Адаптация персонала - как избежать главных ошибок? Второй выпуск подкаста "Сhange"

Мы рады приветствовать вас на нашем втором выпуске подкаста Сегодня у нас в гостях мохначев ский Альберт HR специалист по подбору ключевых специальностей а также Магистр в сфере управления персоналом Альберт перейдём сразу к вопросу расскажи какие самые распространённые ошибки компании и руководители делают при в процессе адаптации А самое первое - это не системность адаптации То есть когда организации её нет Да нужно учитывать что адапта Это не совсем даже какие-то локальные нормативные акты рабочее место да это тот момент когда человек должен войти в коллектив он должен с ним познакомиться он должен понять Да что за бизнес-процессы его

ожидают Что за задачи и какие ценности вообще компания цет пря можешь с примерами рассказать какие-нибудь вот самые основные ошибки которыми Может быть ты в своём опыте встречался работы да Или ты видел на примере других компаний вопервых это недостаточно самому кандидату когда его просто бросают в огонь и он начинает просто работать он не понимает какие там бизнес-процессы да Для чего он вообще это делает что за работа он Ну что дальше после того что он сделает работу что дальше ждёт вообще то что он делал Да это во-первых во-вторых бывает такое что он ни с кем не познакомился

он чувствует себя отчуждённость ещ такая фишка Да в плане того что м не рассказывают о самой компании Как таковой да то есть Может быть HR на на моменте собеседования Да на первичном на вторичном уже руководителе рассказывал о само компания в принципе в общем Но именно какие-то определённые какие-то детали были упущены и когда кандидат приходит например на первый рабочий день да его просто сразу бросают и он ничего не понимает вот э есть такая Да проблема Ну то есть это вот я имею в виду про Welcome тренинги Да которые сразу объясняет чему нужно Ну что нужно делать

Для чего это нужно делать И вообще как бы в принципе компании много да там задеть какие-то определённые этапы Альберт ты упомянул про Welcome тренин расскажи вообще почему Он важен и какую роль Он играет в адаптации сотрудника Да Welcome трен неотъемлемая часть до продажи самой компании когда человек приходит это такой ну для него стресс Да он немного я бы сказал дезориентирован да и здесь он начинает вот знакомиться с людьми Да с руководителем с задачами с командой Да и начинает себе как бы вот а придёт ли о на следующий день а придёт ли он через два готов

ли он тратить своё время Да готов ли он вообще собирать документы Да чтобы там ну как трудоустроиться здесь Да и здесь вот как раз Welcome Training - это такая я бы сказал до продажа самой компании Да чтобы человека немного успокоить сказать Смотри да вот есть определённые задачи Да но мы все люди ну здесь такие же люди как и ты Да всё нормально вс хорошо то есть эту работу кто-то выполнял до тебя сейчас ты будешь и после тебя тоже кто-то Ну не прям конечно таким образом но в принципе да то есть здесь ты успокаиваешь Да снижает

человека и уже ну как бы рассказываешь само команде компании да и ну как бы вот ну да если мы попробуем успокоить сотрудника тем что после него кто-то здесь будет ть урен что успокоится компании уделяют много внимания первичной адаптации когда сотрудник только устраивается А нужно ли применять какие-то инструменты адаптации когда сотрудник работает уже год или когда он работает 5 лет нужно ли Вот как-то с ним взаимодействовать чтобы может быть уберечь его от где-то от выгорания А может быть где-то чтобы ему было интереснее работать вот есть ли какие-то такие вещи сталкивается ли сотрудник с трудностями через 2-3

года работы на одной должности Да если смотреть с точки зрения здесь не совсем даже нужно как бы я бы сказал адаптация как таковая Да здесь больше уже нужно будет развитие включать развитие именно самих людей которые уже продолжают работать у тебя да имеют какой-то опыт внутри твоей компании И здесь тоже нужно будет обращать внимание Да на вот эти вот как раз таки бизнес-процессы которые меняются Ну каждые полгода скорее всего какой-то бизнес-процесс меняется Может даже за 3 месяца поменяться Да и люди не будут понимать а куда дальше-то Что делать Да здесь нужно тоже вот не совсем даже

адаптацию проводить Да а просто Ну ознакомительной также ещё это может быть кадровое перемещение Да например человек был линейной позиции теперь он переходит в midle или с midle на топ Да зачастую самое сложное - это не с линейки на midle перейти а именно с midle на топ потому что там уже сначала если с линейки на midle ты переходишь Да там у людей бывает э ну схожие Да работа и там больше нужно будет работать с тактикой но когда ты приходишь из midle в топ управление да то там уже больше стратегические какие-то моменты здесь нужно этому уделить чуть

