Avaliação do Período de Experiência | RH Class #77

oi oi tudo bem com vocês sejam muito bem-vindos e bem-vindas a mais uma RH Class Esse encontro que nós temos aqui semanalmente para falarmos sobre um assunto de RH que vai te levar para um próximo [Música] nível eu sou alissandra da Mata fundadora do Instituto RH na prática e também da rhp Consultoria e aqui nós ensinamos profissionais a implantarem todos do subsistemas Dr RH com base na metodologia mais atual do mercado inclusive se você ainda não está inscrito ou inscrita aqui no nosso canal do YouTube Eu vou te fazer já esse pedido para você se

inscrever ativar o Sininho justamente porque semanalmente nós temos conteúdos aprofundados conteúdos leves para te mandar para um próximo nível na sua área do RH combinado hoje nessa RH Class nós vamos falar sobre um tema super super importante que é a avaliação do período de experiência esse que é um tópico que sim nós estamos envolvidos diretamente e que sim tem outras pessoas envolvidas e que já nós vamos falar sobre isso como por exemplo os líderes mas que nós como profissionais de muitas vezes negligenciamos ou não sabemos implantar da maneira correta e estratégica já que sim nós

não estamos falando aqui de qualquer avaliação do período de experiência mas fazer com que essa experiência de fato seja estratégica Então a gente vai falar sobre como usar esse movimento tanto para alavancar sua carreira Porque sim você vai começar a ser visto como um profissional diferenciado fazendo isso aqui dentro da empresa mas principalmente para contribuir para que esse processo de experiência seja o melhor possível tanto para o candidato que agora o nosso novo novo colaborador e também para a empresa combinado Maravilha falando então de experiência estratégica eu quero começar contextualizando você do que é esse

período de experiência né do que que significa isso a gente sabe porque nós todos nós já fomos né ou seremos colaboradores funcionários em algum momento Então a gente tem essa percepção do que que significa o período de experiência mas eu quero reforçar aqui com você a importância né desse momento a importância desse tempo e o período de experiência então ele é esse período crucial esse momento crucial tanto pro profissional quanto pra empresa Porque pensa aqui comigo quando a gente tá falando de período de experiência Esse é um período importantíssimo pra empresa porque é o período

onde a empresa vai estar avaliando e entendendo se essa pessoa que antes candidato agora é o novo colaborador de fato vai ou está atendendo às expectativas os critérios definidos aquilo que de fato a empresa espera é dessa pessoa que ocupa esse cargo e também é um momento extremamente crucial para o colaborador Porque sim ele também vai estar nesse período de adaptação vai estar também avaliando esse lugar porque é um momento de avaliação de via de Mão Dupla Então esse esse funcionário esse colaborador ele também vai estar avaliando esse ambiente organizacional se ele tá recebendo o

suporte que ele gostaria se a se a empresa está fornecendo as ferramentas necessárias para ele fazer o trabalho dele é como é que é o líder como é que é essa equipe que ele tá inserido então é um momento crucial né Essa momento de experiência o período de experiência é um momento crucial paraas duas partes em envolvidas nesse relacionamento que não deixa de ser o início de um relacionamento Ok eh Então por que que isso é um ponto importante porque um candidato ele pode até sair muito bem na entrevista no processo seletivo ele pode até

ter se dado muito bem no processo seletivo mas é necessário esse período esses meses ali de aplicação de atuação de fato para definir se realmente deu certo ou não porque o o momento da entrevista é um momento importante pra gente analisar se esse candidato ele tem ou não tem critérios que são relevantes tanto para o cargo quanto para o a empresa em si a cultura né mas o fato dele ter ido bem no período de contratação não exclui o fato de que a gente precisa de uns meses vendo ele aplicando e atuando aquilo para ter

certeza que aqueles critérios observados eles de fato vão se manifestar no dia a dia e é aí que entra um ponto importante que eu quero reforçar o período de experiência também é um período importantíssimo não só pra gente avaliar o esse novo colaborador mas também o nosso trabalho o nosso trabalho como profissionais de RH por quê Porque é o momento é o termômetro que nos diz se a nossa contratação foi realmente assertiva se nós fizemos bem o nosso papel do processo seletivo porque se esse candidato que inicialmente eu julguei que tinha sido muito bom no

