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por nuestra página web www.elmundo.es x oa nuestro correo info monto punto mx y bueno para mí es un placer presentarles a nuestro invitado especial del día de hoy el ingeniero rodrigo piña rodríguez ingeniero industrial de la universidad católica de córdoba él posee una maestría en negocios de mayol university en montreal canadá rodrigo lleva 18 años trabajando en ternium donde se sea desenvolvido en diversos puestos dentro de la compañía pasando por logística y abastecimiento planeamiento asistente el show para luego iniciar su carrera en recursos humanos donde se desenvuelve actualmente como si de charro bienvenido rodrigo muchas
gracias por estar aquí hoy con nosotros para platicar nos acerca del ciclo del talento muchas gracias a sangres también escuchamos muchas gracias por este espacio es un honor poder compartir un poco lo que estamos haciendo en talento y poder compartir como nuestro ciclo de talento de cómo administramos a nuestra gente este decir permite voy a compartir mi pantalla ay carmela presentación este bueno para empezar y antes de meternos de lleno en lo que es el ciclo en sí del talento me gustaría hablar de cuatro elementos importantes para dar contexto en el tema no y primero
es entender un poco el tema de las capacidades organizacionales porque es por qué es relevante y por qué necesitamos entender de las capacidades organizacionales porque es el potencial que tiene el colectivo de todos nuestros activos ya sea tangibles o intangibles de la empresa para obtener los resultados estos son los activos estratégicos los procesos la gente la vinculación es la imagen de la empresa es todo ese conjunto que me permite a mí hacer negocios ya todo esto después tenemos que sumarle un poco las competencias que las competencias un poco como explotó por medio de la gente
el potencial que tienen mis capacidades organizacional o dicho de otra forma es como nuestros colaboradores contribuyen a las capacidades organizacionales después otro tema que es importante se habla mucho pero no siempre se lo considera en la medida digamos con la importancia que tiene y es la cultura la que la cultura puede ser un habilitador un inhibidor del talento en función de las creencias los rituales el estilo de liderazgo y además artefactos que tienen no son ante la distinta situación una cultura puede impulsar un buen destino ante una emergencia como fue el cabildo alinea todas las
personas en pos de una rápida de estructuración y alineación del negocio o también puede bloquear movimientos ralentizados y llevarlo a una situación de crisis entonces el considerarla la cultura en conocerla y considerar la ayuda mucho al manejo del palencia facilitar cómo se mueve y finalmente el talento en sí no a qué nos referimos cuando hablamos de talento y esto es identificar a las personas idóneas y aptas para desarrollar una tarea no necesitamos a todos los messi del mundo para armar un equipo de fútbol en el equipo tenemos muchas posiciones dentro y fuera de la cancha
el técnico el defensor del arquero entonces por ahí cuando pensamos y hablamos de talento no es buscar a todos los meses si no es ubicar a cada persona con el potencial y la aptitud que tiene para el puesto donde lo leyó y ahí es donde radica el tema de fondo es identificar esta actitud de cada persona para conectarla en el puesto lugar por lugar donde mejor la aplican entonces nuestro problema se podría decir que es como mapi amos y armamos una estrategia para conectar las posiciones de nuestro en esquel en prueba se requiere hoy y
en el futuro con el talento requerido si existe esa la compañía si tenemos o podemos desarrollarlo o si tenemos que buscarlos entonces esta visión sistémica me ayudó y me facilita y mira una posición competitiva si se quiere la alternativa de no tenerla es lo mínimo que podríamos hacer que es tener procedimientos aislados para tomar gente para promocionar gente para capacitarlas pero al canal no de una manera es la no sistémica la vemos muchas sinergias y oportunidades para prepararnos para nuestros planes futuros y para la incertidumbre que trae el futuro entonces si tenemos esto bien pensado
y planeado voy a abordar mucho más fácil cómo va viniendo los cambios cuando junto a nuestros conceptos en un diagrama lo podría graficar algo así como una cebolla donde tengo en lo más exterior mis capacidades organizacionales que es la interfaz que me permite realizar negocios interactuar con el exterior luego tengo a las competencias que como dijimos son las personas que me facilitan y me explotan estas capacidades en el caso de también por ejemplo nosotros las competencias las ordenamos en tres grandes grupos para una fácil administración la primera que es soy ternium todas estas competencias que
