AULA 1 - GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO

O olá pessoal vamos nós para nossa primeira unidade da disciplina gestão de pessoas no setor público nessa primeira unidade nós vamos trabalhar a evolução da gestão de pessoas e vamos abordar né uma oferta é teoria assim as relações entre esses conceitos né já abordados durante a história né da gestão de pessoas nos países inclusive o planejamento estratégico como uma ferramenta importante na gestão de Pessoas a gestão de pessoas no setor público em que pese a teoria ea sua prática e visita uma experiência né atual que é o gespública e os objetivos específicos né deste conteúdo

é cito a gestão de pessoas no contexto da teoria administrativa atual na inclusive através da sua perspectiva histórica e de sua seus principais conceitos e práticas entender também o papel do planejamento estratégico de pessoas nas organizações e ainda Estabelecer as relações entre os conceitos ea prática de gestão de pessoas no setor público que a vê natuneem 99 ele é afirma que o contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações se por um lado as pessoas dependem das organizações para sua subsistência insucesso pessoal as empresas do outro lado jamais existiria se não fossem

as pessoas que eles dão que vida dinâmica impulso criatividade e racionalidade E a história né da gestão de pessoas nas organizações de forma geral e nas públicas especificamente né do nosso conteúdo né em cada época até as atuais ideias e concepções elas vão tratar também sobre o denominado planejamento estratégico de pessoas que fazem parte desse trajeto que nós vamos percorrer serão visitados né épocas e locais pessoas e contextos ideias que se consolidaram no tempo gerando os conceitos básicos da gestão de pessoas Com essas registros de mudanças que ocorreram ainda que de forma lenta né e

gradual mas se foram marcos importantes que foram registrados ao longo da história e é importante ao gestor público conhecer a evolução e esses desafios da gestão de pessoas nas organizações bem como seus aspectos estratégicos bom então a área de gestão de pessoas ela é especializar em uma área especializada da ciência da Administração e envolve todas as ações de integração do colaborador no contexto da organização bem como o aumento de sua produtividade cuida do que do recrutamento da seleção do treinamento desenvolvimento manutenção controle e avaliação de pessoal e o tema predominante na gestão de pessoas é

a que a necessidade de formação dos ativos estratégicos o que as pessoas elas são na verdade ativos estratégicos no âmbito das organizações E são fundamentais né porque são que colaboradores né altamente o que eficientes e eficazes na verdade como devem ser e que constituem o que um recurso valioso na verdade um recurso raro e difícil imitação então é considerado o que fonte de vantagens competitivas mais permanentes então com nós descemos né trataremos dessa questão né tendo como foco a gestão de pessoas e todas né as variáveis que envolvem essa gestão então como a gestão do

clima a Questão da remuneração o desenvolvimento de e a gestão do capital intelectual de extrema relevância inclusive no contexto atual o gerenciamento dessas mudanças não é como é que nós podemos fazer para contemplar de forma minuciosa nesse gerenciamento porque eles ocorrem como nós temos gradativamente mas continuamente né vamos lá então como esqueçam de técnicas da gestão de rh né nós temos para promover o Desenvolvimento e o desempenho eficiente a ferramentas como planejamento organização desenvolvimento coordenação e o controle que são na verdade né princípios da gestão da gestão da administração como um todo a organização é

o que o meio então que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados como dito e indiretamente com o trabalho então nós temos sim no centro a questão das Pessoas é a gestão nerd estratégica dessa gestores dessas pessoas desculpa no âmbito da organização bom então toda vez que nós falarmos sobre a questão estratégica de gestão de pessoas né ou mesmo antes de da gestão nas organizações públicas não se engane me nós sabemos que o que toda vez que administração trabalha esse conceito na verdade o que vem por trás é o que

a questão da produtividade porque ela é o alvo é o objetivo né para o alcance dos Melhores resultados organizacionais então a satisfação no trabalho por exemplo é um conceito denominado moderno e muito moderno advém justamente da vontade do gestor né de aumentar o desempenho ea produtividade dos seus colaboradores então o entendimento básico é a forma de um enxergar uma evolução na gestão de pessoas né imaginar que eu tenho um lucro eu funcionar os pessoas no nível tático e eu saio desse nível tático É estratégico que é o que o nível mais alto da gestão então

hoje trabalhista gestão estratégica de pessoas na percepção de para onde está indo a administração né com base nisso quais os talentos que eu preciso para a organização seguir neste caminho então você vai ter a gestão as pessoas ligadas aqui quando eu falo de estratégia dessa gestão ligadas a missão a visão e os valores organizacionais e seu entendimento básico e primário para tudo Mais todo o contexto que será então trabalhado ok a trajetória de inovação não é verdade da gestão de pessoas ela passa né por uma um produto na verdade que gera valor sabe aí frase

né desde 1900 lá na gestão da empresa industrial e passando por todo esse percurso é né até chegar aos dias atuais que é o momento né do processo né de inovação de reconciliação da verdade da indústria e o serviço também e fortalecimento do setor público então toda essa trajetória Aqui chega para uma tentativa de uma inovação pela interação então de fundamental importância né esse essa gestão no contexto atual e o cenário da gestão de pessoas nas organizações expansão das atividades operacionais tem essa evolução né passa dessas atividades operacionais né e legislativas pelas ações corporativas estratégicos

e vão né para que para uma busca de investimento na qualidade pessoal das qualificações culturais Competências tecnológicas a responsabilidade empresarial no caso institucional e da própria cidadania tudo isso não é derivado da nova economia né que é nessa era digital dos novos paradigmas da questão de gestão organizacional e por quê que é salário está em constante evolução né porque ela é o que é contingencial e situacional justamente porque ela trabalha pessoas não é então tudo isso na que envolve o ser humano Como é que ele pensa como é que ele age então ele faz o

que né como é que está inserido na organização qual que é a cultura vigente a estrutura daquela organização como é é o estrutura engessada é flexível as características do contexto ambiental o próprio negócio da organização qual que é a tecnologia que é utilizada tem tecnologia disponibilizada para na área por exemplo de ti ou não ainda precisa avançar e os processos internos como é que eles Se dão eu conto né com a integração da equipe um harmonia como é que tá esse clima então todas essas variáveis elas precisam está sob o foco do gestor continuar mente

