Webinário: Movimento Perpétuo: O RH na Metrópole Brasileira

Olá a todos. O nosso evento continua. Estamos no Movimento Perpétuo RH na metrópole brasileira e o nosso desafio agora chega a região Sudeste com um sabor especial.

A gente chega na nossa terra, a terra da Berge, onde o ritmo é intenso, os desafios se multiplicam, mas a gente também tem muita oportunidade. O Sudeste é movimento, é inovação, é transformação. Daqui da Jor de Niterói, onde eu nasci, a coração do Rio de Janeiro, São Paulo, Minas, Espírito Santo, enfim, a gente sabe que essa região respira diversidade, empreendedorismo, reinvenção o tempo todo.

Aqui o RH precisa ser ágil estratégico e humano acompanhando esse compasso. E para falar dessa realidade vibrante, a gente tem a honra de receber Vera Lourenço, uma profissional de trajetória inspiradora. Ela é CEO da Fala Company, graduada em comunicação pela UFRJ e fluente em cinco idiomas.

Vera fundou sua empresa na Holanda em 1991 e no Brasil em 1997, tornando-se uma referência no mercado global. Especialista em coaching e liderança, é autora dos livros 50 coisas para fazer antes dos 50 e mulheres que transformam, impactando empresas e pessoas dentro e fora do Brasil. Então, se a gente sabe que se tem um lugar onde RH precisa estar à frente, inovando e liderando, é aqui, não só na região Sudeste, mas nesse nessa RG gigante.

E eu espero que essa palestra nos inspire a enxergar novas possibilidades e acompanhar o ritmo do progresso sem perder a essência humana, que faz toda a diferença. E para isso eu vou deixar vocês agora com a Vera. Muito obrigada, Angélica.

Eu vou aqui compartilhar a apresentação, né, que eu preparei com tanto carinho para vocês. Epa, aqui vocês todos estão me ouvindo? Eu só queria dar um tá todo mundo me ouvindo?

Tá todo mundo vendo a apresentação? Correto? Tá tudo certo.

Com certeza? Tá tudo certo. Então é isso.

Esse essa essa metr as metrópoles brasileiras, né? O sudeste brasileiro é muito rápido, né? muito inovador e a maior concentração de pessoas e de RHs no Brasil.

Eu gosto sempre de usar a apresentação da minha equipe também, porque a gente mostra um pouquinho de como é que a gente vive essa esse dinamismo, né? Porque muito rápido. Angélica já me apresentou, né?

né? Então eu vou vou me apresentar mais um pouquinho. Então eu abri empresa na Holanda, muito jovem ainda, porque eu acredito que quando a gente quer criar alguma coisa, a gente pode, né, em qualquer lugar do mundo.

Então eu sou R de RH dentro da minha própria empresa. Então a gente tem mais ou menos, é uma empresa pequena, ainda 25 funcionários, mas a gente trabalha com 120 professores e mais ou menos 40 facilitadores de dão treinamento de liderança, comunicação, etc. Eu estudei em duas universidades, uma no Brasil, uma na Holanda.

Já treinei mais de 20, 20. 000 pessoas e eu adoro. Meu sonho é quanto mais pessoas eu inspirar e transformar, melhor.

E eu escrevi os livros que a Angélica contou para vocês. Eu trouxe aqui uma foto de uma pessoa com quem eu fiz eh tive a honra de gravar, né, uma série que se chama Mulheres 5. 0 no Fantástico, eh, que foi a Fernanda Torres.

Ainda estamos aqui para dizer, né, que a gente mesmo quando a gente tá pessimista, que na época ela tava muito pessimista, na época da gravação, né, ela fala assim: "Nossa, se uma mulher perder um emprego há 50 anos, que será dela? " Mesmo ela estando tão pessimista naquela época, preocupada com o etarismo, hoje em dia ela acredita, ela mudou a percepção dela. Então, se a Fernanda Torres mudou a percepção dela com etarismo, imagina a gente.

Se vocês depois quiserem ver a reportagem, é só buscar a Vera Lourenço e Fernanda Torres no Fantástico. Vamos nos conectar. Eu sempre coloco o meu link do LinkedIn aqui para depois conhecer vocês, saber quem é que eh quem que tá presente aqui, né, hoje comigo, porque eu gosto, na verdade, eu sempre prefiro ver as pessoas, mas como hoje é uma palestra, uma live, eu não tô vendo vocês, mas eu gostaria de conhecê-los e conhecer os trabalhos que vocês vão fazer também, que me parecem trabalhos muito importantes.

Então, esse aqui é o meu link do LinkedIn pra gente se conectar. Vocês podem tirar uma foto e a gente automaticamente se conecta. Eu trouxe alguns números, dados e números do Sudeste, né?

A região Sudeste concentra o maior número de profissionais de RH do Brasil 58, ou seja, o RH tem maiores desafios no Sudeste porque é dinâmico, é mais gente, são mais expectativas. A área de RH possui cerca, né, o último dado do da BRH, 189. 893 893 profissionais trabalhando e desse total 23,81% são ocupados por gestores e cargos de liderança.