processo seletivo ele se torna um novo colaborador ele entra e ele mostra no dia dia a dia coisas diferentes contrárias ao que eu observei ali na entrevista né ou no processo seletivo como um todo e começa a manifestar coisas que não são desejáveis para pela empresa ou seja começa a se mostrar inadequado para o cargo ou para a cultura eu tenho que olhar então para o meu processo seletivo e pensar opa pera aí será que realmente o meu processo seletivo tá eficaz então não deixa de ser um momento que indica então um indicador também sobre

o nosso trabalho do processo seletivo Ok perfeito então durante esse período de teste digamos assim né que é um período de teste e é fundamental que esse novo colaborador ele seja avaliado e quando eu falo avaliado é importante deixar claro que o fato do novo colaborador ter entrado ser um novo colaborador ele já está sendo avaliado automaticamente pela empresa é impossível né isso não tá acontecendo intrinsecamente de uma forma natural a empresa já está olhando para aquele novo colaborador ou avaliando de alguma forma só que quando eu falo da importância da avaliação do período de

experiência não é somente dessa avaliação mental digamos assim dessa avaliação intrínseca dessa avaliação subjetiva não eu tô querendo dizer de um processo de avaliação real onde critérios já vão estar definidos Onde existe uma formalização disso e existe um alinhamento com esse colaborador por por qu porque se não existe esse processo e a empresa simplesmente ela ela avalia mental o líder tá avaliando mentalmente e por um motivo ou outro não tá ficando tão satisfeito assim com alguns pontos se isso não é alinhado com o colaborador é perdida ali uma oportunidade de esse colaborador acertar é fazer

ajustes a parar arestas para então entrar no foco do que a empresa deseja muitas das vezes ele Talvez não esteja atendendo expectativa porque ele não está com tanta clareza do que ele deveria estar fazendo do como ele deveria estar fazendo Talvez ele não tenha tanta certeza do que é esperado dele talvez ele esteja um pouco perdido ainda com algumas atividades Talvez ele ainda não tenha se adaptado muito bem a determinados processos então é importante essa esse feedback constante essa conversa esse momento formal para que então a gente tenha algo que funciona porque se simplesmente eu

avalio e desligo a pessoa sem antes ter esse moviment ento Como já dito eu posso estar perdendo uma chance de consertar esse caminho tá e o desligamento é sempre o último caminho porque ele ele pressupõe muito mais prejuízos pra empresa entende então a gente sempre tem que tentar todos os tipos de alinhamento possíveis antes de chegar a essa conclusão ali ao final do período de experiência vamos falar de período de experiência a duração máxima do período de experiência é de 90 dias sendo que esse contrato experiência permitido ser prorrogada apenas uma vez Então tem empresas

que fazem o primeiro contrato de experiência de 30 dias depois prorroga dá o total de 90 tem umas que fazem 45 e depois prorroga para dar o total de 90 independentemente de qual é essa distribuição que a empresa ela opte de qualquer jeito o tempo máximo para se ter esse movimento esse período de experiência é de 90 dias Ok eh qualquer uma das partes seja o funcionário né o colaborador ou a empresa pode rescindir Esse contrato de período de experiência n Esse contrato de trabalho antes do prazo desse contrato acabar Então isso é permitido tem

por objetivo né esse momento de proporcionar um teste uma validação então é realmente para ter certeza que vai dar certo para ambos se avaliarem antes de ser concretizado mesmo esse contrato de trabalho por tempo indeterminado tudo bem Então qual que é a importância do processo de avaliação de período de experiência feito de uma maneira estratégica A importância é a gente inicia essa jornada né jornada colaborador empresa jornada de relacionamento de uma maneira positiva Porque sim é muito positivo você entrar na empresa e ter um alinhamento do que que a empresa espera de você ter um