me hacen la identidad de todas las personas y es común a todos los que trabajamos la agresión líder es aquellas competencias que hacen al manejo de gente al tema de la influencia no necesariamente para directores sino también para analistas y gente que trabaja en equipo no como puedo desde mi rol influenciar a otros para que asumen y contribuir a la misma tarea y el tema de soy experto esto sí ya son competencias específicas que manejo en el puesto donde estoy desenvolviendo mi actor y finalmente tengo la cultura que es la amalgama de todo es la
que me permite que fluya más cosas dentro de este contexto voy a mapear a mi círculo [Música] para empezar lo divide en cuatro todos los elementos los módulos los divide en cuatro secciones para fácil navegación la primera es el entrenamiento atrás teniendo en cuenta nuestras capacidades organizacionales es que somos capas a nivel de potencial las competencias que requiere nuestra cultura y nuestro entendimiento del negocio podemos hacer un planeamiento del talento para poder determinar los requerimientos actuales y futuro de personas que necesitamos en función de los planes del negocio de la inversión que vayamos a tener
oa una ampliación de la incorporación de nuevas tecnologías que me puedan demandar nuevos perfiles para operar incluso de lo que es la vida normal de la compañía es que es eterno ver personas que se me van a jubilar cambios de mick que voy a tener renuncias que se me ven entonces cuando como todo esto es la coctelera y armó mi mapa generó un número desde mapeo de perfiles y la cantidad de gente que necesito hoy y en el futuro y esto nos ha permitido empezar a avanzar en este ciclo dental el segundo módulo o algo
que ya depende que también hacia el penal y entonces la gente ve la persona una vez que se entienda del requerimiento tengo que empezar a conocer el a mi gente para ver cómo el agua más bien y como la evolución tardo en cada lugar entonces para eso necesito hablar y entender a nuestra gente como performer si cumple o no con los objetivos cuál es su potencial es una persona que tiene capacidad para seguir creciendo y desarrollar las competencias si sí o si no me va a depender de él la capa del potencial a donde lo
veo bien que después o en qué situaciones en los próximos modelos comunicar cuál es el gap que tiene de maduración de las competencias actuales con las que requiere el puesto concreto que está hoy entonces eso también me va a disparar algún plan de capacitación entonces una vez que yo entiendo y corro esta gestión de tal forma mira mucha información valiosa de visión y luego tengo el módulo de gestión de desarrollo esto es basado en la información anterior de las personas de los gaps detecta nuestras necesidades de negocio puede armar distintas herramientas para el desarrollo de
las personas y esto es para que vaya en cerrar nuestros gaps detectados anteriormente o desarrollaron las competencias estén o técnicas estos son por ejemplo el programa de liderazgo programas técnicos programas de explotaciones coaching y mentoring en fin es todo una biblioteca de herramientas y recursos que después los voy a vincular con las distintas situaciones individuales de cada persona para ir armando y de manera consistente su desarrollo luego pasamos a otra parte donde tenemos otro módulo y empezamos a combinar y positions y people y planes de suceso por equipos por equipos y son que emprendemos con
todas las posiciones claves que tengo en la compañía en donde pongo los voy a decir por qué unas posiciones y noto que no son todas las claves en una compañía depende del impacto que tiene el voto online del negocio y en la performance de la persona que la ocupa me va a decir si es un equipo si yo no sé si una persona o una posición clave que tiene impacto en el negocio y que está muy vinculado a la performance de la persona que lo siento en esa en ese lugar me va a cambiar el
rumbo por ejemplo un tiempo o un director comercial entonces la voy a declarar como una posición clave quizás lo que me interesa mapear porque tengo que estar muy seguro que en esas posiciones tengo que tener a las mejores personas posibles para poder desarrollar entonces una vez que lleváramos este mapa que el mapa no debería ser más arreglar el miedo y el mercado más del 3 ó 4 por ciento de todas las posiciones para no perder poco y para realmente orientarme en lo que tengo que desarrollar este pero teniendo en cuenta ese 3 o 4 por
ciento de gente disposiciones luego ya pasó a la búsqueda de lo que son las quita y pons que quienes personas y tipos aquellas personas que hoy a lo mejor no están sentados en un equipo sillón pero tienen el potencial para acceder o bien son personas que no tienen potencial pero dónde están sentados tienen una muy buena performance entonces el delivery que tiene actualmente es muy bueno y eso me lo hace equipo toda persona también importante de este mapeo es porque toda persona que sale o hay una renuncia a la empresa rubén ahora sí se me