больше времени Дать человеку как минимум хотя бы 3 месяца чтобы он вообще понял его задачи Альберт расскажи всё-таки какие инструменты использовать Да при переходе вот допустим с должности midle на топ вот есть ли какие-то инструменты которые прям можно вот сказать что вот это такое Это такое там это вот и применить их в практике здесь Я бы посоветовал больше то есть когда на замену одного топ управляющего Хотя поставить другого человека например внутренний Да кадровое перемещение idle позицию тогда этот человек из Мидл позиции должен ходить Ну по пятам за этим топу управляющим здесь он должен следить Да

как он говорит о чём он говорит да Какие задачи он ставит Да как он планирует время тайм-менеджмент например ну вообще все его обязанности в принципе да это может занимать это ну не неделя точно да это может быть месяц два может быть три вообще ну чтобы прям полностью всё перенять да помимо этого конечно же это как некая наставничество да то есть это топ управляющий делегирует часть своих полномочий этому idle человеку и он начинает уже смотреть да Каким образом он выполнять эти задачи дальше может быть его куда-то там направляет да как наставник в принципе вот и ещё

Возможно даже м какие-то определённые может быть ээ э вот есть у новичков по линейке Да это карта новичка здесь можно посмотреть не совсем даже карта новичка да Но именно какую-то определённую вот э пошаговую инструкцию Да к чему он должен прийти Вот чтобы например если он например у него есть зачатки компетенции Да ему нужно будет всё равно дорасти то есть Ну чтобы принимать какие-то управляющие например решения Да которое повлияет на всю компанию Можно ли сказать что это индивидуальный план развития Вот последняя вещь про которую ты говорил которая приведёт тебя от компетенции из точки А в компетенцию

точку б Да это несомненно является ИП Да также вообще этот ИПР должен быть Ну рассчитан как минимум не на год да хотя бы на Что понимать Куда может расти человек да он постоянно каждый там может быть даже полгода год Ну корректируется Альберто Расскажи в что делать компаниям маленьким у которых Ну условно от 20 до 30 сотрудников и у них нет определённого специалиста [музыка] Какие обстоятельства должны быть чтобы человек адаптировался вот как ты можешь это прокомментировать здесь я вижу по большей части такое можно сделать карту новичка здесь можно будет посмотреть она должно быть расписано Да какие

например он должен выполнять задачи да научиться выполнять именно эти задачи которые будут постоянно ему приходить на работу Ну когда он будет работать Непосредственно да они будут постоянно его преследовать Вот это первое второе здесь Непосредственно коне его руководитель да Э он должен его адаптировать познакомить с командой с компанией Да если у них есть там может быть рекрутер какой-то да можно часть каких-то Вот таких задач дать ему Да чтобы рекрутер там например дал доступ в какие-то информационные там системы Да познакомил там например с какими-то тоже другими отделами например показал офис Да а но если например рекрутера также

нет то этим занимается непосредственный руководитель либо же уже более опытный человек в команде Да он тоже вот как бы эти два человека должны его ну можно так сказать оберегать да И при этом Ну знакомить именно с внутренними м распорядка именно в компании вот возвращаясь к теме маленьких компаний Расскажи Есть ли какие-то универсальные инструменты которые могли бы экономить время руководителя и при этом адаптировать и закреплять нового сотрудника Угу Да это может быть как раз-таки Google Docs в котором ты собираешь информацию о компании Да какие-то локальные нормативные акты может быть даже какие-то обучающие моменты которые вот с

которыми должен человек познакомиться да то есть в первый же день там человек садится за компьютер да за своё рабочее место ему открывает там-то вот Google документ и он с ним знакомится да это может бы может быть презентации даже да о самой компании о том что это за должность Да там рассказать обяснить если узко направле должность ложе должен знать это да но если например он ни разу не работал да он вышел из университета например то его нужно будет познакомить также это могут быть в нерабочие моменты в плане там сходить на обед Да там или там вечером

сходить на ужин Да например или с компании если вы собрались тамме на выходные куда-то пойти в поход например условно поход в театр да то можно его тоже с собой как бы взять да это будет часть вот такой корпоративной культуры сжи вот непосредственно про рынок Казахстана Почему такая большая текучесть идт у сотрудников которые работают отно от одного до 3 месяцев вот есть ли какие-то особенности рынка кандидатов или может быть компании что-то делают такое из-за чего такая текучесть происходит вот почему она такая высокая здесь я бы сказал так да это не совсем даже зависит именно от такого