e é tu e junta tudo e faz na verdade uma gestão interna de forma a implicar em mudanças na própria instituição observado o contexto claro tanto do ambiente externo como do internos tentados ok então vamos lá mecanismos da gestão estratégica de rh ou de pessoas vamos é primeiro falar do Plano de jamento e o que que a planejar é o que que é organização quer fazer quais são os seus talentos que eu preciso para que ela possa fazer o que ela quer fazer então se o planejamento da gestão por exemplo é criar uma o apoio

psicológico universidade quais os perfis necessários para tal o que é preciso para isso então quando eu penso assim aí eu começo a entender aí importância do planejamento né e e ter uma visão de longo prazo olha só outro Mecanismo a gestão por competências hoje competências que é o que é gerir mesmo quais os conhecimentos habilidades e atitudes que trabalhando de forma sinérgica eles precisam atuar sobre os indivíduos para que então possa alcançar os objetivos organizacionais então quê que a competência é um conceito que inclusive professor marco ferrari defende bastante e que pode simplificar bastante também

a sua a sua conceituação o que é essa associação sinérgica de que Toda vez que falar em competência você pense em conhecimento habilidade a atitude o famoso chá então ser competente é o que trazer resultados para a organização então o esforço da gestão de pessoas é justamente entender o tipo de trabalho que eu preciso para definir também o que o tipo de colaborador que eu vou precisar para desenvolvê-lo isso depende do que do tipo de trabalho que a organização precisa qual é a entre aspas um negócio Da organização não é isso coloca ali como exemplo

mas você pode você mesmo pensar aí né e isso acaba acontecendo muito na gestão pública que é às vezes uma pessoa em determinada área na verdade atuar em uma área diferente da qual aquela competência né que ela tem não atende e na verdade e isso não deveria acontecer olha só colocar um psicólogo por exemplo para atuar no e a pessoas com traumas de infância ok ótimo tá dentro da área de atuação desse Psicólogo aí eu tenho se eu pegar esse mesmo psicólogo e para trabalhar por exemplo no setor de licitações uma prefeitura em tese em

tese não é possível porque eu falo em breve quem infelizmente às vezes na gestão pública principalmente comete essa falha de colocar a pessoa que às vezes não têm a área de formação necessária para o aquele cargo de gestão isso deve ser evitado porque é o x da questão né que tem que ser na verdade trabalhado e é o Que é ênfase seja na gestão pública seja na gestão privadas que que é que o gestor ele precisa na verdade identificar é colocar as pessoas certas nos lugares certos pode parecer a falar isso você é fácil falar

e é fácil de fazer infelizmente não descobrir né um talento com competências né com as habilidades com a atitude na verdade né tudo isso na verdade integrado para convergir uma gestão estratégica com resultados positivos Eles vão ver consideração tudo o que nós falamos de visão demissão de valores os princípios organizacionais no dia a dia na prática na verdade é um desafio então quando a gente consegue isso de uma forma é eficiente onde uma forma eficaz e os resultados são realmente de uma produtividade e de excelência na gestão pública quando não e infelizmente nós vemos bastante

né os resultados não são tão promise o ok gente então outro outros mecanismos Nós temos de capacitação sim necessária né e é uma capacitação continuada com base justamente que nessas competências então investir né no servidor público nessa questão de capacitação mesmo sabe é que a questão de treinamento tratar da questão do desenvolvimento desse servidor porque ao desenvolver o servidor nós vamos ter condições também né de auxiliar o habilitá-lo para que ele possa o que somar e entregar também os resultados para quem para o cidadão Que na verdade são o que se recebem os nossos serviços

ok e avaliação de desempenho e avaliação das competências que é uma outra ferramenta o último mecanismo extremamente importante e muitas vezes desenvolvido nas instituições públicas e não avaliado da forma como de vida porque às vezes você participa de um processo de avaliação de desempenho e o que é que acaba acontecendo os resultados ali né na verdade não são Convergidas em por exemplo um feedback para que você possa saber em que você precisa melhorar em que o seu serviço pode contribuir para uma melhor gestão daquela unidade daquele órgão não é então gestão de pessoas forte participar

partir aliás desculpa lá um conceito ele pode ser definido como um conjunto que integrado de processos dinâmicos e interativos porque dinâmicos e interativos porque eles estão interligados eles estão integrados o que Um setor faz uma unidade faz acaba se entendendo consequências né para outra área porque e solto lá independente nossas parte de um sistema ainda que seja na maioria das instituições públicas tapava questão da departamentalização ou seja separados por departamentos por áreas por unidades mesmo que a organização seja assim ela precisa atuar como um sistema e é um sistema sabe mas é interligado mesmo então

por isso a importância né é só Minha área tem por exemplo seu trabalho na área de rh é só a área do rh que tem que dar certo não né com setor financeiro tem dar certo tem também porque lá também nós trabalhamos como pessoas existem pessoas no âmbito da rede todas as áreas da organização então tudo o que eu faço em uma área ela acaba assim de uma forma direta ou indireta mas afetando assim o dizem a organização ok o sobre o objetivo o objetivo da gestão de pessoas temos Assim como criar manter e desenvolver

o que um contingente de que pessoas com que habilidades com motivação e satisfação olha só quando a gente trabalha a questão de motivação e satisfação trabalhamos como uma subjetividade né entre aspas interna e para realizar o que os objetivos da organização então é fácil não é fácil e olha outro objetivo criar manter e desenvolver o que condições organizacionais de aplicação Desenvolvimento e satisfação plena das pessoas e dos e o alcance dos objetivos organizacionais e alcançar o que eficiência aí eficácia não é só e fiz e você também a eficácia por meio de quem das pessoas

olha só outros objetivos daqui da gestão de pessoas possibilitar a organização a atingir seus objetivos e sua missão e as também tem a sua visão estratégica porque nem todas as áreas ainda que você tenha deixado claro né você como gestor tenha deixado claro Quais são os objetivos ea missão da organização nem sempre a visão é estratégica naquela unidade que acertou daquele óculos você tem que trabalhar nessa bom né e passar isso de uma forma clara a organização ela precisa entender onde é que ela está e hoje né que ela deve estar como que ela vai

fazer isso para onde é que ela está indo então a estratégia é de fundamental importância e essa visão estratégica é fundamental Também para esse alcance também o que atrair e manter pessoas o que treinadas e depois olha só de novo motivadas vem também a questão da satisfação a qualidade de vida em um ambiente tem mudanças que tens na verdade gente está inserido nele né mas é a avaliação dessas mudanças como é que ela se dão de que forma elas estão impactando na instituição e desenvolver um ambiente ético hora teria que ser entre aspas óbvio o

