CAIU NA REDE É TALENTO - Felipe Romero, Ângelo Fanti e Miguel Nisembaum

o desafio maior é nosso porque a gente tem material a gente tem academia de líderes a gente tem o trabalho maior é esse como é que eu mantenho essas pessoas engajadas motivadas e entregando do jeito que a gente quer pro resultado bom do negócio este Episódio da você está contratado é patrocinado pela CTS cognitive Talent Solutions Oi turma sejam bem-vindos mais um episódio do nosso Webcast você está contratado eu hoje estô aqui com o Felipe e com o Angelo que são do RH da eu quero pegar a sequência correta aqui sorocab refrescos coca-cola vocês estão

vendo que a gente tá com várias garrafinhas de coca-cola aqui na mesa né em homenagem convidado bacana né E vocês devem ter percebido que do meu lado não está o jederson hoje e aqui com o Miguel da mapa de talentos e da CS obrigado obrigado A responsa A responsa grande né responsa grande tá json tá bem representado represent bem representado sim senhor Jedson permitiu ele tá ali atrás assistindo Tá Tendo certeza de que a coisa vai sair bem então vamos lá ele que segure a onda dele lá que a gente vai dar conta aqui isso

aí então Angelo e Felipe estão aqui Miguel pra gente falar sobre um projeto real de ona de ona de análise de redes nées e até perguntar né né porque por a loucura de fazer um projeto combinando duas coisas né Vamos mapear talentos entender que é o mais tradicional né Mas vamos fazer uma de uma forma diferente né vamos olhar como é que as pessoas estão colaborando né qual que foi qual que foi o insite de vocês para para trabalhar não vou entrar na definição que a gente ao longo da conversa vamos falar que que é

on e tal mas boa perfeito legal então vocês um dia foram expostos ao conceito assim né Vocês viram o Miguel falando do assunto e aí como é que foi gatilho V aqui bom primeiro acho que a grande oportunidade se deu num dos nossos encontros de RH acho que tá aí a relevância né de est sempre atento e criando conexões colaboração e e o Miguel Apresentou um pouco dessa solução do Ona agora por correlacionar e acho que a nossa discussão principal foi disruptiva e acho que o bacana disso foi que Miguel comprou a ideia é nós

quer quais eram os nossos talentos dentro da organização mas não só a capacidade natural de entrega o que tem potencial mas o nosso capital social uma fotografia de como as conexões funcionavam dentro da Sorocaba refrescos Esse é um Desafio que nós já temos há alguns anos né Angelo é ele tá sério para contar do projeto lá é porque a gente a gente quando começou a discutir vou seguir sua pergunta assim você pensou nessa loucura e a gente depois ficou perguntando por que que a gente entrou nessa loucura também porque a ideia é assim tá a

partir do momento que você descobre como ferramenta Quem são os seus talentos o que que nós vamos fazer com isso que é a tarefa mais difícil que tem depois né a história que o Felipe contou É assim nós estávamos já há muito tempo sendo cobrados por ter uma política de talentos dentro da organização tá e Que risco a gente corria que é o que basicamente todas as pessoas todas as empresas correm enquando não tem ferramenta eu gosto de você você responde a que eu quero você é um talento para mim o que o que que

é define a política de de Talentos o que que era Esso o que que era essa necessidade eh ter Claro quem com quem quem são as pessoas que a gente identifica que entrega com muito mais tranquilidade eh com muito mais propriedade sem retrabalho eh e que que eu posso fazer de desafios para essas pessoas Esse era o primeiro base que tem tudo a ver com crescimento com carreira susão manter essas pessoas dentro da organização com mobilidade né também né D Um Bom exemplo não e manter o sucesso do negócio né a gente precisava saber quem

quem eram a os líderes do Futuro né Nós temos Olha só deixa eu fazer uma ligação aqui em duas coisas que vocês falaram usar A ona para quê Ona disruptivo novo não se que cara gostei quero fazer isso aí você falou para que fazer isso né por que fazer isso para G antir o negócio futuro então sempre tem PR minha visão como RH tem que ter sempre uma visão de como é que a gente beneficia o negócio nas nossas iniciativas de recursos humanos e aí vocês juntaram isso aqui manam muito bacana cara isso é super

importante né porque o a ferramenta pode dar um monte de informação mas se você não direcionar energia em alguma coisa que gera valor né então a gente brinca mapear a rede é legal para você entender Onde estão os Silos Onde estão os gargalos Quem são os influenciadores internos são coisas que a gente descobriu lá né e e que tão fora do radar do que o Angelo acabou de falar às vezes a definição tem um grau de subjetividade muito grande do líder né e aqui a gente tá escutando a sabedoria da rede e como é que