рынка да если мы не берём там например кандидатов мы здесь смотрим например со работодателя да тогда здесь нужно понимать что когда человек к нам заходит Да это Примерно такой график он выстраивается вот например система координат Да И вот человек приходит он немного Ну на подъёме Да Вау что-то интересное новое он начинает работать и в какой-то момент он не чувствует сопричастности к тому что он вообще делает в этой компании и он начинает много падать и вот этот вот момент когда он начинает Да его мотивация внутренняя падает здесь нужно его поддерживать чтобы он в ближайшей как раз

таки 2-3 месяца не ушёл Да чтобы например он понимал да что вообще Ну к чему он стремится Да если неправильно провести первичную там адаптацию да не познакомить с компанией с какими-то бизнес-процессами человек не будет понимать также это понятное дело просто хотя бы словесная там ну поддержка Да что у него получается Не получается это как раз таки обратная связь Да адекватная обратная связь не это с помощью криков да Или передачи через кого-то кому-то как Сломанный телефон а именно вот напрямую Да руководитель его непосредственно там начинает разбирать его результаты Да рассказывает Вот смотри у тебя такая-то там

воронка например да если например брать например менеджер по продажам Да вот какие-то результаты тебе нужно сделать так так так всё человек понимает где он немного ошибся Да он начинает дальше Вот идти Альберт Скажи а если всё равно вот если мы делаем все этапы адаптации если мы сделали карту новичка мы сделали шенг Мы сходили с ним в театр мы Разбираем его результаты то есть мы всё это по полочкам раскладываем но сотрудники всё равно уходит вот я бы наверное спросил В чём может быть причина всё-таки Вот и как вовремя заметить что человек Вот как ты сказал по

этой кривой адаптации он на дне Да И вот как как как в этот момент если всё равно уходит как Как нужно действовать как здесь может быть также опять множество факторов да а опять-таки ошибка найма человек просто внутренне не подходит по ценностям компании Да он просто видит что компания в принципе хорошая Да ну там но просто понимает что Ну нет ча как такового Да это раз два может быть такое что человек просто не получает результаты 2-3 месяца Да понятное дело кто будет там ну 2-3 месяца сидеть без результатов Да условно на голом окладе А если оклада

нет то Тем более Да но здесь также опять-таки нужно понимать что Ну честно сказать то Ну просто пережить как бы да работодателю что человек ушёл Да в этом ничего такого нет но вот если брать например что кандидат например собирается уходить тут ты не прочитаешь да чужая голова вообще Чужая душа потёмки Да здесь нужно вот именно разговаривать постоянно Да там делать срезы какие-то и вот в какой-то момент человек сам тетя отношени между тобой и руководителем да Или например там Компани вообще в принципе да может ли он там раскрыть себя как человека Да Или же он будет

постоянно замкнут да сидеть в себе и как бы ну ни о чём не говорить а у него будет в думах там Зачем я здесь трачу время А надо ли мне это вообще надо я могу Может быть другую работу найти получше да А вот там на меня как-то коса посмотрела там например секретарши и всё как бы ну типа значит меня здесь не любят Ну бы Здесь тоже может быть различные такие вопросы у него в голове Да и ответы же сам себе он может придумывать Да человек может вообще додумать себе там сколько угодно моментов но здесь нужно

как бы правильно чётко Да вот работать Даже если например м человек вот подал заявление можно его удержать да Ну это уже немножко другая часть как бы ну Расскажи расскажи это интересно Да в принципе здесь на удержание можно вот как раз HR который его нанимал Да с ним должен поговорить да В чём причина что ему не понравилось да взять обратную связь и здесь возможно можно уже будет решить с его руководителем непосредственно руководителем компании может быть какие-то Вот этапы ээ Ну именно работы Да его смущает что его смущает В чём эти причины Да выявить найти и как

бы ну исправить Да бывает такое что просто там человеку очень много дует Да там например ну все разные да кому-то жарко кому-то холодно Вот и человеку холодно а его ну нельзя пересадить потому что он видит что полный полный зал Здесь такое тоже мот можно его просто пересадить И он останется То есть это такая маленькая проблема Да которая ну вообще решает человека Ну будущее Да как бы он будет работать или удт дальше куда-то я правильно понимаю что чем больше ты с новым сотрудником ВКонтакте чем больше у вас чем быстрее у вас складываются доверительные отношения тем больше

