Entrevista João Castro Neves - Movimento FALCONI 2012

Bom gente quando Mateus algumas semanas atrás nos convidou né porque eu me sinto aqui representando sei lá pelo menos uns 30.000 colaboradores da apaixonados por vocês né E pelo Falcone talvez na ordem inversa né E a gente não podia deixar de aceitar de vir aqui falar com vocês dado o tema e o momento né o Mateus não tinha me avisado que eu ia falar logo depois do Dream team então o pessoal já levantou a a barra da apresentação e escutando eles né com com todas as histórias e e e tanto de de histórias pessoais profissionais

e tudo que tudo que eles alcançaram né o o Edson contando dos 400 que deu uma multiplicada boa de 2007 para 2012 né então é o negócio da bolsa Parece bem legal né Eh E se ele falou que o balanço do ndg dá para melhorar bastante é porque vocês estão na na mesma situação que todos nós estivemos Em algum momento e que na verdade pretendemos ainda estar porque eu acho que a gente tá sempre eh abrindo e fechando o GAP quer dizer isso é outra coisa eu não vai ter como não fazer referência ao professor

em vários momentos mas várias das frases que a gente não não sabe realmente quem foi o dono na compania a gente fala que Foi o Falcone né provavelmente porque alguém escutou dele em algum momento Então eu acho que vocês como a gente tão no momento de abrir um GAP eh gigante então é eh o Mateus com todos vocês eu acho que tem anos pela frente para fechar esse GAP numa numa trajetória que eu tenho certeza que que vai ser de muito sucesso eh eu preparei então uma apresentação tentando de forma obviamente resumida eh em 30

40 minutos para contar um pouco do Que a gente passou naeve né a gente teve algumas fases algumas fusões aquisições e também uma fase de crescimento orgânico muito importante e tentar tirar disso algumas alguns aprendizados também alguns erros né acho que a gente tem que saber aprender eh com os dois para depois ter uma uma pequena conclusão Então vamos lá primeiro eh vocês ajudaram a gente já em operações aqui no Brasil eh também em em países de língua inglesa e e também em países de língua Eh espanhola e algumas outras então eu aqui de vez

em quando uso um inglesinho ali um espanhol tá só para eh não provocar nada em relação a à línguas né então eu começo com uma uma imagem que é essa do do aluno e do professor aí do student teacher porque eu eu confesso que quando o Mateus também ligou eu falei pô mas fazer uma apresentação pro indg professor Falcone tá invertendo um pouco as posições né porque a gente sempre se sentiu muito mais na posição De estudante do que na na posição de palestrante né mas na verdade também ao mesmo tempo a gente sente que

vocês com a presença constante do professor Falcone ajudaram a a construir a companhia né com o Falcone que felizmente nenhuma reunião de conselho nunca deixou de de nos apertar e de me apertar pessoalmente sempre cobrando uma vez quando uma lacuna grande vez fando uma lacun Zinha e até de técnica de apresentação ele também já já cobrou a Gente né Então hoje caprichei aqui Falcon depois anota Eu sei que você vai me passar um e-mail domingo às 6:30 que quando ele gosta de me passar e-mail falando João página 3 podia ter melhorado o título etc e

tal mas eu fiz o possível e para ter o melhor recado possível então essa era o meu Ice Breaker né Toda apresentação tem que ter um Ice Breaker também foi esse então gente agenda tá licão número dois quem somos como chegamos lá e Depois um pequeno resumo concluindo no final então primeiro quem somos né a companhia eh foi comprada em 1989 né já são 23 anos Falcone Logo no início dos anos 90 se juntou à gente então se confunde muito com a nossa história a gente hoje Ambev tá em 16 países em quatro unidades de

negócio né a gente obviamente começou no Brasil e tem no Brasil ainda 60 a 65% do nosso negócio não só em cerveja como refrigerante nosso negócio tornou bastante grande em 2002 quando a gente comprou a a a kilmes quer dizer Líder nos cinco países do do con Sul tentamos estamos agora depois de 7 anos tentando replicar essa história no que a gente chama de rila que são os países do Caribe e do pacto andino e em 2004 numa transação que levou nossos acionistas também para paraa Ibi quer dizer a a parte Global da nossa compania

entramos também no Canadá Então hoje temos essas quatro operações que representa a totalidade do nosso Resultado eh com ebit daí de 13 13 bilhões o market Cap aí de da semana passada de dessa semana de de 232 bilhões 114 Bilhões de Dólares e com essa margem que tá aí e que o Falcone sempre aperta a gente para chegar por mais então hoje também chegou a minha vez vou tentar dar uma apertada em vocês também eh a gente hoje mede parte do Sucesso da nossa companhia pelas pelas grandes marcas que a gente tem então junto Obviamente

com a nossa gente e com o nosso sistema de gestão as marcas têm um valor muito grande quatro delas TM vendas acima de 1 bilhão de dólares scol e brama Antártica e guaran Ártica com vários outros destaques globais né kilmes como Leader na Argentina Penha na Bolívia pilsen no Uruguai labat no Canadá e assim sucessivamente eu já escutei de algum consultor que se você é um bom consultor E você tá no vio andar e tem até o Terrio para vender um um projetinho pro cliente você tem que resumir o teu Pit aí nesses 20 30

segundos 1 minuto que você tenha então o slide mais importante quer dizer o que eu vou tentar vender para vocês no fundo se for prestar atenção em um slide é esse que tá aqui é um pouco o slide que resume a nossa história nos últimos 23 anos né onde a gente teve crescimento orgânico e crescimento não orgânico né que é o crescimento através de aquisições Ah e Fomos acumulando várias H aprendizados ao longo do caminho em algum momento eh foi ficando Claro algo que os acionistas apostaram desde o primeiro dia né como aqui eu já

escutei também o conselho de vocês tá tá falando que era apostar em gente apostar em gente talentosa que queria ser dono do seu destino líder da companhia dono da companhia né então Eh até hoje eh todo ano e até de forma eh mais processual a gente tem a nossa reunião De gente olha eh a carreira no detalhe de 6.000 pessoas faz as apostas em pessoas porque a gente quer a companhia tenha nos próximos 100 anos a mesma trajetória de sucesso que teve nos últimos 100 e vai ser obviamente eh totalmente determinado pelo grupo de talentos

que a gente consegue atrair e manter dentro da companhia né ao longo dos primeiros 10 anos a gente forjou também o que é hoje a cultura da companhia né a gente nunca precisou Escrever ela nos primeiros 10 anos porque ela era vivida pelo grupo de pessoas que liderava e foi transformando a a companhia era até difícil eh escrever naquele momento que a gente estava aprendendo um montão de coisa é óbvio que na na segunda década a gente começou logo escrevendo a gente sentiu a necessidade de est escrevendo e tendo um número maior de rituais para

dividir Eh esses princípios e valores com as pessoas então a gente conseguiu forjar Gente talentosa continua tendo que fazer isso e uma cultura forte logo de de entrada como as pessoas tinham uma experiência muito boa do mercado financeiro a gente teve desde o dia zero uma disina financeira muito grande a gente era isso era a época do Brasil de 80% de de inflação né De vez em quando ao mês né E não ao ano eh e a necessidade de olhar o fluxo de caixa era muito grande então isso foi uma coisa que veio que a

