herói você não precisa ser perfeito você não precisa ter sido um empreendedor que desde sempre você foi super autocontrolado não porque nós somos seres humanos e a gente tá em

evolução contínua Então a gente tem que ter orgulho do passado feio que a gente teve porque se a não tiver a gente não vai Ter humildade e maturidade para mel para pavimentar um futuro melhor então eu acho que o primeiro passo do ambiente é estimular a inteligência emocional eu vou dar um exemplo da Def fors Company lá ah não tem um estudo a respeito Inclusive eu tô para conversar com com o meu RH pra gente fazer mas eu estimo de cabeça que uns 70% da empresa como um todo Faz terapia na estão mais de 80%

dos gestores porque eu não vejo terapia como um processo de eh correção de Problema eu vejo como um processo de amadurecimento então eu faço terapia há 4 anos e pouquinho desde que estourou a pandemia então eu usei a terapia para mim foi uma deu para ver que falta uns parafusos é brincadeira mas falta Seme fal só para provar que a brincadeira eu fiz terapia a vida inteira tá minha terapeuta é Ana Maria lá de lá de Goiânia e eu já terapia com ela H uns 9 anos assim então eu sou super defensor de de de

terapia e Dessa jornada de de autoconhecimento Inteligência Emocional então quer dizer a gente cria esse ambiente de terapia e o se mostra essa vulnerabilidade que você acabou de fazer quer dizer eu eu dei um soco na parede quer dizer não é bonito falar isso quer dizer é bonito de uma ótica porque a gente tá falando o seguinte eu já cheguei no extremo e eu tive que estar no extremo para aprender e hoje eu sou uma pessoa melhor e um co muito excelente por quê Porque o eu me Desenvolvi lá atrás mas não é todo mundo

que tem essa essa essa humildade de pegar e ser transparente nos pontos baixos nossos todos temos né Eh então acho que a questão de criar um ambiente de de Inteligência Emocional segundo Pilar eh eu diria que é quer dizer eu vou fazer uma colinha aqui assim defender os valores básicos da empresa eu acho que o o processo da Inteligência Emocional ele vai criar o autoconhecimento no Empreendedor e no líder e o autoconhecimento vai fazer ele descobrir quais são os valores estruturais que são inegociáveis para ele e são esses valores que prão ser defendidos na tua

empresa no dia a dia porque o valor ele não ele não é uma vontade ele é uma uma ele não é uma uma vontade uma palavra escrita ele é ação diária então uma vez que você entende teus valores você vai exercitar ele principalmente nas nos nos pontos altos e baixos demitir e promover Essa é a hora que você tem que est com os valores na ponta da língua porque a hora que você vai falar eu tô te promovendo por causa desses disso aqui eu tô te demitindo por causa disso aqui e eu tô eu tô

repreendendo por causa disso aqui eu tô at elogiando por causa disso aqui então preservar o núcleo de valores e aí tem um erro muito grande que as empresas cometem que é ter lá 10 valores não você não pode fazer isso você tem que ter a a clareza de entender Que que é inegociável para você Esses são os seus valores né e o terceiro tem menos valores menos valores e viver eles e de fato serem coerentes com com o que é de fato e o terceiro e último é ter é entender que o o o o

o ser humano ele tem um poder mágico um só um poder Mágico só que nenhum outro animal no planeta tem que é a palavra né que é se comunicar verbalmente então a gente precisa e para ter um ambiente de de empresa produtiva que engaje os líderes Eles precisam saber usar a comunicação de forma estratégica né ele tem que parar de over comunicate né sair bravejar uma uma arquitetura de comunica que faça os líderes trocarem as informações importantes entre eles e o ceou passar para baixo os inputs e os outputs que precisam entrar nas gestões nas

no Cevel e descer então é preciso ter uma engenharia de comunicação para que a estrutura tenha os inputs corretos até porque a gente vive hoje num mundo De super estímulo né então você tem aqui em São Paulo Meu Deus é um inferno você tem estímulo sonoro visual enfim de tudo que é tipo de estímulo aqui eh então se você for comunicar demais você não vai comunicar nada né e eu acho que a gente as empresas fazem muito isso elas ficam bravejar um monte de mensagem um monte de palavra bonita e e não pensam em arquitetura

de comunicação e Principalmente o líder ele saber a hora de falar o que falar para quem falar né então ele tem uma uma estratégia de comunicação que funcione não adianta você dar carrinho no estagiário não vai resolver problema nenhum CEO da empresa D carrinho no estagiário D carrinho no analista no especialista pelo contrário você vai desmantelar a empresa então é necessário agora no gerente dá para dar um carrinho eu é euer não mas eu eu acho que e com Respeito um carinho com respeito também um carrinho com respeito né é assim ó Marc você que

eu chamo de chute na bunda com carinho Mas você sabe que Cruz do respeito você você fez uma uma brincadeira mas que ela tem um aprendizado importante porque comunicar bem é saber o que que é necessário ser feito para gerar o resultado que é bom para todo mundo se a se a comunicação que for melhor pra pessoa para você e pro ambiente for dar um chute na bunda Tem que dar um chute na bunda tando dentro da lei né e dos bons costumes não respeito eu falo que respeito n de empresa não tem hierarquia respeito