ve a una persona que sólo tengo mapeada como people el resultado de los hicimos porque es alguien que sostenía en los planes futuros para crecimiento para para poder seguir explotando a mi negocio a su más gordo entonces en este caso una vez que yo identifico este tipo tengo que arbitrar los medios los planes de pensión de desarrollo para poder mantenerlas comprometidas y con ciertos planes de pretensión para que sea muy difícil perderlas ahora es que usted entienda mis equipos y equipos y jones paso a lo que sería el plan de sucesión del plan de asociación
no es más que armar como de éstas y positions quienes tengo sentados hoy y cómo es el plan inmediato de reemplazo a tres años y a cinco para garantizar que a medida que va pasando el tiempo o para el momento que se me jubile la persona actual o se retira por cualquier otro motivo tengo alguien que la puedo haber pasado una regla acá quevedo más o menos es el 112 que significa el 12 que por cada posición clave debería tener al menos una persona que está lista para tomar ese puesto de manera inmediata una persona
que la estoy desarrollando para los próximos tres años y dos personas que las tengo en el pipeline para los próximos cinco de manera que en lo que va del paso del tiempo a medida que van creciendo se van moviendo las personas de estos puestos voy a garantizar un flujo continuo con personal preparado ya dentro de la empresa que conoce la empresa que comparten la cultura y que es muy idónea del negocio actual en detrimento de tener que salir al mercado a buscar a alguien para ocupar nos movemos ahora dejamos el planning y nos vamos a
lo que sería el módulo de la experiencia en realidad el módulo de la experiencia del empleado es algo que lo vamos a ver en todas las actividades de la compañía ahora que ahora vamos a enfocar en este bloque donde tiene gran relevancia para la persona básicamente dos cosas una el aprendizaje y el desarrollo que es como árbitro los medios para que los colaboradores puedan acceder a plataformas de aprendizaje en función de las necesidades detectadas en los módulos anteriores de las charlas con los jefes o con los padres de las necesidades detectadas por el real y
sobre todo si son i people porque tiene un seguimiento más cercano del futuro de la compañía pero en general el hecho de facilitar plataformas abiertas de desarrollo que permite a los empleados avanzar en su plan individual para poder mejorar su performance sainz y poder acceder a otros desafíos acá es importante y es clave poder estimular en la cultura como hablamos es parte de esa madre ama que tenemos una de autoaprendizaje que permite a las personas ir más allá de su rol actual pero para eso tenemos que facilitar y administrar los medios para que las plataformas
de autoaprendizaje para que los programas de autodesarrollo sean fáciles de hacer en acción asequible para las personas y naturales en su experiencia y luego la propuesta del valor templado y esto es una conceptualización por propuesta del valor al empleado es el concepto de todo lo que percibe el trabajador que va desde lo más tangible cómo es la compensación beneficios programas flex hasta elementos más intangibles como es el clima laboral el prestigio de trabajar en la empresa la sensación de pertenecer y en la medida que logremos una una propuesta de valor fuerte vamos a tener una
base más sólida para el engagement y el compromiso de los colaborados a la vez es una ayuda muy importante y cada vez más con el tema del desarrollo de las redes sociales de la construcción de la marca empleadora cosa que lo vamos a ver en número bloque más adelante pero el tema de que los empleados se sientan comprometidos con la compañía empiezan a generarle la figura de embajadores de la marca para los medios externos después de monos porque lo que son las fuentes por fuentes es la incorporación de talento acá tenemos como hablábamos el tema
de la marca empleadora y acá lo retomamos para decir o sea que esté la necesidad de trabajar con todas las acciones que tenemos para reforzar esto a extender mucho del tipo de empresa dos menores en volvamos ya que es muy distinto una empresa que cotiza aunque venden sus productos en contra como cualquiera marca conocida de graciosas o de algún otro producto masivo a una virtud donde realizaron las acciones de colocación de marca es mucho más discreto y direccionado porque su producto no se ve de manera masiva entonces tenemos que ser más cuidadosos con el presupuesto
a la hora de cómo vamos a enfocando la marca empleadora en los nichos son los lugares porque quiero ir a buscar talentos hacer en las universidades targets en el proponga o en algún lugar digamos quiera alguna ciudad específica porque tiene cierto tipo de talentos hibridada alcázar talento pero ya esto va a depender un poco del giro de negocio si es una aptitud vídeos y es una virus 7 el tema de asegurar el talento también esto va a depender mucho de nuestras estrategias de negocio y de cuán fuerte estemos en los módulos que estuvimos viendo atrás