gente aperfeiçoou Levou pra despesa criou o obz criou os programas de excelência para poder disseminar as melhores práticas mas em algum momento passou havia o método né quer dizer a gente a partir de 90 e alguma coisa começou a misturar a com o método começou com uma coisa básica né que vocês conhecem muito melhor do que a gente que é é a meta né que você tem e a meta que você tem e o prazo que você tem para atingir aquela meta então a Gente trouxe o método transformou em meta e desdobramento de metas quer

dizer hoje a gente tem essas mesmas 6.000 pessoas que a gente tem e que avalia a carreira essas 6.000 pessoas têm metas individuais e as outras 23.000 pessoas TM metas coletivas das suas unidades então aí começou o segredo a ser forjado o que permitiu a gente trilhar uma história que a gente tem muito orgulho nessas quatro fases seguintes né a criação da AMBEV eh onde a escala Aconteceu era um Brasil de mercado de capitais eh fechado então a gente teve a necessidade ter de ter geração própria de caixa para poder crescer para fora do Brasil

e ter a condição de comprar e a kilmes de de aprender a fundir Dois Negócios porque na literatura a gente vê que a chance de duas empresas que se unem eh fracassarem é acima de 50% óbvio que a gente não queria que isso acontecesse levou aquilo para dentro de casa e criou depois um checklist de como Adquirir novas operações pode ser um centro de distribuição no interior eh da Bahia como pode ser uma grande operação num país eh latino-americano veio a expansão internacional quer dizer tudo aquilo que a gente conseguiu aprender com brama Antárctica ajudou

muito a gente a adquirir e rapidamente chegar no nível de excelência mais rápido nas operações do con Sul a mesma coisa pro Canadá começamos a crescer no Caribe e no pact andino e a partir de 2006 em Diante mais ou menos no que diz respeito a Ambev acabaram as aquisições né e a aquisição obviamente ela te traz uma facilidade de melhoria de resultado e a gente teve que ter uma um foco no crescimento orgânico muito maior como é que a gente sairia do nível de resultado que a gente tinha apenas dependendo do nosso resultado né

então o foco eh tanto o foco do crescimento eh orgânico de vendas que talvez foi a maior Aposta que a gente fez nesses Últimos 5 anos no crescimento comercial mas mantendo a austeridade eh da despesa acabou tendo eh um resultado bem legal e a gente de alguns anos para cá também tem conseguido melhorar um pouco na história de viver o ano já que a nossa meta é anual mas com pelo menos um olho no futuro quer dizer não só buscando o resultado da Meta do ano mas construindo as opções pro futuro porque no fundo a

gente a gente diz que o longo prazo é feito de vários curtos então tá bom Então tem que bater as metas de curto prazo mas se você não tem uma ideia um plano ou não desenvolve habilidades e programas também PR os anos subsequentes você em algum momento fica eh sem vantagem competitiva sem ideias e a gente pode dar alguns exemplos disso então essa era o principal é o principal slide o resumo desse negócio a gente traduz hoje dentro da companhia como sonho gente e cultura quer dizer tudo que a gente fala tudo que a gente

vive Tudo que a gente respira e o segredo do nosso sucesso tá dentro desse Triângulo do sonho gente cultura o resultado deo tudo eh uma compania aqui sãoos resultados desde que a companhia foi listada na bolsa americana desde 97 esse resultado Era bastante menor quando foi comprado em 89 mas a gente sai de um ebit daí de 600 milhões para hoje 13.1 uma margem ali de 20 e Poucos para para 40 e muitos né então é eh esse é o resultado obviamente A gente tem um orgulho grande o foco em crescimento orgânico nos últimos anos

fez uma diferença também muito grande e agora a gente tem que buscar formas de levantar a barreira de novo e seguir crescendo junto e seguir crescendo grande eh e vamos precisar para isso de muito movimento Então vocês vem que o negócio tá Tá parecido aqui com vocês então vamos lá Resumindo nesses 23 anos aposta em sonho gente cultura forte e gestão foi importante para trazer esse Crescimento orgânico baseado nos últimos anos muito inovação e nas nossas marcas a gente passou a ter um investimento por trás disso muito maior isso obviamente trouxe uma complexidade pro nosso

mundo eh industrial de Supply de logísticas e também pro nosso vendedor muito grande a gente não pode nem hoje nem nunca perder o nosso foco em produtividade e disciplina financeira continuar buscando as aquisições que a gente acha que sempre traz valor e o método e a gestão Colam Esse negócio todo o resultado foi criação de valor pro nosso acionista rentabilidade referência pro mercado e sempre que a gente atinge um novo platô a gente busca tá mudando ele de novo e busca sempre o crescimento da nossa participação de mercado com resultado né quer dizer um sem

o outro é muito fácil quer dizer você tá um pouco também e hipotecando o teu futuro se não for dessa dessa forma agora a gente como tá escrito na Cultura nunca se dá por satisfeito a gente nunca nunca tá totalmente satisfeito com o nosso eh resultado essa insatisfação saudável eh pela busca de algo melhor acreditando que o melhor está por vir eu acho que pra gente e para vocês eh no Brasil eh o Pedro falou um pouco disso quer dizer acho que o Brasil que que a gente passou pelos últimos anos mudou o país de

patamar eh não vai ter moleza paraa frente mas a gente tá num momento macroeconômico Muito melhor do que a gente já teve a combinação do país que a gente tá vivendo e com as pessoas que a gente tem desenvolvido a gente tá muito animado com o futuro e a gente traduz isso quando a gente conta um pouco da nossa histórias paraos nossos acionistas são cinco plataformas comerciais que é nosso investimento em retornáveis nas inovações de marcas no desenvolvimento do mercado premium do norte nordeste que pra gente é onde a gente tem a menor Participação e

o maior crescimento né então uma áa potencial muito grande e no nosso negócio de refrigerante Então é só para dizer que a gente também tá sempre buscando se Transform aprimorar colocar novos desafios e a gente acredita muito na combinação do nosso sonho gente cultura com oportunidades comerciais muito fortes nesse Brasil que tem tudo ainda por por acontecer então esse um pouco dos resultados que a gente teve e agora Detalhando um pouco mais como a gente chegou lá aqui eu vou detalhar um pouco então sonho gente cultura tá então vou D um pouquinho de exemplo de

como a gente define a gente tem um princípio para Sonho Dois princípios pra gente sete princípios pra cultura eu vou entrar nos exemplos de algum deles né então sonho eh vocês já escutaram quer dizer a gente já que sonhar grande sonhar pequeno dá o mesmo Trabalho vamos sonhar grande né gente então essa passou a tá na nossa na nossa veia né acreditar que se geralmente a gente quando chega em algum lugar e alguém falava que era que era impossível a gente fala pô a gente não sabia né talvez se soubesse não teria chegado lá e

muitas vezes quando a gente pensava seja no crescimento do Brasil ou seja sei lá lembro de duas situações uma quando a gente chegou na Argentina e a os nossos sócios lá na kilmes ah a gente Tinha uma margem de bit lá talvez de 20% e a gente falava que tinha que chegar em 1 2 anos a 30 o pessoal falava Ah isso é impossível deu do anos tava lá eh quando a gente começou a falar em algum momento que tinha um sonho de de comprar Budweiser aí vinha de novo ha aqueles brasileiros maluquinhos lá com

essas histórias né então é o negócio do sonho grande do do pensar no impossível realmente eh tem funcionado né a Tali grifado também meta resultado porque tem Que sonhar com com meta o negócio de gente a gente vai falar mas eh as nossas pessoas são a nossa maior vantagem competitiva eh tem que agir como líder tem que como dono tem que ser remunerado como tal né e dentro da cultura depois que a gente estabelece a nossa visão a nossa missão o Falcone também falou um pouco de meritocracia a meritocracia também é uma cola que junta