Então a gente sente que a importância da gente se desenvolver quando a gente vem trabalhar no no Sudeste, né, e que o maior número de RHs estão nessa área. recente no Sudeste mostra que a prevalência, e aí a gente vê, né, a gente vai falar um pouquinho sobre esse assunto tão importante no momento e que ataca o Sudeste, porque se a gente tem maior quantidade de pessoas, a gente também tem mais estresse, a gente também tem mais problemas de saúde mental que a gente enfrenta no Sudeste, eh a gente tem um o trânsito do dia a dia, as exigências do dia a dia, de dar conta do dia a dia. Então, diagnósticos da saúde, né?

Quando se avalia o problema de saúde de é ansiedade é 29,2%. Porque a gente tá vivendo, principalmente nas metrópoles, as grandes cidades, essa idade, o dia a dia é muito corrido, muita coisa para se fazer, muitas telas na nossa vida e os números de depressão também são claros, né? 11,6% de tudo que é registrado como caso médico.

E a gente precisa cuidar disso, porque esses são problemas e dados das metrópoles e desse mundo que a gente vive hoje em dia. O que será do RH do futuro? O que será do RH do futuro do Sudeste?

Quais são os desafios? O que se espera desse RH? O que muda no desenvolvimento de pessoas?

Será que alguma coisa muda? Quem vai cuidar do RH? Porque eu sempre falo, a gente cuida das pessoas e quem cuida do RH, da mesma forma que precisa dizer e existir projetos para as pessoas, também precisa existir projetos para RH.

Eu conheço muitos RHs adoecidos porque cuidam muito, se entregam para as pessoas, esquecem de cuidar de de delas delas próprias, né? Isso acontece muito porque as coisas são muito corridas. A gente passou por um período da pandemia onde eh a gente teve que cuidar muito, né?

transformar o dia a dia de uma empresa e a maneira de se trabalhar. Então, quanto isso não é importante cuidar das pessoas? Eu sempre falo que onde tem concentração de empresas, tem concentração de desafios em pessoas, particularmente.

Se a gente pensar quais são os desafios de hoje em dia, a gente tem grandes desafios. Eu vou falar mais de saúde mental, então vou deixar esse esse assunto um pouquinho para depois, porque a gente já viu a situação da depressão e da ansiedade, mas eu vou falar sobre a gestão de força de trabalho diversificada. Ah, todo mundo tá trabalhando diversidade e inclusão.

OK, todo mundo entendeu a importância. Grande maioria das empresas no Sudeste, OK, todo mundo contrata eh talentos diversos mais ou menos. Mas como as empresas estão fazendo para que esses talentos realmente sejam eh sejam desenvolvidos, sejam valorizados e cresçam na empresa?

O que que as empresas estão fazendo para que não haja preconceito, para que não haja piadas, para que não haja diferença, né, de valorização desses profissionais. Então, não é somente sobre convidar paraa festa, a gente tem que convidar as pessoas para dançar. A gente tem que convidar as pessoas para participar do dia a dia da empresa e se sentirem uma delas.

Então isso é muito importante de entender na gestão do diversidade, inclusão e equidade. O volume maior de candidatos, né, que a gente vê também que é o outro desafio do do RH, o volume maior de de candidatos é uma é um desafio pro recrutamento de seleção. E ainda a gente trabalha hoje em dia com muito IA, muita inteligência artificial, vários programas, mas será que a gente para para entender que esses programas estão realmente ajudando o RH?

A gente troca, porque é o fornecedor que tá entregando isso pra gente. Será que a gente diz para esse fornecedor, olha, a maneira que você tá eh trabalhando os candidatos não é a maneira ideal. Você tá fazendo testes demais, avaliações demais, tá exagerando.

Eh, os os filtros existem, são muito bons, são muito importantes. Você precisa dar feedback para os candidatos, que a gente vê inundado no LinkedIn das Grandes Metrópoles, essa coisa de não dar feedback para candidatos. Isso é uma coisa importante.

A gente lida com pessoas, né? a gente tem que eh prestar atenção no nosso employer branding, na marca da empresa, como a marca é vista no mercado de trabalho. Então, se a gente tá fazendo isso, a gente precisa também entender como a gente tá cuidando dessas pessoas que se interessaram em trabalhar na nossa empresa, né?

Tem muito RH que fala assim para mim, Vera, eu não aceito qualquer pessoa no meu LinkedIn. Eu eu falo paraa pessoa, olha, cuidado, porque você a roda gira e daqui a pouco é você que vai ser aquela pessoa que vai precisar de ajuda. Então a gente tem que ter esse filtro muito bem pensado, né?

a gente tem que entender que o mundo vai rodar e que talvez a gente esteja numa situação menos interessante e que a gente precisa de ajuda. Então, quando a gente tiver nessa situação de recrutar pessoas, vamos ter processos mais eh amigáveis, com processos mais eh humanos, eu diria, humanizados mesmo. a gente precisa rever esses processos mesmo nas grandes empresas e nos grandes fornecedores e também criar estratégias de retenção.

Como na nas grandes metrópoles você tem diversas empresas, uma atraindo mais os seus candidatos. É muito importante você pensar nas estratégias de retenção. O que faz um jovem geração Z ficar na minha empresa?