são as interações informais né das pessoas e naquele mapa a gente conseguiu descobrir coisas interessantes né E quando você junta isso com a parte de capital humano que é o que você faz tradicional né V cara vou medir potencial vou medir talento vou medir os indicadores de entrega né então legal também também é que Ness nesse diálogo além TIP de trazer mais uma ferramenta fo que dados que a gente tem dentro da organização já que a gente pode correlacionar e cara o diálogo entre a gente foi super importante para falar isso aqui vamos revisar Vamos

explorar né então esse caráter de curiosidade de explorar e de não ter um juízo de valor em cima do dado que que veio foi foi super legal pra gente calibrar as coisas né E sabe uma coisa que a gente entendeu que foi interessante toda Toda vez que você quer mapear ou definir perfil de algum profissional eu sou psicólogo de Formação então a gente tende a usar testes psicológicos como uma uma ferramenta que dizer assim poxa esse cara tem traços x y z o projeto não tem isso o projeto você tem lá um é uma ferramenta

que diz assim e responda quem são as pessoas que estão de uma certa forma interligados no no teu trabalho não não requer um diagnóstico psicológico requer aquilo que eu como eu transito dentro da organização essa foi uma das surpresas que a gente teve lá as questões eram mais simples ainda né era assim em quem você confia quando você precisa tirar dúvida quem você busca né e tinham outras três questões que era de inspiração né quem te inspira quem te inspira quem compartilha informação e a outra é quem te apoia no trabalho que aquela questão de

se você tem um amigo no trabalho que o Marcelo sabe bem ele tem uma história muito legal inclusive de experiência anterior que tem um amigo no trabalho pode ter a decisão até do cara decidir sair da empresa ou não né história do muito forte é e a gente trabalha é um valor da nossa organização a relação de confiança a confiança em si então nós realmente gostaríamos de identificar e ter essa fotografia Como que estão as relações de confiança então a gente teve a oportunidade de ver de fora sem nenhum sentimento sem qualquer viés acho que

esse foi o principal ponto para nós essa rede de conexão e a gente discute muito sobre esse processo futuro e a gente identifica que os processos são muito similares em todas as organizações né então aqui na Sorocaba refresco coca-cola comparado com os nossos concorrên temos processos similares né E são pessoas pessoas que fazem o negócio gerar se a gente falava que colaboração de fato é a principal tecnologia que existe então consegui visualizar como que estava essa rede de co se tinha Silos ou não enfim como que estava a colaboração acho que esse foi para nós

para mim o ponto principal de sucesso desse trabalho realizado Pô legal e em relação a descobertas né porque a gente vai faz volta paraa casa e vocês vão tocar o dia a dia né você é o consultor né Você entregou o o que você entregou é um mapa é um mapa um mapa é um desenho do mapa de rede cruzando com alguns dados que eles nos passaram tipo tempo de casa eh a parte de performance eh a que que área a pessoa pertencia pra gente fazer as correlações né ou seja não só entender como é

que a rede tá construída mas entender gênero também né saber se tinha aspectos de inclusão E aí eu vou deixar eles contarem as descobertas e as coisas que eu não sei né porque falou não tem coisas que eu nem não ouvi ainda eu acho que dá para ser até mais didático né o trabalho foi dividido em duas etapas numa primeira etapa foi um assessment né onde a pessoa eh responde a questões paraa Identificação do seu potencial natural né da do seu talento natural o que para nós também foi foi relevante por quê Ah a gente

tinha uma tendência por algumas ferramentas de avaliação de desempenho tentar olhar o que a escassez o que falta Uhum E nesse trabalho não era esse objetivo a gente queria entender também as fortalezas né que pudessem posteriormente ser usada dentro do próprio negócio Uhum Então 100% do quadro administrativo da companhia participou nesse primeiro momento e foi realizado esse acess que que foi considerado como a parte é o capital humano capital humano parte de capital humano potencial bonito que eu queria usar é não tá bom capital humano potencial tipo sim e eh desse grupo foi que nós

identificamos os principais destaques ou enfim separamos uma parcela desse grupo E aí aprofundamos no Ona ou foi o contrário foi o contrário foi contrário a gente mapeou a rede primeiro aí a partir da rede a gente escolheu as pessoas que iam fazer o acesso Mas tudo bem O importante é a combinação das duas coisas vamos dizer que a ordem dos fatores não não altera o não altera o produto Mas a nossa visão alterou bastante então de fato primeiro foi A ona para entender as conexões com base nas cinco questões e depois desse os principais destaques

que estão quem são as pessoas centrais na nossa rede quem são as são referências né quem são os influenciadores dentro da organiza e e só contribuindo por que a gente foi atrás disso porque a gente tá no movimento cultural da empresa de sair de um processo analógico por uma cultura digital certo e aí quando a gente encontrou o Miguel falando de redes pra gente mapear talentos pera aí acho que alguma coisa tá fazendo liga aqui vamos entender o projeto dele vamos entender o que que tem e vamos entender se isso atende uma uma necessidade que

