diritto del lavoro video lezione numero 12 luogo e durata della prestazione parte prima il luogo della prestazione il trasferimento del lavoratore la prestazione di lavoro va eseguita nel luogo stabilito dalle parti nel contratto o dall'imprenditore nel regolamento di impresa se il contratto non indica il luogo allora la prestazione va eseguita nella sede dell'impresa il datore di lavoro può modificare unilateralmente il luogo della prestazione e trasferire il lavoratore da una sede di lavoro all'altra tuttavia ex articolo 2103 del codice civile il lavoratore può essere trasferito solo per comprovate ragioni tecniche organizzative e produttive vi sono dei
limiti su determinate categorie di lavoratori infatti non tutti i lavoratori possono essere trasferiti liberamente dal datore di lavoro questi sono i dirigenti delle rsa rsu i candidati i membri di commissioni interne che possono essere trasferiti solo con il preventivo nulla osta delle organizzazioni sindacali poi i lavoratori con handicap e coloro che li assistono non possono essere trasferiti in altra sede senza il loro consenso e le lavoratrici ei lavoratori che fruiscono del congedo di maternità e paternità hanno diritto al loro rientro a rientrare nella stessa unità produttiva in cui erano occupate all'inizio del periodo di gravidanza
o in altra ubicata nel medesimo comune è di permanervi fino al compimento di un età del bambino diversa dal trasferimento e la trasferta che comporta un mutamento solo provvisorio e temporaneo del luogo di adempimento della prestazione del laboratorio subordinato la durata della prestazione ed i criteri per la determinazione dell'orario di lavoro la costituzione non fornisce alcuna definizione di orario di lavoro ne pone limiti di farti l'articolo 36 comma ii si limita a rinviare alla legge la fissazione di un tetto massimo di durata giornaliera l'articolo 2107 del codice civile a sua volta fa rinvio a leggi
speciali e alla contrattazione collettiva e la determinazione temporale della giornata e della settimana lavorativa per lungo tempo la disciplina sull'orario di lavoro è stata dettata dal regio decreto legge numero 692 del 23 che fissava in otto ore giornaliere e 48 ore settimanali il testo massimo di il tetto massimo di esigibilità del lavoro e in due ore giornaliere 12 ore settimanali il tetto massimo del lavoro straordinario la legge 196 del 97 ha fissato il tetto massimo appunto il massimo di numero 40 ore settimanali ed in numero 8 giornaliere il decreto legislativo 63 66 del 2003 e
la legge 183 del 2010 hanno apportato significative modifiche alla disciplina generale dell'orario di lavoro l'orario di lavoro dunque e qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni l'orario di lavoro è unilateralmente stabilito dal datore di lavoro nell'osservanza delle disposizioni di legge in realtà è il contratto collettivo che contiene disciplina dell'orario di lavoro effettivamente applicabile per una determinata categoria l'orario normale settimanale il parametro di riferimento nella disciplina del decreto legislativo 66 del 2003 e la settimana lavorativa in particolare l'orario normale
di lavoro stabilito dalla legge è pari a 40 ore settimanali tutte le ore di lavoro extra richieste ed effettuate saranno classificate come il lavoro straordinario cosiddetto regime legale l'orario normale di lavoro settimanale può essere stabilito dal contratto collettivo in misura inferiore rispetto alla durata legale ad esempio introducendo la settimana lavorativa di 36 38 ore cosiddetto regime contrattuale le ore di lavoro effettuate in più rispetto alle disposizioni del contratto collettivo saranno considerate lavoro supplementare fino al limite legale di 40 ore o lavoro straordinario oltre le 40 ore il limite massimo settimanale la durata massima settimanale del
lavoro comprendendo sia al lavoro ordinario o normale sia quello straordinario non può superare le 48 ore per ogni periodo per ogni periodo di sette giorni questo limite massimo settimanale deve essere osservato come media riferita ad un periodo non superiore a 4 mesi elevabili a 6 e fino a 12 mesi a fronte di ragioni obiettive e tecniche e organizzative o di diverso periodo specificato dal contratto collettivo il riposo obbligatorio settimanale il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive di regola in coincidenza con la domenica da accumulare con
le ore di riposo giornalieri la pausa settimanale può essere calcolata anche come media in un periodo non superiore a 14 giorni il diritto al riposo settimanale e irrinunciabile e nulla ogni pattuizione contraria qualora si è richiesto al lavoratore di espletare attività lavorativa durante la domenica al lavoratore spetterà la paga normale per la giornata lavorativa una maggiorazione è una giornata di riposo compensativo da godere in giorno normalmente lavorativo l'orario di lavoro giornaliero e le pause intermedie il decreto legislativo 66 del 2003 non prevede una durata massima giornaliera della prestazione lavorativa invece il regio decreto legge 692
del 23 imponeva il limite delle otto ore lavorative al giorno attualmente invece il decreto legislativo 66 del 2003 stabilisce che il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore cosiddetto riposo giornaliero da questa disposizione ne deduciamo che la durata massima della giornata lavorativa e di 13 ore e nulla qualsiasi altra pattuizione le modalità e la durata delle pause sono stabilite dai contratti nazionali collettivi comunque in ogni caso il lavoratore ha diritto ad una pausa di almeno dieci minuti per recuperare le energie psicofisiche consumare il pasto e attenuare il lavoro ripetitivo e