feedback de como você tá indo ter um direcionamento Então isso é muito positivo e além disso a empresa vai intervindo onde é necessário então também é muito positivo pra empresa porque ela tem a oportunidade de ter mais resultado desse colaborador a adaptabilidade dele ser mais rápida então ele se adequar mais rápido ao cargo e também estabelecer essa relação de comprometimento entre ambos é onde de fato tá começando a construir esse esse relacionamento de uma maneira saudável e forte como eu já tinha dito dando mais um spoiler né mas já reforçando formação de vínculo então entre

a empresa e o colaborador é um um dos pontos que foi fortalece vínculo maior produtividade do novo colaborador através do acompanhamento do seu desempenho então se eu tô acompanhando o desempenho dele e estou direcionando esse desempenho dele eu tenho sim uma possibilidade de ter um colaborador que vai produzir melhor que vai desempenhar melhor o seu trabalho diminuição dos erros e também a correção desses desvios comportamentais ou de processos então quanto mais a gente tem esse processo de avaliar o desempenho dessa pessoa no período de experiência mais ela vai corrigindo os erros então menos erros vão

acontecendo mas ela vai direcionando e adaptando pontos comportamentais que a empresa deu te feedback e mais ela vai entendendo dos processos tá então qual é a consequência ou as consequências de não fazer um processo de avaliação de período de experiência Você pode correr o risco como empresa de perder um bom potencial de colaborador ou seja um bom colaborador por falta de direcionamento Então você acaba não direcionando essa pessoa então ela não vai para onde você né direcionou E você acaba chegando à conclusão que ela não é a pessoa certa pra empresa só que ela poderia

ser faltou somente um direcionamento então você pode perder um potencial colaborador por isso o colaborador pode estar colocando toda a sua energia de forma positiva então ele tem Boa intenção de colocar a sua energia em uma determinada atividade em uma determinada ação mas não é necessariamente naquele ponto que a empresa queria que ele tivesse colocando energia então ele tá colocando Sim muita energia positiva mas nos pontos errados pontos que não são importantes pra empresa e a empresa perde com isso com certeza essa é uma grande consequência E se o colaborador não sabe o que é

esperado dele e o que se deve ser ajustado ele não vai ajustar e é obviamente aí que a empresa também perde muito Quais são as etapas então da aplicação da avaliação do período de experiência sensibilização então sim a gente tem que sensibilizar os l líderes de que isso vai acontecer Definição dos fatores a serem avaliados né definir o que são esses critérios que esses novos colaboradores vão ser avaliados formulário né criar esse formulário de avaliação e aplicar então criar esse procedimento esse processo para a aplicação da avaliação do período de experiência Vamos para o momento

de sensibilização Ok no momento de sensibilização na fase de sensibilização é necessário apresentar os motivos da necessidade desse processo Então vamos lá o que que é sensibilização né O que é a sensibilização é você é o ato de sensibilizar alguém sobre algum assunto que você quer que ela comece a ver como importante a partir daquele momento então Todo projeto de RH qualquer coisa que nós formos implantar como RH Exige uma sensibilização principalmente se tratando de liderança e muitas das vezes também envolvendo os próprios colaboradores por quê Porque a gente precisa que eles comprem a ideia

a gente precisa que eles entendam a importância daquilo para que então o projeto flua melhor porque nenhum projeto de RH envolve somente nós todos os nossos projetos envolvem a empresa como um todo em muitos momentos a gente vai precisar de outras pessoas para que o projeto Rode então a sensibilização é importante muitas das vezes a gente pula essa etapa E vai direto implantando e só espera que as pessoas entendam a importância daquilo e depois a gente fica reclamando Nossa os líderes não ajudam os líderes eles não respondem o formulário de avaliação quando eu quando eu

mando os líderes eles atrasam as datas que eu peço para eles me enviarem o formulário x mas o quão sensibilizados esses líderes estão o quanto você de fato sentou com esses líderes no início desse processo explicou para eles a importância disso o que que eles ganham com isso o que que a empresa ganha com isso o que que os colaboradores vão ganhar com isso a importância disso onde eles vão estar envolvidos em que etapas você precisa deles o por que é tão importante essa etapa deles é que trava outras etapas importantes pra empresa Então essa