en nuestro caso nuestra estrategia es básicamente hacer el inss o xing el entry level recibes graduados a la compañía y después ir creciendo los por medio de todos estos programas de desarrollo para que ellos puedan ser los que van creciendo en la cadena hasta poder llegar al nivel de héctor van en nuestro caso actualmente tenemos el 70 por ciento de stock management vino por niveles de ingresos de jóvenes profesionales en la compañía sucede o sea son personas que tienen más de 30 años de estar con la compañía y que han hecho todas las cáritas cada
vida esto es un poco una estrategia de nuestra compañía que es muy agresiva en este tema captamos muchos talentos jóvenes y los vamos a desarrollar podría ser no el caso de otras empresas donde a lo mejor sería más target izada mente pero esto no quita que los pasos anteriores se respeten para ese tipo de negocios porque en definitiva lo importante es tener mapeado y luego va a cambiar la estrategia de captación si lo desarrollo o la captura en una lugar específico pero tengo que tener el mapa y tengo que ir adelantando las acciones para que
esto suceda en el momento que la necesito timing fundamental y luego tengo el tema de la atracción sea a la medida que no puedo satisfacer el 100 de un talento interno esto sucede muchas veces eran unos roles que son muy específicos porque no están viento del core del negocio en el caso de las industrias como la nuestra a lo mejor podrían cial el área legal donde el grupo es muy chiquito entonces a lo mejor no tengo una masa crítica para hacer todo este caminito desde dentro de ver hasta el director entonces eventualmente puedo tener que
salir al mercado a buscar algún sitio con alguna especie de habilidad muy específica pero acá es muy importante lo trabajado previamente el tema que hablamos de la marca empleadora y de la propuesta de valor donde nuestros empleados a los embajadores porque cada vez es más relevante el tema de elegir y ser elegido o sea antiguamente a lo mejor en otra concepción y no para los dos las nuevas generaciones e ir a la universidad a uno se da del lujo por la cantidad que había de gente de ir a elegir el mejor perfil tontería pero hay
que encontrar un match o hay que elegir a los candidatos pero los cambiando nos tienen que elegir nosotros como empresas cada vez son más picky si se quiere en esto y hay más elección por parte de 2 nuevos trabajadores que van saliendo al mercado con lo cual es muy importante este tema de la marca empleadora en temas de sustentabilidad en temas que jesse y todas estas nuevas digamos prácticas y buenas prácticas para las que hacen muy bien el negocio al mundo y en general a todos los mercados pero que cada vez están más puestas sobre
la mesa y pasan a ser un elemento de seducción para los candidatos que quieren vender la compañía finalmente el próximo bloque es el de habilitación del talento y en esta etapa es cómo hacemos para facilitar la inserción de las personas a nuestra empresa y al puesto para lograr la máxima contribución en el primer bloque que sería el long board y es la introducción de los nuevos ingresos a la empresa y a su primer puesto acá tenemos un tema de cultura normativos el código de conducta y de ética que es clave digamos para nosotros como se
lo damos a la persona para que lo entienda y lo viva desde el primer momento la inducción al puesto la presentación al jefe a los compañeros a los clientes proveedores internos y externos etcétera y asustar el ya que dependen como planifiquemos y ejecutemos esta tarea es la calidad de la experiencia que va a tener nuestro colaborador y de vuelta volvemos a conectarlo con lo que hace a la propuesta de valor del empleado y a la marca entonces cada vez es más relevante como vamos pensando y diseñando las distintas actividades para facilitar nuestra experiencia de nuestra
gente para ir mejorando la experiencia dentro del de la propuesta de valor pero tenemos el cross war ping esto es personas que están dentro de la compañía que ya no tengo que hacerle una inducción pero así cuando cambian radicalmente de una dirección a otro de un puesto muy distinto al otro creo que repetir un poco el proceso que hicimos en el ojo de presentación al nuevo jefe nuevo equipo agarre las prácticas hablando la normativa del puesto entonces es muy importante también practicarlo de manera planificada para que la experiencia del colaborador sea buena y después por
último algo que pareciera contradictorio con la visitación del sistema del talento pero es el orden y es también algo muy importante para encima interno y para la transferencia de conocimiento sobre todos los casos de jubilación entonces muy necesario en algunos puestos claves una planeación de la sucesión con tiempo para ir realizando la transferencia de conocimientos y en algunos casos hasta con la consideración de una contratación posterior para que haya algún cultivo aumentaré o de la persona 500 esto pasa en algunos puestos muy específicos pero que es producto de todos los años que tuvo estas personas