O que é interessante? é salário, é a maneira, a maneira como a gente convive, é o bem-estar, é a flexibilidade, é trabalho híbrido, é trabalho remoto, é quando a gente tá junto, a gente almoça junto, a gente se diverte, é um dayoff, as empresas precisam refletir, principalmente na grande cidade, é uma onde há uma disputa de talentos. Então a gente precisa refletir sobre o que eu vou entregar, né, para essas pessoas que vem trabalhar aqui.

Integração de tecnologias, né? Agora tudo bem, a gente tem tecnologia, mas será que ela é ensinada? Aí todo mundo fala assim: "Ah, Vera, inteligência artificial, você entra no chat GPT, você pergunta alguma coisa, etc.

" No GMO eu falo: "OK, mas será que as pessoas estão habituadas a o que vão perguntar? O que elas vão perguntar? " E como isso pode ser atrelado a outras tecnologias, como a gente aprende, né?

Porque você vai ter dentro de uma empresa Geração Z, mas você vai ter pessoas como eu também que pode podem ter dificuldade de lidar com a tecnologia. E como a gente vai aprender? Como a gente vai colocar, alinhar o conhecimento dentro da empresa?

A gente precisa ensinar. O uso da tecnologia, de várias tecnologias, de vários programas. Podem parecer simples, mas precisam ser ensinados.

Você pode criar um programa que eu gosto muito e a gente tem esse programa dentro da nossa própria empresa, que é o programa Multiplicadores. Uma pessoa aprende, ensina pras outras e passa, passamos a ter multiplicadores de conhecimento. Então isso é muito importante para empresas grandes, empresas que estão introduzindo tecnologia, introduzindo novo conhecimento, porque vai disseminando esse conhecimento, né?

A gente, eu tô falando muito disso, mas se a gente tem muitas pessoas e um número gigantesco de universidades, você vai ter uma geração Z pulsante, né? Que eu amo a geração Z porque eu aprendo demais com a geração Z, mas traz vários desafios novamente. O que, Quais são os desafios?

Eu tenho muitas pessoas de geração Z na minha equipe, maravilhoso, mas elas querem tudo para ontem. Essa carreira tem que ser assim, voando. As pessoas acham que sabem tudo, que aprendem alguma coisa, já podem ser gestores.

E a vida não é sobre isso. Como explicar que a pessoa precisa de bagagem, precisa de eh horas de rodagem até aprender de verdade? Então, a gente precisa alinhar essas expectativas com a geração Z, ter um programa que explique como é uma carreira se trabalha, o que que você precisa fazer numa carreira, explicar aos jovens.

Por exemplo, já organizamos, né, o pessoal da minha equipe, nós temos programas de treinamento, jovens e treinovens talentos, treinaggiários, onde a gente ensina como se portar os estagiários e os treinis dentro de uma empresa, né? Como criar, né? a gente explica que expectativas eles podem ter, como se portar, como fazer network interno, como aprender, como se colocar em nível de humildade, porque muitas vezes eles aprendem alguma coisa e já acham que sabem tudo.

Então tem uma falta de engajamento, né? E talvez alguns de vocês tenham já ouvido algumas expressões que são ligadas à geração Z, que é férias silenciosas. Sabe aquele funcionário que finge trabalhar e tá em algum lugar por aí que a gente não sabe quando a pessoa trabalha remoto?

E aí a gente chama de férias silenciosas. O quitting que é o quê? A gente trabalha quietinho, eh, fingindo que a gente tá trabalhando, né?

E vai largando as coisas. a gente faz o um mínimo necessário, que é a mesma coisa do beim mondays. Então, foram expressões criadas nos Estados Unidos para falar o quê?

Que as pessoas estão querendo trabalhar menos. Geração Z faz às vezes o mínimo necessário, não se envolve tanto. Mas eu vou dizer uma coisa para vocês.

Para eles se engajarem tem que ter um trabalho de pensar engajamento dessa geração. A gente pode culpar a geração Z, dizer: "Vocês estão errados". Mas o que que a gente faz para engajar essa geração?

O que a gente faz para trabalhar todas as gerações juntas? Qual o trabalho que a gente tá fazendo em cima dessa geração? Adianta reclamar: "Ah, porque a geração Z?

Ah, porque é geração Z? " E o que que você tá fazendo para mudar isso? Você cria roda de conversa, você dá uma palestra, você dá um treinamento para eles.

Muitas vezes a gente não faz e reclama que não tá indo bem. Olha, eu tô falei até inclusive com o André, com Angélica. Se tiverem perguntas, vão colocando as perguntas que a gente vai respondendo, tá?

Eu gosto de responder inclusive durante a palestra porque eu interajo com vocês. E eu careing é o quê? É você ter uma alguma outra atividade.

Tem gente, tem duas atividades, né? Eu tinha uma tenária que ela é RH e também é o que ela tem uma ela tem uma uma loja online de adereços de carnaval. Então ela faz tudo pro carnaval.