é do porteiro com o presidente do assistente com o gerente mas aí que tá né as ações extremas elas precisam ser muito bem pensadas e planejadas é como se fosse uma demissão em massa um caso extremo você não pode sair fazendo o tempo inteiro Então você tem que saber usar a as coisas do momento certo eu vou dar um Exemplo muito bom de um amigo meu que é um empreendedor brilhante e que ele implantou não só o trabalho 100% remoto como ele implantou semana de 4ro dias da empresa dele aham e ele reduziu o turnover

dele da empresa inteira para perto de 0% com essa estratégia imagina uma empresa de quase 100 pessoas 0% de turnover na empresa inteira durante 2 anos Olha o poder que tem você pensar empatizar e ser estratégico na relação humana na Parceria E aí depois de 2 anos Ele identificou que a performance estava começando a cair que que ele fez ele pegou e falou assim pessoal agora a gente não vai ter mais quatro dias por semana a gente vai ter short Friday sexta-feira curta Então vai todo mundo trabalhar sexta mas até meio-dia quer dizer ele deu

um pequeno passo para trás porque a pessoa não trabalha sexta tarde então ela tem 4 dias e meio de trabalho Aham só que qual que foi a base da Decisão dele que eu achei genial foi o recado galera agora é hora de acelerar empresa para conseguir fazer isso ela tem que tá muito maduro organizado é mas é que o caso extremo ele comunica de uma forma ele comunica de uma forma muito clara então saber usar o chute na bunda quein falou é é saber usar o o retorno ao a a a tirar um benefício isso

são formas muito eficientes de como passar mensagens então o meu ponto aqui é o seguinte você Tem que entender que cada recurso desse ele tem uma utilidade pro processo de comunicação Então quando você tá diante de um desafio é importante você entender como usar a comunicação para você alinhar todo mundo e gerar o máximo de resultado É acho que para mim uma uma virtude assim que os líderes têm que ter é bom senso e acho que quando a gente tem bom senso a gente consegue um encaixe do que a gente faz em relação à necessidade

do contexto né E aí com bom Senso tem certos momentos que você vai ter que ter uma comunicação suave e e e trazer um colo para esse colaborador que errou e aconselhá-lo assim como com bom senso vai ter algum momento você vai ser um pouco mais incisivo mais duro mais provocativo porque talvez é um erro recorrente ou um erro extremo ou um desrespeito com o cliente é então eu acho que o bom senso permite esse esse encaixe né entre o que eu faço e a necessidade que tá sendo apresentada Aqui na minha frente quando tem

esse encaixe essa essa essa coerência essa sabedoria né seja na comunicação uma decisão ouou na implementação de alguma coisa quando tem essa sabedoria né entre o que é feito e a necessidade daquilo que é feito quando essas duas coisas se encaixam é aí que o líder ele consegue acertar nas decisões acho que a tomada de decisão e assertiva coerente ela exige muito bom senso agora Rodrigo eu quero trazer a nossa conversa você Trouxe uma palavrinha aí que é muito comum quando a gente tá falando de empresas equipes Cultura tal que é valores e você como

um grande especialista em em recrutamento em em trazer talentos e tudo mais se fala muito de contratar o profissional com FIT cultural né então ah eu quero que o colaborador tem os valores da empresa eu quero que o colaborador tenha a aderência à cultura da empresa mas não é Algo fácil de fazer né identificar se o se aquele né próxim se aquela próxima contratação vai ter uma aderência a cultura que que você pode ensinar de de de de situações práticas ou perguntas práticas ou dinâmicas ou sei lá o qu para que de fato as empresas

sejam mais eh eh eh eh eficazes na identificação desse feit cultural dessa aderência cultural porque eu vejo muita gente falando Ah tem que ter feit cultural na hora que contrata mas como é que Identifica o raio do feit cultural bom Primeiro de tudo né primeiro de tudo é importante dizer que o soft skills né que são as habilidades e atitudes que é o no fundo em outras palavras o feed cultural e ela é a parte mais difícil de tangibilizar e de avaliar no processo seletivo então primeiro de tudo é importante ter ciência disso é fácil

avaliar se a pessoa tem a formação que você precisa o idioma que você precisa e tudo mais mas não é fácil você avaliar Esses elementos mais eh subjetivos primeiro ponto segundo ponto é importante para todo toda para qualquer seleção funcionar é importante de uma uma palavra método sem método não há bom recrutamento Por isso que eu gosto de falar pro time da de fors Company que nós somos os cientistas do recrutamento seleção certo eh porque a gente tem um método muito cristalizado que a gente executa em Todas as vagas e eu diria que é um

dos grandes segredos que a gente tem E aí qual que é esse método e eu em seguida dentro dele vou responder to pergunta é o tripé avaliativo da de Force Company tripé avaliativo tfc né que ele consiste basicamente do de avaliar o encaixe eh funcional que é saber fazer o encaixe cultural que é fazer parte né fazer do jeito certo do jeito que é esperado e o encaixe eh situacional que é você ter componentes de vida profissional Financeira e pessoal que tem a ver com o que a empresa está oferecendo para você então você tem

um timing adequado então toda e qualquer vaga a gente sempre faz o avaliar o met da pessoa a posição com base nesse tripé avaliativo tá que ele tem um roteiro de itens em cada um deles que a gente segue para fazer o depara né né e e o 0 a 100 de match efetivamente e aí a tua pergunta tá dentro do encaixe eh cultural que é o item dois e dentro do encaixe cultural ele tem basicamente Três elementos dentro desse cluster aqui primeiro os três valores estruturais da empresa não são seis não são sete não

são 10 são três que é o substrato a nata dos dos valores efetivamente quer dizer que que Quais são os reais motivos que leva a empresa a promover e demitir Esse é o valor da empresa né O segundo é os riscos e de adaptação com o gestor tá e o terceiro é o risco de adaptação com os pares então para você avaliar o Fit cultural você tem que Avaliar esses três itens então repetindo né três valores estruturais tá eh risco de mério gestor risco de mtico pares Então isso é o que a gente pode chamar

