[Música] Olá pessoal tudo bem Vamos fechar a semana sobre recrutamento seleção com a nossa vídeo aula a última vídeo aula relacionada a recrutamento seleção Só Para retomar muito rapidamente vimos conceitos importantes como descrição e análise de cargos que vão auxiliar processos de recrutamento e seleção na vídeo aula anterior vimos também alguns princípios sobre recrutamento interno externo e misto bem como técnicas para se potencializar o recrutamento bom agora Chegamos na parte da seleção ou seja nos processos avaliativos relacionados a seleção o objetivo então da aula é aprender sobre esses procedimentos no contexto laboral e novamente o
que eu vou aqui discutir com vocês é cada um desses procedimentos de seleção e o qual usual eles são no contexto no dia a dia das organizações Então vamos lá primeiro uma definição sobre seleção e eu já quero destacar o seguinte que erroneamente alguns autores isso nós encontramos na literatura atribuem a ideia de seleção como um processo né de escolha do Trabalhador ou da trabalhadora certo ou certa para o lugar certo como se existisse um perfil quase que único e exclusivo Ou seja eu vou encontrar aquele candidato certo para vaga certa aqui hoje dá para
a gente pensar ainda dessa forma nós estamos nesse mundo que muda o tempo todo Será que existe o candidato certo né com aquele perfil que não vai mudar nós já vimos em relação a competências o quanto que isso é crítico quanto que isso é complexo então eu digo erroneamente isso ainda persiste na literatura Mas a nossa forma de olhar recrutamento seleção deve estar no paradigma contemporâneo pela seleção por competências então voltando aqui a seleção é um procedimento que busca com base nos candidatos recrutados então a importância né do recrutamento aqueles mais adequados para os cargos
que estamos aí buscando selecionar na nossa organização vamos entender um pouquinho sobre a especificidade ou requisitos ou mesmo competências de cargo quando eu falo de seleção Esse é um primeiro ponto eu preciso entender o que o cargo requer nesse processo avaliativo Ou seja eu preciso fazer análise e descrição para saber quais são os requisitos que eu devo avaliar nesse processo com esses candidatos que virão para entrevistas para provas para dinâmicas então eu começo a especificar esse cargo e eu também preciso entender que para além das características do cargo eu vou no processo seletivo avaliar as
características deste candidato que procura a minha organização Então nesse sentido a pergunta é o que esse candidato oferece E aí eu vou utilizar de técnicas de seleção Para justamente buscar essas informações por meio de entrevista avaliação psicológica testes de raciocínio provas de conhecimento geral provas específicas dinâmicas Então existe uma infinidade de técnicas que eu posso fazer uso muito bem falando então agora de seleção de pessoas e ampliando um pouquinho que estava na tela anterior eu gosto de sempre dizer o seguinte né existem diversas técnicas de seleção inúmeras cada vez mais temos outras e outras técnicas
relacionadas à seleção ou com o objetivo de auxiliar o processo de seleção mas algo que eu devo considerar e muito é o quanto essas técnicas o quanto esses procedimentos avaliativos seguem critérios bem estruturados e com evidência científica então por exemplo se eu tenho um cargo cuja a competência esteja relacionada a pessoa ter uma adequada a atenção concentrada e atenção dividida eu possuo por exemplo com a parceria de psicólogos numa avaliação psicológica a psicologia possui ferramentas adequadas e com evidências científicas para se mensurar atenção concentrada atenção dividida atenção alternada dentre outros e outros construtos dentre outras
características psicológicas e cognitivas Então percebam eu preciso buscar técnicas que vão evidenciar de fato aquela informação e um último ponto é esses critérios e esses procedimentos avaliativos eles devem ser constantemente revisados quantas e quantas vezes já não conhecemos e conversamos com pessoas que disseram o seguinte Olha eu já prestei processo seletivo em uma organização por duas ou três vezes e foram as mesmas perguntas foram os mesmos procedimentos e é uma coisa que eu sempre falo você precisa pensar o processo seletivo para cada cargo da sua organização né Eles são diferentes devem ser avaliadas algumas questões
distintas e diferentes entre eles então não dá para se falar que teremos sempre o mesmo procedimento de avaliação Para todos os cargos e mesmo que a gente tenha algumas ferramentas comuns elas devem ser sistematicamente verificadas e trocadas até para que a gente possa ter um maior número de informações relevantes para aquele processo seletivo continuando aqui né um processo de seleção ele consiste em basicamente três grandes etapas a primeira etapa chamada entrada os candidatos são encaminhados pelo recrutamento Eles foram atraídos no recrutamento pela estratégia de comunicação e entraram no processo de seleção então eu recebo esses
candidatos que se interessam por aquele determinado cargo a segunda etapa é o processamento Ou seja é a aplicação das técnicas de seleção são as ferramentas que eu irei utilizar para cada cargo E essas ferramentas me dirão as informações qualitativamente mais importantes para cada situação e por fim a saída eu sempre digo que gestão de pessoas quem trabalha lá e Recursos Humanos no RH dificilmente vai ter a única e exclusiva responsabilidade de fazer todo o processo seletivo de conduzi-lo na integralmente e eu gosto de dizer que a última etapa é após essa aplicação de procedimentos de
seleção deve-se encaminhar para esses candidatos para Talvez os seus futuros líderes e esses líderes ou esses profissionais poderão fazer avaliações mais técnicas sobre esses candidatos Então percebam são diferentes formas de avaliação em cada método eu posso ter uma redução da quantidade de candidatos vamos supor cheguei com recebi aqui no processo de entrada 10 candidatos que vieram lá do recrutamento que se interessaram pela vaga ao passar pelo processamento aplicou-se uma entrevista aplicou-se a avaliação psicológica aplicou-se um teste de conhecimentos e o que tínhamos 10 aqui após essa etapa eu fico com três porque porque esses três