Então tem muita gente que é assim, já vi funcionário que tem isso e uma loja de biquíni, tem um outro funcionário meu que ele é marketing e ele é cantor de rock, tem uma banda de rock e olha, tem muitos seguidores no no Instagram e no TikTok, porque eu não tenho TikTok, quer dizer, eu tenho TikTok, mas não uso e no YouTube, mas enfim, que todas as plataformas. Então é interessante você ver que tem essa duplicidade e hoje em dia pode, porque antigamente a gente dizia só pode fazer uma coisa. Então a gente precisa aprender.

Tem alguma coisa no chat aqui, não é isso? O André vai me ajudar aqui, André, para ler os textos aqui, tá, André? Isso.

OK. A gente recebeu aqui já uma pergunta, é da Maria Eugênia e ela pergunta: "Pensando nos desafios do futuro do RH, ao encontrar uma tecnologia que pode aumentar a produtividade e automatizar trabalhos repetitivos, qual é a melhor forma de apresentá-la aos gestores para que tenham a visão dos benefícios que essa tecnologia pode trazer à empresa? " Bom, primeira coisa que a Maria Eugênia, fantástico, Maria Eugênia, a gente tem que apresentar mesmo, mesmo que você saiba, e eu sempre falo, uso o PNL, não só fala, apresenta, né, mostra dados, mostra números, porque normalmente gestores querem saber de números, qual o impacto de números ou de resultados uma nova tecnologia vai ter.

Vai diminuir o SLA, né, o tempo de produtividade, alguma coisa? eh vai acelerar o processo de alguma outra coisa, vai facilitar a busca de informações. Então, é muito importante quando a gente vai pensar introduzir uma tecnologia de vender muito bem essa ideia pro pra gestão, ou seja, eh você tem que dizer o que que ela pode, que vantagem vai ter e que números e dados você tem a respeito, inclusive da situação atual.

E um comparativo, eu sempre digo, faça um comparativo, tudo bem, você não tem ainda dados do novo, descompara, tem uma ideia, pensa, bom, mais ou menos eu imagino que a gente reduza 10 minutos isso, né? que eu facilite o trabalho de tantas pessoas e começa a apresentar esse esses dados e números para gestão. Dessa forma a gente convence melhor, porque muita gente já introduz a tecnologia, né, e vende pro gestor, olha, é muito bom, porque isso na boca, eu sempre falo, muita gente é visual, né, em programação neurolinguística a gente aprende que muita gente é visual, visual.

Então, mostra, apresenta, né? Foi bom que você perguntou exatamente de qual é a maior forma de apresentá-la. Apresenta e trazendo dados e números relevantes.

Muito obrigada, Maria Eugênia. Então, eh, existem muitos conflitos na empresa. Então, eu pergunto para vocês, que outros desafios vocês percebem nas grandes metrópoles?

E aí, bom, o futuro? Eu gosto da música, eu sempre ligo uma coisa a música, né? Se o futuro já começou, né?

Do hoje a festa é sua, hoje a festa é nossa. A festa é nossa, o futuro já começou pros RHs e obviamente nos RHs das Metrópoles, do Sudeste, esse movimento de inovação que vem o tempo todo, é mais rápido, né? chega mais rápido porque muitos das tecnologias são criadas nas grandes metrópoles.

Muito bem. O que que é, quais são as metodologias, o que que tá sendo criado por aí? Uma das coisas que vem se falando muito é a inteligência artificial ética.

O que seria? OK? Você pode usar inteligência artificial para filtrar candidatos, para avaliar pessoas, mas cuidado com as diferenças, cuidado com a diversidade.

Isso é inteligência artificial ética. Por isso que eu falo, cheque, verifique os processos de recrutamento de seleção, os processos de avaliação de de não só de candidatos, mas assim avaliação desempenho. O que que eles estão usando?

dentro das plataformas dele. Será que é correto? Será que os dados são os mais precisos?

ou será que eu preciso pedir para reavaliar dizendo para vocês, ninguém é perfeito, nem o fornecedor de vocês. Muitos deles, eu conheço, eu tenho um grupo de RH que tem quase 300 pessoas que eu criei e muita gente reclama de vários fornecedores. Um reclama de um, o outro ama esse mesmo um, o outro reclama de outro e o outro também gosta desse.

Isso acontece o tempo todo. Então, a gente precisa ser um pouco mais crítico em relação a as parcerias, aos fornecedores, para entregar o quê? Pra gente ser mais justo, né?

Mais ético com relação às pessoas, tanto pessoas que querem ingressar na empresa quanto pessoas que já trabalham na nossa empresa. Bacana. A gente fala de essential skills, né?

Porque, OK, temos a soft skills, mas quais são as competências mais importantes pro futuro? Quais são aquelas que não podem faltar? Bom, eu queria que vocês me dessem algumas delas aqui no chat, mas eu vou dizer uma delas que é muito importante.

Flexibilidade, adaptabilidade. Por quê? Imagina a gente na pandemia tendo que mudar rapidamente a situação de trabalhar, né, eh, presencialmente para trabalhar remotamente.

É necessário fazer o quê? Ser rápido, adaptar. Então, aqueles que não se adaptam, aqueles que não conseguem acompanhar a inovação, tem muito mais dificuldade para trabalhar nesse futuro, porque se as coisas já viam muito rápidas, vão acelerar ainda mais, como a gente já tem visto desde agora.