de encaixe cultural o fato é que tem eh dois contextos de empresa que vão tá a dose desses elementos vai variar de empresa a empresa certo você tem empresa que ela é Ela tem uma cultura muito clara e um alinhamento muito bom entre os gestores naquela cultura logo o peso promete cultural ele é maior dos valores Estruturais do que o encaixe no gestor porque o gestor tem os valores muito parecidos que da empresa então o encaixe a empresa é quase que o encaixe ao gestor então o peso do valor é muito alto e você tem

outros casos que a maioria das empresas onde a empresa é o gestor você tem várias empresas dentro da empresa tá aí nesse caso o encaixe o risco de met com o gestor é o item mais relevante do Mat cultural então eh primeiro de tudo tudo entenda Qual que é A tua empresa tua empresa é uma empresa homogênea ou heterogênea em termos de Cultura se ela for homogênea aí você vai dar um peso ali de 60% PR os valores 30% pro risco de méo gestor e 10% pro risco de médico equipe né Se a tua empresa

é heterogênea né Aí você vai ter que dar 60% de peso pro pro médico gestor eh 20% ali promete com os pares e 20% comete de Cultura então é é uma ciência realmente Mas como que eu por exemplo no nosso caso aqui né a gente tem cinco Valores e aí eu tava pensando Então os cinco são é um bom número quais seriam três desses cinco né nossos valores são postura de dono encantamento sede de crescimento melhoria contínua e lealdade e aí eu tava pensando eu acho que se eu tivesse que escolher três dos cinco como

critério na hora de promover seria postura de dono Com certeza encantamento e a sede de crescimento eu por que que você mais demite que que qual dos Valores mais gera demissão tendo essa resposta postura de dono Com certeza é então tem os três aí é melhoria contínua também porque a gente porque a melhoria contínua pra gente muito aqui é é é é é esse incômodo positivo permanente de fazer as coisas cada vez melhor né então o colaborador tá lá trabalhando ele usa uma planilha ele precisa constantemente criticar essa planilha e entender Será que não faz

Sentido criar uma coluna subtrai uma linha uhum Será que eu não posso conversar com o Ti para automatizar essa planilha Será que eu não posso Rever reestruturar essa planilha Com Outra área que também usa a planilha ent esse incômodo positivo permanente da gente otimizar processos entrega e tudo mais né então e e isso é um ponto assim que para mim é muito decisivo PR PR aí pra demissão mas a o ponto é mas ok Independente de ser três qu ou cinco Como que na entrevista ou na avaliação do candidato eu vou saber se ele tem

esses valores sempre eh sempre fazendo uma pergunta baseada em histórico da pessoa naquilo quando foi uma situação onde eh qual momento da sua vida você precisou de eh qual foi o momento onde você mais teve de dificuldade com nunca avalia eh hipoteticamente que é o que a maioria das empresas fazem Então me conte como que você lidaria com uma situação onde Você tem uma planilha de excel e ela tá errada nunca porque isso é se a pessoa tiver um raciocínio lógico um pouco eh mínimo ela já vai entender o que ela tem que responder e

vai te engambelar Então vira uma uma uma pergunta que não gera resultado nenhum pelo contrário ela confunde porque ela vai parecer que tem a excelência e não tem uhum então é sobretudo isso se aplica a toda a pergunta de entrevista nunca hipotética que que você faria numa situação onde Quer dizer nunca é muita coisa eu acho que em determinados contextos você até pode mas é muito pontual 3% exão o grosso é passado e o passado é importante você saber quando que você vai buscar um exemplo pessoal e Quando que você vai buscar um exemplo profissional

se você tá contratando uma pessoa de 20 anos de idade que que aonde que vai est a excelência nela hum aonde vai est excelência vai est histórico acadêmico histórico em Esporte né Hobbies jogos hobbi hobbies porque muitas vezes ela é o melhor já aconteceu muito Eu já já entrevistei muita gente que você você vai baixar a ficha da pessoa e você faz as perguntas certas você descobre umas coisas que são absurdamente fascinantes e que os recrutadores Não perguntam as empresas Não perguntam por exemplo eu era ruim na escola eu era ruim eu era ruim nos

esportes mas eu era excelente nos jogos eletrônicos isso que eu ia dar esse Exemplo me jovem já competia em Counter Strike fui Beta tester de hagnarok tudo que eu já joguei ali no computador eu fui fui High Performance cara eu ia dar Exatamente esse exemplo cara eu tava eh uma vez entrevistando uma pessoa muitos anos atrás por uma vaga de estagiário há muito acho que sei lá uns 15 anos atrás e eu sou gestor desde os 23 anos né menos né porque eu eu trabalhei um navio de bartender na Europa né minha vida profissional é

um pouquinho cheia de Detalhes pitorescos se você não tivesse me contado que a CEO da Force I falava for tender de de de Cruzeiro na Europa e Mas então sim naquela época era o gerente do bar do navio do bar da piscina e depois do Da cafeteria e da ingeria pessoas desde os 21 anos ah confesso que eu virei um gestor mínima nota 8 com 35 Tá mas eu passei dos 21 aos 35 punindo as pessoas para eu ser líder delas né de alguma maneira mas eu tava entrevistando estagiário ali no Começo da minha carreira