a gente tem E aí as duas etapas do processo elas é consolidaram pra gente uma referência Que Nós já tínhamos com o viés aham interessante até dizer isso assim que a gente tinha nós temos na cabeça né pelo dia a dia de convívio você fala ah já sei quem é quem não é quem entrega quem não entrega e e e o e o mapa consolidou para nós né claro que é você passou a ter certeza né tem as tem aquela tem Claro que tem aquelas coisas que você olha fal assim opa pera aí Fulano tá

aqui ah n mas a gente quando vai quando a gente vai aprofundar no material você fala faz muito ess a pessoa tá aqui e no dia a dia a gente não percebe essa movimentação da pessoa aqui aí aí tem uma coisa legal exatamente tem pessoas que você não enxerga que você você não enxerga a gente não enxerga todo mundo É Fato né não tem nem como escala mas mas a rede enxerga né a rede enxergou e você vai e quando você não enxerga você vai sempre nos mesmos então às vezes você sobrecarrega alguém porque você

não tá enxergando que tem um do lado ali que é capaz isso é um lance legal até do aspecto de bem-estar porque pessoal fala ó é legal você mapear rede porque você vai descobrir que tem gente que tá Central porque tá sobrecarregada né como é que a gente aproveita gente que eventualmente tá intermediária até até tava fazendo uma imagem vindo para cá Falou cara o pessoal dá muito valorização ao Central né E talvez realmente o coração ele é mais importante que o rim mas se o rim começar a falhar você tem que então talvez a

pessoa que tá Mais afastada na rede ou que tá intermediária é tão importante quanto ainda mais hoje que as estruturas são fluídas né mais Horizon mesmo que vocês TM uma estrutura de origem mais industrial ou seja tem um grau de hierarquia tem muito projeto horizontal rolando na organização eu acho que esse foi um dos maiores insights que nós tivemos com todo o trabalho né A partir do momento que nós identificamos quem quem eram as figuras centrais e no nosso caso boa parte dos nossos líderes foram reconhecidos e identificados o que pode ser muito bom porque

são pessoas que de fato devem influenciar e ajudam na conção do trabalho mas nos deu uma reflexão de o quanto ele está sobrecarregar o quanto preciso diluir parte do da demanda que ele recebe para quem tá ali no intermediário pra base e e sim Qual a necessidade que nós temos de fato de ter sucessores para nossa é legal demais ouvir a experiência de vocês porque é é o que você trouxo agora é algo que eu não tinha em mente assim né como benefício do projeto né O que eu o que eu sempre pensei foi vamos

encontrar lideranças que não estão tão óbvias assim pra gente né Eu sempre pensei por esse lado né Vocês estão trazendo uma outra discussão aqui muito bacana né foi uma descoberta a olhar o mapa deles também né isso aconteceu né porque não foram só líderes isso a gente mapeou administrativos e líderes então a surpresa Nossa a surpresa no sentido de encontrar os líderes ali que a gente já identifica né ou já exige Vamos botar umas aspas já exige deles uma entrega ok do trabalho a gente eh consolidou falou pera aí o realmente os líderes estão aqui

outra coisa interessante que a gente também eh olhou no resultado claro que Tod empresa tá agora também com a com a com a com o movimento de diversidade e inclusão as mulheres que trabalham com a gente estão tão centrais na rede quanto os homens então a gente não percebeu nenhum tipo de de de dizer pô as mulheres estão no periférico Não elas estão ali junas a gente até brincou fal assim agora para nós assim caiu na rede não é não é peixe é Talento legal legal ó pode ser um bom título né do do episódio

Esse cara é o que o que é interessante que caso de vocês por serem por serem de origem Industrial é normal que a população masculina seja maior mas a gente não encontrou diferença a gente não encontrou Silos também não tinha não tinha área não tinha área isolada né a rede era bem Coesa né E outra coisa que é interessante como eles incluíram uma pergunta de confiança e a gente mapeou gente de logística e de vendas né que são caras que ficam naturalmente na rede eles vão estar mais remotos ou seja eles vão estar mais afastados

da natureza do trabalho natureza do trabalho dentro do só quando você saca que a pessoa tem um nível de de confiança de consistência de entrega é legal você arrumar um outro ponto de contato com a organização além do gestor direto né que é uma das decisões que vocês podem tomar né ali a partir da rede que é super legal né ficou fácil pra gente né porque a gente tem tem que tem eh eh responsabilidades no papel de desenvolvimento de pessoas né Nós dois cuidamos disso lá quando você vê as pessoas já encaminhadas de uma forma

né linear como a gente gosta facilita muito o que a gente tem que fazer né E o trabalho só veio coroar isso então não você tem você tem dado Agora não é mais achismo não é intuição não é baseado na experiência de uma pessoa você tem dado ali concreto para E aí Marcela e é legal você falar isso porque quando a gente vai discutir com com a liderança maior assim ó fulano de tal tá aqui na lista de talentos e o cara já sustentava que sim ele fica feliz empoderado né empoderado falava não acreditava enfim