en el puesto fue capturando y lamentablemente no todo es digital no todo se puede transferir a un sistema digital o electrónico y necesitamos a esta gente para que haga un coche o una vez salido del puesto para que las personas que vienen abajo puedan desarrollarse la humanidad lo más rápido posible entonces con esto dimos una vuelta rápida de lo que sería el ciclo del talento ahora me gustaría pasar y mostrarles un poco un estudio de mackenzie ma 15d donde muestra que el hecho de contar con un sistema digamos bien robusto de del manejo del talento
nos permite un impacto muy positivo el resultado de ellos y acá pueden ver que les tuve imagen se lo que nos dice es que con un manejo efectivo de este talento la mejora de la performance de la compañía tiene una correlación de punto 4 y dentro de estos desde los digamos a las causas raíces de esto lo que más conecta con este con esta mejora de la performance es la rápida asignación del talento es donde la empresa puede rápidamente ocupar y cubrir las prioridades que se le van apareciendo con el talento disponible para esto no
hace falta decir lo que es clave es poder tener o contar los módulos que estuvimos hablando de un mapeo de un desarrollo para que las personas estén listas al momento en que se la necesita en cada lugar luego es la experiencia positiva del empleado cosa que también mencionamos bastante es cómo lo vamos a acompañarlo para que en su día a día la persona pueda tener una mejor experiencia posible y para esto el equipo de real juega un rol crucial porque es el que tiene que ir facilitando un momento de la vida por último ya con
una correlación menor pero también importante y significativa es el equipo estratégico de real es como rh es parte del negocio y participa de las distintas actividades de topless de tomares ven para poder entender hacia dónde se está disminuyendo la compañía y previendo de manera anticipada cuáles son las prioridades que va a tener en el futuro entonces un poco para ver cómo hay una correlación entre tener un robusto sistema del sistema de la gestión de talento con la performance de la compañía y para ir terminando un poco las principales ventajas de contar con una visión sistémica
de entramiento removiendo es la agilidad y anticipación a los requerimientos futuros del negocio entonces es muy importante digamos puedan tener este mapeo futuro para que en la medida que yo pueda retrotraer los llevamos al presente puede ir preparando todo mi caminito para poder llegar digamos al momento que la necesito en condiciones generar una mejor experiencia en el desarrollo de las personas permite esto también atraer los mejores talentos del mercado es una herramienta de retención para los bhp es porque una vez que yo tengo identificado estos equipos por estos desempeños hay potencias yo puedo darles herramientas
discrecionales alemanas ver para para dar herramientas de retención hacia el doctor min sentís experiencia la expatriación experiencias de desarrollo post homicidas en fin una serie b de actividades y de acciones conducentes digamos a la retención y al desarrollo y por último cómo están los hijos mejora la performance operativa del negocio entonces es todo un poco pero ahora me gustaría un poco sin dudas lo extendemos y damos un espacio de preguntas y respuestas pero un poco era el compartirles cómo organizamos nosotros y como vemos un poco la este manejo sistémico del talento dentro de la compañía
la radio super interesante y bueno tenemos 11 preguntas entonces creo que va a haber aquí mucho más que platicar entonces bueno arrancamos aquí con algunas preguntas que tiene la audiencia bueno en ningún orden específico leo la primera pregunta aquí de alguien de la audiencia que dice lo siguiente dicen que es extremadamente difícil detectar el talento de alguien antes de contratarlo qué opinas de esto es mejor contratar con éxito y medio parafraseando con algunos meses de prueba mira en realidad todas las personas es para pruebas actual tiempo no sea una contratación no garantiza digamos una continuidad
de por vida pero si bien es cierto que es difícil el tema de identificar el talento rápidamente o puntualmente cuando no sabe contratar un poco y basada en la estrategia hasta que nosotros tomamos y parte de la solución que propone quizá la pregunta nosotros trabajamos mucho con jóvenes profesionales gente que recién se recibe pero la realidad es que nuestro proceso de selección empieza muchas veces uno o dos años antes con las prácticas de verano y ahí es un poco donde entra esto que vos mencionás el probado no nosotros vamos a las universidades y empezamos a
tomar gente a partir del sexto semestre para hacer prácticas de verano con un proyecto específico donde los estudiantes vienen a la compañía se desenvuelven en algún proyecto uno tienen la posibilidad de evaluarlos y verlos como perform yaron como se adaptará la cultura y eso la verdad que es información muy importante para cuando se gradúan realmente entonces nosotros en lo que es la contratación de jóvenes profesionales y ese nuestro pipeline de 70 por ciento de ingresos hay mucho trabajo previo para llegar a conocer a la persona al margen de los exámenes psicométricos y novak haríamos que