Esse negócio todo quer dizer a gente muitas vezes quando enquanto o primeiro Grupo de trinis primeira reunião do ano né dá aquele exemplo na faculdade sempre tem quatro alunos num grupo dois trabalham dois mais ou menos não fazem nada e todo mundo leva a mesma nota né então é isso pra gente não é meritocracia então tem que realmente ser capaz de de medir eh o esforço mas o resultado de cada um para que a gente possa trazer com isso a companhia para um pr outro patamar falando um pouquinho mais de sonho Então esse é o

o total Alguns exemplos que a gente adiciona quando fala de sonho eh o sonho ele tem que ser desafiador então a gente mais ou menos lá para 95 96 ah a gente tinha a segunda e a terceira marca de cerveja e provavelmente a quarta marca de refrigerante né então parecido talvez com aquele momento que o Pedro comentou aqui a gente colocou é um sonho que a gente traduziu no nosso plano 5 anos e de 1 1 2 é 1 2 2 né que era ter a primeira e a segunda marcas de cerveja Do país Antártica

naquele momento era a primeira e ser então um e o dois né primeira e segunda e o dois era ser um vice líder temível em refrigerante a gente estava atrás da coca-cola do Guaraná Antártica E e tava lá atrás com guaraná brama né então então a gente uns TRS anos depois Conseguiu chegar nesse sonho a Brama passou a ser a primeira a escola a segunda Antártica a terceira e agora na brama se juntou contra as Marques e também passou a ser um Vice-líder temível eh Contra coca-cola esse sonho tem que ser desafiador porque a gente

tem que sair daqui depois desses dois dias energizado acreditando que a gente tem um sonho Grande a realizar mas que ele é alcançável ele é factível ele não é apenas uma uma aventura quando é aventura desmotiva quer dizer ela vinha aquele pessoal com aquelas coisas que pelo terceiro ano consecutivo a gente não não consegue fazer ou tá desalinhado Ou ou tá mal traduzido o sonho num num objetivo tem que ser motivador mas tem que ser também factível alcançável né senão você tá tá destruindo tudo agora ele tem que ter também prazo também não adianta falar

o seguinte a gente quer um dia chegar em tal coisa um dia não não tá definido Então tem que ter prazo é 1 ano 2 3 4 anos tem que tá tem que ter um prazo e depois mesmo o sonho também tem que ter PDCA né quer dizer tem que ter acompanhamento tem que ir atrás e falar Como é que tá o o dashboard do sonho sonho também tem dashboard né então pra gente começou com essa história do 12 22 no Brasil depois a gente passou a acreditar que a gente poderia ser a melhor empresa

de bebidas das Américas e hoje fazendo parte do grupo EBI ser a melhor empresa de bebidas do mundo no mundo melhor aí vocês podem falar o seguinte tá bom João mas mundo melhor vocês não conseguiram definir aí fala p gente Conseguimos definir também então mesmo o mundo melhor que parece um negócio meio subjetivo a gente foi lá e traduziu num painel de favorabilidade quer dizer medir a reputação a gente em algum momento também percebeu que a gente era uma empresa bem Vista em alguns círculos mas em outros não porque a gente não defendia e as

pessoas começaram a falar que lá dentro Era duro demais e que o pessoal eh não tinha vida e e outras coisas e a gente foi ver que Eh também não falar de si e com o tamanho que a companhia passou a ter eh era um erro nosso então a gente em algum momento confundiu o low profile com no profile e quando você não fala de você Geralmente as pessoas falam mal né muitas vezes né então principalmente em em meios que são aqueles que a gente achava que não não valia a pena gastar tempo né a

gente achava que a gente não tinha nada a ver com o governo que a gente não tinha nada a ver com a Imprensa e a gente viu o que tinha a ver sim né e passamos a medir a nossa reputação a a fazer as mesmas pesquisas de de mercado de consumidor que a gente fazia com o consumidor passou a fazer com stakeholders envolvidos nessas duas esferas e hoje a gente tem três pilares específicos para de Meio Ambiente de comunidade de consumo responsável para também medir isso então hoje a gente consegue traduzir o nosso sonho pro

nosso dia a dia seja o sonho econômico Entre aspas do do Market share e do ebitda mas também o sonho de tá no mundo melhor que não tá apenas no painel de favorabilidade mas a gente hoje também publicou para cada um desses Pilares é público os cinco a oito kipis dependendo do Pilar que a gente quer alcançar até 2015 tá então isso é um pouco sobre sobre sonho falando um pouco sobre gente eh e talvez esse seja o segundo slide mais importante então quem tá disperso avisei do primeiro tô avisando do Segundo Então o negócio

de gente eh a companhia Principalmente nos últimos eh 10 anos ou s anos desde que a gente se juntou com a interbrew a gente já exportou mais de 120 brasileiros para outras operações né Eh em todos os níveis da da companhia e sempre as pessoas perguntam pô como é que você faz para viver sem 120 craques quer dizer caras que a gente eh recrutou preparou e que em algum momento também tinham os seus sonhos grandes Então na verdade Quando a gente perdeu não perdeu né abriu-se uma oportunidade nova para esse para essa para essa pessoa

mas a opera do Brasil ficava naquela e agora será que vai dar sem o o Fulano o beltrano o cicrano e felizmente pelo esse foco sempre de de tá melhorando o pipeline de pessoas não que a gente não tenha problemas de turnover como todo mundo a gente tem mas onde a gente tem o menor é a nível do sócio e do da pessoa que está se aproximando de ser sócio que a gente Chama de People Bat né A companhia é óbvio que quando ela sai de 8000 em 99 mais ou menos para 110.000 a teve

que botar uma série de processos né porque quando tinha 8.000 a gente conhecia todos os sócios muito bem e escolhia os próximos sócios muito bem quando ela passa a ter 110.000 você passa a ter alguns sócios por posição né então a gente tem hoje no Brasil a gente em algum momento falou que meta de sucessão também é meta então todas as pessoas Tinham que ter dois sucessores para determinadas posições Então hoje a gente tem mais de 140 funções com dois ou mais sucessores prontos para assumirem aquela as Exposições nos próximos 2 anos o que é

fundamental mas não apenas isso né então dentro dessas desses 200 sócios que hoje o sócio também se confunde com as principais posições da companhia a gente tem 500 pessoas né que é o esse esse nível logo abaixo que são 500 caras que que você acha que que vocês acham Que eles querem eles querem pegar o lugar do Mateus né quer dizer lá no meu caso eles querem pegar o meu lugar também né então tem tem 500 caras que querem pegar os lugares dos sócios querem pegar os lugares do diretores querem pegar o meu lugar então