desenvolvimento Desse ambiente é ético teria que ser mas infelizmente nem sempre ué tanto que nós temos uma cultura até negativa no sentido de nem sempre é atuação né dos servidores ou de seus gestores tem compatibilidade com um ambiente ético e isso na gente tem conseguido graças a deus né desarraigar do alto das instituições públicas principalmente né têm sido positivos resultados têm sido positivos nos resultados que nós temos colhido mas ainda há muito a avançar Então a área de gestão de pessoas ela trabalha isso preci e na verdade trabalhar isso como de fato um objetivo a

ser perseguido né e todos esses elementos na verdade gente citados são o que um gatilho para que o foco é sempre qual produtividade o que é que nós estamos entregando de produto para a sociedade para o cidadão caso da instituição pública né e também prezando pela qualidade dessa entrega tem que ser um produto ou produtos e serviços de Qualidade quando nós chegamos em um hospital público né e que a gente sabe que ou a maioria né dos recursos a lição via sus por exemplo ou totalmente via sus cobrança nossa enquanto cidadão é automática né olha

cadeira deixa-me ver como que está esse serviço eu fui bem atendida né a pessoa quem eu levei para ser atendida conseguiu o atendimento devido e por exemplo né então isso daí na verdade a qualidade que nós exigimos né Na verdade nós precisamos prestar né e tem isso como que algum inclusive natural a qualidade do serviço ela precisa né ele disse área e trabalhava ao máximo possível justamente para que entregar produtos de excelência aos serviços de excelência para a sociedade ok então vamos lá um outro conceito né os conceitos trabalhados conceitos nessa nessa nessa início aqui

nós vamos aqui pra gente de extração de recursos humanos toda vez que a gente fala em Administração de recursos humanos nós vamos lá para aquele conceito né que de provisão né de treinamento desenvolvimento motivação e manutenção dos colaboradores está relacionada que as técnicas né ver gestão aí qual a gestão de pessoas o que é o elemento que constrói e é responsável pelo cuidado do que do capital humano então associado a esse elo a construção de uma relação entre indivíduos e organização então resumindo administração de rh ela Trata da questão das tarefas mas a questões mais

técnicas e eu quando eu falo em gestão de pessoas eu estou trabalhando o que um elemento mais intangível então o objetivo de forma geral da gestão estratégica de pessoas é permitir que os objetivos da organização em conjunto com os objetivos pessoais serão alcançados olha na gestão estratégica de pessoas eu falo muito né o que se fala muito na verdade na área de dessa gestão é que o que tem que Estar ali que deveriam estar alinhados precisam estar alinhados com os objetivos institucionais os objetivos da gestão da organização com os objetivos pessoais eu tenho enquanto gestor

não é consigo um equilíbrio entre essas objetivos né eu tenho esse alinhamento hora né a uma perspectiva então mas positiva de resultados entenderam gente então isso aqui olha qual que é o objetivo fundamental da gestão estratégica da Gestão estratégica de pessoas é o que permitir que o que os objetivos da organização em conjunto com os objetivos pessoais sejam alcançado ok nós vamos aqui agora para um para travar evolução da gestão de pessoas no setor público mas vamos aqui com essa frase de praia de minas e oi 19 onde ela diz que não importa quão bem

projetada seja uma política pública grande parte do sucesso está no fato de haver um talento humano adequado nas Instituições para que para implementá-la e concretizá-la muitas vezes né nossa ficamos na questão da do campo da implementação não chegamos a fase de concretização ou conclusão desse processo de transformar esse projeto em realidade então é fundamental que para isso para conseguir essa essa essa união da implementação e concretização o talento humano adequado volta lá é o que alinhar alinhar o que os objetivos pessoais e institucionais nesse talento Né e de forma que eu encontro o gestor faça

o quê e eu faça o que tem que ser feito colocar essa pessoa esse talento né no lugar certo porque aí ele vai estar atendido em termos de capacidade para desenvolver com aptidão né o que ele precisa ao mesmo tempo em que a instituição a organização pública ela vai conseguir colher resultados justamente por essa competência né adquirida ali e aplicada de uma forma Eficiente e eficaz ok gente atualmente nós temos o que fortes vínculos né e na verdade é um tecido ser apregoado perseguido a satisfação dos servidores e dos cidadãos olha a burocracia tradicional que

é o que que a burocracia tradicional tablets assegurar o cumprimento de e elas têm exigindo inclusive o que novos perfis porque eu posso ter uma burocracia tradicional no ambiente organizacional público e sim é presente Mas eu posso ter também mais autonomia solução ser o que é uma ferramenta solucionadora de problemas usar na verdade essa burocracia na forma funcional que ela precisa você com mais informação mais exercício de discricionariedade olha que mais que nós temos hoje equipes multidisciplinares e uma diversidade de competências nessas equipes e a liderança como que ela também tem que ser a liderança

seja do setor seja da gestão ou do gestor uma Visão de novo ali olha estratégica e interação com a sociedade a geração de ambientes de colaboração ea assunção de riscos porque eu posso ter e criar ali um ambiente colaborativo entre os nossos pares né e assumir dessa forma riscos porque se todos estão imbuídos né do mesmo objetivo né juntos assim é possível assumir né e se responsabilizar sim até porque se a gente conseguir né justamente trabalhar essas competências Repetindo a perspectiva é de que resultados positivos então por que não vamos assumir risco vamos assumir né

mas fazer o quê com a implementação ea entrega de serviços uma forma eficiente e eficaz mais uma vez olha pedro farias aqui que nós no atual momento não podemos mais esperar um deles visionários e carismáticos que aponta um caminho o que aponta ainda é esse caminho mas uma capacidade de liberar potencial de funcionários e Valorizar essa diversidade então às vezes a gente espera não é o surgimento de líderes visionários como já surgiram né época sair remotas e até é atuais desculpa mas não ficar colocando depositando toda a sua expectativa de gestão nesse líder sabe mas

liberar o que a gente o potencial que você tem cada unidade de sua organização em cada área nós temos talentos rico sim promissores né e valorizar justamente a diversidade porque o conhecimento de um Complemento ao conhecimento de outro isso é fundamental e isso é precioso se vocês e olha isso consegue trabalhar né de uma forma competente inclusive essas variáveis olha com certeza com certeza né os resultados de facto serão promissores positivos né e não tem os chamados vetores de inovação ou da inovação nas instituições hoje né e que trabalham somente grupos né de intervenções nas