si son un abstracto prueba verdad que nos pegarán te usan mucho pero el hecho de darle una experiencia a la compañía previa ayuda mucho a ello identificando después por supuesto queremos experiencia de salida contratar gente ya sí específica para un nivel pero hay algunos lo que están buscando es una competencia ya más desarrollada que en definitiva la está demostrando generalmente esto es el robo a otros por otro lugar no entonces la consultora o en gestantes que lo trae ya viene con un estudio digamos de la performance pit a tener otra persona para tal o cual
competencia en otro lugar entonces creo que para los seniors es mucho más fácil llevar la hoja de vida de la persona que para él entre el eve donde no hay un track record de cómo vino desenvolviéndose su trabajo previo porque no lo tiene ahí si juega mucho la experiencia de puerta pero un plan de pasantías para probarlos claro muy interesados y es todo un tema el talento y el potencial es otro tema porque permite potenciar uno cuando dice esta persona tiene potencial para es la hipótesis hasta que no se manifiesta la necesidad no se lo
prueba en la silla no lo termina de saber pero bueno uno va impidiendo en función de cómo va respondiendo a los distintos proyectos lo exponen estas situaciones y va subiendo en la medida que va a responder en otros retos que va teniendo esta pastilla de potencial claro muy interesante y justo aquí va una pregunta asociada eso rodrigo que dice en cuanto a las personas que están en el pipeline para llegar a ser un quipo estas personas saben que están en esta trayectoria cómo se maneja porque no es un tema sencillo porque pues hay una persona
arriba da arriba de él hay personas que quieren estar en esa trayectoria como lo manejan de manera efectiva se mueve la pregunta y esto es donde no es algo que no lo publiquen sus redes y en su intranet quién es y people y quien no lo es porque también hasta podría ser muy frustrante para todas las personas que no lo son entonces porque ellos y por qué porque él sí y yo no pero en realidad las personas que son identificadas como y people lo terminan sabiendo por inferencia no porque son las personas en que a
lo mejor uno las convoca más para hacer ciertos cursos o la va induciendo si bien tenemos plataformas abiertas de desarrollo pero desde hecho desde la jefatura de distintos lugares uno puede ir armando un plan individual de desarrollo entonces por ahí tenemos entrevistas bueno con estas personas hablamos de sus expectativas les comentamos de sus áreas de oportunidad les sugerimos algunos cursos que ofrecemos en muchos casos algunas experiencias en algunos casos se le dan algunos iniciativas de retención entonces bueno una persona cuando se vea digamos dispuesta a eso medio que se da cuenta de que está siendo
mimado está siendo sobre cuidado pero hay que tener mucho cuidado también porque son herramientas que son fuera del momento no se puede hacer al cien por ciento de la población tiene que ser directamente dirigido a quienes pero forma muy bien hoy y las estás cuidando también para que lo sigan así en el futuro muy claro y xixona más fácil es lo que es este estado estando del otro lado claro y bueno aquí tenemos un par de prontos más rodrigo como delfines o piensas en la inversión de gestión de desarrollo hay un array cuánto debo invertir
a qué nivel dentro de la empresa se realiza esta gestión de desarrollo buena pregunta si me entra en la solución lo agradecería hoy por hoy la wii no no hay una fórmula directa que me pueda relacionar lo invertido o sea son ciclos tan largos y de tan multi variables que pueden asociar digamos una inversión específica era una persona van a asociar la el resultado definitivo o sea sabemos que somos una empresa que tiene buenos resultados ahora cuánto puedes asociar vamos a determinar un porcentaje en función de eso es muy difícil para acá en realidad hay
un presupuesto anual en función de este gap carbón ya hablábamos al principio no se detectamos una serie the gaps una serie de competencias nuevas a desarrollar y después buscamos las herramientas para para desarrollarlo de la manera más eficiente económicamente hablando muchas veces son las tres long y en harvard o sea no estamos hablando de poco dinero pero si bien estudiado y específicamente en aquellas digamos atributos que estamos buscando o en aquellas personas que queremos desarrollar porque vemos que tienen el potencial para entregar ha sido director diario funcional cuadro con lo cual no hay un retorno
medido en si hay un bayern cuidado pero digamos no es menor la intención es desarrollarlo y vamos a invertir lo que tengamos que impartir para desarrollarlo aquí tengo cómo se gestiona ese proceso de gestión del performance de una manera efectiva y algunas buenas prácticas que nos vas a compartir si dan mentorías que ya sé que hay mucho mucho que ver con el tema del feedback primero en la gestión de performance donde hay una validación más dura de indicadores tiene objetivos mide los objetivos los evalúa el jefe hay una nivelación digamos con con jefes pares para