corporativa que eu fui Trein anchan né lá na primeiro cargo corporativo que eu ocupei e lá a gente tinha muito estagiário era 50% do time era estagiári E aí na entrevista eu eu bati o olho na pessoa e eu sempre fui um entrevistador bom e existe entrevistadores bons e entrevistadores ruins infelizmente tem gente que não sabe avaliar potencial e e é um problemão isso e E aí eu eu cara por mais B tava Cara essa pessoa tem talento Cara eu tô vendo isso a forma que ela se comunica a forma que ela que ela explica

que o brilho no olho cara tem tem essa pessoa vai voar na carreira né e e eu cavocando cavocando não exemplo de escola e nada nada nada na pessoa se destacava ela era uma pessoa mediana sobre todos os ângulos aí quando eu perguntei de hy cara a pessoa me solta não eu sou eh cheguei a ser eu eu tô eu tenho um hobby mas ultimamente eu não tô praticando tanto né que era um jogo de Tiro eu não me lembro qual que era o nome na época é um jogo de tiro Eu já fui número

um do mundo no jogo né tal e hoje eu sou tô entre os 20 melhores e tal e eu acabei eh pegando recuperação no colégio que eu vou mal e daí não consegui me dedicar para lá fui perdendo o ranking falei [ __ ] mas pera aí número um do mundo de quantos jogadores 40.000 jogadores eu falei não você tá de brincadeira né você número você chegou a ser número um de 40.000 pessoas que que Que que é isso isso é é um fato a ser muito valorizado então eh eu acho que no processo de

alinhamento cultural e e sobretudo quando a gente fala de excelência né e outros valores que a gente precisa cavocar para para entender a gente precisa olhar os de vários ângulos né e cercando com perguntas e tentando cavocar porque às vezes a resposta não tá tão na cara mas fazendo as perguntas certas você encontra os indícios que você precisa você nunca vai Ter certeza numa entrevista essa pessoa tem aderência cultural Fit cultural Mas você Vai acumulando indícios de e eu sempre falo que o processo de seleção ele é um processo de investigação né então você tem

que ter a mente investigativa sobretudo no encaixe cultural né então você precisa e conseguindo trazer os elementos outra coisa importantíssima que é uma boa prática de de seleção que ela é Estrutural para qualquer recrutamento de Seleção funcionar que é padronizar entrevista e etapas você nunca fazer duas entrevistas diferentes Você sempre tem que ter um roteiro de entrevista onde você vai perguntar as mesmas coisas para todo mundo e só no final da entrevista que você vai customizar a pergunta por quê Marcos porque dessa forma você vai identificar que o Rodrigo e o Marcos e o José

e a Maria e o Pedro que são os os baluartes da Excelência na empresa sempre tem um estilo de resposta Parecido na pergunta X Y Z quando e isso é um Baite indício de excelência Então você começa a achar padrões que vão te ajudar a refinato a conclusão nesses encaixes mais subjetivos que é o Fit cultural por exemplo então Eh sempre roteirizar quanto mais subjetivo o elemento que você tá avaliando mais importante é você perguntar a mesma coisa para todo mundo muito legal então deixa eu ver se eu entendi assim né procurar na história Pregressa

de vida da pessoa profissional e pessoal situações que corroboram que ela tem aquele valor ou atitude que eu quero que ela tenha ex tem uma coisa que eu faço também aqui vê se eu tô certo ou errado se eu tiver errado pode falar viu Rodrigo que é assim também às vezes eu gosto de perguntar PR pessoa assim fala para mim três coisas que você acredita que sejam assim essenciais existir eh como princípios na empresa ou como valores ou como Atitudes centrais assim três coisas que tem que ter na empresa que gerariam muita identificação ali em

relação a você e E aí essas três coisas eu quero que você sintetize em três palavras chave né quais seriam as três palavras chaves do que deve existir no ambiente da empresa aí a pessoa fala e não é que eu olho Ah se a pessoa falou os meus valores eu vou contratá-la não porque existem milhares de possibilidade de Palavra-chave mas eu aprendi na linguística uma coisa que se chama de Campo semântico Hum então toda palavra ela tem termos correlatos ela tem sinônimos e ela tem também emoções tem palavras também correlatas então por exemplo assim eh

disciplina disciplina tem a ver com motivação com pontualidade com com persistência com consistência com atitude com foco então se eu se eu tô procurando pessoas né que t esse esse esse atributo de disciplina e alguém Nessa pergunta que eu falei traz uma palavra correlata para mim tá dentro né no caso aqui supondo que eu tô entrevistando um potencial diretor e eu faço essa pergunta que eu falei mas sei lá vamos supor que o cara pega e fala assim pô três palavras e beleza organização e estrutura e processo e Poxa a nossa cultura é super intraempreendedora

a Gente faz as coisas meio atropelado a gente trabalha muito por resultado não por horário Claro aqui Eu gostei muito você falou né indícios para né Não acho que não ex Tem bala de prato não existe uma pergunta matadora ou uma técnica matadora Mas você tem que ir compondo uma percepção daquele candidato vi Rodrigo eu assim Marcos e é uma é uma pergunta boa e se fosse fazer uma curva e uma curva ABC eu diria que é uma pergunta boa Talvez uma B mais quer Dizer uma uma pergunta muito boa vamos colocar não excelente Ah

tá legal legal mas mas uma ou entrevista ela vai ser composta você não vai conseguir só ter sacada genial perguntas Geniais Então você vai ter que ter algumas perguntas que elas não vão ter uma clara correlação resposta resultado mas ela vai te ajudar a compor teu raciocínio Então acho que ela é uma pergunta de fundo não de Topo Ela não é uma pergunta assim peguei Ah tem muito indício disso Ela é uma pergunta de fundo de Panorama Então ela é boa diria muito boa eu só melhoraria uma coisa nela Marcos uhum uhum simplifica a forma