Então, a gente tá tem que sempre tá aprendendo, buscando eh novas informações. Então, essential skills são isso, essas competências importantes pro nosso futuro. O chronorking já tem lá na Europa já uma, eu morei muito tempo na Holanda, então eu leio muita coisa sobre o que tá acontecendo na Holanda.

Tem muitas empresas que estão trabalhando com jornadas de trabalho ligadas a ritmo biológicos individuais. Sabe aquelas pessoas que preferem trabalhar de manhã, que rendem mais de manhã? Tem as outras que rendem mais à noite.

Por exemplo, pessoal de TI, muita gente gosta de trabalhar à noite. Então, na Holanda já tem uma adaptação dessas jornadas de trabalho. E é possível, provavelmente as coisas começam lá, começam e vão sendo trazidas para cá e acaba acontecendo.

Então, vamos pensar a respeito. E a ideia do lifelong learning sempre, né? Isso já já a gente já sabe, é aprender sempre, mas como a gente traz esse conteúdo, esse aprendizado, como a gente ensina aos nossos, as nossas equipes, aos nossos colaboradores a estarem sempre antenados com novo conhecimento, principalmente as novas gerações com tantas telas eh disponíveis eh o tempo todo.

Queria falar um pouco de saúde mental, porque nós vamos ter a nova NR1, né? a partir de 25 de maio. Oi, oi, André.

Oi. Antes de você entrar na questão da NR1, eh, chegaram aqui, já que você estava falando de futuro, chegaram aqui duas, eh, perguntas, algumas perguntas, na verdade, sobre RH 4. 0, né?

A primeira pergunta é da Débora, que ela perguntou quais são as principais mudanças que o RH4. 0 trouxe pra empresa, para as empresas, né? E a Andreia, ela pergunta: "Os desafios para o RH tradicional transitar para URH 4.

0? " Uhum. Vamos lá.

Débora e Andreia, não é isso? Isso. Tá, Débora.

RH 4. 0, eh, ele precisa se adaptar essa agilidade. A gente fala muito de uma das grandes, eh, um dos grandes desafios que veio com o RH 4.

0 é a diversidade e inclusão, é o cuidado com a saúde mental, porque muitas empresas eh se conectaram com a história da saúde mental, fizeram algumas ações, mas não tiveram continuidade com essas ações, né? Eh, eu vejo dentro da minha própria empresa, né, que uma uma simples roda de conversa que eu tenho uma vez ao mês com com os funcionários, com as equipes, ou já tive rodas de de conversa só com mulheres ou rodas de conversa só com quem dizia que tinha problemas de ansiedade, o quanto isso não ajuda, né, a transformar as equipes. Então, nós temos a coisa da tecnologia, que é muito importante, adaptação da tecnologia, a diversidade, eh, inclusão e equidade salarial, equipar salários.

Isso é um desafio gigantesco, porque tem muitas empresas que não t salários equiparados e eh e a saúde mental. Então, para mim, são os grandes desafios do RH. Então essa adaptação da tecnologia, né, e do uso, então, ah, vou começar a usar tudo a tecnologia, não, a gente tem que filtrar, filtrar e e incluir aos poucos para que as pessoas se adaptem também, né?

Quem não tá acostumado se adapta à nova tecnologia e criar um programa, né? Eu gosto muito de usar, provavelmente vocês já conhecem a metodologia 6D, que vai engajando, né? a gente vai por meio de interações com as pessoas, com os colaboradores, engajando as pessoas e passando esse conhecimento.

Então, para mim a metodologia 6D é muito boa para trazer novos conhecimentos ou mesmo antes de começar um treinamento, não começa treinamento do nada, já vai passando pílulas de conhecimento, já vai antes de você começar a a realmente eh iniciar algum projeto novo, né, que qualquer que seja esse projeto, né, de então começar essa coisa de pílulas, de conhecimento, de um texto, de uma parte de um livro, então alguma coisa que engaje e traga mais, tipo, interesse das pessoas. Pessoas precisam ter interesse, vir de dentro. Não adianta você vir de fora e querer trazer o conhecimento.

Você precisa trazer o engajamento, pensar engajamento. E Andreia, desafio é gente, para mim engajar no futuro é um desafio. Eh, cuidar de pessoas reais é um desafio.

Cuidar de verdade. Muita gente pensa: "Ah, tenho isso, tem um programa que faz isso, tem o Zen Clube que não sei". Tem várias coisas que fazem.

Mas e as pessoas? Eh, eu fiz, eu vou falar um pouquinho daqui a pouco sobre isso da nova NR1, mas teve uma coisa que eu gostei muito na Holanda, que eu fiz até essa foto tem a ver com isso, que era abraçoterapia, coisa simples, não custa nada, mas que era o dia do abraço, né? O treino de abraço, de abraçar pessoas para que elas sentissem acolhidas, porque tem gente que vive só, tem gente que se sente muito só.