variedad que efectivamente esa persona vis-à-vis otros este par es realmente es más sobresaliente o un 3 mejor o tiene ciertos atributos entonces hay ciertos comités de evaluación que permiten identificar aquellas personas digamos que son [Música] más valiosas siquiera son tablas personas mayores pero que tienen más potencial digamos para el negocio y después con ellos ahí sí están las charlas de feedback está un poco lo que veníamos hablando de cómo armamos un plan individual de desarrollo donde empiezan a tener claro cuál es su nosotros nos podemos garantizar por ser unas carreras en los tiempos modernos y
con la volatilidad que hay más empresas marca decirte que en cinco años va a ser tuerca no sé si depende de ciertas jubilaciones de algunas renuncias de algún giro este cambio de mix lo que sí podemos garantizar es que vos podés tener un par de desarrollo y dentro de ese paz el desarrollo permitir de estar competitivo para que en el momento de la vacante se hace el mejor candidato pero garantizar una fecha y una carrera específica es algo que a lo mejor en el pasado de la más fácil en la perspectiva de la gente digamos
por ahí no es tener toda su vida con la compañía entonces el desafío es ir renovando los votos cada dos o tres años que es un poco dentro de lo que estamos viendo de buenas prácticas ponerlo en un proyecto o ponerlo digamos en un puesto es sano y cada dos o tres años pasan teniendo algún nuevo giro porque si la persona ve que se va a quedar la estancada directamente empieza a ver oportunidades afuera entonces tiene que ver un poco de cómo vamos ahorrando ese plan del desarrollo individual de cómo la persona va respondiendo a
eso y de las oportunidades que se van dando dentro una compañía porque también esto es un juego es un win-win de todas las partes [Música] nuestro eterno ver es bastante bajo en lo que hace renuncia a nivel total de la compañía un 4% y los benchmarks que tenemos es bastante bajo [Música] pero cosas que están cambiando la pandemia también trajo muchas perspectivas nuevas de los que los trabajadores sobre todo los jóvenes entonces eso nos lleva a sobornar ya mejorar nuestras padres prácticas para poder alinear a las expectativas y poder mantenerlas desde el nivel bajo de
anotación tengo dos muy similares aquí dos en uno cuánto tiempo hay que darle a alguien que no está respondiendo como se esperaba y asociado hay una pregunta del imas que dice que opinas de la estrategia de hyéres low fire fast parecidas y no a nosotros lo bueno 2 después slow slow porque en realidad deberíamos ser un poco más acelerado pero de hecho en el programa de jóvenes profesionales en el entry level estamos tratando de acelerar un poco de ciclos porque perspectiva una vez que detectamos que la persona ya no va le queremos dar la oportunidad
a otra esa era electric level y estamos hablando de personas con hasta un año de antigüedad donde todavía no tienen la camiseta puesta habíamos nos estamos conociendo mutuamente entonces y sabemos que perfila o que no performa viendo que no hay un interés del otro lado ahí somos un poco más rápido en la rotación en personas ya que tienen una trayectoria más larga la compañía ahí somos un poco más lentos y muchas veces porque hay que entender qué pasa con la performance muchas veces la performance mala de un año se debe por ahí alguna enfermedad o
algún problema familiar no sé si una persona venía perform y ando bien y en un año se tropieza yo tampoco es justo salir a hacer una vincularlo porque tuvo un mal año entonces en ese sentido es que somos un poco más lento o se ha acelerado oportunidad de charlas de feedback se trata de entender qué es lo que está pasando muchas veces si hay un cambio de sentido de la vida o sea ya no me interesa trabajar la relación dependencia esté buscando otros horizontes quieren de pensar me muchas nuestras personas se van por unos d
en algún emprendimiento propio o algunas otras cosas en argentina particularmente lo está pasando que muchas personas se están viendo de argentinos hay un tema con el país que no está haciendo atractivo no se bandea company están buscando mejores horizontes entonces con tres son muy difícil competitivos pero bueno lo saco al margen y volviendo al tema creo que es sano el de vincular rápido en aquellos casos donde realmente no hay un motivo por detrás digamos por el cual se estaba ocultando las malas formas no y eso lo hacemos con las personas que tienen más antiguo de
la compañía una persona que recién entra y vemos que no haga sobre todo al procedimiento contra la gente que no encaja la verdad que es mejor para nosotros y para él liberarnos y que pueda seguir su rumbo también en otro lado y nosotros ya este buscar el reemplazo por otra persona que realmente tiene potencial pero no tanto en la médula de los temas centrales sí muy buenas preguntas gracias a todos los que nos quejaron preguntas por aquí hay un par más este rodrigo aquí uno muy interesante cómo balancear cambiando porque te giro las pronto como