de perguntar você tem que ter repete a mesma pergunta para todo mundo exatamente a mesma como que eu perguntaria isso me fala Quais são as três coisas que você mais espera na empresa que a empresa te ofereça pergunta bem simples Clara de entender não vai ter viés de interpretação o Fulano vai entender que você perguntou uma coisa beltrana a outra então tentar transformar a pergunta numa pergunta mais clara e sintética possível mais simples também então a única Bela que eu faria é ir mas a pergunta ela é ótima porque ela dá um pano de fundo

ela cria contexto e eu vou te falar mais se você pegar armazenar essas respostas e você fazer uma engenharia reversa de o o Rodrigo respondeu essas três coisas o José respondeu essas outras três a Maria As outras três e você ter lá 200 dados 200 pessoas com cada qual com três palavras e você cruzar essa informação com a tua curva ABC de potencial e Fit cultural talvez você vai chegar num numa conclusão muito interessante de sempre que alguém responde isso ela dá certo ou sempre que alguém não responde sempre que alguém não responde nenhuma dessas

três grupos semânticos a não dá certo então você vai conseguir fazer um mapeamento até Sistêmico e e e e cartesiano uhum do que que você tem que receber de resposta uhum geralmente é o negativo não o positivo dificilmente você vai concluir num processo de de dados todo mundo que tem mat tem fala pelo menos uma das três palavras dificilmente você vai concluir algo afirmativo Mas você vai concluir coisas negativas tipo sempre que alguém eh sempre que alguém erra as três grupos semânticos ela dá errado você consegue excluir 30 40 50 das pessoas de baixo Para

cima do negativo Uhum é então isso é muito comum no processo estatístico que é importante processo seletivo você também exclui quem não faz sentido muito muito importante tão importante quanto é que você vai afunilando até chegar né uma coisa ISO que por isso que eu diria que se você pegar se você armazenar essa resposta que você tá pegando em dados e cruzar ela com o teu histórico de engajamento e e resultados reais eu categorizaria a tua pergunta como Excelente Uhum mas aí teria um tratamento posterior porque é uma pergunta mais aberta mais subjetiva então Faria

esses dois tratamentos quer dizer primeiro deixar ela mais clara e segundo fazer um ô ô Rodrigo agora eu entendi uma coisa que você falou que vocês são cientistas do recrutamento legal SOS cientistas que legal que legal também entendo eu que esse Fit essa aderência esse encaixe cultural né da pessoa com a empresa Também pode você também pode achar indício se essa pessoa P combina com a empresa às vezes também com testes práticos né a gente eh gosta muito de de de de fazer isso aqui até no em vagas que a que a gente rodou lá

com vocês assim a gente bolou um teste ali para para aquele finalista porque eu acho que na hora que você vê a pessoa pegando na foice e capinando né ali você consegue também ver ver ver indícios né É claro que eu acho que assim né Não dá para ter Uma bola de cristal eess é a mãe de e acertar s mas para mim o processo seletivo faz com que talvez se a empresa a cada 10 ela acerta três contratações a partir do momento que ela tem método nesse recrutamento de seleção cada 10 ela vai acertar

seis pô dobrou né já é excelente e uma outra pergunta assim para você quanto tempo de permanência o profissional tem que ter na empresa para poder dizer que aquela Contratação foi de sucesso olha pergunta difícil Marcos Qual que é a sua visão disso tá difícil eh eh que que eu te diria meu caro posso dar minha visão você critique vem em cima dela clar CL para mim é uma contratação eu acho que assim também existem recortes né né É É mas para mim eu acho que a contratação pode ser dita como minimamente bem sucedida a

partir de um ano se a pessoa ficou pelo Menos um ano claro que existem casos e casos tem o cara que fica se meses na tua empresa e faz golaço e gera muito valor em pouco tempo tem mas é exceção né porque eu entendo que o processo de aculturamento de Treinamento Ainda mais se é um líder o líder conquistar as pessoas o líder captar o contexto o líder entender o teu segmento e tal eu acho que é a a partir de um ano que a pessoa está assim mais próxima ou já no 100% apta Para

entregar ali o máximo do máximo que ela pode eh então se a pessoa fica ali só qu 5 se meses claro vai depender do valor da da entrega que ela teve né então eu tô tentando criar uma uma uma uma generalização aqui mas que precisa ser ponderada casa a casa né a pessoa ficou se meses poxa o que gastou de energia para recrutar treinar aculturar e a pessoa sai né eu eu eu então não sei se é eu eu gosto eh qual que é a sua visão É um exercício que eu sempre faço nas coisas

que eu vou pensar sobre é tentar entender Qual que é o aparato filosófico de de eh O que que tá por trás em termos de filosofia por trás das coisas e eu acho que por trás dessa pergunta você você tem duas formas de interpretar uma relação de trabalho né Você tem uma forma sistêmica tá ou cartesiana né que é uma forma onde você tem um raciocínio matemático e é onde os as variáveis são Claras e definidas e há uma um estudo Dessas variáveis ao longo do tempo e você tem uma filosofia holística aonde você não

há um raciocínio linear sistêmico Mas você olha conjuntural aquilo você dá um zoom out e olha da estratosfera para aquele problema né a visão sistêmica geralmente ela olha do chão pro pra galáxia né a visão holística ela olha da galáxia pro chão ou então eu eu acho que se a gente for pensar sistemicamente que é eh que é bastante favorável e produtivo Para vários raciocínios de negócio porque o mundo dos negócios é um mundo matemático sistêmico acho que o raciocínio tá perfeito Ah agora eu gosto de de de de de sempre questionar o método sistêmico