e a gente gosta disso porque o cara que é o cara que é que não tem substituto né o insubstituível ele também é improm né Então é eu no início logo que eu entrei quando me falaram que eu tinha que ter Sucessores Falei pô o pessoal realmente não tá gostando de mim né Eh já tão querendo me botar botar um outro cara aqui no meu lugar e aprendi rápido felizmente que se eu não atraísse os melhores talentos para estarem junto comigo eu não teria os melhores resultados e não teria a chance de ir pro próximo

desafio Então hoje parte do do meu tempo é não só procurar os melhores sucessores As melhores pessoas mas os próximos dos próximos né e eu Fico tô bem feliz que a gente acabou de terminar de definir os people bats né as nossas apostas de sócio que são caras que a gente traz como um pré-social 45 pessoas idade média de 36 já tão com a gente há 10 anos né Eh e já com conquistas obviamente na companhia Tem gente com 1 ano até gente com 13 anos então não tem regra aqui para esse negócio eh para

entrar mas um pessoal que já tem Conquista mas mais do que isso né Eh não dá para viver do passado Né tem que viver do sonho pra frente cheio de sonho Então queria mostrar um pouquinho a história de cinco desses people bats né E tá aí o paca tá aí o Felipe tá aí o Oscar tá aí o Fábio tá aí o Camis né você vê então se a gente pegar o Oscar ali 32 anos tá com a gente há 10 anos hoje é um especialista em rentabilidade quer dizer é uma das pessoas da nossa

área de preço e botou uma conquista que ele teve no no curto espaço de tempo a redução de 2 pontos e Meio do markup na área foco quer dizer adivinha né botou uma meta rodou o PDCA fez o acompanhamento e num ano o marcap caiu em 2.5 vezes então ainda dentro do capítulo gente então já falando de gente a gente eh a nossa Diretoria de gente a diretoria de gente e gestão então não poderia deixar de falar um pouquinho de gestão isso aqui é óbvio aqui tô tô na igreja conversando com o padre né mas

eh eu trouxe um PDCA para vocês né então rode demos um pdsa D dá para ver logo Ali que é o market share né tem o plano que a gente fez então cheque no P A nossa execução tem que ser militar para poder acontecer os nossos objetivos em relação ao sh é óbvio que nunca vem como a gente gostaria Então tem que tá acertando e corrigindo e depois a gente tem o fine tuning desse negócio para poder rollar para outros para outros lugares né então assim a gente hoje consegue eh ter melhorado o nosso nível

de análise Eh tá claro que falta muito pra gente ser eh uma referência nesse negócio a gente já tá fazendo isso há muito tempo mas acho que tem muito espaço para melhorar não só no Brasil como em outras como em outras unidades agora mesmo a gente tá no meio de um projeto com vocês para melhorar a nossa eficiência eh de fábrica um negócio que o o Falcone já viveu com a gente nos últimos 15 anos e é um negócio que a gente ainda não tá no patamar Eh que que gostaria no final é um assunto

também relacionado a turnover e perda de conhecimento então aqui a gente já falou sobre conhecimento então é é óbvio que a gente tem muito a fazer mas o capítulo gente gestão eh é o que vai não só levar a gente pra frente pelos planos que vocês viram aqui mas pela correção dos erros e das das oportunidades daquelas que a gente não conseguiu ainda melhorar e que são e que são muitas e finalmente falando um pouco De cultura eu trouxe aqui a lista dos 10 princípios né então o primeiro do sonho que a gente já falou

o das os dois sobre as pessoas né depois começa no foco foco tolerância zero né sobre o consumidor é é o patrão pelo nosso lado comercial mas eu queria falar um pouquinho de todos os 10 um pouquinho mais sobre esses dois tá eu acho que esses dois eh fizeram muita diferença pr pra gente então o o primeiro que Ambev é uma companhia de donos quer dizer os donos Os donos assumem os resultados pessoalmente não importa se a gente trabalha de 9 às 5 de 8 às 8 mas o dono ele tá o tempo todo pensando

no negócio dele né Eh então você no nosso caso tá no supermercado né aliás Acabei de receber aqui um SMS da minha irmã tô no Walmart não achei nem Pepsi zero nem agora na zero então o dona é isso quer dizer ela nem é dona né quer dizer eu espero que acho que ela é um pouco Dona também Eh reclamando quer dizer deu 2 segundos diretor de refri Moreira E aí Walmart cara e no fundo a gente esse ano teve dois Black belts e dois Green belts só sobre esse assunto para ter uma ideia da

importância que é consertar a ruptura E adivinha não é diferente há um ano atrás um ano e meio atrás na na verdade quando a gente começou a medir esse negócio a gente não tinha a medição da ruptura por loja dos nossos clientes até porque você tem que negociar pegar aquele dado etc e Tal mass massager acompanhar mas claramente pelo SMS da da minha irmã e pelo comentário da da mulher do Falcone lá em Minas a gente continua com esse problema de de Guaraná Zero lá em Minas também né facon então é então mas o o

o dona é isso gente o dono é desde dessa desse negócio do supermercado ou o cara que cuida cuida da linha então outro dia nessa P mensal que a gente tem com Falcone no rio tava lá conversando com o dono da linha de retornável de Refrigerante que a gente só vendia aquela garrafinha de 300 E agora lançamos o gora Antártica 1 l e quando você troca de matriz A perda de eficiência tá entre 15 a 20 pontos e tá lá o dono preocupado descabelado agora com mais método mais rotina mais disciplina para tentar resolver para

poder voltar ter o guaraná 1 litro que lógico entre vários problemas é um dos motivos pelo qual a gente não encontra eventualmente guaraná Antártico 1 litro Em algum lugar então o dono tá em todos os níveis preocupado com aquele negócio como se fosse seu né e depois vem o negócio da liderança né é o Brito que que é o nosso e Presidente Global ele também há há uns 10 12 anos atrás teve num num projeto parecido com com Falcone onde a gente deu uma melhorada mas a gente ainda não não deu o salto que tinha

que ter dado mas ele eles descobriram quer dizer o junto com o Falcone assim que o que o turnover era Uma doença né a gente já 10 anos atrás conseguiu identificar isso naquele momento a gente viu que a blindagem das nossas operações de ter o vestiário Limpo de ter uma um refeitório legal né Eh era importante e muitas vezes isso acabava lidando ao Líder quer dizer os bons Líder tinham os bons resultados e os maus líderes não cuidavam das suas pessoas em algum momento os resultados que podiam ser consequência de algum Líder anterior Desapareciam né

e a gente então começou a conseguir se organizar e ter mais treinamento de lder e e a gente começou a também conseguir separar isso pelo menos numa frase né que o líder é o sujeito que bate meta com o seu time de forma ética então a gente começou a facilitar um pouco do que que é seu líder do que que é liderança do que que é cuidar do seu time também então essa definição simples a gente nesse guarda-chuva conseguiu colocar tudo para Est sempre tentando melhorar o nosso nível de liderança que é um dos pontos

