Cláudia Kuroda- Líderes do amanhã

fala pessoal tudo bem meu nome é Cláudia Coda Fui convidada pela mindsight é para falar do tema de liderança Obrigada time da mindsight pelo convite É uma honra tá falar aqui para vocês né para tantas pessoas que estão me me ouvindo um tema tão crítico como o tema da liderança falando um pouco de mim tenho experiência na área de recursos humanos há 20 anos Comecei em 2004 na área de recrutamento de seleção então passei por recrutamento de seleção desenvolvimento eh já trabalhei com educação bom fui convidada para falar sobre o tema de liderança é um

tema que particularmente eu gosto muito Vivi tanto na na na frente de desenvolver produtos formação capacitação até quando no dia a dia no Fronte né como Business Partner então na minha carreira também trabalhei como como BP eh e a ideia é trazer para vocês aqui eh os desafios e estratégias que eu vivi né nesse momento na minha carreira eh trazendo tanto o lado de resiliência de adaptação quanto o lado lado de inspiração né o lado de motivação engajamento eu sei que é Um Desafio muito grande das organizações principalmente porque o líder hoje é Quem transmite

cultura eh os valores e quem tá no dia a dia ali com os colaboradores em geral né trazendo um pouco dessa frase né de por trás de um problema de negócio existe um problema de gente essa frase parece batida mas ela é muito embasada por grandes pensadores pesquisadores e tem uma tese muito forte né de que todas essas falhas de estratégia eh falha baixa de produtividade ineficiência né tão ligadas a fatores de gente porque no fim do dia quem tá ali né a cultura É de fato o que a gente é no dia a dia

então quem vai de fato traduzir a a o nosso jeito de ser a estratégia da companhia são as pessoas e por que liderança é tão crítico nesse processo né Porque de fato eh tem uma pesquisa da galup né Essa aqui eu trouxe para vocês de 2000 de 2015 15 que traz justamente eh um dado alarmante né de que 50% desses funcionários dos colaboradores das empresas que a gente trabalham eh deixam as empresas por quê né eles deixam para fugir dos gestores Então na verdade eh a gente tem que cuidar muito do tema de liderança porque

justamente são os líderes que tão passando de fato eh Muitos são os porta-vozes né dessas eh são os agentes de mudança eh representam aí o máximo da cultura dentro das organizações e é engraçado o quanto a a gente eh não dá atenção ao tema da liderança né se a gente tá dizendo que a a cultura os temas de gente que norteiam a a a estratégia da companhia o crescimento da companhia ao mesmo tempo a gente negligencia muito o desenvolvimento e até mesmo quem tá tá na verdade subindo quem tá eh ocupando essas cadeiras de liderança

e eu trago outro outro tema outra invocação aqui eh de causa ou sintoma né então esse Líder ele é a causa né dessa desse problema de de ineficiência eh ou de fato ele é um sintoma eh de que a organização não tá olhando paraos temas de gente como um pilar estratégico da companhia né então tem mais um dado aqui eh importante relevante né de 80% né das vezes em que as empresas escolhem esse Líder né Eh ele e promove esse líder internamente muitas das organizações focam em promover pelas habilidades técnicas né e negligenciam justamente essas

competências interpessoais que são super críticas pro desenvolvimento dessas equipes né então comunicação resiliência capacidade de engajar e inspirar equipes não são levadas em consideração E aí qual é o grande problema disso né O que que a gente tem de efeito eh quando isso acontece quando a gente toma essas decisões erradas na liderança né então por isso que eu coloquei aqui seria causa ou sintoma eh essa liderança não qualificada ou essa liderança que não presta atenção e não tem tempo para olhar pro time então o mesmo cuidado né que a gente tem que ter com cultura

com com a gente tem que comunicação com a nossa com a Nosa da nossa companhia a gente também tem que tomar muito cuidado de que que a gente escolhe quem a gente coloca nessa cadeira e uma vez escolhida essa pessoa uma vez eh a gente que a gente a gente entenda que essa pessoa é a melhor recomendada eh Quais são os elementos que eu vou dar para desenvolver essa pessoa e aí entra um outra uma outra quebra de paradigma né quando a gente escolhe esse Líder né que foi encorajado eh e até historicamente né esse