em grande medida quando eu penso em relação de trabalho porque as relações de trabalho tão mudando Então quando você pensa por exemplo eh quanto tempo a pessoa precisa ter para confirmar que isso funcionou ou não você tá partindo do princípio que Toda a tua empresa trabalha no mesmo formato de relação de trabalho então você e aí e o mundo do trabalho ele tá indo indo para um lugar diferente ele tá indo para um lugar onde você precisa entender Qual que é o o o construto de força de trabalho que mais funciona para teu negócio eh

então sair da Visão sistêmica de eh grupo de pessoas trabalhando 8 horas CCO eh dias por semana fixo paraa tua empresa sem fazer Job para outras empresas para um Raciocínio mais mais holístico de o que que o meu negócio precisa para que eu chegue no resultado nessa área eu preciso ter um freelancer eu preciso Qual que é o melhor estrut de de pessoas para chegar no objetivo que essa área tem eh então Eh Marcos eu te responderia o seguinte do ponto de vista de uma relação CLT e eu concordo com o teu raciocínio quer dizer

acho que a pessoa com menos de um ano é muito difícil ela ter entregue ter feito o Payback do custo de recrutamento que ela trouxe para você porque recrutamento e treinamento treinamento e curva de aprendizado Então acho que em menos de um ano é muito difícil por mais genial que a pessoa seja e ela tem um payback Então acho que seria o mínimo de um ano pensando que ela entregou alta performance aí por 9 meses ela teve uma curva rápida ali de de experiência e né E performou ali e no final do processo deixou um

legado fez uma transição Organizada não deixou ninguém na mão documentou as tarefas dela as evoluções que ela gerou e tudo mais já olhando do ponto de vista hístico aí eu acho que varia porque hoje você tem muito você tem muito freelancer game changer negócio sabe que às vezes você traz um cara de data Science ali que tá trabalhando paraa tua empresa num projeto e o cara é um g a pessoa né uma é um uma gênia um gênio e a pessoa vai trazer um input pro teu negócio Extremamente assertivo que vai resolver n problemas vai

desatar um nó que vai te impulsionar em 10 20 30 vezes mais crescimento ao longo do tempo então acho que nessa ótica São exceções é são mas eu acho que o mundo do trabalho as duas óticas ali para você não enzar também e achar não só me serve alguém que vai ficar um ano né Pode ser que um talento um freelancer ou ou alguém na na gestão temporariamente em se meses pode fazer uma grande entrega de valor ali Principalmente às vezes também se tem esse alinhamento prévio também né Às vezes tem pessoa por exemplo o

freelancer é alinhado né ele tá vindo ali para um projeto pontual É mas o o ponto que eu provoco aqui é o seguinte que eu até falei disso numa todo ano a gente faz um summit eh para recrutadores que chama RS summit né recruitment selection summit não é Rodrigo sad summit é recruitment selection Eh E daí E aí esse ano a gente abriu o summit com tendências de recrutamento de seleção pro ano seguinte uhum e uma das tendências que eu trouxe essa essa eh tendência do Mundo do Trabalho caminhar para mundo do trabalho eh menos

eh menos padronizado e trabalhar pro mundo do trabalho mais On Demand né onde você vai ter um construto de força de trabalho que mais focado em atingir objetivos do que em ter essa estrutura Celet eh na no quadro todo então a gente tá migrando de um formato de eh resultado es Service do que eh do que horas a Service es service exato Então essa migração do resultado es service ele vai trazer essa reestruturação do pensamento sobre a força de trabalho e das relações de trabalho então eu gosto de sempre provocar as pessoas a a tentar

repensar a forma de de planejar estrategicamente o seu capital humano porque hoje tem Muita oportunidade para você ter desenhos alternativos e que são mais baratos e chegam mais longe sim sim agora aproveitando que eu trouxe essa esse pensamento lógico aí matemático né que nós empresários temos procurando achar um outro Horizonte temporal em relação a uma outra coisa é assim em quanto tempo você acha que dá para saber que aquele colaborador é ou não é que aquele gestor é ou não é que aquele gestor vai entregar ou não vai o Colaborador vai entregar ou não vai

é o período de experiência mesmo é menos tempo é é você sabe que bom vamos lá se respondendo bem objetivamente né acho que depende do nível hierárquico né mas e mais o se alta gestão o tempo é maior baixa gestão o tempo é menor para saber né se é é exato concordo Então acho que em autogestão 6 a 12 meses tá para você saber se a pessoa ter não saber porque você não vai concluir 100% Mas você ter aí uma certa segurança de tomar uma Decisão de tirar ou de investir média gestão eu diria aí

um Horizonte de quro a se meses né um gerente um coordenador Sênior porque muitas vezes ele tem um trabalho de base para fazer reestruturar time enfim reorganizar processo implantar um software novo e base de pirâmide que é O Executor aí é rápido é 3S meses aí por que que eu Dom diria que é menos de 3 meses porque eu acho que tem um trabalho ali de você apertar alguns botões na pessoa sabe muitas Vezes a pessoa não entra no teu negócio com os chip todos os chips instalados e olhando pro lugar certo então muitas vezes

ela quer entregar resultado Mas ela tá olhando pro lugar errado e não tem alguns chips que você precisa instalar e que ela não vai instalar sozinho então você tem que pegar pela mão e instalar Então acho que tem um eh tem que ter um uma certa paciência ali para você eh tirar o potencial da pessoa e eu Tenho vários exemplos internos nossos lá onde naquelas naqueles acompanhamentos de um mês que eu te falei que a gente faz o gestor virou e falou cara a pessoa tá patinando não sei se vai dar certo aí nos três

meses ela virou para nós pro RH e falou assim a pessoa melhorou mas ainda não tá no ponto ótimo eu acho que eu vou ter que demitir e eu falou não tudo bem segue pagamos muta tudo bem a rescisão tudo certo mas vamos vamos apostar um pouquinho mais e pessoa virou Um talento da empresa né então eh eu acho que tem que ter na dúvida Dá o se você construir um ambiente de transparência e Parceria a as coisas ficam bem mais fáceis porque aí você consegue ter conversas duras consegue ser Claro no tempo das coisas