fundamentais principalmente em tudo que diz respeito à porta da da fábrica ou do depósito para dentro então Eh cominação dono que a gente viu desde o dia um da companhia com os próprios acionistas tocando a companhia né e depois transformando a gente em donos eh na cint na na na no sentido pleno da palavra e depois 10 anos depois traduzindo dono também dentro de Liderança e virando um dos princípios da nossa da nossa cultura Então finalmente chegando ao final para ficar também dentro do nosso do nosso tempo um pouco do concluindo quer dizer aprendizados que

acho que são óbvios por tudo são vão ser um pouco óbvios por tudo que a gente já falou aqui mas também um pouco dos erros né que a gente de vez em quando acaba não não falando então Primeiro quer dizer o que que dá certo né na nossa cultura Por Que que a gente tem tanto orgulho e e fala dela e ela é simples né a história do sonho a grande né então eu falei dei alguns exemplos de que não existe nada impossível o outro não só acreditar mas saber que a gente ainda não chegou

lá que tem muito por fazer né Tem muita oportunidade pra gente capturar e que hoje além de a gente sonhar grande a gente é capaz de sonhar com método então a gente trouxe o método também de alguma forma para dentro do sonho então essa Seria talvez a terceira página mais important então é dentro das apostas né eu lembro de escutar Logo no início que eu entrei na companhia né o Jorge Paulo falava né gente boa bem remunerada quem conhece ele sabe ele fala esse pra gente né e e não demorou muito a gente adicionou gente

boa bem remunerada com controle e gestão então quer dizer a gente vem fazendo as apostas procura pessoas que querem ser Donas da nossa companhia e transformar e levar Companhia para outro patamar que é o que tá ligado aí esse potencial transformador e finalmente vale pra gente eu acho que vale para qualquer um que tá vendo a transformação com uma grande op oportunidade acho que a gente vê no tripé oportunidade pessoal oportunidade profissional e oportunidade Econômica né quer dizer acho que a gente faz as coisas pelo tripé né a gente quer quer tá satisfeito pessoalmente quer

dizer essa esse esse bem-estar essa Felicidade eh plena de fazer as coisas acontecerem eh de ter o reconhecimento profissional e de formar algum algum patrimônio para dar conforto à minha família Então isso é negócio acho que vem dando certo e que a gente Aposta que vai ser parte importante ainda no paraa frente e aí finalmente falando um pouco também do que que dá errado né então quando quando alguma coisa dá errada é óbvio que pode ser um PDCA mal rodado pela falta o plano pode ter sido ruim a Gente pode não ter feito um bom

acompanhamento Pode não ter sido exaustivo mas tem outros fatores também né quer dizer quando quando o time começa a vencer demais começa a achar que anda em cima da água né Que tudo dá certo que qualquer coisa que faz dar certo é o é é o é a síndrome do salto alto É acreditar que é melhor que todo mundo e aí a chance do fracasso é é gigante então a gente sempre tenta lembrar isso depois de um dois anos bons Eh ou de um projeto um resultado não acreditar que a gente é melhor do que

ninguém ou é lógico que tem que acreditar um pouco também como o Edson falou do 32 69 etc apesar que eu não acredito que ele falou que tem 69 69 Aí tem que dar uma checada na carteira Tem com uma cara de 50 e poucos eh mas o negócio do salto alto é é muito importante a segunda é muitas vezes a maioria das vezes as respostas Estão próximos da gente né tá com o nosso time Por que que a gente não tem sala lá na companhia n não tem sala o porque que é informal etc

tem porque a informação chega rápido né a informação não é sempre a a a coisa boa é é muito número maior de vezes até felizmente são os problemas então se você não escuta o problema ou não vai no campo para ver o que tá acontecendo você nunca vai saber a solução daquele problema então se não escutar se não se não rodar se não gastar sola do sapato se ficar só lendo O relatório do consultor e por isso que a gente gosta mais de vocês do que dos outros Quer dizer vocês vão lá para fazer o

negócio acontecer não para dar apenas uma opinião mas não querendo falar mal de consultor se você só ler o relatório no teu escritório e não vai lá ver os negócios acontecerem Você não tá no fundo não tá vendo as coisas e não tá escutando as pessoas depois um outro risco que a gente passa em algum momento lá as pessoas os Indivíduos passam por mais que a companhia Acredite A companhia é feita de indivíduos é fácil para um indivíduo inicialmente ou não D valor pra história da rotina né então a gente geralmente quando pega uma primeira

turma também de trinis ou de mbas a gente pergunta Quem quer trabalhar na rotina e tem um ou dois caras que levantam a mão quem quer trabalhar em projeto 36 né porque cara sempre acham que o projeto é o mais bacana é o legal e que a rotina não não Vai dar visibilidade para ele que a gente fala o seguin Gente o que traz valor 95% do resultado da companhia vem da rotina e leva algum tempo ou para as pessoas acreditarem ou também é fácil esquecer então a gente fala aqui perder a capacidade de ter

disciplina para executar a rotina cumprir a agenda cumprir o PDCA Principalmente quando você sai de três né pessoas ou x pessoas seja no departamento unidade para algo muito maior então o crescimento ele Também pode te fazer a levar isso e finalmente talvez aquela que a gente tem assim um um dos maiores problemas é quando a gente perde gente boa tanto que a gente passou a ter também a a disciplina de o gerente que perde um talento tem que vir explicar pro seu time ou pro seu supervisor Por que perdeu aquela pessoa é por isso que

tem o plano de carreira por isso que tem Eh vamos dizer toda a nossa nossa reunião manual de gente e Acompanhamentos mensagem para que isso não não aconteça então mensagem final né combinação aí do bolto com com o nosso time eu acredito que vocês estão no início de uma vale pra gente essa página Tá mas eu acho que vale é feito foi feito até para uma apresentação Nossa customizada um pouquinho para vocês mas é é praticamente toda nossa mas eu lendo vejo e vendo o início do do evento de vocês eu acho que vocês estão

no início de uma arrancada profissional e incrível Eh com um grupo que faz o que gosta né ou se não faz cara vai procurar uma outra coisa porque tem que fazer é o que o que gosta não tem como além de todas as coisas que a gente falou a gente não conhece o sucesso sem trabalhar duro pelo resultado sem buscar pessoas melhores que vocês se a gente tem tudo isso que a gente falou aqui os sonhos vão ser incríveis e o melhor certamente está por vir né então eu Termino e trocando um pouquinho aqui de

posição vou vou abusar um pouquinho já da do convite né já que o falc sempre me coloca uma met hoje Fal vou dar uma meta aí pr vocês Tá e por não sonhar né então acho que você estão nesse momento especial já ouvi aqui que colocaram a meta um pouco tímida Então vamos lá né Acho que vocês podem sonhar realmente ser a maior e Melhor consultoria de gestão do mundo gente sucesso boa sorte vamos com tudo [Música] [Aplausos] [Música] [Aplausos] bom conforme combinado 23 minutos para perguntas e [Música] respostas ó lá na companhia quando demora

muito a gente aponta você é na fileira sete do meio né João Boa tarde Denis Glória consultor do indg queria te perguntar qual foi os maiores desafios em questão de Cultura em outras culturas quando vocês fizeram as aquisições fora do país O que que você poderia falar aqui pro nosso time que tá trabalhando aí com outras culturas tá querendo expandir eh para outros países e trabalhar com projeto em outros países que principais lições você tiraram desse trabalho a legal [Música] Eh eu vou vou contar um pouco de um exemplo pessoal tá assim eu em meados