mas quando a gente também traz alguém que a gente não olhou e o cara fala Puxa vida que legal que essa notícia apareceu porque eu também não tinha dado e o zoom do jeito que você tá me dando aqui então que legal que a gente tem esse recurso aqui né teve algum obstáculo para para entrar com o projeto alguma reação assim adversa não interessante que assim bom eu Felipe a gente tem um projeto lá chamado academia de líderes e academia administrativa que facilita muito isso pra gente qualquer projeto novo Nosso a gente já já tem

eles como Aliados né a gente não fez barulho para divulgar o trabal o trabalho de redes porque a gente não sabia onde ia dar então a gente falou bom pera aí se eu fizer um projeto que não me deu uma resposta ok ela fica nos meus batidores e eu não vou fazer grandes fazo e até Gostaríamos que fosse espontâneo o envolvimento par as pessoas foram convidadas elas não foram eh obrigadas né então nós tivemos uma aderência de 90 90% praticamente no nas duas etapas do projeto como é que é isso no na tua experiência na

é é média né uma média boa né boé é 80% o legal do da parte do on é como você tem que indicar uma pessoa mesmo que supondo que o Angelo não responda a enquete porque ele não tá ele tá inclu ele por qualquer motivo ou porque ele não teve tempo ou porque ele não quer se expor mas se ele é alguém relevante na rede ele vai aparecer porque o Felipe vai indicar o Angelo eu vou indicar o Angelo você vai indicar o Angelo então a coisa acontece e por por de maneira indireta né e

tem o reverso também né pessoas que ele deixou de indicar porque ele não está participando serão indicadas por outros porque se realmente são fortes na rede sim não é por isso que o o legal para ter menos viés o projeto foram 193 pessoas pessoas A partir dessa escala é o ideal um pouca escala supondo que a gente fori fazer um ona entre entre nós quatro aqui departamento cara ia ter um monte de viés ia ter ia ser distorcido e talvez se a gente pegasse um papel e um lápis e fizesse o o as conexões já

já ia resolver não precisaria fazer né Uhum e na primeira etapa né do assess Man na segunda etapa segunda etapa a segunda etapa do assessment todo mundo recebe um relatório né Uhum legal falando um pouco sobre as suas características né os seus talentos naturais deixou aberto né É então isso também já é alguma resposta né Para para autodesenvolvimento que é algo que a gente reforça muito dentro da companha soma isso porque depois a gente para nós né a gente teve uma devolutiva depois com o Miguel então você faz a set depois você recebe lá o

seu relatório e eles convidam a gente assim vem cá vamos te contar Quais são as competências que você já tem que apareceram naturalmente e quais são aquelas que não apareceram mas não significa que você não tem significa que neste jogo vamos chamar aqui que você tá vivendo isto apareceu menos mas como que você cuida disso material munição pra gente para trabalhar depois né porque você vai trabalhando em desenvolvimento você vai vend a gente tem a gente acho que teve uma uma uma competência né vamos vamos chamar assim que era de projeto se eu não me

engano estruturação né que é para planejar estrutur a grande maioria deu uma nota da Média acho que foi uma nota menor não significa que a gente não tem significa que eu tive outras competências que foram mais relevantes para responder do que aquela hora mas a gente já intensificou o material para isso Opa vamos deixar isso no radar porque a gente não pode perder essa competência é o O legal que a gente tá olhando tanto Ona como a parte de talentos com um critério de vamos entender o cenário sem fazer juízo de valor em cima da

pessoa porque às vezes o terreno e a circunstância não permite que a pessoa desenvolva manifeste aquilo né então eu tô falando ó não tô te comparando nada com nada né Vamos juntar e falar cara se falta estruturação O que que a gente precisa fazer como empresa organização para pelo menos rever o processo ou automatizar algumas coisas porque talvez não é não é nem competên Nossa que precisa ter para todo mundo não precisa ter Então a gente tem esse critério de pelo menos ter os dados ali para olhar de um olhar de desenvolvimento né não é

um olhar de de classificação né a gente não tentou colocar ninguém numa caixinha Eu acho que isso é um grande diferencial tanto na rede como no outro processo essa foi premissa né Nós não queríamos rotular nem como talento e nem como não talento né Nós queremos de fato enxergar uma fotografia do cenário atual da empresa entender eh como nós podíamos potencializar o a as conexões a favor dos resultados da empresa e Marcelo para não deixar você sem resposta objetiva o desafio maior é nosso uhum porque a gente tem material a gente tem eh academia de

líderes a gente tem o trabalho maior é esse como é que eu mantenho essas pessoas engajadas motivadas e entregando do jeito que a gente quer pro resultado bom do negócio então o trabalho é nosso não não braçal mas no sentido como é que eu fico antenado com o mercado como é que eu vou buscar eh parcerias e consultorias para nos apoiar nesse projeto Então esse é o desafio que é da nossa cadeira perfeito né e e é interessante e o meu a minha resposta é assim não é que eu tive o problema dentro Eu tenho