monotono se l'orario giornaliero supera le sei ore la disciplina della pausa minima di 10 minuti non si applica a tutti i lavoratori sono difatti escluse le seguenti categorie i dirigenti personali con personale con funzioni direttive o avente un autonomo potere decisionale collaboratori familiari e le laboratori e laboratori a domicilio lavoratori mobili il diritto alla pausa minima prevista dalla normativa e il rinuncia abile e non può essere monetizzato di conseguenza è esclusa la possibilità che il datore offre al lavoratore un'indennità sostitutiva della pausa non fruita il lavoro straordinario riepilogando l'orario contrattuale è quello previsto dai ccnl
per una durata comunque inferiore al limite legale di 40 ore l'orario supplementare è quello che fa riferimento al numero di ore eccedenti l'orario contrattuale ma comunque inferiori al limite legale delle 40 ore il lavoro straordinario invece è il lavoro prestato oltre l'orario normale di lavoro cioè oltre la quarantesima ora settimanale l'articolo 2.108 comma 1 del codice civile dispone che in caso di prolungamento dell'orario normale il prestatore di lavoro deve essere compensato per le ore straordinarie con un aumento di retribuzione rispetto a quella dovuta per il lavoro ordinario il vecchio regio decreto legge 692 del 23
stabiliva come limite massimo di straordinario due ore giornaliere o 12 ore settimanali la legge 196 del 97 delegava alla contrattazione collettiva il cui superamento della disciplina legale era consentito solo nei casi di forza maggiore pericolo danno alla produzione o alle persone il decreto legislativo 66 del 2003 ha subordinato altresì il consenso volontario del lavoratore tant'è che anche la legge 81 del 2015 ha ribadito che il rifiuto del laboratorio di concordare variazione dell'orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento nella vigente disciplina così come modificata dalla legge 81 del 2015 in attuazione del jobs act
nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non discipline al lavoro supplemento il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25 per cento delle ore di lavoro settimanali concordate e comunque in misura inferiore alle 48 ore settimanali la regolamentazione del ricorso al lavoro straordinario viene lasciata direttamente alla contrattazione collettiva richiamandosi quella legale solo in supplenza e cioè preventivo tramite preventivo accordo tra datore di lavoro e lavoratore e con il tetto massimo di 250 ore annuali il ricorso al lavoro straordinario
e ha messo in in assenza di specifica individuazione della contrattazione collettiva solo nelle seguenti ipotesi casi eccezionali casi di eccezionali esigenze tecnico produttive dell'azienda casi di forza maggiore maggiore eventi particolari l'ammontare della maggiorazione di stipendio per il lavoratore nella formulazione prevista dal regio decreto legge se 692 del 23 era in misura del 10 per cento il jobs act per il lavoro supplementare straordinario e anche per i contratti a tempo parziale eleva al 15 per cento la percentuale di maggiorazione della retribuzione oraria globale le ferie annuali e le festività il diritto al riposo annuale l'istituto delle
ferie è previsto dall'articolo 36 della costituzione che sancisce il diritto del lavoratore a fruire di ferie annuali retribuite il diritto alle ferie annuali e irrinunciabile ed ogni accordo che dispone in senso contrario è nullo il periodo di riposo annuale deve essere inoltre congruo avere durata adeguata possibilmente fruito in maniera continuativa retribuito e soprattutto deve essere effettivo il diritto al riposo annuale spetta a tutti i lavoratori subordinati la durata del periodo feriale per la durata delle ferie il codice civile e rinvia i contratti collettivi agli usi o all'equità il decreto legislativo 66 del 2003 ha stabilito
il periodo minimo feriale stabilendo che il lavoratore ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane ciò è avvenuto otto giorni di calendario la contrattazione collettiva ha però la facoltà di derogare in senso più favorevole prevedendo cioè periodi più lunghi di ferie il momento di godimento delle ferie per ciascun lavoratore è stabilito dal datore di lavoro tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del lavoratore il principio dell effettivo godimento delle ferie il decreto legislativo 66 del 2003 ha introdotto il divieto di monetizzazione delle ferie e il principio dell'effettività del
loro godimento vi sono dei casi in cui però la monetizzazione è legittima ed in particolare nel caso di contratti a tempo determinato di durata inferiore all'anno e nel caso di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno secondo la corte di giustizia dell'unione europea la monetizzazione delle ferie è stata ritenuta legittima anche in caso di decesso del lavoratore il principio dell'effettivo godimento delle ferie implica che esse siano fruite effettivamente dell'anno di maturazione questo principio non si applica tutto il periodo spettante masolo ma solo ad un periodo minimo di due settimane le restanti due settimane di
ferie spettanti possono essere godute del lavoratore nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione se poi il contratto collettivo o individuale prevede un periodo feriale più lungo di quello legale quattro settimane i giorni di ferie in più possono essere fruiti anche oltre i 18 mesi successivi alla maturazione inoltre questi giorni in più possono essere anche liberamente monetizzati ove non fruiti alla scadenza del contratto collettivo o individuale le festività oltre a riposo giornaliero settimanale e annuale spetta al lavoratore la sospensione dal lavoro in occasione delle festività nazionali civili e religiose previste per legge esse sono
ad esempio il primo giorno dell'anno il giorno dell'epifania il 25 aprile il primo maggio il giorno di lunedì dopo pasqua eccetera durante durante le festività ai laboratori è dovuta alla normale retribuzione giornaliera compreso ogni elemento accessorio