Eh, eu não gosto muito de falar nisso não, porque me deixa muito triste, mas há duas semanas atrás eu fui num enterro de uma grande amiga de RH, que foi diretora de RH, que ela se suicidou, se jogou do 11º andar, porque apesar de tudo que ela tinha conquistado, de todas as maravilhas que ela tinha na vida, ela se sentia muito só. Isso me chamou mais atenção ainda, por isso que eu vim falar de vocês muito sobre isso, porque é uma coisa tão importante, fazer com que as pessoas se sintam acolhidas. Então, trazer acolhimento, porque a gente fala muito de tecnologia, de novidade, de implantação de tecnologia, mas a gente esquece para que que o RH trabalha.

É para pessoas, pra gente. Então, a gente tá ali pra gente. Então, isso é o mais importante no RH.

Se tiverem perguntas, façam perguntas. Eh, e é isso, assim, para mim, esses são os desafios, né? Claro que você vai perguntar para outra pessoa, ela vai ver outros desafios, mas eu acho que eh engajar, acolher, cuidar de pessoas nesse futuro é complicado, porque a gente lida com milhões de fatores o dia inteiro, eh, sobrecarregados de trabalho.

Então, como a gente reduz a possibilidade de burnout? E a gente vai ter agora, vai ser obrigado, as empresas vão ser obrigadas a criar um programa estruturado, mapei gerenciar os riscos de saúde mental, porque realmente é um problema sério, muito sério. Bom, vocês já devem conhecer um pouquinho, né?

Então, no na NR1, as empresas têm que identificar os riscos, incluir os riscos psicossociais e adotar medidas preventivas. Que que a gente vai fazer, né? né?

O que que é necessário que as empresas e claro imagina uma empresa, né? Eu tenho um grande amigo que trabalha no sul do Brasil, ele fala: "Vera, eu demoro 10 minutos para ir da minha casa, né, numa num uma cidade chamada São Mateus do Sul, 10 minutos de de da minha casa pro trabalho e acabou sem trânsito. Chega no final do dia, eu posso jogar tênis, eu posso fazer exercício.

Muito simples, é uma cidade segura, tranquila. Agora imagina gente em São Paulo, no Rio de Janeiro, 1 hora e meia de viagem, 2 horas, 3 horas para chegar em casa, medo de ser roubado, medo de de receber um tiro, tantas coisas, as grandes metrópoles, né, claro que tem cidades menores no Sudeste que não vivem tanto isso, mas a gente vive muito, né? Então, o que que a gente pode fazer para aqui eh manter essa saúde mental?

O que que a gente pode fazer e implantar? A gente precisa treinar as equipes, né? Treinar os gestores sobre essa a importância da saúde mental, porque não adianta nada o RH entender o que é saúde mental, o RH implantar o NR1 e como você vai envolver os gestores?

Porque o RH entende, perfeito, é uma obrigação de RH, perfeito, da empresa. E os gestores, quantos envolvidos eles estão? A gente tem que envolver, começar com CEO, com os vice-presidentes, com presidentes, com diretores.

Ali a gente tem que começar, tem que fazer um trabalho de cima para baixo. Eles têm que entender, estar engajados, que essa luta é de todos, é de todos e que o benefício é de todo mundo, né? Então, a gente precisa fazer mais o quê?

Elaborar as avaliações, né? Criar os novos riscos e começar a perceber, né? criar maneiras de perceber os riscos, eh, criar um programa contínuo, né?

né? Isso é uma coisa que a gente já tá inclusive pensando, criando programas de de saúde mental, o que que a gente pode fazer, como a gente pode elaborar e com coisas simples que não necessariamente precisa de muito investimento. adaptar os processos para que os processos sejam mais eh amigáveis eh e eh processo de acolhida das pessoas, né, na contratação, na demissão, na no na avaliação de desempenho, nos feedbacks, como dar os feedbacks, a gente tem que pensar no processo todo.

Por isso que eu falo, eh, esses programas de saúde mental no R1 tá mexendo com o RH completo, porque você tem que moldar a maneira de fazer as coisas. implementar programas robustos e com parceiros engajados. Ah, não, mas eu contratei um cara que é super famoso, não sei o quê, mas é engajado, movimenta pessoas, faz as pessoas pensarem, refletirem, eh, se sentirem acolhidas.

Como eu contei para vocês, tem uma pessoa que passa por um processo de depressão profunda se matando e se você pensar que é saúde mental, a gente precisa repensar tudo que a gente tá fazendo, né? O que propor? Eu tô aqui pensando no tempo, gente.

Eu tô dando uma corridinha, não sei, André, quanto tempo ainda tem. Eu acho que tem uns 10 minutos. Não é isso?

Isso. Tá. O que propor?

Proponha rodas de conversa. Comece simples, troque ideias, pergunte para as pessoas o que que elas gostariam de ter em relação à saúde mental. Porque às vezes a gente quer dar resposta.

Eu sei de tudo. Ah, eu vou implantar roda de conversa, eu vou ter um programa que vem psicólogos. Aí a pessoa fala assim: "Mas não é isso que eu quero.

Eu queria só uma vez por semana um trabalho de exercício, de meditação e aí no final a gente faz não sei o quê. Pergunte às equipes, pergunte aos seus colaboradores, ensine aos gestores de perguntar aos seus colaboradores. Gente, isso não tem custo, isso engaja, porque se eu sou parte não do problema, mas da solução, eu me engajo muito mais.