problema agora para como fazer com que aquilo se fique continue bem no nosso olhar ficou bom né então a organização agora vai prover recursos para as pessoas avançarem na direção ali que vocês perceberam a gente também da da alta gestão então aí eu eu consigo fazer mais moviment [Música] exat desbloqueie todo o potencial de suas equipes com a análise de redes organizacionais com ia generativa revelando padrões e Conexões desconhecidas a ia generativa fornece insites acionáveis em tempo real oferecendo recomendações para montagem eficaz de equips identificando influenciadores Silos e gargalos para simplificar suas operações e melhorar

a colaboração Mergulhe na inovação com cognitive challenge [Música] Solutions e as pessoas elas receberam Que tipo de de devolutiva que informação elas receberam bom nós tivemos dois momentos né teve o momento da devolutiva Via relat mas nós tivemos a oportunidade de fazer um grande evento posteriormente e com todo o grupo que participou administrativo num workshop para falar sobre colaboração então nós demos luz de destaque a principal competência Que nós queríamos abar nesse momento que era colaboração então fizemos um masterchef foi Ah nós copiamos que legal direitos autorais aqui né um exercício na cozinha de um

hotel enfim mas bradeira parte assim nós fizemos um um um grande trabalho fazendo um exercício de como funcionavam as conexões né o quanto a colaboração a comunicação e trabalho equipe era era importante então a gente usou essa atividade para para dar resposta e apresentamos como que tava o mapa da empresa essa foi uma coisa legal porque ele é muito visual legal eu não sabia não sabia disso muit leg legal dentro da cadeira dentro do do da da da cadeira lá de desenvolvimento e da academia de líderes a gente usou usou para apresentar como PR de

colabora de colaboração e confiança que é uma coisa que a gente tem UMS valores insistido bastante refres então nós tivemos a oportunidade de mostrar essa fotografia e como ele é muito visual porque mostra pontinho verde aqui com o pontinho aqui conecta aqui conecta ali enfim de fato forma uma rede eh a gente começou provando como que vocês acreditam que estão né Eh a rede aqui da empresa a colaboração uns são mais otimistas o meia D ali Ah acho que não tá tão legal a hora que viu a fotografia e e meio que se conectou ali

com as áreas porque mostra os departamentos e tal eh foi uma GR surpresa então nós tivemos acho que esses dois caminhos e aí uma apresentação com a diretoria que foi quando a gente apresentou a política e eu queria eu queria parabenizar porque vocês usaram isso para mostrar o coletivo né porque se você usar isso pro cara com uma métrica de vaidade né onde eu tô na rede aí você joga o projeto fora entendeu que é um que é a questão que a gente quer falou falou o Central é mais importante não todo mundo na rede

é importante né examente vocês foram nessa linha que é é o que a gente discutiu já tá no espírito mas como a gente não conversou sobre isso eu fico super contente cara é é o nosso cuidado foi exatamente assim não é porque você está no periférico que é ruim não não eh o periférico também faz parte da rede né e a gente cuidou desse desse pormenor aí só para que as pessoas se sentissem inseridas no projeto né ele não era ele não é exclus excl ex eh de exclusão ele é de inclusão né então foi

foi Super Interessante é porque assim enquanto o resultado 10% ficou classificado como uma figura Central outros 10% periférico né que e até a gente identificou que às vezes eram cadeiras que realmente tava muito distante né da muvuca ali do dia a dia e os outros 80% foi classificado como intermediário uhum assim que é é o normal da Se você olhar na rede não tem é exatamente é não tem muita diferença né ferr para avaliar Quem tá na periferia se você realmente tem que fazer alguma coisa diferente e às vezes não tem às vezes não tem

esse que tá no periférico tá tudo certinho certo né é ali mesmo não vocês trouxeram já a empresa não tem Silos né você trouxe é inclusão de gêneros você trouxe sensacional Mas agora você tem a comprovação assim ó né tá aqui gente não é sentimento né Eu desenhei tá aqui exatamente levantei com o pessoal e desdobrou uma série de ações para vocês então é assim sensacional trabalho foi o trabalho é recente né trabalho não tem longa data mas ele com certeza é base para nosso planejamento estratégico is veio n exatamente muito legal isso Car você

deu uma cola para ele a isso levantando a bola aqui sensacional bom tem isso a gente todo ano a gente faz o nosso planejamento estratégico e pensando num olhar de 5 anos 10 anos etc isto entra agora no planejamento estratégico nosso né Deixa eu falar ti tirar uma tangente aqui dess como é que é esse negócio de trabalhar 5 10 anos no mundo de hoje né que é tão imprevisível instável E tem tanta cois é para nós também não não é não é muito diferente não mas a gente tem pelo menos a gente Claro tem