sensibilização é real aqui no no período de experiência então aqui na Aviação do período de experiência não seria diferente é importante sentar com essa liderança e essa é a primeira etapa sensibilizando eles da importância do que vai acontecer Então olha a partir de agora vai ocorrer um processo um cedimento que vai ser implantado para avaliação da experiência das dos novos colaboradores até então a gente fazia da x forma e a partir de agora a gente vai fazer da forma Y por que que a gente vai fazer dessa forma porque ela é melhor por conta disso

ela é mais atual por conta daquilo ela vai ter mais benefícios porque ela vai ser mais assertiva por conta daquilo outro você vai ganhar líder mais assertividade porque você vai ter a possibilidade de ter colaboradores novos bem mais adequados ao cargo você vai ter possibilidade de ter pessoas em novos cargos que vão se adaptar ao cargo mais rápido então você vai ter resultados mais rápido também na sua área você vai ter que direcionar menos ou dar menos e feedback errados porque você vai aprender a fazer isso de uma maneira assertiva e vai diminuir o seu

trabalho ao longo do prazo então É de fato sensibilizar e mostrar a importância desse movimento perfeito então é importante sensibilizar os líderes para executarem esse processo levando a sério comprarem a ideia e quais são os benefícios que eles vão ter com isso E além disso é importante alinhar com o colaborador esse processo então assim que ele entra a gente tem o período de integração concorda né a gente tem um momento em que a gente apresenta ali coisas importantes da empresa Inclusive tem aqui mesmo no YouTube uma aula inteira sobre treinamento de integração dos novos colaboradores

então você pode assistir aqui no YouTube falando só sobre isso mas sim quando você faz a integração você alinha com ele o cargo dele e também é alinhado é importante deixar alinhado já então que ele vai ser avaliado e em que critérios eles vão ser ele vai ser avaliado então eu como colaborador preciso saber que sim daqui 45 dias eu vou ser avaliado e que a minha avaliação vai ser olhando esses e esses pontos porque daí dentro desses 45 dias eu tenho a possibilidade de então trabalhar guiando para esses pontos que eu sei que eu

vou ser avaliado perfeito então alinhar o processo de quando ele vai ser avaliado como ele vai ser avaliado é o que que vai ser esperado dele nesse período tá bom segunda etapa é a definição dos fatores da avaliação quando a gente tá falando de avaliação do período de experiência não deixa de ser um braço da avaliação de desempenho concorda a avaliação de desempenho dos colaboradores ela é uma avaliação periódica que acontece ali de seis em se meses uma vez por ano depende da Estratégia da sua empresa avaliação do período do experência é uma avaliação pontual

que acontece somente naquele período acontece somente se a pessoa está no período de experiência mas não deixa de ser avaliação do desempenho dela ok então é um braço da avaliação de desempenho nesse sentido se a gente for parar para pensar quando a gente fala de avaliação de desempenho e é muito importante inclusive que você tenha toda essa visão aqui mesmo no YouTube vai ter uma RH Class completa sobre avaliação de desempenho por competência lá sempre que eu falo sobre esse tema eu explico que é importante ter um formulário para cada cargo Ok por quê Porque

você vai mapear em cima daquele cargo o que que aquele cargo precisa comportamentalmente Tecnicamente e aliem indicadores de Performance em kpis em kpos Então a gente vai olhar aquele cargo então para uma avaliação de desempenho periódica Ou seja a partir do momento em que essa pessoa já está dentro dessa empresa há algum tempo isso vai acabar acontecendo tudo bem porém quando a gente tá falando de uma avaliação de período de experiência a gente tá falando de um período muito curto concorda a gente tá falando a pessoa ser avaliada em 45 dias em mais 45 dias