balance as el plan de la empresa en prácticas convencionales como y es que cada vez son más importantes para las nuevas generaciones como balance eso contra la rentabilidad y las métricas del negocio no siempre están como es una condición necesaria para seguir existiendo en el mercado empresarial hoy es una condición de sustentabilidad del negocio y si ustedes todas las compañías incluso la nuestra cultura industria pesada el tema de descarbonización es algo que está thom mayné y de todos los planes para abajo es mucha inversión en nuevas tecnologías tecnologías que de hecho en la industria siderúrgica
todavía no existen o sea hay un conjunto y un trabajo de las top performers industria del mundo en desarrollar un montón de tecnologías ya hay un par que se está caminando para minimizar el impacto ambiental la organización pero porque lo vemos como algo que es algo que es un vasto no no no se concibe hacer negocios en el futuro sino y es algo que también lo percibimos el tema de vías y que es el medio ambiente pero también lo que son las prácticas corporativas en cuanto a flexibilidad en cuanto al trato de los empleados en
cuanto a innovación sea cada vez más en la medida en que vamos si ustedes acuerdan el ciclo del talento con la de atracción del de seleccionar y ser elegidos de elegir y ser elegidos cada vez más en las preguntas en las que nos hacen los alumnos o los prospectos los empleados es cuáles son los esquemas de flexibilidad que tengo voy a poder estar tiempo con mi familia qué beneficios tengo para la paternidad un montón de cuestiones que no estaban a lo mejor en nuestra gente años atrás pero que ahora digamos ahora tenemos que poner porque
es parte de lo que el mercado del talento quiere pero entonces son buenas prácticas y mejores prácticas que hay que este subirse a ese tren porque si no quedas afuera del mercado si quieres competir por los mejores talentos entonces creo que toda esta movida que está viendo al margen de que es muy bueno para el mundo es muy bueno para las compañías está muy bien que tengan una opción temprana y bueno última pregunta aquí rodrigo cómo evalúas aquí hay dos muy parecidas que uno digamos como dices alguien joven que va a ser un intensivo algo
tiene las competencias que quiere la empresa en el proceso más de evaluación lo mencionaste mucho que verlo en la práctica pero tienen algunas estrategias de cómo evaluar eso sé de dónde hay muchas estrategias algunas las primeras las conductuales se quiere muchas veces tienen que ver con el trabajo en las prácticas de verano a la hora de la sesión de el proceso selección hay prácticas grupales donde se los ve interactuando se será un reto y se ve como cada uno se comporta en distintas situaciones entonces eso te permite identificar ciertas características de la persona después hay
otras más que son psicométricas estamos dándole por ejemplo herramientas con matrix o beats innings que miden digamos competencias verbales matemáticas rapidez mental entonces tenéis algunas que son un poco más del hardware de las personas y otras herramientas que son un poco más del software de cómo interactúan y cómo se desenvuelve pero si hay toda una serie de herramientas para ir evaluando de la mejor manera la realidad es que ataque 2 no hay en realidad empieza a tener lo desafío lo vas viviendo puesto también haciendo hipótesis o las va a ratificar no digamos en los sucesivos
proyectos que le vas dando pero sí en esta herramienta que te permiten tener una preevaluación de que la persona podría tener las competencias que buscas perfecto pues muchísimas gracias rodrigo por tu tiempo y por contestar no todas estas preguntas la verdad es que fue una plática muy enriquecedora definitivamente nos diste mucho mucha tarea se signó el talento no tener que revisarlo este porque definitivamente como dices es esto un proceso complicado y toma tiempo es un ciclo es un proceso complicado pero la verdad que si lo empiezas de persona mienta mañana presa fuera o no pero
en la medida que uno empiece por la parte de planificación y empezar a entender cómo va el crecimiento de mi negocio y qué cosas voy a ir necesitando en cada momento y qué tal qué atrición tengo actualmente en la sociedad por renuncia o por jubilación entonces tengo un faltante de la masa que no me va a acompañar voy a necesitar ciertas competencias de futuro están teniendo ese mapa después lo otro un poco se va construyendo sólo si realmente le doy importancia y tengo conciencia de eso pero aparece que la primera parte empezar a entender en
ese momento de planeación aunque eso está muy bueno a un alto nivel [Música] que los recursos inicio con cuadras rodrigo te agradecemos mucho que hayas estado aquí hoy con nosotros y nos habéis platicado sobre toda tu experiencia y en un término sea montó la plataforma que está revolucionando el pago de nómina tu salario cuando quieras