toda a estrutura de inteligência lá e o negócio é é o nosso produto é um produto muito conhecido então não significa que seja fácil mas é um produto que já há uma marca que já já tem seu nome no mercado mas a gente tem toda a estrutura para 5 anos não é só pensando em volume de venda de de refrigerante a gente Tent tem toda uma estrutura lá então trabalhamos em equipe todas as áreas de negócio elas sentam na mesma mesa pra gente fazer esse desenho e cada um de depois Cada um na sua estrutura

desenha como é que a gente vai fazer isso se eu pensar na minha cadeira eu dizer assim que turnover eu quero para daqui 5 anos quem eu quero oxigenar lá dentro né como é que eu quero cuidar do desenvolvimento das pessoas lá dentro e a gente desenha um projeto um programa para isso com considerando que todo ano eu reviso tá e ele é Vivo então por exemplo se eu pensei num volume de de de um de um sk x e ele mudou a gente revisita isso sem nenhuma crise para nós todos lá um exemplo assim

né do quão saudável é fazer esse exercício de Médio prazo de C anos para frente foi e nós temos uma universidade corporativa chamada universo né universidade Sorocaba refrescos e pouco antes da pandemia uns do Anos Antes a gente já falava sobre ter uma plataforma mais robusta com EAD com ensino à distância Porque Nós já tínhamos essa dificuldade de trazer pessoas pr pra sala de aula né onerava um pouco a operação mas ainda assim havia um uma um receio de que a iad não vai funcionar aqui porque nós somos uma empresa mais tradicional né uma empresa

mais Industrial né boa parte da população mais Industrial Mas enfim colocamos nosso planejamento que fazia sentido começamos pequeno lá com os nossos com fazendo dentro de casa mesmo os treinamentos online etc um ano depois estourou a pandemia nós tivemos que ficar distante não tinha o que fazer nós temos um uma agenda grande uma trilha de de Treinamento pesado assim pra nossa operação e o EAD bombou assim um case de sucesso que legal todo mundo participa se alimenta lá dele participativamente etc mas talvez isso estava no nosso R to mapa talvez não para para ter um

alcance tão grande eh em em um ano Mas acelerou eh Então hoje a gente já trabalha lá com realidade virtual realidade aumentada para treinamento de de execução de mercado né Nós temos os repositores no mercado faz gôndola né fazendo gonda fazendo trade lá na rua e hoje a gente não precisa mais criar uma estrutura interna de supermercado põe o óculos ele a gente leva ele pro ponto de venda né isso tudo no nosso EAD né então hoje ele ele tá maduro o suficiente e tantas outras iniciativas fruto desse tipo de discussão de planejamento Tá o

que que nós como RH queremos daqui 5 anos Queremos ser reconhecido internamente como né que Quais são as ferramentas mas ainda assim não tem nada e é muito dinâmico nosso negócio é dinâmico e normalmente o nosso planejamento muda muito a gente trabalha com método ágil eu acho que na veia mesmo que a cada TR se meses m a gente tem que sentar nossa esquece antecipa ou posterga isso porque já nem faz mais sentido agora falar disso porque isso já foi incorporado ficou pequeno Enfim então acho que é um pouco is esse desapego é fácil ah

ISO faz para todo mundo exercíci depois gente depois que a gente entra na dinâmica fica fácil É acho que a organização já se movimenta para isso né as pessoas que não vão são levadas porque a gente tem um movimento mais a mudança é uma Constância então a gente já tá mais acostumado Angelo você falou falou uma coisa que me chamou vocês vão usar a informação com o planejamento estratégico de vocês vocês pensaram em em de alguma forma com com al com todo cuidado em fazer com que essa informação chegue às unidades ao Líder para ele

entender como tá o time dele e usar não só dentro do dos bastidores do RH mas também usar como um apoio à gestão do das lideranças que estão lá na ponta sim isso não precisa chegar a comunicação do jeito que a gente desenhou o projeto mas chega via desenvolvimento de carreira né planejamento planejamento deito de crescimento organizacional Então chega Através disso é nós temos uma competência organizacional que é desenvolve a si e o outro né a gente Inclusive a gente inclusive mediu isso né inclusive mediu isso né Eh então se nós temos esses líderes como

figura central e foi a maioria dos líderes tá dentro desses 10% quase que 100% dos líderes uma parte para celu lá eh e a gente não identifica um sucessor natural ou ele não participa de projetos dentro da organização trazendo pessoas do time que participem ativamente essa é uma competência que quando avaliada pelo seu direto pelo superior media A gente vai dar um duplo cheque a gente vai calibrar pera aí ele desenvolve assim desenvolve o outro mas não aparece ninguém aqui n ele não tem um sucessor natural eh ele a tomada de decisão tá sempre concentrada

com ele Enfim então acho que isso contribui também pro pro trabalho não isso é legal né ideia de mapa e território né você fala eu Ten o mapa mas deixa eu ir lá no território ver se se bate mesmo né se tem se temum algum buraco aqui né que aconteceu né então os nossos líderes por meio da academia de a gente na verdade já trabalha isso né é inevitável ter trabalhar com sucessor só que agora de novo a gente tem uma evidência Clara né que na área dele ele é o único Ponto Central tem mais