Líder ele hierarquicamente ele é um tomador de decisão eh ele é a máxima da organização e aí ele vai ter uma legião de seguidores né E nessa legião de seguidores ele é encorajado a ser enaltecido por essas habilidades técnicas então ele é a referência e ele já tem mais dificuldade de delegar ele já é o dono daquele conteúdo Ele é a única pessoa que domina aquele tema eh quase que um apego disso E aí ao mesmo tempo eles são encorajados a não não demonstrarem que não sabem ou serem vulneráveis e ou não saberem determinado tema

e é onde e a gente tenta aí quebrar esse paradigma né Eu acho que de uns pelo menos cinco ou se anos eh para cá eu vejo muito mais em Pauta esse tema dentro das organizações né como a gente passa a ter de entender o estado do time né como a gente fala sobre liderança situacional eh como a gente também tem que assim como a gente tem que se adaptar às mudanças e a volatilidade de mercado como a gente também tem que se adaptar às necessidades de cada um do time como a gente entende estado

de maturidade de cada uma dessas pessoas necessidades né tanto profissionais quanto pessoais né E também cenários complexos né então da mesma forma que a gente tá eh lidando com eh mudanças no mercado e mudanças no no na estratégia da companhia a gente também se adapta à forma que cada uma dessas pessoas dentro do time eh operam né então como quebrar esse paradigma do líder técnico que não olha pro time do líder técnico completamente eh eh ocupado e exacerbado e cheio de tarefas né Eh e como se esse tema de time não fosse parte do negócio

que a gente tá vendo até aqui né como eu trouxe para vocês eh galup né traz muito isso dessa dessa urgência pra gente falar eh do tema dos temas de gente dentro das organizações E aí eu trouxe alguns dois recortes aqui né trazendo pra realidade falar Tá bom Cláudia e aí o que que isso quer dizer no dia a dia né Como que você tira isso você já falou de de eh de de pesquisa de fundamentação mas o que que isso tem a ver com o meu dia a dia né então eu extraio aqui duas

falas eh bem bem impactantes de líderes que eu escutei aí você pode falar nos últimos eh meses né Eh que é estar ocupado sempre é uma forma de preguiça né Que que isso quer dizer que que esse Líder tava querendo dizer Poxa eh ele tem tantos e-mails eles ele tem tantos teams slacks e tantas coisas para para fazer eh que acaba que ele não precisa colocar foco para aquilo que ele tem que diagnosticar aquilo que ele tem que entender aquilo que ele tem que pesquisar aquilo tem que que ele tem que ir a fundo o

checklist acaba sendo quase que uma fuga eh e e aí isso é super preocupante porque a gente tá falando do líder que quer uma receita de bolo do líder que quer um frame a seguir do líder que quer a resposta na mão né eh e aí tem uma outra que me chamou bastante atenção que é vou deixá-lo resolver sozinho porque senão ele vai ficar mimado isso é um líder falando eh de um líder que tinha acabado de ter sido promovido né Eh então a gente também carrega isso eh historicamente né de que a gente não

pode demonstrar Poxa já passei por isso eh Já vivi isso né então os novos líderes também são impulsionados a acreditar que assim eles vão dar conta vão aprender na prática é sem muita orientação né então os dois mundos o eu não tenho que olhar para isso Ou eu eu tenho que olhar para isso isso dá muito trabalho mas eu vou justificar porque comigo não foi assim né então quem aqui já não escutou a máxima de até quem tem filhos né Então de quebrar eh a repetição então principalmente Ah não quando era assim comia tá todo

mundo vivo até hoje comia besteira tomava refrigerante então é a mesma coisa do que a gente traz aqui né pô comigo já aconteceu eu vivi eu sofri né um pouco da da liderança heróica né da liderança que não tinha nenhuma direção não tinha nenhum que é bom fazer o que que não é bom fazer então queria trazer aqui esse momento de reflexão na prática né provavelmente vocês já devem ter escutado isso Eh mas algumas algumas máximas desses líderes reais né que tão ali no nosso dia a dia e na verdade o que a gente tá