unidades então quais São os objetivos integrar né mais conexões para superar esses níveis né de faro fragmentação que existem principalmente as instituições públicas seja pela questão né de uma departamentalização muitas vezes até excessiva em algumas né ou simplificar medir que que é isso vou medir diminuir os custos dessa transação na da relação com o estado né que que é que pode ser racionalizado né e diminuído em termos esses cursos para também É verdade nesse sentido engenheiro esse aqui é o que prover e manejar os recursos operativos e de governança necessário e o funcionamento o desculpa

o funcionalismo público no brasil é eu achei interessante essa essa esses dados que serão apresentados aqui a gente tem uma noção de culpa é importante de como a questão da gestão pública ela é necessária até olha só pela quantidade de servidores não chamado de agência em Atividade pública no país dados né do atlas do estado brasileiro né do ipea em dia 2018 eles dizem que nos últimos 20 anos o total de servidores públicos aumentou 83 por cento precisa de gestor público gente muito mas muito mesmo o funcionalismo público municipal representa 57 por cento servidores no

país olha só gente então o que que leva a a uma avaliação mas efetiva nesse sentido a a tela de servidores competências que Tem esse a essência e servir cuidado os bens públicos o que diz aqui muitos ficaram um longo tempo inclusive constrangidos né pela forma pejorativa até confio servidor público ele era visto né sempre foi visto ou na maioria das vezes isso como que com preguiçoso não é como que é até corrupto mesmo acomodado né entregando o serviço de baixa qualidade então tem uma cultura disseminada disseminada e até informações é nesse sentido que foram

né Ao longo do tempo assim tachados né de forma que é levou a um que um sentimento quase que generalizado de que uma desmotivação e uma baixa autoestima instalada no clima organizacional é pela pela literatura né na área de administração forma geral quando você trabalha né a questão em relação tem esse né que na verdade né inclusive várias porções é américas nesse sentido que na verdade eu já estou ele não consegue motivar ninguém não Consegue então tem uma discussão nesse dito um salto que não consegue é preciso entretanto o que que é fato fato mesmo

né é a desmotivação você talvez não consiga motivar mas desmotivar é algo infelizmente mais possível que motivar então a pessoa pode estar até motivadas vemos a senhora desenvolver determinado projeto o e acontecerem fatos internos por exemplo vão a terminou a essa gestão uma gestão de prefeitura estava sendo Desenvolvido um projeto na área de gestão de rh por exemplo de implementação com nossa essência de um feedback né para melhoria da gestão pública né para melhoria do clima organizacional e muda a gestão aquele projeto né o fato de ele ter sido da gestão anterior não é caso

não tem uma reeleição né que que acaba acontecendo ele vai ser o que em engavetado essa é uma prática na gestão pública e isso acaba o que desmotivando Sim já está ali que é um servidor efetivo que estava desenvolvendo sabe aquela atividade que projeta que programa tem um transformados em programas mesmo e leva até a esse clima de desânimo mesmo né institucional e ela tem uma baixa autoestima do próprio funcionário próprio servidor público ok e olha só inclusive disse aqui o que que a grande maioria exerce o seu cargo público o seu sua função pública

de que forma com prazer sim tem muitos Servidores que desenvolvem com prazer com propósito o seu trabalho seu serviços né e entrega assim trabalho de qualidade então às vezes a gestão pública ela é vista de uma forma negativa ou pejorativa mas há de se reconhecer o quanto que já foi desenvolvido inclusive de ferramentas entregas e como é as implementações alguns órgãos públicos hoje eles independente de gestão política né ou gestão de momento ela acaba assim sabe Quase que independentemente conseguindo desenvolver lógico que depende de sair de uma maturidade institucional né e de um investimento digamos

assim já de um longo tempo mas sim tá quase que e para entrega de um produto ou serviço de qualidade independente dessas questões o conceito de foro político né e tem também os servidores com essa consciente escolha entre contribuir com o bem público e servidor e o papel é sim focar a atenção das pessoas porque gente Por quê que é importante nosso carlos na questão da gestão de pessoas no setor público porque a finalidade do estado é gente é o cidadão somos nós inclusive também que trabalham na gestão o povo mas também somos o que

ao mesmo tempo clientes né precisamos também de serviços de qualidade então se nós queremos também tosse precisamos também oferecer a diferença né entre o setor privado eo setor público né fundamentalmente é que o setor privado Ele visa questão do lucro e o público tem um retorno social no setor privado o desempenho entrega os resultados a organização a quinta de desenvolvimento ele já fazem parte de uma rotina lá e o ambiente mas e possui também o que áreas dedicada já estão as pessoas já há algum tempo mas uma forma mais profissionalizada visando é aquelas variáveis já

é estabelecidas na área por exemplo de recrutamento de pessoal e de uma forma mais efetiva sabe Então já se tem aí uma vivência e uma prática nesse sentido aí já tem uma gerência dessa cultura eu já tentam para isso algum tempo o auxílio né tampa ou gestores né para que já querem assim é uma condição desse gestor já tem uma condição desse gestores de delinear quais os comportamentos que eles esperam diz colaborador dos seus colaboradores a definição das competências necessárias para cada função o auxílio no monitoramento e aplicação de um plano de Desenvolvimento individual e

um plano de a própria equipe e uma maior flexibilização que essa é uma diferença fundamental da redenção instituição desculpa privada para pública porque é uma possibilidade uma adaptação maior a cultura organizacional deles também passa por esse por essa é por esse prisma né dessa flexibilidade aí e o próprio quadro de pessoas e funções que eles podem movimentar né de uma forma também mais flexível o setor público ele Enfrenta justamente isso nós acabamos de dizer é um desafio da flexibilidade por causa de uma cultura mais burocrática né já instalada mas documental não é necessário aí a

questão do chamado papelório né documentos documentos que a gente tanto precisa mas que também nós temos que reconhecer já um desenvolvimento nessa área e a gestão as pessoas fica a cargo do gestor que está exercendo o cargo técnico de coordenação do Departamento órgão secretaria essa é uma questão extremamente séria quando a gente fala de gestão de pessoas no setor público principalmente porque quem está exercendo o cargo de chefia por exemplo de gerência da área de nutrição de um hospital por exemplo que instalar exercendo aquele cargo naquele momento ele na verdade é o gestor de pessoas