Então vamos refletir um pouquinho sobre trazer as pessoas, engajar as pessoas na solução e não no problema apenas. E o RH pensa melhor, RH sabe tudo, traz propostas mirabolantes e não é o que as pessoas precisam. Então vamos perguntar primeiro, né, as pessoas o que que elas gostariam e para repensar esses programas que a gente vai ter que implantar.

Então, workshops para trabalhar autoconhecimento, inteligência emocional, píl conhecimento de ajuda, eh, sempre muito importante, né, trazer conhecimento mesmo e muito pequeno, coisa muito simples você pode mandar pro WhatsApp, eh, eh, vídeos que você pode ser podem ser gravados pelos próprios funcionários, contando histórias, dando ideias, eles se sentem tão engajados. Então, se possível, quando vocês fizeram programa de saúde mental a partir da Nova N1, pensem em engajar pessoas, fazer vídeos que eles falem alguma coisa, né? Que as pessoas tragam suas próprias ideias, programa de palestras, gamificação, que é sempre muito legal, o abraço terapia, como a gente tem na Holanda que eu falei, e inovar.

Inovar às vezes você vai falar assim: "Ah, vou trazer uma nova tecnologia". Não é sobre tecnologia. Inovar é às vezes fazer algo muito simples que ninguém tinha pensado antes.

Então, o que mais você iria propor? Que que você já pensou sobre a sua empresa, sobre o seu universo que você gostaria de propor nesse momento de saúde mental? Alguém tem alguma resposta aí?

Sim. Diga, chegou uma pergunta aqui eh da Paula. A Paula Rubano, ela voltou na questão das gerações e ela pergunta: "Qual a melhor abordagem para enfrentar os desafios que o choque geracional causa nas empresas?

" Eu sempre falo que é trazer a luz, sabe, Paula? É fazer as pessoas conversarem, né? Fazer uma troca.

Eh, porque assim, você tem várias gerações e muitas vezes não se conversam. Então, abrir uma roda de conversa, eh, fazer uma palestra, né, sobre um workshop melhor, fazer, eu gosto muito da da do workshop porque é aquela coisa, você joga uma teoria e faz as pessoas trabalharem juntas. Isso dá tanto resultado, Paula, é muito legal você ver, a gente já fez um trabalho de workshop para empresas com essa com essa coisa de trabalhar gerações diferentes, o quanto as pessoas não saíram felizes dali, né?

Então é muito importante você trabalhar, às vezes não dá depender do tamanho da empresa, não dá para trabalhar todos, mas trabalhar pessoas que se, né, as pessoas pode abrir por uma inscrição, ô, a inscrição aberta, quem se inscrever participa e você vê o quanto isso dá resultado. Isso é muito bacana. Então isso é uma maneira.

E a outra maneira também, de novo, é perguntar para eles como vocês acham que a gente poderia fazer esse tipo de trabalho. As pessoas sabem muito mais e podem dar muito mais ideias do que a gente pensa. Então ter esse esse essa ideia de RH, sabe?

É chão de fábrica que vai até ali, pergunta: "E aí, o que que você acha? O que que você pensa? Como você faria no meu lugar?

Se você fosse RH, como você agiria? " Nossa, rende muitas ideias isso. Então assim, eu indico fortemente.

Tem mais alguma pergunta, André? Temos sim, temos sim uma pergunta. Essa é da Alessandra Barros e ela pergunta: "Hoje a necessidade eh de o RH ser mais estratégico?

Eh, existem ferramentas tecnológicas que a empresa pode utilizar. Quais ferramentas auxiliam o RH? Reduzindo as tarefas burocráticas e repetitivas.

É, tarefas burocráticas repetidas. Você poderia, por exemplo, você tem eh você pode ter CRM, você pode ter ferramentas de recrutamento e seleção que você pode, utilizar. E novamente eu vou dizer paraa Alessandra, não.

Alessandra, não é isso? Eh, André, isso, Alessandra. Alessandra, de você avaliar muito bem as ferramentas, entender os os prós e os contras.

Você tem Trelo que você organiza, você tem eh tem tantas ferramentas, Alessandra, toda hora que alguém me pergunta alguma coisa assim, mas eu posso te passar depois. Se você me inscreve, eu te passo algumas ferramentas, mas tem muitas ferramentas que ajudam a ser mais estratégico, mas é muito interessante porque a gente às vezes fala de estratégico e as pessoas pensam só de ferramentas, mas estratégico é resolver o problema de uma maneira mais simples e mais rápida, né? Então, às vezes a gente pensa numa ferramenta, mas pode ser também numa ideia muito legal de você ajudar pessoas, tá, Alessandra?

Então, não pensa só nas ferramentas, pensa também no RH estratégico de uma forma geral, que é inovar. em RH, tá bom? Porque isso é muito importante esse tipo de experiência que a gente traz para uma empresa.

Legal. Então, eu vou dizer que o RH que a gente precisa buscar é um RH de pessoas para pessoas. Então, a importância da empatia e da conexão humana, né?