вероятность что руководитель может вовремя заметить и помочь подкорректировать его вот этот путь адаптации Да он может так сказать его поддержать в нужный момент и сотрудник закрепится В итоге и Мне интересно ты сказал я Я так понял про Exit интервю правильно То есть это когда HR садится с сотрудником и выясняет вот А насколько эффективно проводить Exit интервью Вот и как как что мы можем узнать по итогу если мы много Exit интервью проводим Ну по Exit интервью много можно узнать много чего Да зачастую это нелицеприятные да то что обычно это скрывается на топу уровнях То есть под

ковёр игры Да это может быть какая-то токсично корпоративная культура Да это может быть такая типа есть вот компании есть вот руководитель Да но сам руководитель внутре не может быть слаб Да у него нет такого стерж лидера и поэтому в компании Появляется такой Серый Кардинал который как раз таки всеки управля здесь может быть такая проблема что этот серый кардинал может человека нег в остальная Груп егоже не прит возвращаться к адаптации Да ну что вот может быть и такое Да и ты когда на удержании его начинаешь спрашивать Он говорит Ну вот меня там компания Не ну коллеги

да А внешне может быть всё нормально Ребята работают Ну вот где-то вот на обеде Да на перекуре может быть в каких-то таких моментах Ну там человека подёргивает Мне кажется ты затронул интересную тему касаемо атмосферы в компании Да вот она может быть токсичный я так понимаю может быть другой Да который боле более такой принимающий Да подбадривающие а вот как можно вообще на эту атмосферу повлиять Ведь если она занимает такое большое влияе так сильно влияет на адаптацию да то хотелось бы сделать её максимально отличной Да здесь вот как раз-таки да э если например не получается вот как

раз-таки обратно кзит интервью Да если не получается у человека человека удержать но можно взять его обратную связь да В чём были причины что ему не понравилось как раз вот собирая вот эту базу данных и исправляя те вот эти вот какие-то ошибки которые ну всем людям кажутся Да из-за которых они уходят здесь уже можно будет улучшить Как раз-таки социопсихологический климат корпоративную культуру Да организации но также здесь это нужно понимать что ну рыба гнет с головы Да здесь топу управляющие Ну вообще топ компании должны понимать они должны своим примером показывать Да к чему нужно стремиться То есть

если например управля не читает Да там даже буквально не читать какие-то книги Да профессиональной деятельности то и его ну как бы подчинённые не будут читать не будут себя развивать Да здесь тоже такая есть проблема а если человек начнёт там например постоянно ругать кричать Там и так далее то ну как бы понятное дело его подчинённые такие же будут да и ну от этого как бы тоже корпоративная культура Ну не скажу что испортится может быть есть Компани к да и это как бы часть корпоративной культуры Но оттуда сразу будут новички бежать Да нужно понимать что тут также

Поколение Z Да это ну такие их более взрослое поколение не любят Почему Потому что люди Они хотят Ну Life Balance Да это в плане Ну то есть ты поработал и для себя пожил поработал и для себя пожил то есть они не любят перерабатывать Они не любят брать работу домой Ну это ну здоровая правильная на самом деле позиция Да но просто зачастую работадатель понимает что если например брать например да как например например Германии Да у них там ну рабочий день начинается в 10:00 чуть ли не в 10:00 и заканчивается в 5:00 Ну в Казахстане Э сколько

примерно таких компаний я бы подумал бы ну наверное на пальцах руки можно посчитать да А сколько перерабатывающих компаний Да сколько Вот например гот график 9 18 Да с девяти до сти а Ну на самом деле сколько там человек дорабатывает перера Да ну то есть здесь тоже нужно понимать И как бы от этого ВС отталкиваться Спасибо Альберт очень интересно ещё такой вопрос Ты как Магистр в сфере управления персоналом что бы ты мог посоветовать HR менеджером Какие источники может быть почитать изучить чтобы прокачать свой навык адаптации новых сотрудников ведь всё равно вот эта интеграция она больше лежит

на HR отделе и вот где мне как HR менеджеру или как может быть рекрутеру в определённой степени искать вот эти знания на тему адаптации а предлагаю если есть время конечно почитать Да определённые книги например Ту же самую Светланой все они знают да но у неё есть ряд разных книг Да также есть обучающие там у неё видеоролики Да информация немного устарело но вполне сходит Ну подойдёт для того чтобы вот ну как бы просто дальше я предлагаю смотреть какие-то более не совсем даже учебные пособия но например для примера можно взять бизнес Роман Да netflix корпоративная культура как