daquela unidade até porque as pessoas ela se remetem a gestão entendida como entre a sua chefia né como referência Então e ele trabalha o que tudo isso que nós descemos dir entrega né de produtos e serviços de qualidade ou não ali dentro daquele núcleo então eu tenho o quê que cada unidade né ela e olha como um gestor de pessoas então meu chefe de manutenção é um gestor de pessoas esse entendimento gente ele foi sendo amadurecido ao longo dos anos da com base justamente nas teorias que veem sendo estudadas de forma a ser possível essa

leitura hoje ou está sendo feita Essa leitura hoje na gestão então eu tenho que ficar para citar mesmo o gestor de forma a eles inclusive tem uma sensibilidade para trabalhar todas as variáveis digestão as pessoas então eu posso ter um diretor né de desenvolvimento de recursos humanos a nomenclatura que seja lá definida na instituição para tal né no caso universidade um pró-reitor de recursos humanos mas as lutas das unidades por exemplo uma diretoria é de orçamento e Finanças quem tocou o diretor ou diretora lá essa pessoa também é um gestor de recursos humanos entenderam então

precisa para por outro lado para conseguir né da equipe de sob sua coordenação o que uma mudança da cultura organizacional para que gente entregar olha só sempre recai nessa questão de que da entrega de uma melhoria ao cidadão cidadãos desculpa ou aos outros setores das organizar organização e inclusive as áreas meio né Que na verdade o woofer oferece o fornecem né os subsídios para o desenvolvimento né das áreas ou para as entregas né das várias fim da instituição da organização os desafios de um gestor público são quais planejar e executar a política pública e como

que ela está naquele momento qual política é implementada por exemplo de gestão de pessoas no órgão na unidade onde você é a tua pense bem nesse sentido qual é a política ali empregada Fazer essa gestão de pessoas é um desafio mesmo até por causa do contexto né seja do contexto turbulento né o do ambiente externo por exemplo a questão econômica como é que ela afeta diretamente a gestão pública e como afeta né gente e vamos lidar com que o fator do poder no setor público porque é importante a avaliação né ou essa análise do poder

nós até brincam seja quer chegar no poder e ficar lá porque gente o poder né eu costumo dizer que o Poder ele é muito bom ele é muito bom era maravilhoso tanto que a gente vê que se apegam a carga não foi senão a gente vai brincar ó por que que a pessoa já tem tu já começou o desempenho os envolvimentos e sempre quero estar em cargos de gestão que a pessoa às vezes né acostumou-se a estar no poder e usufruir daquele bem-estar salva aquela referência de poder como gestor mas lembrando que nós não podemos

colocar o que o coração nisso quando você está no Poder essa é uma questão temporária a qualquer momento né tanto que se fala muito isso injeção mas às vezes não é vivido para olha eu sou diretor né diretor de tecnologia da informação não você não é diretor de tecnologia da informação você está está diretor de tecnologia a razão eu sou um diretor ou superintendente né desse hospital não você está porque naquele momento é isso que está sob sua responsabilidade por Quanto tempo não coloque o coração no sentido de apego porque isso não é particular isso

não é nosso não é meu não é seu ele é essa na verdade aquele cargo inclusive lá público é faz parte de uma gestão de uma estrutura pública então acaba tendo uma interferência inclusive nós temos o exemplo né de uma mudança de gestão da prefeitura anteriormente aqui inclusive olha para você ver tem divisões que ocorrem nas altas esferas do governo exemplo ali ó Um secretário fica responsável pela arena política pela questão política e o subsecretário por sua vez salve salve pela gestão de pessoas então gestões que ocupou outros cargos né na instituição eles ficam responsáveis

na verdade para o que vou fazer tudo aqui no like as vezes fica na arena política não faça que é o que planejar gerir né pessoas e lidar com essa questão do poder né como se fosse o que é um projeto em que eles colaboram e Garantido por outro lado o próprio ou a manutenção do próprio tá entendeu gente a complexidade ou quanto é necessário aprofundar na análise olha só as consequências desses desafios são quais primeiro essa desmotivação do servidor que na verdade ele vai vendo esse contexto lá né e até por outras trocas com

por outras trocas de gestão ou troca de gestores né e acabou acarretando em que baixo comprometimento desse servidor problemas de dizer Um pouco embaixo desculpa engajamento e depois olha para você de novo a baixa auto estima aí vamos agora para a questão da evolução da gestão de pessoas no setor público uma abordagem histórica então forma geral a área de rh ela sai dessa área dessa desculpa dessa era artesanal passa né por esse processo todo da era industrial e chega a área de galera de informação muito nessa área meses de gestão de tecnologia da informação e

da informação como todo Então eu saio de lá né de tratar as pessoas vistas ou tratadas como generalistas na organização passa né serão por uma abordagem da gestão as pessoas como recursos né com as funções inclusive teóricas ou de opiniões opiniões também nesse sentido em que pessoa só podem ser vistos com recurso porque elas estão há muito muito superiores né a essa nomenclatura né de recursos que recursos ótimos materiais e aí tem uma Discussão nesse sentido uma crítica inclusive se assim abordado mas na prática na prática mesmo dia a dia é muitas organizações a gente

também acaba utilizando muito né a questão de gestão de rh por exemplo porque é muito utilizado ainda na literatura tanto aqui já tinha como atual também não deixou de ser mas o foco é o que pessoas como pessoas com todas as suas né é características com todas as suas competências importantes para a Organização então a partir né essa velocidade da mudança da era da é da informação trazendo nem o fortíssimos nos ambientes organizacionais e fundamental para uma gestão de competências a gestão de informações é extremamente importante vocês viram né na disciplina lá do professor auxiliar

na área de their como né que é sus funcionam e sistemas de informação de informações inclusive o alto das instituições e como eles Impactam e podem ser utilizados como ferramentas também integrativas né para o alcance dos resultados organizacionais no mundo a evolução histórica dos modelos de gestão de pessoas eles partem né de um departamento pessoal de 1890 a 1919 qualquer hora lá a preocupação né com gerenciamento de custos e produtividade dos funcionários nos funcionários eram vistos como fator de produção e o controle da e em relação à execução de tarefas era o Keygens científicamente ordenadas