Então, eu conheço muitos RHs. Tem muito RH que trabalha com gente, mas passa, passa no corredor e não fala com ninguém. Então, vamos repensar um pouco a forma de ser RH, né?

O que que eu, por que que eu escolhi o RH? Você pode ser uma pessoa focada em dados eh pipo analítics, etc. Perfeito.

Você vai lidar com dados. Mas se você é o RH de lidar com gente, lide com gente, converse com gente, troque, tome mais café com pessoas, né? Eh, criar ambientes inclusivos e colaborativos.

Então, o quanto ambientes inclusivos e colaborativos você trazer, abrir a a as pras ideias, né? Isso a gente tirou uma foto com isso aí é uma parte do time, né? Porque a gente quer mostrar pras pessoas que a gente pensa fora da caixa e por isso a gente fez uma foto na caixa.

Então para que cada um anotasse ideias e a gente ia dizendo: "Olha, ideias para tal". Aí as pessoas iam anotando isso que a gente chama de brainwriting, tá? Que é uma ferramenta design thinking, eh, Alessandra, que eu gosto muito, pedir pras pessoas anotarem as ideias.

Em vez de falar no brainstorming, brainwriting, você anota as ideias e depois você reunir as ideias e filtra os melhores. Então isso é muito legal, trazer esses espaços colaborativos mais para as empresas para que ten os resultados melhores e trabalhar com foco em gente e troca constante. Então você pode ter de novo as ferramentas para te ajudar, mas lembrando que você pode novar com coisas simples e ser mais estratégico pensando, trazendo gente pra gente.

E aquela coisa de engajar todos os níveis da empresa, quando você trazer alguma coisa nova, começa engajando pela gestão. Então isso é muito estratégico a gente pensar como a gente vai trazer alguma coisa nova pra empresa. Não adianta só trazer, você tem que mostrar os benefícios e os valores e as vantagens.

Será que é impossível a gente dar conta de tanta coisa? É tecnologia, gente, é saúde mental? Será que é impossível dar conta de tanta coisa?

Então é a pergunta que eu quero deixar para vocês. Como a gente vai fazer isso? Eu gosto muito dessa palavra, né?

Será que é impossível? Então, para mim, impossível é apenas uma questão de planejamento bem feito. Quando a gente planeja, a gente para para pensar no que a gente vai fazer, constrói pedra, pedras, milostones, né?

a as metas, gente, o impossível passa a ser apenas uma questão de tempo. Então, é muito importante a gente se organizar, né? Organizar o que a gente precisa fazer, organizar o que que a gente acredita ser importante e se organizar, planejar e colocar eh colocar em ação.

É a mesma forma do que a gente dizer assim: "Ah, a empresa tem metas eh comerciais, metas, as metas dos do RH são muito estratégicas, viu, Alessandre? Então é muito importante a gente colocar no papel, planejar, se organizar e começar a colocar em ação. Então eu depois eu queria tirar uma foto, viu, com vocês e e eu me coloco agora à disposição eh de perguntas e de trocas com o time aí.

Esa, quero já de antemão agradecer a você por tá aqui com a gente hoje. A gente sabe que foi super em cima da hora que a Alessandra teve um problema e você veio, mas às vezes a gente fala do a sorte do nosso azar, porque a gente perdeu Alessandra, mas teve você aqui hoje e foi bem bacana também, uma pessoa nova, trouxe uma nova visão, um novo ângulo. Então, sempre é bacana a gente conhecer novas pessoas, trazer novas visões.

Eu acho que foi muito construtivo. André, ainda tem alguma pergunta? Porque você foi respondendo bastante durante o o evento, né?

Não, todas as perguntas eh já foram respondidas. Então, Vera, muito obrigado. Sempre que você precisar de alguma coisa, Abert está com as portas abertas para você.

Foi uma honra, um prazer te conhecer e tá aqui com você hoje, tá? Obrigada, Angélica. Obrigada a todos vocês.

Eh, espero estar conectada com vocês a partir de agora. Não tem como tirar uma foto de todo mundo? Não, André, não tem.

É porque os espectadores eles ficam no YouTube, então eh não tem como abrir a câmera, infelizmente. Espectadores. Ó, tira, então, faz um print da gente falando, conversando aqui, pelo menos eu vou ser Angélica, né?

E você me manda, por favor. Eu agradeço a vocês. Eu espero que tenha, porque assim, eu não gosto, eu acho que quando a gente vai falar, a gente precisa fazer a diferença.

Eu não gosto de falar por falar, né? Contar alguma coisa. Pode até ser que você já ouviu falar, que você já conhece.

Claro, os RHs conhecem muito, muito mais que eu muitas vezes, mas é muito importante a gente fazer a diferença, trazer alguma coisa nova. Então eu espero de coração que eu tenha trazido alguma coisa nova para essas pessoas que estão assistindo hoje. Obrigada, gente.

Vamos ficar sorrindo pra foto porque eu tirei e não ficou tão bom. Vamos lá. Foi.

Agora foi. Vou te mandar. V.

Obrigada, Andreia. E depois quando a gente tiver o grupo todo que vai ter uma reunião lá na aberto, a gente manda a foto para você de todo mundo. Ai, que bom.

Muito obrigada, hein, gente.