30 pessoas no entorno dele então como fica né área de um homem só se a gente tá falando em colaboração e que colaboração é a principal tecnologia que existe então isso que é para ser disruptivo Enfim então acho que isso tudo a apoia apoia muito o nosso discurso né sim aliás mais que discurso né a prática é a fotografia ali Acho que contra dados de fato não tem argumentos tem argumentos argumentos então vocês falaram de duas competências que vocês valorizam né Eh o a confiança e o desenvolver confiança é um valor valor confiança é um

valor e desenvolver a si mesmo e ao outro é nós temos seis né nós trabalhamos com seis uhum também foi um trabalho recente porque antes nós queríamos avaliar 40 vocês mudaram cara a nossa por isso que eu tô dizendo a mudança acontece porque às vezes acontece 40 em cinco níveis né De proficiência né chora é não nós temos uma avaliação de desempenho e ela era inclusive ela separada em três níveis de proficiência técnica comportamental e de gestão só que a gente queria ver tudo tudo né nem lembro mais graças a Deus já foi enfim mas

pegamos esse universo né essa esse baú de de conteúdo e transformamos em seis que de fato para nós Com base no no map estratégico da organização é o que faz a diferença no negócio então são elas mentalidades de novo alinhamento com o negócio é é sempre mentalidade digital você pode você pode ver que nós somos o RH alinhado com o negócio certo presente no negócio atuante no negócio nossa nossa posição na mesa é dando palpite pensando em desenvolvimento do negócio nós olhamos ebit queremos resultado queremos que a conta F Mas ó voltando aqui então são

seis mentalidade digital desenvolve-se o outro resiliência colaboração aguenta tudo aí porque eu não vou lembrar agora sou só se comunicação eficaz falta um fta agora lembrar Ah enfim mas eh são essas pessoal que tá assistindo pessoal da soroc refre que tá assistindo a gente colabora Coloca aí no comentário com Tod não deixa a gente mentir sozinho aqui me deu um branco agora não vou lembrar mesmo não mas é legal vocês terem reduzido porque realmente modelo de competências simplicidade é outro valor simplicidade é o valor total é porque ainda mais o mundo já é complexo demais

para você trazer complicação interna simplifico a sua vida e simplifico a minha também né Por que que eu vou complicar tudo isso sim sim sim sim quer definir ona pra gente dá umas definições aqui Basic mente é você analisar como é que tão as conexões na rede isso pode ser feito de duas formas você pode fazer isso com insumo que as pessoas dão das interações que ela tem entre elas foi o que a gente fez com vocês e a outra forma de medir é você medir as interações que acontecem dentro das aplicações de comunicação né

então e-mail Slack que são as outras formas de você enxergar para medir liderança informal que acho que o nosso foco era mais olhar como é que as pessoas enxergar uma as outras a ativa funciona mais porque eu tô pegando o feeling a percepção da pessoa e também olhar se aquilo faz sentido ou não a gente vai olhar né para entender e como é que excesso de colaboração excesso de reunião índice de Burnout se tem gente que responde se tem um cara do suporte técnico do turno da noite que responde às 3 da manhã 1 e

meil tá certo se tem alguém do administrativo que responde e-mail a 3 da manhã tem algum A não ser que ele esteja viajando em Singapura tem alguma coisa errada entendeu então a gente a gente mede as as as interações entre entre as aplicações que o pessoal usa como comunicação né Office Então você é chama de Ona passivo né o ativo eu tô respondendo ativamente passivo eu tô escutando como é que acontece a colaboração no dia a dia nas aplicações né que que é uma outra evolução né e uma coisa que tá chegando agora foi engraçado

que como a coisa evolui muito rápido né porque dois meses depois do projeto que a gente fez a gente já tem um bote de ar generativa Você pode perguntar lá no mapa quem que você quer quem é interessante para fazer um match de mentor quer interessante para uma equipe de projeto de inovação que é uma coisa que numa numa próxima rodada já dá para você você tem um mapa muito grande vocês tem um mapa relativamente médio mas imagina uma organização que tem 1000 pessoas é impossível eu olhar o mapa sem usar a i generativa para

me ajudar em algumas escolhas né Então até isso já tá evoluindo mas on é isso cara legal Miguel boa vocês querem deixar uma mensagem final para quem tá ouvindo a gente agora Lembrando que seus colegas da Sorocaba refresco também estão vendo isso aqui sim eu vou resumir o Ona pensando do lado de cá né É uma ferramenta que tira da gente a subjetividade e você consegue mapear eh quem são as pessoas que estão interagindo até acompanhando os valores da organização Então acho que foi uma foi muito além daquilo que do que a gente espera Ava