querendo trazer paraa reflexão é justamente a forma e o mostrar o caminho de vulnerabilidade dessa liderança como eh eu mostro que ensinar direcionar resolver problema complexo que é de fato a forma mais duradora né e dele se desenvolver por qu ele vai ter muito mais autonomia ele vai ter um direcional é óbvio ele vai ter um caminho ele vai saber o como ele vai ter inclusive Poxa o que eu fiz e deu errado ou o que eu não fiz que eu poderia ter dado certo né Ele tem mais repertório o ponto é que hoje muitas

das vezes aprendem na prática sobem né e crescem na carreira por habilidade técnica e quando s estão na cadeira de fato eh ficam perdidos né Não sem não sabem ali Qual o próximo passo o que fazer o que não fazer eh e ao mesmo tempo focam em resolver problemas superficiais né Assim como foram desenvolvidos a todo momento então aqui um pouco da reflexão de poxa se a gente tá pensando em desenvolvimento em criar o líder do amanhã em formar essa liderança do amanhã eh o primeiro passo é Poxa não existe receita de bolo eh não

tem poção mágica não não tem eh O que é para todo mundo né e eu acho que essa é a máxima para tudo que a gente vai fazer então não existe aquilo One size Fits All né então assim a gente vai ter que entender que o conceito né primeiro primeiro conceito que a liderança deveria ter é que ele deveria usar né determinadas ferramentas ou determinados conhecimentos para eh estos de maturidade diferentes para contextos diferentes Então por que não ensinar né eh esse Líder a resolver problemas de forma autônoma de forma eh mais embasada e ao

mesmo tempo curioso querendo saber fazendo perguntas se mostrando também vulnerável ou não sabendo do que tá acontecendo né então eu brinco que é o curioso né aquela pessoa que vai tentar entender o que tá por trás eh D não entrega vai tentar entender porque que aquela pessoa eh não tá de fato eh performando ou como ele consegue apoiar e não simplesmente Olha já assumi aqui o que aconteceu já entendi o que aconteceu me passa aí vamos digitar aqui para ver o que que o que que aparece se eu tenho esse tipo de problema né então

ser de fato exploradores investigadores sobre o tema e aí onde entram os programas de liderança né Eh eu vejo muito o programa de liderança estandarizado muito programa de liderança eh que é basicamente uma cópia né é para todas as organizações Então você tem lá um plano de aula você tem um um um um colaborador que é totalmente diferente uma empresa que tem uma cultura completamente diferente eh e aí como não cair nesse copy paste né da necessidade do líder eh para aquilo que você vai oferecer eh e não cair na tentação né e tentar quebrar

esse paradigma de que não existe algo que seja comum para todas as pessoas e para todos os as as organizações então eh a importância de entender Primeiro qual a dor né que que você vive hoje qual a dor do teu negócio Qual a dor da empresa que você tá vivendo segundo estágio de maturidade dos processos né poxa eu tenho processo ritual eu tenho relações já mais maduras estabelecidas Qual o estágio né de do da da minha organização Em que momento que eu tô o que que de fato eu tô vivendo Quais são os meus dilemas

né Quais são os dilemas dos executivos dessa companhia Além disso eh a gente não tem um líder só né a gente não tem uma camada só eh a gente fala muito de até de ranchar né fala sobre o pipeline da da liderança e é um pouco um pouco também do Estado de maturidade de cada um deles Poxa eh é um líder novo né um líder que tá tá lidando com o mercado ele tem exposição para fora eh ele tem que tomar a decisão né Qual o nível de tomada de decisão desse Líder Poxa tem dilemas

diferentes para cada um desses grupos eh Poxa o vou colocar líder e liderado né ah são líderes não né para para debaterem às vezes a dor tá nessa relação eh perfil das pessoas né cada camada dessas representa eh um dilema também diferente então Eh Por que também eh a gente também não sair da máxima né primeiro da organização o estado de maturidade momento do negócio perfil dessas lideranças Poxa é uma empresa mais formal eh mais informal eh que tipo de de conexão e metáforas que eu vou fazer como ele vai conseguir fazer a aplicação eu