Olha eu não posso esperar mais ou vai acontecer ou não vai Ou eu vou ter que te desligar é se você tem um bom ambiente ajuda a Florescer as pessoas é então eu acho também também vai depender Dessa capacidade de criar uma relação madura ali que consiga eh passar os inputs claros para encurtar o tempo de resposta falou Vamos definir aqui 3 meses mais do que isso não mas tá claro para você que vai ser desligado não não não não chegar né então combinamos isso combinamos e e outra coisa que eu gosto de falar que

acabou faltando eh falar mas uma coisa que eu acredito que funciona muito pra parte de ambiente Marcos é você criar um um uma cultura de Falar de fechamento de ciclo eu acho que esse é um dos grandes erros que eu vejo as cometerem nas relações de trabalho porque a gente cria um tabu no fechamento de ciclo E aí viger um perde perde a pessoa até avisa que vai sair com uma semana de antecedência e você ficar com a calça na mão tendo repor a pessoa que saiu que deixou na mão então eu acho que a

gente precisa e é uma coisa que a gente tem lá dentro da the fors Company a gente tem um programa do RH chamado vamos conversar sobre fechamento de ciclo e vamos te ajudar então ciclo mensal trimestral não fechar ciclo a pessoa sair da empresa ah entendi entendi numa boa tipo cara você vai sair então deixa eu ver como eu te ajudo e vamos ver como que você me ajuda Vou te dar três meses para você sair você tá entregando um resultado nota 8it a 10 eu vou te dar três meses para você sair se a

gente já deu seis meses para pessoa sair da empresa só que é o Seguinte continua entregando aí você vai Ach teve caso de um ano Então quer dizer você também acho que uma coisa que facilita muito essa questão da saber se a pessoa vai dar certo ou não é criar um ambiente onde você não lida como se fosse um tabu vou ter demitir é um tabu entendeu não a coisa funciona assim tô aqui para te ajudar quero te ajudar tamo junto vamos vamos fazer isso dar certo você quer mesmo se você não Quiser eu te

dou um salário para você pedir demissão e cara e eu te dou dois meses de aviso prévio aqui gosto de recentemente a gente fez isso aqui num evento nosso e falamos ó quem tá sentindo que não é o momento de continuar mais era o final de um mês a gente falou chega no RH pede desligamento nós vamos te desligar você vai receber os próximos dois meses e você não precisa vir mais e vamos embora Segue o jogo fanto uma coisa ou outra Crítica que a gente precisa que ser documente talvez você precisar ficar uma semaninha

Fantástico né E aí nisso você tira quem não tá coerente mais e ainda a pessoa ainda vai ser agradecida vai falar p ess é E essas pessoas drenam muuito energia né quem tá em outra vibração Drena porque tá todo mundo remando para um lado ali e tal e tá aquela pessoa ali puxando pro outro lado né tipo aquela brincadeira da corda né o time puxando para cá para lá a gente não Enfim não sai do lugar Rodrigo seguinte vou amplificar o poder do seu microfone Meu Deus agora vem a pergunta mais difícil é então Imagine

que tem 10 vezes mais audiência 10 vezes mais donos e Donas de empresas nos ouvindo aqui agora não pode acelerar Então olha a responsabilidade dessa próxima fala hein é muito mais gente te ouvindo te assistindo eu quero que você deixe uma mensagem uma provocação uma lição uma frase um puxão de orelha o que Fizer sentido o microfone tá amplificado e e os empresários querem ouvir aí uma uma uma deixa que V do Rodrigo você sabe que bom vamos lá primeiro de tudo eu não tenho nem rede única rede social que eu tenho LinkedIn porque eu

tento criar o hábito de não prega não não não impor minhas experiências minhas minhas perspectivas e trabalhar dentro de uma forma científica as coisas né quer dizer mas assim se eu vou dar uma dica minha ou do do Rodrigo pessoa física ou Jurídica né porque eu acho que são duas questões né eu pessoa física como empreendedor como alguém de 40 anos né branco de olho azul eu como empreendedor com eu como pessoa física The Force CEO da The Force companies presidente da muito bem bom então vamos lá cara vamos lá bom como pessoa física eu

dir eu diria o seguinte eh evoluir como pessoa eh eh é o que talvez vai mais trazer ganho conjuntural para para você como Empreendedor e como ser humano como pai como irmão como filho então a dica que eu daria como pessoa faça terapia né comea agora né Ach uma linha teraputica que te agrada porque tão várias linhas então tem muita gente que vai na terapeuta e não gosta mas você não gostou daquela linha terapêutica Então são n linhas a minha por exemplo eu faço a lacaniana né então é a psicanálise que vem do Freud com