né da questão da do enfoque mesmo né da administração científica de 1920 a 1960 tem um modelo de gestão as pessoas avaliando o que a gestão do comportamento né humano muda inclusive né o foco a maneira de pensar eu saio um pouco nessa questão da tarefa né essa questão da análise meramente em custos né e passa a atuar na questão do comportamento né e até das atitudes é uma avaliação que é feita é olhar Começou a olhar para as pessoas da forma como realmente elas devem ser molhadas né e aí ver o quê para quê

gente manter-se permanentemente envolvidos com os projetos da organização e um contrato conseguisse um contrato de submissão a longo prazo então foi essa perspectiva e os 1970/1980 vem então o modelo estratégico de gestão de pessoas no mundo né a gestão de rh tá vendo aí a gestão de rh ela deve buscar o que encaixar o máximo possível as Políticas e empresariais os fatores ambientais por quê que acontece no ambiente interno no ambiente externo que impacta começa a ser vista para que olha se eu tenho uma análise consigo viver identificar essas variáveis eu vou trabalhar estrategicamente essas

pessoas para que gente para que eu possa de novo alcançar conseguir o buscar pelo menos alcançar essa questão do alinhamento de forma o que trabalhar ali olha aí eles entraram que a motivação desse Colaborador que só é importante se for o que olha se for condizente com as estratégias da empresa então esse era o foco principal quando o trevo né a implementação e nesse período de dez anos desse modelo estratégico de 1980 em diante né tem esse então o modelo de gestão de pessoas articulado com que com as competências análise dessas competências principalmente né na

perspectiva aí dessa desses vínculos mais o três com Desempenho os resultados do negócio né da organização entra essa questão muito séria que foi impactante a questão da competitividade fazendo com que as pessoas né possam utilizar o conhecimento de acordo a situações impostas pelo ambiente ou seja resultados em seu favor e em favor da organização e no brasil no brasil até 1929 não tinha nenhum em foco na questão da gestão de pessoas então eram o em qualquer um que nos registros controle Quantidade de pessoal e folha de pagamento esse é o que a gente fala né

duas foco de que no departamento pessoal então era o trabalho dessa quantidade de horas quanto é que foi que trabalhou sabe era a questão do cálculo efetivo sabe voltado apenas né para essa perspectiva então lá como é que era a gestão as pessoas tinha como característica o que também políticas empresariais e que os fatores ambientais mas trabalhando Também a função a motivação do funcionário condizente com as estratégias da empresa começa-se a olhar né estrategicamente usando aquela pessoa como o avaliando aquela pessoa como recurso estratégico de 1930 1950 e tem né a questão do departamento pessoal

de uma análise mais jurídico-trabalhista que é o chamado inclusive chefe né de pessoal com o departamento pessoal mais efetivamente estruturado nessa perspectiva os Objetivos meramente burocráticos mesmo né então na verdade ele repete lá a questão mecânica e até é avaliada né como burocrática dirigida exclusivamente às exigências legais a legalidade é importante se observado a gente sim muito mas cuidado com o excesso de nem legalistas é isso que tem que ser visto né de uma forma efetiva né observar a legislação cumpri-la né e executá-la mas cuidado com o excesso de legalismos que é diferente então E

vamos agora para uma em foco mas tecnicista a partir de 1950 ea time nos 60 com a administração científica a criação da função de administrador de pessoal ele passou por uma operação de subsistema de recursos humanos que tratava o que desde a contratação a manutenção desse colaborador na instituição ea preocupação passou a ser o que olha só a iniciação científica com a eficiência do desempenho nos dias atuais o enfoque ele ademais Administrativo né com a teoria esses tempo e teoria comportamental entra né a criação da função de gerente de rh foi o passam com a

motivação do funcionário de forma o que olha lá compatibilizar a organização os interesses da organização com os interesses do funcionário e a união entre o revisor gerente e o gestor de rh cai naquele que nós falamos cada cada unidade com seu gestor é um gestor de recursos humanos ou gestão de pessoas Então passamos por modelos teóricos da administração pública onde nós passamos pelos modelos patrimonialista burocrático e gerencial o patrimonialista era aquela confusão né infelizmente ainda temos raízes do patrimonialismo né é dentro das instituições infelizmente está mudando sim mas ainda temos né temos alguns gestores como

senhor ele era soberano né e a corrupção nepotismo clientelismo temos algumas coisas nesse sentido ainda Gente com certeza né mas né graças a deus tem mudado arbitrário discricionário sim as decisões né o é totalmente centralizado os cargos né eram hereditários juntinho essa questão de avaliação né de um plano de carreira por exemplo a gestão de forma alguma ela nem tinha carreira na verdade né um descaso também total com as demandas sociais né até porque as pessoas não eram vistas como pessoas tanto que em algumas instituições né tem até essa Essa crítica né de uma estrutural

de estruturas extremamente né complexas grandes até que impedem inclusive uma melhor o melhor gerenciamento das áreas e a gestão patrimonialista segundo bresser pereira ele ele resumiu bem como sendo uma incapacidade ou relutância do príncipe distinguir o que entre patrimônio público e o privado é a fundamental né base do modelo patrimonialista bom então ele tem né a perspectiva aí da Administração colonial e considerado em 1808 marco do início da administração pública no brasil a chegada da corte portuguesa ao brasil no rio de janeiro ok gente aí nós temos a república velha né da proclamação da república

de 89 até a era vargas de 1930 com o poder econômico concentrado né nas elites agrárias do estado oligárquico mesmo né e o poder político não é com esse pensamento aristocrático ou burocratas pro prato as desculpas é Patrimonialistas então gente tinha juristas letrados né como assim denominado militares né naquele status pode de uma rigidez inclusive e com o prestígio né concentrados nesse poder político ea ocupação do cargo público era meramente caráter pessoal o que é hoje e tem que ser perseguido como da impessoalidade inclusive por que diz respeito à hoje a questão coraçãozinho lá na

frente da seleção via concurso Público para esse exercício aí tem a presença claro do coronelismo né então motivações para o novo modelo que é que levou né a essa essa necessidade de institucionalização de um novo modelo hora organizações médio e grande porte o processo de industrialização claro né que levou inclusive a demandas sociais e emergência pensa bem quanto tempo que faz destituições ficaram submersas né no regime ou no modelo patrimonialista por exemplo né e também o burocrático para Que para alavancar o processo de desenvolvimento necessário esse cara muito e agora surge né a necessidade é