vejo na teoria tudo lindo maravilhoso né Mas como que eu saio da teoria e vou pra prática então eu vejo muito muito Líder que também se inspira mas às vezes muitas das vezes não reconhece e não entende poxa isso aqui tem muito a ver com o que eu tô passando né poxa eu gostaria de trocar com uma pessoa que já tivesse passado por esse momento e aí sair também da máxima da sala de aula né Eh a gente tá acostumado só Poxa educação é é o modelo tradicional né um modelo ali sala de aula eh

o professor que é também hierarquicamente né o facilitador eh e você ali tomando nota e tentando ver o que você pode aplicar ou não né Por colocar também lugar para ele errar lugar para ele falhar eh falhar na liderança é muito ruim né porque você tá falhando com pessoas e aí ao mesmo tempo eu falo para esse Líder Olha você pode ser vulnerável mas olha não pode errar como que eu crio esse espaço também em que ele pode fazer pergunta em que ele pode ter eh o conceito de aprender no dia a dia trocar com

mais pessoas né e outro cuidado né então como parte do do diagnóstico eu tenho que entender eh quando eu falei de camadas né poxa quem é esse Líder novo é um líder que Poxa tem falta de experiência em segurança na tomada de decisão eh tem aí tá num momento de construção de credibilidade até cheg and no no momento da companhia Eh esses líderes que eu chamo de líderes intermediários né então líderes que TM gestão de equipes diversas Já tem alguns conflitos principalmente ligados à prioridade Poxa o que a gente deveria fazer em primeiro segundo terceiro

quarto lugar eh como que é essa transição né Desse líder mais técnico né para um líder de pessoas que tá entendendo de fato os contextos E aí um um líder mais Senior né que se você apresenta tá desafios muito processuais rituais e básicos ele vai desengajar com os programas né ele já tá num nível de eh Poxa como que eu que eu Trago essa visão de pessoas para um modelo mais estratégico paraa companhia como que eu tomo eh decisões e eu coloco esses times para conversarem né então assim como que eu alinho né o problema

de muitos de cilos entre áreas eh como que eu consigo debater com outras diretorias então assim a gente tá falando aqui de dilemas eh e de senior idades também muito diferentes então a gente tá falando de organização de pessoas de momento e e de camadas também que são muito muito distintas no momento que a gente tá falando de capacitação E aí seguindo eh aqui do como sair desse copy paste né E e ter um guia é importante que a gente tenha um guia importante que a gente tenha uma diretriz eh mas a gente não assuma

as mesmas respostas né então Poxa como eu eu crio Essa visão de ser mais explorador eh mais curioso né da mesma forma que eu Líder né tenho um estilo predominante eu tenho preferências eu tenho que entender que eu vou usar medidas diferentes com cada um do meu time então se eu tenho seis pessoas com certeza essas se seis pessoas operam de forma bem diferente né então de uma forma e tem necessidades dores expectativas eh completamente distintas então aqui a liderança quando eu sou eh essa pessoa que que vai desenvolver o programa né vocês aí que

que tão assistindo vão desenvolver um programa Quais são os cuidados né E como como que a gente quebra esse paradigma eh do receita de bolo né então Eh Poxa primeiro primeiro aqui né Identificar qual a dor dessa liderança e aqui vai da liderança da organização Poxa eu tô passando por um movimento de de evolução cultural eh eu tô num movimento de construção de produtos ou eu tô no momento de expansão do meu negócio ou eu tô criando a minha empresa do zero e e e eu tenho que gerar muito mais uma uma visão de de

curto prazo de resultado Poxa Qual é o contexto dessa minha organização e que essa minha liderança tá sendo exigida dois né a gente tem que categorizar adores tem uma lista infinita de coisas né mas poxa o que que tá doendo mais como que eu consigo priorizar né como se eu resolvesse esse problema o que que moveria na minha organização e aqui eu já vivi momentos e e e e segmentos muito diferentes então eu já vivi segmento de bem de consumo segmento de aviação eh serviços mercado financeiro e mercado financeiro completamente diferente eh a gente cai

na na tenta cair na tentação de Puxa eu fiz isso deu muito certo né mas aí com a experiência você vai pensando poxa será que eu fiz isso será que esse público é é é condizente com o que eu tenho agora né Eu acho que a experiência ela acaba te levando para isso mas às vezes a gente cai muito nessa tentação de Poxa eu fiz isso dei muito deu muito certo né e e aqui também eu vou replicar né então a para não cair né justamente nessa tentação eh a gente também definir o que que