de 2006 a gente compou o controle da operação na na Argentina e e eu fui para lá tocar a a essa transição essa transformação que a gente tinha que fazer lá o sócio tinha tocado durante 2 anos e meio eh e o a pessoa que tocava naquele momento até um cara assim muito competente porém que não acreditava na nossa Cultura né então Eh achava que Assim criou assim uma uma imagem Nossa um pouco assim de mercenário eh que a gente sonhava muito grande e que era melhor e um pouco mais devagar Então a gente conseguiu

dar uma primeira transformada mas eh tinha realmente o desafio eh que por um lado era melhor por outro lado era pior de pegar essa segunda fase com algumas pessoas que não acreditavam realmente naquilo né então o desafio de time e cultura Dentro de quatro Desafios Que eu vou dividir contigo foram assim eh os principais desafios sendo que o de time e cultura foi sem dúvida o maior então a a primeira coisa é dentro de um período de tempo quer dizer acho que tem esse meu exemplo é um exemplo muito mais eh onde tinha já um

negócio estabelecido quer dizer era uma aquisição né então é Talvez um pouco diferente começar do zero que a gente também teve eh mas acho que talvez possa ser mais parecido com o de vocês então quando você chega lá você Tem que de alguma forma muito rápida escolher o time que vai fazer diferença com você Então é pelo menos na primeira linha a gente tinha um time de cinco pessoas que depois embaixo eram mais umas 14 eh a primeira linha depois de um ano não existia mais tá pessoas que realmente não acreditavam no sonho mas em

compensa os outros 14 subiram tá E aí você ficou com 14 pessoas locais né então não tinha Assim nenhum outro brasileiro Praticamente e caras que quase todos tinham crescido na companhia mas já tinham esbarrado No Limite quer dizer não tinha mais crescimento então combinação de você tirar muito cedo as pessoas que não acreditam pelo menos no primeiro nível né e ter o time que você aposta que vai acreditar em você e a verdade coincidentemente quase todo esse time ainda tá lá com a saída de uma ou duas pessoas deu também um pouco da sorte de

ter encontrado um grupo de Pessoas lá muito bom tão bom que a gente passou a exportar talentos daquela operação então assim a escolha das pessoas que vão tocar e vão transmitir junto contigo a cultura é chave então quase que gente quem é que tá no barco em primeiro lugar porque depois a gente acredita que você tem até uns 7 anos de transformação quer dizer em algum momento isso a gente também atribui ao Falcone eu não sei se você falou isso Falcone a gente diz que foi você que Falou que e sempre pergunta quanto tempo leva

para você ter o time totalmente acreditando na Cultura a gente fala que é 7 anos e aí acho que falcon em algum momento falou o seguinte pô uma turma de treiner o cara quer treiner leva 7 anos para virar gerente um Gerente Júnior vamos dizer assim então a gente primeiro escolheu o primeiro time lançou o programa trir para naquele período né que hoje tá quase completando 7 anos garantir que a gente e tinha o time Então primeiro coisa time na cultura uma das coisas mais importantes é não pode ter atalho tá se você começa a

querer acomodar então a cultura não é para todo mundo a nossa cultura não é para todo mundo a nossa companhia não é para todo mundo a gente tinha que aceitar isso então vamos lá vamos implantar Oz obz orçamento base zero é um negócio que as pessoas mais adoram em falar e menos gostam de implementar É sempre bom fazer na deoria dos outros e na implementação De obz tinha gente que acreditava que a solução era assim ó não não eh cartucho de impressora né que vocês sabem que a gente controla número de cópias etc e tal

ah cartucho de impressora Ah não po posso ter número ilimitado Ah então vou ativar no balanço então o cara né gente despesa é uma coisa capex é outro a solução Não é maquiagem contábil Então você escuta aquela coisa não tem jeito aquele cara não faz parte do barco então é é escolher pessoas e ser aderente aos Princípios e valores você não pode ter atalho você não pode aceitar o negócio que vai contra o teu valor e o teu princípio então eu diria que esse conjunto de time e cultura eh é uma maior desafio mas também

é o que traz o maior valor e depois você tem coisas do do negócio então acho que a gente fez duas ou três apostas grandes né quer dizer uma Eu já falei quer dizer o próprio obz foi alavancagem operacional transformar a companhia numa companhia Eh eh enchuto e produtiva Esse foi uma segunda coisa e o terceiro e que é muito importante a gente a gente algum momento atrás criou uma outra uma outra um outro um outro círculo né que era o círculo do em inglês a gente chama de cost Connect Win que a redução de

custo não é pela redução de custo não é que a gente tem prazer em em cortar custo é cortar custo para poder conectar com o teu consumidor ou com o teu cliente para poder vencer o jogo no mercado Tá todo mundo querendo Vender uma latinha a mais de de guaraná de de cola de cerveja no pon de venda se você não tem recurso pessoas para conectar convencer o consumidor e o cliente para então vencer o jogo no mercado esse negócio não funciona então o nosso programa comercial na Argentina de shf baseado em inovação e execução

foi uma outra aposta importante então tinha gente cultura teve uma boa posta comercial uma boa aposta e pelo lado Pelo lado de produtividade e a quarta era uma pra qual eu não estava realmente preparado né então a gente sempre fala que a gente joga as pessoas semi Preparadas pro desafio porque o osso geralmente é maior do que você pode mastigar E você tem que que nem a meta né geralmente a gente sabe 60 60 70% como é que vai chegar lá os outros 30 40 tem que end ao longo do caminho né então no no

terceiro quarto mês eh explode uma greve né era na quarta-feira antes da Páscoa por uma um acordo sindical que tinha sido assinado antes da gente entrar né lá pro dia 23 de dezembro que ninguém ficou sabendo que ninguém sabia e explode aquele negócio e a gente quer dizer tendo acabado de comprar uma compania Argentina né e os sindicatos tentando transformar nossa imagem dos macaquitos brasileiros que queriam despedir eh as pessoas na Argentina cria uma História que não era obviamente aquela E aí eh foi também um pouco de não não ter não tá preparado então de

vez em quando você também tem que est preparado para aquilo que você não está preparado então sair atrás correr atrás do prejuízo Foi aí que eu aprendi a importância do relacionamento que eu falei um pouco no início né de saber se aproximar do governo saber se aproximar da Imprensa Então você também tem que dar alguma sorte correr atrás da solução Porque nem tudo vai est pronto para você então sempre tem o incerto sempre tem a surpresa e aí tem que ter time tem que ter gente tem que ter conhecimento mas tem que ter raça vontade

de correr atrás buscando a solução acho que esse é um pouco do de um exemplo de como as coisas andaram bem e mal a nosso favor e como a gente foi buscando solução para isso né João Parabéns meu nome é Flávio eu queria perguntar como que você como líder tem inspirado o seu time nessa Atitude de dono a promover essa atitude de dono que é tão importante pra companhia Acho que qualquer um qualquer um de nós que tá na na posição de liderança eh tão olhando pra gente o tempo todo como exemplo então é lógico