emergente mesmo de uma mudança aí oi siri cultural ok então vocês vão ver depois a questão da administração científica o homem econômico e na verdade é o mais impactante né nessa questão da administração científica ela vista o ver o homem na verdade como partes não participava dos processos de produção com sua capacidade de pensa ele Era movido que visto como movido apenas a salário né e isso ora se ele é só movido a salários vamos tratá-lo né como um recurso para e exclusivamente para alcance deste sim como se nada né mais fosse importante é o

homem econômico o homem econômicos né da administração científica ok gente acha iniciação científica passando rapidamente né ela se baseia na aplicação do método científico com o intuito de garantir o melhor custo benefício aos sistemas Produtivos e e teylon faz o que ele propõe então a racionalização do trabalho o meio do estudo do que dos tempos e movimentos então trabalha a questão do planejamento preparo controle e execução então quê que é o planejamento é desenvolver uma ciência para cada elemento do trabalho o preparo é selecionar científicamente treinar e desenvolver o trabalhador o controle que que ele

entendia como controle com cooperar com os Trabalhadores para garantir que os passos científicos serão alcançados os seguidos e alcançados e a execução a coletivização né da função né administrativa de assumido o planejamento ea organização e deixamos soquinho executar só os trabalhadores vão executar as tarefas da forma como desenhada ok e nós temos com queridos caso não é a administração científica com principais justamente esse mecanismo da abordagem Que ela teoria da máquina é o homem visto como máquina e a superespecialização que acabava o que robotizando o operário a visão microscópica do homem ausência da comprovação científica

aí limitação do campo de aplicação era exclusiva a fábrica ea abordagem do sistema fechado era limitada como são atualização ela usa se eu fosse completamente fechado nada mais acontecer se tu pudesse e fosse capaz de interferir no ambiente Organizacional ou no desenvolvimento das funções de cada operário sabe então nós vemos ali as palavras elas eram completamente né é injeçados com funções é feriado as inclusive e o homem como máquina né nossa é a questão do filme né do charles tiago não quero que trabalha extremamente interessante quem não viu por favor veja né que é tempos

modernos e é extremamente interessante para você fazer uma leitura como é que era era Exatamente daquela forma o homem era visto como uma máquina ela era parte integrante da máquina lá de produção ok e é a gestão de pessoas né do contexto brasileiro então ela passa no causava na verdade nenhuma preocupação antes era como nosso senhor nem existir só mas ela passa a partir da de 1930 com a institucionalização e sua institucionalização desculpa na escola de relações humanas né aí justamente foi experiência de elton mayo de com a Experiência de hawthorne em chicago onde esse

psicólogo ele objetivo estudar a influência que a iluminação na produtividade e os índices de acidentes de fadiga nessa naquele objeto de estudo dele o resultado foi o que detectado que a influência que os fatores sociais e psicológicos netinho no produto final ok gente então e por volta de 1930 então no brasil as organizações mal partes passaram a reconhecer a importância das relações Humanas né e vem então o chamado advento do homem social você vai ouvir muito falar sobre isso e no qual a organização não é determinada somente pelo seu lado formal não é meramente burocrático

né na verdade tem uma organização informal que ela é existente está intrinsecamente né no âmbito das organizações com sua cultura própria com seus líderes e inclusive e informais e grupos informais inclusive criados e essa estrutura ela passou então a ser observado em estudada Inclusive em alguns contextos positivamente estimulada que você tinha ou tem né na verdade no âmbito interno organizações informais até líderes informais quem pode né trabalhar positivamente o que ele traz para você de contribuição para o desenvolvimento da gestão as indústrias então pareciam nesse ambiente mas cresceu também o movimento dos trabalhadores para a

criação dos sindicatos né aí suja então é o Investimento aí e estudos mesmo de leis trabalhistas né a partir de 1930 e aí esse quadro começa a mudar com a industrialização ea consequente legislação trabalhista do chamado estado novo né e suja onde o departamento pessoal justamente né na era vargas lá com responsabilidades legais definidos nesse sentido relações de trabalho é caracterizada pelo que paternalismo né e padrões agrícolas ainda tá querendo sub-emprego visto ainda como ferramenta Né digamos assim da engrenagem organizacional a isinha parte de 37 a 45 o início desse meio grande esforço de inovação

no sistema público do país e nas suas premissas aí eram começam uma reforma de sistemas pessoal e vem claro o estado intervencionista após também lá a construção de 34 veio predomínio do modelo clássico né a burocracia weberiana ok gente as principais causas né da reforma do estado que por que fala de reforma do Estado quer dizer algo precisava melhorar ou corrigir ou melhorar toda a cidade de reforma vocês vão ouvir muito essa expressão né na questão da gestão pública que que embasou até chegar ao modelo aos moldes atuais reformas que foram gradativamente feitas pelas pelo

próprio estado não é pelo próprio governo né brasileiro então primeiro a questão da crise de confiança no próprio estado né aí vocês vão que a sociedade começa a questionar a autoridade do Poder ok e os modelos burocráticos do estado é a as questões das da própria burocracia né gente como lenta e ineficiente e ineficaz em efetiva a questão das redes né que os países passaram a reconhecer país passou a reconhecer a necessidade de maior interação e aprendizagem em rede as novas tecnologias de informação claro né que rompem essas barreiras geográficas de acesso a dados informações

e conhecimento o próprio né Mercado global né com as economias globais as cadeias produtivas globais né fala que aumento dessa flexibilidade tão requerida necessário e a capacidade então da organização de responder ao ambiente ok bom então gente não se fosse aí agora com a partir do modelo burocrático né também que nós estamos antes e patrimonialista ver os modelo burocrático agora não é com todas as características vamos citar apenas Algumas como por exemplo né esse controle rígido dos processos como característica esse caráter legal das normas que nós até hoje né vivenciar os vãos das organizações públicas

esse caráter formal das comunicações ainda que na era digital que nós estamos hoje tecnologia de informações mais avançadas mas esse caráter formal ele é necessário inclusive para embasar é fundamentos né e tomadas de decisões no alto das instituições com rotinas e padrões Estabelecidos a previsibilidade de funcionamento dos órgãos como nós vamos lá na frente inclusive das competências dos próprios cargos e funções a burocracia segundo bresser pereira não foi capaz de lidar com o aumento né das funções do estado no século 20 bom então é revelou-se o que como inadequada essa leitura dele né ela representa