é o ótimo né Mas beleza se eu se eu fechar e e conseguir resolver esse pedacinho né talvez no meu 8020 ali eu já resolvi mais do que a metade dos meus problemas lembrando da máxima que o líder é a representação máxima da cultura eh da F forma que a gente vai trabalhar dos ritos que a gente vai tentar implementar ele é de fato esse agente de mudança então assim se eu colocasse essa esse mindset se eu mudasse esse comportamento o que que me geraria de valor nesse momento né então e importante que eu tenho

a tenha a definição né dos objetivos dessa capacitação o que que eu quero mover o que que eu quero melhorar o que eu quero mudar de comportamento e nessa liderança e quatro é definir de forma pragmática o plano dessa aação porque se eu consigo entender a dor priorizar essa dor e criar um objetivo Poxa em quanto tempo eu consigo executar e que formato que eu vou pensar o formato ele vem depois né o meu quinto passo conteúdo metodologia eh falei para vocês vai ser só sala de aula provavelmente não né então Eh eu tenho comunicação

eu tenho algum rito eu tenho algum evento que conectem essas lideranças eh além de capacitação Quais são os processos que estão por trás disso né eu não tô falando só de ensinar e capacitar mas assim as minhas ferramentas estão condizentes com o que eu tô querendo implementar de desenvolvimento então avaliação de desempenho modelo de remuneração eh formato de trabalho né então Eh eu dou condição para formato híbrido ou remoto como essa liderança tá no dia a dia então tudo isso acompanha né não é só a capacitação é todo o sub todos os sub sistemas que

estão por trás disso né todos os ritos processos rituais né Essa liderança ela ela tem costume de se reunir para falar de resultado eh ou não eh a gente fala sobre carreira não fala sobre carreira então quando a gente tá falando do líder a gente tá falando de todas as ferramentas que ele também vai ter à mão para poder fazer gestão no dia a dia porque de nada adianta eh eu ensinar eu educar eu capacitar se as minhas ferramentas no dia a dia não vão conversar com isso né então o que eu tô querendo dizer

aqui é alguns exemplos e da minha vida pregressa né então Eh eu ter um modelo que eh vou falar sobre carreira eh eu vou trazer desenvolvimento Mas no fim do dia o grande objetivo ali é ganho de performance né eh e aí como eu atrel conversas de carreira com o modelo né de de performance que eu tô querendo melhorar a performance né Eh e isso tá desconectado Então esse era um grande desafio da liderança então Poxa Ele quer saber próximo passo ele quer se desenvolver Quer pensar quais soft Skills ele tem que ele tem que

trabalhar né E isso não tava totalmente casado com o modelo de de performance review por exemplo então alguns dos dos dos pontos que a gente também tem que refletir como como desenvolvimento como Business Partner como chro como pessoa tomadora de de decisão Em gente é todos os nossos processos rituais estão alinhados com o que a gente quer de objetivo de educação e de desenvolvimento né então esse líder do amanhã né que eu trouxe eh ele tá preparado para para para ser resiliente ele tá preparado para entender esse contexto volátil eh ele tem ferramentas que ajudam

ele eh a a endereçar tudo isso né todos esses ritos conversam com o que ele tem de desafio E aí Óbvio tem tem um pedaço mais pragmático de cronograma implementação e acompanhamento que é super relevante né porque de nada adianta você abrir inúmeras frentes e não conseguir ter eh disciplina método para para para de fato aferir Poxa aquilo que você fez trouxe resultado atingiu o objetivo não atingiu né que é o passo Eh aí nove né Acho que antes tem esse feedback contínuo né então é importante também a gente experimentar né poxa O Curioso o