que tem que vir de forma natural mas você não pode de eh falar que a regra é a eh com o exemplo aqui do cartucho de impressora e depois aprovar o b fazer o aprovar né então acho que você no final tem que pensar o tempo Todo que você tem que tá aderente aos teus valores e princípios Então eu acho que a liderança tem alguns aspectos né a gente falou que liderança o líder é bater meta de forma ética com o seu time Então ninguém na companhia faz nada sozinho né ninguém não tem não tem

sucesso sem o sucesso da equipe então é eh colocar a meta eh em conjunto dividir as metas saber fazer o desdobramento eh a gente muitas vezes eh confronta os times para chegar num determinado Resultado eu acho que tá certo mas acho que tem que ter também a colaboração Então como é que você também ajuda o teu time eh a bater na meta como é que você vai lá ver o problema e buscar a solução em conjunto como é que você eh motiva o time Por um determinado resultado faz o acompanhamento e depois celebra junto com

o time o alcance daquele resultado né Eh demonstrando constantemente as coisas que você acredita então é se você di Acho que a gente tem que estar o tempo todo falando da cultura mas também bate naqueles pontos que você acredita mais você acredita mais no dono Então fala traz o teu time para um coaching para uma sessão de liderança ou sai na rota e fala um pouco sobre sobre ser dono explica explica mais o que que tá insatisfeito de forma eh constante eh fala sobre o foco o negócio do foco a gente sempre tem problema na

companhia e sempre tem muita coisa para fazer né ah E responder e-mail tocar o projeto Se você não souber as três quatro coisas mais importantes e cobrar do teu time as três ou quatro coisas mais importante ele pode ser consumido por outras coisas pode ser consumido pelo e-mail pode ser consumido pela rotina e esquecer daquelas três ou quatro coisas mesmo que elas estejam na meta né E tem outras coisas que você tem que fazer que também não pode eventualmente não estar na meta então falar e buscar cobrar eh eh o foco E depois se você

acreditar também em determinadas habilidades então por exemplo se eu acredito que o negócio do relacionamento é importante você tem que dar o exemplo você tem que cobrar mudar a atitude falar ah fala abertamente as pessoas acham que a gente é um bando de de arrogante Tá bom então vamos contar que a gente não é vamos mostrar PR as pessoas internas Vamos mostrar para as pessoas internas vamos contar pro governo vamos contar pra imprensa né Então você tem que eh tá aderente a te a teus aos seus princípios e valores tem que buscar os teus resultados

e buscar solução junto com o teu time e depois brigar colaborando colaborando brigando buscar as soluções eh o tempo todo lembrando que você é sempre sempre um exemplo pro pro teu time vale para mim vale para qualquer pessoa do meu time e pro time do meu time né Obrigado eh Boa tarde meu nome é Bruno eu sou da Base de Brasília eh eu gostaria de perguntar para você João o seguinte eu comecei com 23 anos minha carreira profissional Hoje eu tô aqui você falou começou com 28 não ambeve né E claro assim no meu pensamento

você deve já ter entrado em algum cargo mais estratégico enfim como que foi essa ascensão sua qual que foi o momento que você atinou mesmo que você falou assim agora eu agora eu vou seguir em mesa Agora eu tô bem assim vou vou conseguir meus Objetivos e seguir aí meu minha carreira profissional eh Bom na verdade tem muita coisa ainda que eu que eu não conquistei tá então eu tô sempre você tá acho que lá que eu falei um pouquinho mais cedo e sem sem querer e exagerar mas assim a gente quase todo ano pode

até se quiserem deixar um pouco a luz acesa aí e a gente todo ano começa o cronômetro zera tá na boa quer dizer você faz a Meta do ano seguinte o teu histórico é legal te ajuda mas começa de novo não não não quando quando quando acaba dia 31 de dezembro você vê Bati a meta não batia o ano o ano que vem começa tem tem 12 14 caras ali pronto para pegar a minha a minha posição então pessoalmente cada um de nós sempre se sente motivado a fazer muito mais tá e o que eu

acho que foi bacana na minha carreira de de acho que de vários nossos sócios né porque acho que o que deu muito certo na Nossa compania foi Acho que a capacidade que o que o Marcel né com a ajuda do Jorge e do Berto tiveram de de trazer uma sociedade de um banco de 200 pessoas para uma compania de de 20.000 que hoje tem 100.000 e acho que nosso desafio hoje é replicar um pouco do que eles fizeram para essa compania e para as pessoas se sintam nossas sócias quer dizer eu me sinto sócio deles

né e me sinto sócio do meu time da mesma forma né então é Essa sociedade na na prática A gente sempre tá se dando desafio seja o conselho me dando desafio seja o meu time me dando desafio seja eu dando desafio pro meu time o que eu acho que é interessante na carreira na minha carreira de muitas pessoas a gente acredita em tirar as pessoas da zona de conforto o tempo todo então eu entrei em Finanças né Eh e fiz várias coisas em Finanças então saí dentro de Finanças várias vezes na minha zona de conforto

eh e foi muito bom para mim depois em Algum moment momento eu fui para ser responsável por tecnologia de informação e centro de serviço compartilhado onde até tinha algum conhecimento porque estudi engenheria de computação e e tinha uma um tempo em Finanças mas depois fui para vendas e marketing de refri em vendas e marketing de refri eu não sabia nada tinha feito três matérias na faculdade o que obviamente ajuda mas não tinha nenhuma experiência prática e aí foi das foi das vezes onde eu mais Aprendi porque aí você também vai ler o livro vai na

agência e pede ajuda né acho que isso é uma outra coisa que as pessoas pessoas não podem ter vergonha tem uma série de conhecimento próximo a você se você não pedir ajuda para quem tem conhecimento você também tá os dois estão falhando né nem quem a pessoa que não tá vindo para dar o Coach e você que não tá indo lá e pedir Então acho que toda vez que você sai da zona de conforto é uma é uma ameaça mas que a Gente espera que tá sempre preparando as pessoas para que não seja uma ameaça

seja uma oportunidade né esse exemplo depois que eu ten que eu dei na Argentina a mesma coisa então é eu me sentia preparado para ir para lá eh um pouco sim um pouco não talvez ali foi um clique se você for perguntar ali foi um dos cliques Então acho que você vai tendo vários cliques na carreira que acho que não é o clique não é o clique que você aconteceu é o clique daquela Satisfação que a gente falou pessoal profissional porque toda vez que você dá um clique Pô você entrou com 23 mas sei lá

os 26 ou 25 um ano depois você tinha feito negócio Pô legal que você contou para teus pais pra tua namorada etc e tal depois você contou pra tua esposa depois você contou pros teus filhos quer dizer isso é muito bacana na companhia a gente tá construindo algo em conjunto com os outros donos da companhia e a gente quase todo ano tem um clique né Tem um aprendizado tem uma coisa que a gente se orgulha naquela página aqui do people B sim as conquistas que eles já tiveram né e acho que a cada conquista você

adquire uma confiança a mais né essa história da confiança que o o conselho comentou um pouco é importante você desenvolver a confiança e ficar preocupado com o salto alto então eu acho que essa isso é um aprendizado constante que talvez é uma boa forma de terminar a tua pergunta é Acho que Sempre fui a gente vai buscando colocar as pessoas eu me inclui dentro em situações que você que elas possam acontecer né e criar mais confiança e você tá lá Para apoiar para que ela dê certo seja no acerto Ou seja no no erro né