depois de 90 dias então seria um pouco um pouco não seria muito injusto eu exigir que ela tivesse já 100% adequada a tudo que diz respeito à aquele cargo comportamentalmente Tecnicamente em Kis dentro de 40 5 dias naquele primeiro momento naquele momento de experiência o que eu estou avaliando ali tem que ser mais simples ou seja tem que ser alguma coisa mais realista para o que eu para o que eu consigo analisar e avaliar em tão pouco tempo porque senão eu entro num ponto injusto aqui com o meu colaborador onde eu vou est exigindo que

ele tenha completo desempenho de uma pessoa que está há anos naquele cargo ou que já está Há muitos meses naquele cargo de uma pessoa que acabou de entrar então no caso da avaliação do período de experiência eu não vou ter um formulário para cada cargo de uma maneira específica eu vou criar critérios que são mais específicos do que são importantes é serem avaliados nesse período de experiência a gente vai avaliar potencial então isso sim vai ser padrão para todos os cargos de uma maneira geral a intensidade de como isso vai ser avaliado vai acabar variando

mas o que o que são esses pontos avaliados vão ser padrão tá bom porque a gente tá falando de um período curto onde eu preciso ser sensato no que que eu tô avaliando aqui para não exigir muito sem ter a possibilidade de recebesse muito então aqui já reforçando né esse que eu acabei de falar lembrar que ele tá num período de adaptação das atividades entendimento dos processos ele tá se adaptando ele tá aprendendo ele tá entendendo os processos em uma empresa Nova em uma cultura nova com pessoas novas então é não é possível exigir dentro

de 90 dias que essa pessoa tenha aprendido tudo que ela esteja executando tudo e que ela esteja adequada Já aquele cargo 100% é o que que eu vou avaliar aqui capacidade potencial de se adaptar a essa rotina Tudo bem então Quais são os pontos que você vai avaliar você vai avaliar evolução profissional então você vai ver você vai ver se ela tá evoluindo Esse é um ponto importante dentro do período de experiência Pode ser que ela ainda não tenha chegado naquele ponto específico que a empresa deseja que é o ponto que ela vai ser avaliada

lá na avaliação periódica de desempenho mas eu preciso ver que ela tá evoluindo Eu preciso ver que na semana dois eu preciso ter essa percepção que na semana dois ela já evoluiu da semana um ela já aprendeu mais coisas ela já se adaptou mais ela já tá aprendeu mais processos ela já tá errando menos o que ela que ela tava errando ela já assumiu umas responsabilidades a mais do que ela tava só aprendendo antes na semana três eu preciso priso ter essa percepção que ela tá melhor mais evoluída do que na semana dois e assim

consecutivamente então essa sensação de evolução é muito importante de se avaliar em um processo de experiência assiduidade também é um ponto importante pra gente entender já começar a entender comportamentos começar a entender padrões Ok e e e meio que vai para um processo de comprometimento né que não deixa de est ali a etapa cinco né quando essa pessoa realmente está comprometida a aprender comprometida a entender comprometida a aplicar comprometida a perguntar comprometida a não errar então o quão interessada essa pessoa realmente tá em se adaptar o qu quanto de esforço ela realmente tá colocando em

se adaptar Ok e a gente vem para comportamento nesse ambiente de trabalho como é que está o comportamento dela como é que está a adaptação dela a cultura então sim aqui a gente começa sim a avaliar a cultura ela tá se adaptando à cultura da empresa ela tá se adaptando aos valores ela já tá começando realmente a entender o que que é importante pra empresa a direcionar suas ações para isso E aí a gente vem para o relacionamento interpessoal como é que ela tá se relacionando com o seu Líder como é que ela se relaciona

com a sua equipe como é que ela tá se relacionando com as outras áreas os seus clientes internos tá sendo um relacionamento saudável já tá começando a aparecer algum tipo de conflito essa pessoa ela já tá mostrando ura para conexões de de não tô falando que tem que ser extrovertida ela já tá mostrando colaboração né ela está ajudando perguntando relacionamento saudável com as pessoas educada Ok Então São pontos que eu já consigo começar a observar também uma tendência e também a capacidade técnica por mais que por mais que a pessoa não vai estar ainda 100%