se sobressaíram frente a esses procedimentos avaliativos aqui esses três serão encaminhados para esse movimento de saída com os líderes e esses líderes idealmente devem fazer um processo avaliativo uma entrevista e tomar uma decisão com relação ao candidato que acredita ser o mais interessante para organização naquele momento então agora falar um pouquinho sobre as técnicas de seleção vamos ver entrevista prova de conhecimentos ou capacidade entrevista é um procedimento altamente utilizado em seleção é um instrumento de avaliação que envolve muito mais do que uma conversa eu falo que entrevista no contexto de seleção não é um bate-papo
entrevista no contexto de seleção é para se coletar informações relevantes requer nesse sentido um treinamento especializado por parte desse profissional e usada isoladamente não substitui outros métodos então eu já deixo registrado aqui a importância de utilizarmos diferentes procedimentos avaliativos em um processo de seleção só a entrevista vai ser uma você vai ter uma quantidade pequena de informações a respeito desse candidato talvez a entrevista com outras provas outras dinâmica de grupo resolução de cases e outros procedimentos você vai ter uma quantidade maior de informações para esse processo de seleção e atualmente né Nós temos aí também
diversos modalidades com relação à entrevista presencial e também online e isso mesmo antes da pandemia Nós já tínhamos uma utilização bem significativa por parte de organizações da entrevista online e também entrevistas individuais e entrevistas grupais no que tange as provas de conhecimento ou de capacidades são geralmente avaliações objetivas né ou por meio de prova oral seja a prova escrita ou mesmo uma prova de realização então uma prova oral em relação a idiomas por exemplo uma conversação provas escritas né de um conhecimento mais geral ou de um conhecimento específico e provas de realização quando aquele cargo
requer o manuseio de algum equipamento de alguma ferramenta né o quanto que essa prova de realização não vai dizer muito sobre a competência técnica desse profissional desse candidato que se interessa pela organização avaliação psicológica destaco aqui né é um procedimento exclusivo da área da Psicologia Mas como eu falei em exemplos anteriores a avaliação psicológica ela vai fazer com que você tenha uma mensuração de algumas informações que por meio da entrevista por exemplo você não vai ter então a utilização de testes psicológicos a própria entrevista psicológica são ferramentas importantes para você ter um quantitativo e também
um qualitativo de informações para um processo de tomada de decisão no que tange a aspectos cognitivos aspectos comportamentais de relacionamento de personalidade desse candidato técnicas de simulação procura passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos então muitas muitos processos de seleção utilizam das Tais dinâmicas de grupo que são o que técnicas de sim ulação Então procura passar do método exclusivamente verbal ou de execução para uma ação é um momento em que você tem a necessidade também de elencar critérios específicos a serem observados critérios a serem avaliados Por quê a dinâmica ela é
Ela tem muitas variáveis ali envolvidas se você não tiver um crivo do que de fato é relevante para aquele cargo Há uma possibilidade real de você se perder no fluxo de tanta informação que uma dinâmica de grupo pode fornecer próximo resolução de case resolução de case é uma ótima oportunidade para estudar e propor saídas para soluções e problemas reais da organização então geralmente a resolução de case é uma etapa do processo seletivo que pode ser feito tanto individualmente quanto em grupo mas consistirá no seguinte é apresentada esse candidato Uma demanda uma dificuldade um problema que
é presente na organização e é solicitado uma espécie de uma solução para esse problema uma solução para esse conflito e a ideia aqui é verificar tanto competências técnicas quanto competências comportamentais inovação trabalho sobre pressão né flexibilidade relacionamento grupal porque muitas vezes numa resolução de case você estará com outros candidatos visando encontraram a melhor estratégia para a solução daquele problema e aí painel de negócios geralmente são etapas mais finais de processos de seleção e não é aplicável a todos os casos também assim como resolução de case mas existem cargos específicos e a depender do cargo relacionado
à liderança um trabalho mais técnico e aprofundado tendo em vista uma especialização ensino superior você pode fazer uso em geral é feito sim a utilização tanto de case quanto de painel de negócios mas no que consiste o painel de negócio o objetivo é analisar conhecimentos de como resolver um estudo de caso então o candidato é avaliado por gestores dessa empresa esses estarão presentes para fazer questionamentos ligados a maneira como candidato estrutura a resolução de um problema então basicamente é consiste em algo parecido com a resolução de um Case Mas neste momento do painel de negócios
Você tem uma espécie de uma banca em que os gestores farão perguntas a você enquanto o candidato sobre o seu processo de solução desse Case então é algo mais dinâmico existe uma pressão obviamente né porque os gestores estarão fazendo perguntas e questionando muito sobre a sua resolução Mas é uma estratégia um tanto quanto interessante para se observar competências técnicas também e competências comportamentais continuando por fim né só para finalizarmos mesmo nós temos aí processos de seleção são diversos e cada um tem a sua funcionalidade hoje nós temos aí cada vez mais a utilização de recursos
tecnológicos no processo de seleção então plataformas de seleção processos relacionados a inteligência artificial sites especializados e desafios atuais e Futuros está muito associado a recrutamento e seleção e alinhamento cultural ou Fit cultural dos candidatos recrutamento e seleção e diversidade e recrutamento e seleção com pessoas que apresentam deficiência física visual auditiva enfim Esses são os desafios trabalhar com recrutamento e seleção é algo muito nítido nessa área de recursos humanos e de gestão de pessoas espero que vocês tenham aproveitado e até a próxima vídeo aula [Música] [Música]