é boa T Boa tarde meu nome é Leandro eu sou consultor Boa tarde eh eu tive oportunidade de fazer rota já com a equipe da da AMBEV E participar de matinal uma percepção minha foi que eh existe uma agressividade muito grande Quantra concorrente quero saber quanto isso é importante para Eve de saber quem é seu inimigo e ir para cima dele é muito importante pra gente na área comercial eh sempre que a gente consegue determinar na área comercial um inimigo ajuda tá então é eu acho que a gente tem que eh explicar Qual é a

diferença de agressividade e jogar dentro da regra tá então eh a gente estava aqui em numa situação acho que mais cedo um pouco falando Também de de esporte né quer dizer hoje mais cedo na verdade tá falando sobre esporte e acho a maioria de nós deve torcer por algum time né aqui deve ter atleticanos e cruzeirenses Eu imagino também eh eu sou botafoguense Quando você pensa no teu time Eh Ou quando você faz um esporte você quer ganhar então para ganhar você geralmente tem alguém você tá competindo contra você Mas muitas vezes tá competindo contra

alguém área comercial é é muito parecido com Isso né quer dizer é muito parecido então na área comercial sempre que a gente consegue botar o o inimigo num num frame ajuda a gente agressividade comercial é muito importante o que a gente percebeu também ao longo do tempo é que o líder não pode confundir agressividade com jogar fora da regra então o futebol tem regra né quer dizer você não não tem nenhum jogo que você saiba jogar que não tem a regra então futebol tá ali são quatro linhas 11 de cada lado se for futebol de

campo né Eh se não tiver regra não tem jogo então a gente também tem uma preocupação constante de falar qual é a regra tá então a gente junta a gente tenta juntar sempre o melhor da agressividade comercial jogando dentro da regra Boa tarde Ana Flávia base BH e você falou que um dos problemas e perder gente boa Quais são os os mecanismos que vocês têm ou planejam ter para corrigir isso E como que ele é dosado em cada Nível hierárquico eh muito boa pergunta ah a gente tá no meio e naquela coisa de dar o

clique né que a gente falou aqui agora a gente há uns 12 meses atrás e eu não vou conseguir responder a tua pergunta totalmente porque a gente não tem todos os problemas resolvidos Mas eu posso dizer um pouco do plano né então a 2 meses atrás a gente começou um trabalho com ndg né esse projeto que a Gente chama do projeto do do comitê lá da nov Rio onde Falcon tá presente e pra gente de alguma forma para esse grupo de pessoas que que estavam lá algumas eh conhecem o método yg há muito tempo a

gente tava lá na acho que era segunda ou terceira reunião do do comitê do time do grupo né Eh e a gente mostrando pro PR para nós e o focone lá dos problemas né então a gente estava perdendo nesse caso Mais Gente em manutenção então é importante a Tua pergunta como é que você faz em diferentes níveis né então qual é o problema na manutenção por exemplo então manutenção era onde a gente estava tendo o maior problema e aí o Falcone levantou né tinha lá um flip shart ele foi pro flip shart e desenhou a

pirâmide de Maslow né em forma de de quadrado né quer dizer botou lá os os os principais pontos eh traduziu a a pirâmide ou usou os pontos para o nosso projeto e dali pra Frente o nosso o nosso projeto se transformou num projeto de quatro etapas olhando quatro das dos principais aprendizados que a gente tirou daquela sessão quando a gente olha isso eh pra companhia como um todo e você viu ali na minha apresentação a gente tinha 700 pessoas 6.000 pessoas e 23.000 pessoas tá a gente mede hoje o turnover para todas as bandas tá

então e a gente tem hoje um turnover problemas de turnover no mundo de vendas no mundo Supply e no mundo que a gente chama do centro de excelência que seria o mundo administrativo bastante diferente tá e a não tem uma não teve uma solução ou uma ação que resolve todos então por exemplo o nosso problema no Industrial eh é um problema que tá maior na Banda sete e na Banda oito tá que seriam as duas bandas mais júniores da da da companhia para não fazer uma uma resposta muito longa a gente tem pro pro para

aquelas 700 pessoas um turnover muito baixo Agora também quando perde é um problemão então ali a solução quando eu começo a explicar ela parece até muito parecida e ela parecida para níveis diferent mas aquele sujeito ele tá muito preocupado com a oportunidade dele de crescimento na companhia por isso que a gente tá sempre pensando no crescimento Então se aquele sócio vê eh o valor que ainda está por vir na sociedade e oportunidade de crescimento Para ele ele vê que ele vai ter satisfação pessoal profissional e econômica então Muitas vezes o nosso problema é um problema

de comunicação para aquela pessoa quando você vem pra segunda banda que tá ali então na primeira eu tiia que é quase mais oportunidade de crescimento do que qualquer uma outra mas o do crescimento diferente do que você vê talvez no na banda de baixo no meio a pessoa tá começando a vida ela tenha Ah todos nós Queremos o sócio profissional pessoal econômico ele tá mais preocupado tá criando o patrimônio dele tá muito preocupado com com o econômico ele quer ver o que que ele vai fazer pra frente e naquele terceiro grupo ele quer obviamente também

o econômico mas ele quer condições de trabalho eh satisfatórias e em cada uma dessas três situações a gente tem problemas Diferentes né quando eu quando eu penso quer dizer acaba que a pirâmide nos Ajuda na nos nos três níveis né Se a gente for dividir a companhia apenas em três níveis mas de forma diferente em cada uma delas eh uma das correções que a gente tá vendo hoje que o projeto tá trazendo que eu acho que é de impacto de de três a 5 anos é de não perder conhecimento e essa pessoa que a gente

tá perdendo quando você treina um cara na enchedora né na na linha de enchimento da fábrica você treina o cara 3 anos para ele ter Conhecimento se ele sair no quarto ano você quase que jogou 3 anos fora então Eh você tem que ter uma trilha de carreira para aquele cara você tem que dar a condição básica para ele você tem que dar Talvez um lugar para ele jogar futebol então eh eh as soluções são diferentes e a gente muitas vezes estava recrutando de forma muito parecida muito homogênea nos três níveis então além da gente

resolver os problemas que existem hoje a gente tá tendo que atacar o nosso Recrutamento de forma diferenciada pros níveis diferentes da organização quer dizer pessoas que querem tem pessoas que querem uma uma uma vida mais estável em relação à mudança e tem outras que querem e topam aqueles exemplos que vocês escutaram aqui eu tô a 10 anos na companhia já passei por sete áreas já morei em seis cidades então no nosso caso a gente muitas vezes estava procurando a mesma pessoa quando a gente precisava de pessoas diferentes para Áreas diferentes Então é isso eu acho

que a gente hoje tem uma inteligência de dados maior e Estamos procurando as soluções customizadas para cada situação implementando algumas e esperando que nos próximos 3 anos a gente tenha uma estabilidade muito maior e muito melhor do que a gente tenha hoje retenção de conhecimento é um problema pra gente nas camadas mais baixas tá bom gente muito obrigado sucesso