a a linha lacaniana que é uma derivação da psicanálise é tem só Só fazer um adendo aí eu acredito tanto nisso que no final do acelerador Empresarial as últimas horas finais a gente tem um um exercício muito forte de desenvolvimento pessoal que não é terapia mas é extremamente terapêutico não é que substitui terapia mas é é é isso assim autoconhecimento é uma super alavanca de crescimento pro empreendedor Inteligência Emocional maturidade olhar para dentro ih Rodrigo se eu fosse contar aqui o tanto que eu Era torto dá murro na parede e ter um isso eu não

contei as minhas isso aí é né a gente precisaria de um stoque de bom ar aqui né tando gagado então assim é é muito lindo ISO que você trouxe eu acho que assim quando a gente evolui como pessoa a nossa empresa evolui também né tudo evolui é eu eu falo que não tem CNPJ incrível com uma pessoa bosta é totalmente totalmente não conecta né mas desculpe interrompi não mas Fantástico acho que a tem uma Sinergia muito boa Marcos porque eh você pegou Você abriu teu histórico Eu não abri o meu porque eu você você ia

duplicar o exemplo mas eu também tenho uma situação muito parecida tenho um case de desenvolvimento muito parecido com o teu então acho que a gente criou uma simbi uma simbiose muito boa aqui uma sinergia muito boa ah bom a dica como como pessoa jurídica e aí eu não posso me atrever aí nesse lado mais subjetivo e pessoal porque aqui eu tô Falando como uma empresa que tem uma responsabilidade de ser extrema ente assertiva e séria né No que a gente tá fazendo e falando eu diria se desenvolva eh no tema de recrutamento de seleção eh

é um tema que eu vejo o perdão da palavra aqui as pessoas cagarem pro tema eu acho que é um dos temas que as empresas menos investem em desenvolver Talvez eu esteja dando um tiro no pé porque é o motivo de recrutar em tanto a gente de terceirizar em tanto Para nós mas é invistam em desenvolver competências recrutamento de seleção recrutamento de seleção é uma ciência é uma ciência muito difícil muito cheia de nuances é muito cheia de estudos e isso precisa ser transportado pro pra inteligência de recrutamento de seleção Não não faça o recrutamento

de uma forma intuitiva de uma forma empirista traga a ciência método dado pesquisa é porque o ganho que vocês vão ter trazer tendo e consistência para Recrutamento vai ser gigante eu falei lá no começo Maros eu vou repetir aqui o Marcos fez uma pergunta genial lá do quanto por cento do Sucesso da empresa é o recrutamento 40 a 80% né então é muita coisa para você montar um time Delta performance né 40 80% sucesso tá aí é muita coisa então por que que vocês fazem treinamento de motivação É treinamento de como ser um líder melhor

né n coisas periféricas a essa agenda e não desenvolve o coração porque nos dois Cenários o recrutamento é o componente principal das duas equações equação empresa eh organizada e empresa desorganizada Então por que que vocês não tão eh não tão trabalhando isso então acho que tem um GAP aí e aí fica até uma provocação né Marcos para quem sabe a gente fazer uma parceria com o grupo acelerador e lançar um treinamento sobre recrutamento de seleção em parceria e levantar a régua né Marcos e levantar a régua gostei da ideia pesso Gostei da ideia e vocês

são os maiores especialistas em curso a gente em recrutar tem um combo legal aí e a gente tem um time de educação aqui muito bom de extrair métodos e transformar em conteúdo em princípios de aprendizado e tal né e eu compactuo demais assim eu eu até falo paraos empresários que o primeiro processo mais importante de todo e qualquer empresa é vendas Uhum E o segundo processo mais importante de toda e qualquer empresa para mim é Recrutamento de seleção é quem você escolhe para vi somar dividir multiplicar ali no time porque se você escolhe errada essa

pessoa vai diminuir ou vai dividir se você escolhe certo essa pessoa vai somar e Vai Multiplicar e e realmente as empresas contratam nas coxas contratam mal e não entrev não tem processo seletivo não tem não tem metodologia a água bate na bunda precisa De uma pessoa né sai correndo Ah tem CPF vamos contratar né Eu até faço uma uma uma metáfora de como eu encaro o recrutamento de seleção que é assim quando eu vou convidar alguém para jantar na minha casa ainda mais agora né que eu tô com nosso primeiro filho pequeno João Pedro tá

com 4 meses eu não convido qualquer um para jantar na minha casa Rodrigo Ah não convido mesmo então por que que eu vou deixar entrar qualquer um na minha Empresa para mim é é é é é equivalente assim você não bota qualquer pessoa para jantar na sua casa você não pode botar qualquer pessoa na sua empresa então precisa de processo seletivo precisa checar antecedentes precisa fazer entrevista precisa procurar opções tem que investir em prospectar currículos tem tem posições Chaves importantes que precisa de um parceiro como a como a forcei os mesmos que você tenha é

um um RH ali internamente né Então compactuar Aí dessa sua visão Invista em recrutamento de seleção até porque na hora que você erra no recrutamento não tem treinamento que resolva né Tem uma frase que eu gosto muito Marcos que é o seguinte né os gestores passam 10% do seu tempo recrutando e selecionando e os outros 90 arrumando os erros de recrutamento sele exatamente muito bom e ó nós temos um ritual de fechamento aqui do pode acelerar que a gente deixa a energia pra Nossa audiência eu falo pode aqui no meu microfone você fala acelerar show

vamos lá e esse ritual a intenção significado dele é é é dizer para os empreendedores coloca em prática absorve né chuta a bola coloca para rodar né então a gente tá pedindo is pros empreendedores que noso pode acelerar Tá bom eu falo pode você acelerar 1 do TR pode acelerar [Música] aí n