explorador ele também toma tempo para testar as ferramentas né ao invés de fazer um programa para toda a liderança né abarcar todo mundo né considerar todas as pessoas se eu tô tentando entender Quem é esse meu público Por que não né Eh construir junto com esses líderes Por que não trazer esses líderes pra mesa eh testar essas ferramentas e conectar os temas para depois de seminar né então a gente fala muito do conceito de MVP de piloto o que vocês quiserem chamar mas é É de fato uma amra daquilo que tá acontecendo né acho que

a gente falou muito de autonomia as pessoas elas também se sentem mais autônomas quando elas fazem parte daquela criação Então esse feedback contínuo essa melhoria contínua dos programas e ela não ela não fica só no diagnótico Você sempre tem que e retomar Poxa o meu desafio meu dilema continua o mesmo provavelmente não né então provavelmente Tem gente aí que tá 5 6 7 anos na na nas organizações e falam Poxa perdeu efetividade né nossa mas o meu programa é de 2015 de 2015 para cá Quantas coisas não mudaram né Eh Será que eu tô antenado

para para entender e estabelecer de forma regular esses ciclos de revisão eh entender se esse plano de capacitação eh educação ou até os meus processos estão de acordo né com o desafio da da essa organização novas dores vão surgindo né então uma vez que eu resolvi eu priorizei pode ter certeza que a dor do do do da camada de cima eh vai mudar a Dor Desse Líder também vai mudar de uma maneira muito frequente Então como também a gente se mantém eh atualizado eh se mantém eh atento a essas mudanças eh da não só da

organização mas dessas lideranças que também estão amadurecendo com a companhia eh e os novos entrantes né então Poxa como eu falo dos temas de Cultura como eu falo dos temas de negócio como eu falo dos temas de conflito eh e esse espaço de troca então e é muito importante eh trazer aqui da mesma forma que o líder eh ele tem que se adaptar ele tem que ser um líder resiliente e da mesma forma inspirador como que eu trago ferramentas e como que eu trago eh diret né Muito mais no guideline do que olha para essa

situação faça isso né que foi o modelo que a gente foi ensinado eh a fazer até Desde da nossa infância até a a vida adulta e Isso muda muito né então isso tem uma uma um impacto muito grande quando a gente tá falando principalmente de um num de um ambiente em que a gente tem muita muita mudança E aí quais são os ganhos que a gente tem né acho que com essa primeiro essa liderança mais curiosa essa liderança mais preparada E e essa liderança mais autônoma né Acho que primeiro primeiro Impacto eu acho que das

experiências que eu tive em programas né não estandarizados em programas que de fato e a gente leva em consideração a cultura o jeito de ser o dilema do líder né Eu acho que é aumento de primeiro primeiro passo aumento de consciência sobre essas debilidades né Se eu pegar de toda a minha experiência o maior fator era o líder ele não sabe que ele não sabe né eh por que isso ele vai aprender na prática então ele vai aprender quando ele tiver um alto índice de turnover ele vai aprender quando Poxa o engajamento do time tiver

baixíssimo eh e esse aprendizado na prática é muito desastroso né então assim como que eu consigo gerar eh uma um sentimento de sei que não sei né e ele ele geralmente não sabe que não sabe eh e gerar já esse esse esse sentimento que a princípio não é tão Positivo né Ele é o que vai gerar eh uma provocação e uma vontade de desse Líder querer aprender desse Líder eh querer melhorar né então acho que ele eles né Elas eles e elas juntos nesse grupo né podendo debater podendo errar podendo se vulnerabilizar eh aument né

a a consciência que vai gerar de fato uma provocação pra mudança né Acho que o primeiro ganho e real que eu senti foi isso muitos líderes que falavam assim ah mas a minha entrevista é ótima né então assim gente que candidato que fala que a sua entrevista é ótima o candidato ele quer passar no processo seletivo né quantas vezes esse Líder foi acompanhado de alguém para falar poxa você tá cometendo ali um monte de viés você tá contratando gente querendo trazer gente parecida com você e das mesmas universidades ou que tenham conhecimentos que você reconhece