раз таки да да там у них очень радикально всё сразу скажу да в плане Там они убирают там график отпусков и так далее Но на этом примере можно посмотреть Да как вообще внутри всё это меняется да Как меняется корпоративная культура отношение сотрудников самой компании повышение лояльности да ещё я могу посоветовать Да я могу посоветовать Ну читать как бы побольше литературы в принципе да имеется в виду именно около профессионально там 50 Советов рекрутеру тоже ну вполне себе нормальная книга Да вот и в принципе я бы ещё бы посоветовал наверное Ну хотя бы просто статьи почитать Да

это может быть научные статьи это могут быть публицистические публицистические статьи Да но тут тоже нужно понимать да что ну нужно фильтровать отделять зёрна от хорошо А если на базовом уровне вот на базовом уровне какие-то базовые топ пять инструментов вот где я могу их найти как и быть уверен что это вот именно то что мне нужно вообще я бы сказал знаешь какие бы ты топ-3 инструмента выделил для начинающего HR менеджера который хочет научиться адаптации и внедрить её в свою работу если брать инструмент инструмента это Google таблиц Да там можно будет расписать именно карту новичка как он

пойдёт Да здесь тоже нужно понимать также что ну можно поговорить с руководителям Да с разными руководителями разных отделов чтобы взять Вот у всех понемножку Да где кто как что а информацию можно черпать также из Интернета Да в общей сложности конечно э лучше делать вообще адаптацию от 3х дней Да не до трёх как обычно это делать да а от трёх там от трёх до месяца адаптация может быть вообще длится на год сразу скажу да м Кто как вот как раз Ну подходит сколько да да ну вот получается что вот Google Таблица с карты новичка Да я

представляю как что HR менеджер это может сесть прописать Да он может собрать обратную связь у руководителей что они считают важным что ещё какой ещё А ну презентации Да как раз вот по поводу Welcome тренингов в него должно входить именно непосредственно то есть обязанности для сотрудника Да я понимаю что есть там например Ау персонал это отдельно Да есть например линейный персонал здесь больше я имею в виду про линейный персонал Да и именно такой ну условно массовый подбор Да там ты расписывает она берёт начало да возможно дальше Ты объясняешь Каким образом там нужно работать Да с чем

предстоит вообще столкнуться да что за товар Мы предлагаем или может быть даже услугу Да поэтому вот и здесь нужно говорить Какие вот у нас ожидания ожидания по вашим например там опережающим показателям Да условно Сколько нужно примерно звонить чтобы добиться вот таких-то результатов Да сделать сравнение например опытных более опытных ребят Да у которых например вот хорошие результаты и плохие результаты Да почему у этого плохие результаты А у этого хорошие Хотя потратили они время одно и то же Ну это может быть такое Да как бы на примере условно что я ещё включаю обычно да здесь я даю

какие-то мелкие фишки советы Да как лучше Ну улучшить например там сразу свою работу да Как перестать например условно бояться звонить лайфхаки такие Да маленькие лайфхаки лайки хики кори лайфхаки Да которые Ну в принципе даёт понимание да что ну тебя здесь не бросят да В любом случае я всегда говорю ребятам я здесь лучше спроси и задай вопрос глупый чем вообще ничего не спроси Останься глупым Вот ну как бы Здесь тоже нужно понимать Да что мы все люди Да у всех разное понимание одного и того же поэтому э чтобы даже если у человека например м ну он

может какой-то этап определённый не понимать Да ему нужно не то чтобы просто в дабли постоянно Да а именно объяснить Именно таким образом чтобы ему стало комфортно и понятно то есть мы можем выделить три таких основных инструмента Да Первое - это Таблицы с картой новичка Где мы можем весь путь от начала работы до конца адаптации просмотреть второе - это презентации для Welcome тренинга с Welcome тренин наком тренинге Да в которой прописаны обязанности и что мы ожидаем и что компания может дать и в общем все такие как бы основные моменты да И третье - это непосредственно личное

участие HR менеджера в жизни новичка То есть как раз-таки налаживание с ним вот этих доверительных отношений Да лучше Задай глупый вопрос Чем не Задай и вот и не пойми что и сиди сам доду Альберт Спасибо большое за этот Очень интересный разговор Я думаю что мы круто поговорили Спасибо Спасибо