adequada aquele cargo porque ela ainda não ela vai estar aprendendo e executando e se adaptando mas eu já consigo ver a capacidade técnica dela o que que ela já o que que ela realmente sabe o que que ela realmente não sabe o que que ela já conseguiu pegar para ela e já tá executando o que que ela ainda está se adaptando Então como é que tá a capacidade técnica dela nos pontos que são importantes para aquele cargo Tudo bem então esses são pontos que a gente vai avaliar e aí sim eu posso adaptar isso de

cargo para cargo de uma maneira muito mais Sutil do tipo ah evolução profissional eu posso colocar especificamente indica adores dessa evolução profissional então o que indica essa evolução profissional ali dentro daquele cargo então para esse cargo que indica a evolução profissional é a pessoa está sabendo fazer isso a pessoa está aprendendo o processo x a pessoa já se adaptou à Norma y a pessoa já está executando a tarefa X então dá para eu colocar indicadores sim voltados para cada cargo mas a o fator macro ele vai ser o mesmo para todos os cargos até aqui

tudo bem a terceira etapa para a aplicação da avaliação do período de experiência É a confecção do formulário Ok então a gente vai formalizar isso em um formulário por de novo se fica subjetivo aí eu sei que eu tenho que avaliar essas coisas né subjetividade o líder sabe que ele tem que avaliar algumas coisas ali no período de experiência e ele fica observando e na cabeça dele ele vai dando um cheque Mas se eu não tenho isso formalizado em um formulário de uma maneira organizada eu também não tenho um processo que acaba me dando base

depois pra tabulação para o RH conseguir acessar esses números para poder medir um indicador de índice de adequação do colaborador à vaga que a gente já vai ver o que é Então nesse sentido o formulário ele é o primeiro passo para a formalização desse processo então ó é sugerido que essa avaliação seja feita através de um formulário porque isso dá clareza tanto pra empresa do que realmente ela vai ter que avaliar o que o que que ela pode avaliar desses novos colaboradores e também clareza para o colaborador no que que ele vai ser avaliado e

existe uma formalização desse processo onde de fato o líder vai estar avaliando essa pessoa e acompanhando essa tomada de decisão ali então vai ser a base né É É a nota ou seja o o desempenho dessa pessoa dentro desse período de experiência vai ser base para cálculo de um indicador muito importante da nossa área que é o índice de adequação do colaborador a vaga Que que é o índice de adequação vou explicar para vocês agora o que que é o índice de adequação do colaborador à vaga é um indicador da área de RH que mede

o nosso desempenho no quesito recrutamento e seleção no que diz respeito a o colaborador realmente se adaptar à aquele cargo ele realmente teve o met de tudo que era importante para aquele cargo então nós avaliamos as competências técnicas nós avaliamos as competências comportamentais e também as competências organizacionais no processo seletivo Pelo menos é assim que deve ser feito seguindo o recrutamento de seleção na metodologia mais atual do mercado que é a gestão por competências né o recrutamento de seleção por competências então nós fizemos isso essa pessoa entra e aí que a gente vai constatar né

bater o martelo se de fato a gente analisou certinho se a gente mapeou certinho se deu tudo certo no nosso processo seletivo se esse candidato ele é se tornando colaborador se ele de fato vai atender as expectativas passado o período de experiência então ele vai ser avaliado e a gente já vai ver De quanto em quanto tempo mas ele vai ser avaliado quando ele é avaliado eh se ele passa dos 90 dias com avaliação positiva e a empresa então parte do da decisão de que o contrato de trabalho então vai ser renovado de que a

contratação efetiva daquela pessoa vai acontecer então aqui a gente tem um indicador de que a nossa contratação ela foi assertiva então aqui eu tenho uma informação importante para um cálculo desse indicador que é pegar de 100% das vagas que eu fechei quantas delas de fato esse colaborador passou dos 90 dias de experiência bem avaliado e efetivado a de 100 vagas que eu fiz 90 deu tudo certo passou dos 90 dias com a avaliação do período de experiência feito bem avaliado e efetivado Então você teve 90% de adequação da vaga né o índice de adequação do