a leitura de muito gestores inclusive e públicos né e o dap na verdade vocês vão ver a Partir de lá de 1938 ele foi criado tinha como objetivo na verdade englobasse um sonho de um departamento pessoal com incumbências e ordem legal ele caracterizou-se pela implantação de uma estrutura burocrática sabe meritocrático e profissionalizada como não antes existiam no país o método ou política não é utilizado é o modelo weberiano e desbloquear cia né e os princípios científicos de taylor e fayol que continuar entregue nas na Administração pública e de fugiu essa questão da departamentalização criação de

cargos administração orçamentária racionalização dos métodos criação de várias empresas públicas por exemplo a caixa econômica federal vem deixe o momento né da gestão pública no país água o próprio bem né é sem né o denit o atualmente aliás não é também de vem 10 é de institucionalização de políticas de uma mudança é uma necessidade de combate às práticas patrimonialistas a partir da Institucionalização de essas dessas empresas públicas inclusive olha vargas deposto né em 1945 aí o da asp com toda né a sua entre as suas competências ela perde força entra a questão do estado novo

e é esse estado também determinou o colapso do impulso reformista e o que dá espaço por outro lado né caio com a queda do gato entra também o estado cliente a lista com infelizmente algumas práticas nesse sentido a então a industrialização que ela já vinha né Sendo efetivamente é expandida expandiu-se ainda mais e possibilitou o desenvolvimento da economia por outro lado esse o estado mais moderno então tem esse o que o declínio da burocracia desse modelo burocrático diversos estudos foram iniciados para que otimizar os processos de gestão e jk o governo dele instituiu a comissão

de estudos e projetos justamente para esse fim a essa essa comissão tinha como função a Simplificação burocrática quero que otimizar processos simplificar a burocracia para que mais eficiência então o declínio dessa burocracia né ocorre a partir desse governo abaixo da segunda metade da década de 50 do governo jk com o plano de metas de energia transporte indústria pesada da alimentação é uma centralização da administração direta e a criação por outro lado de estrutura da administração indireta que eram paralelas né a essa Administração direta bom então eu enfraqueço né o poder central na medida em que

eu fortaleza-administração e indireta porque ela inclusive são estruturas mais flexíveis técnicas e compatíveis com esse plano o objetivo desse plano de metas do próprio governo pensem lá em 1967 não é uma parte desse decreto-lei dos ventos de extrema importante projeção pública que foram que a reforma administrativa para tratar dos Princípios estruturas demais assuntos relacionados à administração pública muito importante sabe essa percepção sabe de uma racionalidade administrativa vinculada ou se em cada desculpa a questão do planejamento coordenação descentralização delegação de competência encontrou olha aí olha os mesmos princípios né mas não é com uma perspectiva de

diferente né na verdade relacionados à questão da administração pública porque ele foi a A tentativa de deus burocratização do estado é chamado até inclusive de uma reforma desenvolver desenvolvimentista porque a de centralização foi uma na verdade também uma tinta ativa de combate à burocracia esses princípios vocês viram lá que da administração pública federal eram inclusive definir isso também para administração indireta e trouxe profundas modificações na organização e no funcionamento da própria máquina pública a administração Pública gerencial então ela chega né qual advento né da corrida tecnológica onde a competitividade é a palavra de ordem então

a nova economia aí então era necessário também que a gestão pública mudasse a reforma então quê que ela trouxe culturas né técnicas das técnicas desculpa gerenciais modernas da administração pública com base inclusive o referência na administração privada né ou que tinha o sucesso para uma adaptabilidade a Gestão pública que ainda ocorre muito viu gente a gestação pouco gerencial trouxe né a definição clara de objetivos organizacionais uma maior autonomia que foi dada a questão das gerências de linha inclusive os deslocamentos desse controle a de centralização eu já dá um size mega revolução dos hierárquicos e foco

né no cidadão lilo usuário então nós temos uma nova gestão pública com o novo gerencialismo ou de namorado novo gerencialismo com um conjunto né de Doutrinas administrativos hoje é e dois grandes fatores que impactaram com a democracia a própria democracia foi fundamental para essa faz chamada beso por atualização e globalização que na verdade impulsionou essa necessidade de mudanças a democracia para a participação inclusive dos cidadãos nas decisões e a globalização com a competitividade e tecnologia de novos mercados chegamos a questão da gente pública como modelo de gestão cuja Proposta é o que contribui para a

qualidade dos serviços e para a geração de ganhos sociais tendo por princípio básico que excelência a excelência na gestão começou a ser então foco essa pública né foi uma é um modelo na verdade criado pelo governo em 2005 que na verdade as o senhor diversos problemas de qualidade né é inclusive da administração privada adaptada a gestão pública né com prêmios e seriam pela primeira vez prêmios né de qualidade de Gestão premiando sugestões inclusive com excelência de resultados era uma política pública na verdade federativa de gestão sem entre a de no entanto a questão da cultura

dos valores organizacionais então atenção era prioritário aos essa é a res publica né seu estado como prestador de serviços mas alavancador por outro lado do desenvolvimento das pessoas tira nessa essa leitura do estado paternalista e interventor a Gestão de pessoas ela visita então passou a ser visto então não bata mais diferente olha só quem valoriza pessoas que são cidadãos são pessoas que também sou o que servidores públicos né que são seus servidores públicos que também deverão ser valorizada insere também a valorização como o que é característica de gestão com foco no servidor público ok gente

aí nós temos os pilares da república que a liderança estratégias e planos trabalhando o planejamento depois As pessoas nós e processos na execução do planejamento o próprio controle né e aí chega até a inteligência organizacional como um pilar de fundamental importância ok é um o que ficar com as considerações finais com essa frase aqui que na verdade é o que a gente pode simplificar que no setor público existem limitações das mais variadas né gente características naturezas para atender às expectativas da gestão pública porque ela conta não Só com novos problemas mas ela tem inclusive raízes

nem velho só menos que ainda não foram solucionados então há um empenho nenhum uma busca de um desempenho eficiente para melhorar e corrigir né velhos problemas e solucionar os diversos problemas para chegar né conseguimos também trabalhar esses novos para alcançar né o uma valorização da gestão e principalmente das pessoas vão te das organizações que na verdade é o maior patrimônio do setor Público da gestão pública e são as pessoas ok gente então e você depois da valiente né o conteúdo todo com essa questão da valorização dessas pessoas e eu agradeço imensamente aí o tempo que

vocês não sofia estamos à disposição para contribuir com eventuais esclarecimentos né que vocês assim demandarem muito obrigada e aí e aí