que fosse né a gente achava que poderia vir lá uma lista de nomes que você depois bate um carimbe rotula esse é um talento mas ele tem material que contribui muito mais do que exatamente só isso né é um projeto Super Interessante a gente gostou bastante que eu deixaria de recado é assim ah as organizações estão ali para desenvolver pessoas aproveitem isso se você já tem bagagem para isso vai atrás corra a gente tá lá para desenvolver o objetivo nosso que você esteja bem Onde está fazendo chegar num resultado Ok para que nós todos fiquemos

então nós estamos lá Para apoiar isso acho que é o recado que eu daria Considerando o projeto que me auxiliou muito ficou difícil agora agora ficou Car primeiro Deixa eu só eu peguei uma colinha aqui a orientação para resultados que eu deixei de falar que eu não não sairia B eu não lembrasse é São só seis pô lembrei cinco ridículo mas enfim e primeiro eu gostaria de agradecer o convite e foi delicioso trocar aqui e eu acho que o recado que que eu deixo é e de novo reitero aqui que do meu ponto de vista

a colaboração é essencial para qualquer organização para qualquer negócio acho que aquele que que que pensa que pode ser sei lá herói sabe soldado de um homem só tá no caminho errado né então não importa Você pode ter tecnologia você pode estudar muito você é muito inteligente mas cocriar e e trabalhar de forma coletiva é o acho que é o é a competência que eu mais valorizo assim pelo menos com o meu time na nossa organização e é o que é o que mais me inspira em outras pessoas também então atenção à colaboração né Esquece

um pouquinho da parte técnica e volta pro volta para C um pouco muito legal meu recado Pessoal estão deix no nível alto né mas eu eu ia nessa linha de colaboração para mim é a tecnologia mais disruptiva que existe quando a gente fala que tem pessoas na organização e como a resposta num tempo cada vez mais complexo não tá só em mim no Marcelo em você no Felipe aproveitar a sabedoria que existe na rede fundamental então o recado que eu daria é que se todo mundo fala de colaboração arruma um jeito de medir e aprimorar

isso né porque depois tem que olhar humano né Depois tem o mapa como é que a gente gente desenvolve isso que é o que o Felipe falou né até um parêntese teve uma uma uma questão engraçada que alguém óbvio que todo mundo fica curioso para saber ah eu sou Central não sou central e a gente falou ó a pessoa Central tem em média relações diretas com tantas pessoas e ela participa Como tão suas relações quantas pessoas você se conecta de verdade no seu dia a dia mais de 10 mais de 15 então talvez você seja

Central abaixo disso Será que você é Central então um pouco da qualidade das relações né então temamos relações de qualidade genuínas que o sucesso é Garantido e olia como é que você se sentiu na cadeira do jederson cara essa cadeir é uma responsa grande cara responsa grande né não tenho talvez espontaneidade ou o senso de humor espontâneo do jederson Mas é uma responsa gigante cara agradecer vocês repensar o formato Eu sei que você gosta de falar cara isso aqui vai acontecer uma vez e depois não se repete né Então é eu eu acho interessante essa

vocês terem dado essa abertura né da gente poder fazer dessa forma até para poder falar em rede né já que a gente tá falando em rede né ah exatamente a gente tá alavancando a Rede Boa perfeito legal e para você eu vou fazer um pedido se curtiu e marca lá dá o xizinho compartilha com os amigos né o pessoal da Sorocaba refresco coca-cola que tá nos assistindo também compartilhem mandem pra rede de vocês e você da Sorocaba que tá nos assistindo estamos lá pronto para apoiar você para seu desenvolvimento corra lá atrás da gente muito

bom comenta aí e viraliza o episódio valeu valeu e aí Marcelo E acabou de gravar um episódio aí com Miguel nemb Felipe Ângelo da Sorocaba refrescos coca-cola como é que foi essa conversa eles trouxeram um exemplo concreto de algo que eu sempre comento quando eu falo sobre Ona e eles mediram inclusão eles viram que não tem diferença entre gêneros e na Sorocaba refresco eu acho isso muito positivo é muito bacana bacana agora vou perguntar para você como é que foi ficar sentado ali atrás do Jocelino acompanhando a gravação como é que você sentiu fo foi

bacana E isso o Miguel muito bem falou também né a gente tá aqui falando sobre redes organizacionais né E também faz parte do meu papel passar o bastão e deixar o Miguel fazer parte da mesa junto com você e vocês tocarem na conversa e eu ficar assistindo e vendo todo o trabalho que é feito né com seriedade com dedicação bacana me senti bem gostei de estar nos Bastidores ótimo legal este Episódio da você está contratado foi patrocinado pela CTS cognitive Talent Solutions ficha técnica realização você está contratado apresentação jederson Beck e Marcelo Nobrega cinegrafista e

áudio Jucelino Gonzales assistência Anne Costa edição Unique direção Fernando vitolo gravado nos estúdios da Unique [Música]