ou deixando passar um monte de talento eh porque você tem algum viés cognitivo ali com com inconsciente né Eh com essa pessoa então assim eh o fato de trazer vulnerabilidade também é Poxa eu não sei né então que acho que é o primeiro eh fator ali eh maior senso de responsabilização porque uma vez que eu sei que esse é meu papel uma vez que eu sei que essa é minha responsabilidade eh eu consigo eh tomar mais consciência também de que eu tenho um papel muito muito importante eh no desenvolvimento das pessoas eh no futuro do

negócio né então é é muito importante também esse esse ponto acho que de aumento de consciência sobre as debilidades tem muito a ver com esse espaço aberto que eu já comentei né de confiança para poder falar de problemas eh geralmente no time né quão mais você sobe mais eh distante você tá de pessoas para poder trocar né Eh então se você é um CEO ou se você é um CEO é muito mais difícil você tem um um um conjunto muito menor de pessoas para trocar sobre esses problemas né você não vai poder falar dos seus

problemas diretamente né com com a sua equipe Então vai ficando cada vez mais Solitário Poxa por que não criar esse ambiente em que eu posso falar dessas dores eu posso falar desses problemas eh Então esse ambiente para poder praticar errar falhar a gente ao mesmo tempo que a gente fala vamos vulnerabilizar como que é isso na prática né Eh dos pequenos exemplos né ir acompanhado numa entrevista né pedir né esse feedback trocar e ter essas sessões de mentoria eh espaço aberto pra gente poder falar de soluções de engajamento que estão acontecendo na minha estrutura na

estrutura dos outros né então esse ambiente pra gente poder falar poxa se a gente fizesse isso eh eu dar minha ideia ela ser refutada a gente poder debater sobre algum caso eh a gente pegar uma situação que aconteceu e poder falar como a gente faria diferente né Eh isso isso eh coloca o líder num papel de responsabilização muito maior né eh essas referências a gente tem tem tem que ter também atualizações né então Poxa eu não sei exatamente quando eu falei de ferramentas rituais e processos Quem é esse Líder referência né O que que é

esperado de mim quais comportamentos eu tenho que lançar mão Em que momento que a gente tá né eu vejo também que a gente tem dificuldade muito nas organizações de de falar quem são essas referências e o por essas pessoas são referência né Quais são os comportamentos que levam essas pessoas a serem referência serem reconhecidos a terem aí eh de fato sucesso na na carreira e também eh a provocação né então assim como a gente tem que se provocar a criar algo não estandarizado algo não eh comum a todo mundo né esse Líder também ser curioso

para não ter essas respostas exatas né então isso eu acho que eh a as lideranças vão aprendendo obviamente isso na na experiência mas é muito legal que com essas capacitações né E até dentro da minha experiência o que que eu já vi eh muitos líderes falarem assim poxa eu tava usando essa Assim eu ouvi ou eu li isso em algum lugar tava usando essa medida mas agora né na na conversando com as outras pessoas e tentando entender eu vi que tem um simples ajuste eh já fez toda a diferença né então eh e aí ajuste

tanto de vou ser mais ouvinte vou ser mais curioso vou fazer mais pergunta do que dar resposta né o quanto isso também não mobilizou o time no curto prazo então indo pra minha conclusão né O que que eu queria provocar aqui com a minha fala é justamente pra gente sair eh do modo comum do modo automático que a gente tá acostumado eh eh de da máxima né daquelas duas falas que eu trouxe da liderança eh de se manter sempre ocupado né da gente ser mais curioso Da gente ser mais provocativo da gente tentar sair um

pouco eh do problema né e e ser mais explorador né então trazer Óbvio eh muito embasamento eh muita ciência eh mas ao mesmo tempo não sair do problema então acho que ser essencial né trazer o essencialismo trazer o que é de fato a dor onde a gente tem que focar eh eu acho que é ser simples mas não ser simplista né E também não tentar fazer algo muito complexo e que não vai resolver o nosso problema então espero que tenha tenha contribuído aí para pra reflexão de vocês eh enfim o frame as provocações e muito

muito obrigada pelo espaço e pela audiência de vocês tá aqui meu cont Se quiserem fiquem à vontade para me procurar nas redes sociais obrigada