colaborador à vaga vai ficar em 90% Então hoje a sua efetividade de contratação está em 90% aí esse é um cálculo super importante da gente acompanhar e a avaliação do período de experiência que diz isso se você não está aplicando a avaliação do período de experiência se simplesmente você quer avaliar deixa eu ver se quem eu tô contratando tá passando os 90 dias não é tão efetivo assim por que que não é tão efetivo assim porque se essa pessoa não tem se não existe um processo de avaliação do período de experiência Pode ser que essa

pessoa tenha passado do período só porque ela foi ficando o líder tava corrido o líder tá tá tudo bem Tá mais ou menos e foi ficando mas ali Quando dá 4 meses dá 5 meses essa pessoa é desligada porque não existia um processo antes de fazer esse Líder pensar de fazer esse Líder avaliar então quando a gente tá tendo um processo de avaliação a gente tem uma certeza muito maior de que de que essa pessoa realmente estava adequada Porque ela foi avaliada positiva amente diferente de simplesmente ela passou tudo bem Então é um ponto importante

da gente da gente reforçar Ok bom a quarta etapa então é a aplicação então a gente já fez a sensibilização a gente já definiu o que que vai no nosso formulário Quais são os critérios já fizemos o nosso formulário já definimos como o processo vai acontecer e agora a gente vai aplicar aqui no momento de aplicar é o momento que eu defino o procedimento de aplicação quem que vai aplicar De quanto em quanto tempo como é que isso vai funcionar tá E é aqui que entra é muito importante deixar claro os papéis No que diz

respeito à avaliação do período de experiência o que quem faz o qu então o nosso papel como profissional de RH nesse momento de avaliação de período de experiência é implantar o processo então nós é que temos que definir os critérios fazer os formulários e definir o processo o procedimento de como isso vai acontecer De quanto em quanto tempo essa avaliação vai acontecer vai acontecer só uma vez vai acontecer duas vezes em Quais dias do do período de experiência quem vai avaliar é como é que isso vai acontecer é o RH que envia pro líder e

aí o líder preenche e manda de volta quanto tempo o líder tem para mandar eh no máximo três dias depois do vencimento do do período x y z como é que ele vai avaliar quais vão ser os critérios de parametrização ou seja como é que são ali os critérios das respostas é ruim bom ótimo ou é de zero a 10 é de zer a c como é que é que essa avaliação acontece Então esse processo somos nós que somos responsáveis de implantar ok porém é papel do líder avaliar não existe isso do líder colocar o

RH para avaliar o período de experiência de alguém na verdade o eh não é responsável por avaliar desempenho de ninguém a não ser do seu próprio time então se eu sou uma coordenadora de RH e abaixo de mim eu lidero uma analista de RH então sim eu vou ser responsável por fazer avaliação de desempenho dessa analista mas por quê Porque ela é do meu time ela é minha liderada então eu sou a líder dela e somente por isso eu vou est avaliando porque eu também tô me posicionando no no lugar de líder nesse momento mas

enquanto RH nós não nós não temos a responsabilidade de avaliar essas pessoas por um motivo muito simples nós não somos os líderes dessas pessoas então a gente não acompanha essas pessoas no dia a dia a gente não tem clareza a certeza de como tá o desempenho dessas pessoas no dia a dia a gente não tem propriedade dados o suficiente para afirmar que essa pessoa tá indo bem ou R ou não primeiro porque não é a nossa área né a gente imagina avaliando um ti no no desenvolvimento do da linguagem C Sharp não é a minha

especialidade como é que eu vou saber que aquela pessoa realmente tá executando aquilo certo segundo eu não acompanho essa pessoa no dia a dia então não faz sentido quem avalia o período de experiência e qualquer outro tipo de avaliação de desempenho é o líder e claro se a gente tá falando de período de avaliação de desempenho Peri né que é aquela por competências que você vai lá na outra aula que tem aqui no YouTube assistir você vai ver que existe várias formas de aplicação né existe avaliação direta que é 90º 180 360 mas o líder

Ele sempre tá envolvido aqui nesse momento de avaliação de período de experiência a gente tá falando do líder avaliar essa pessoa então vamos lá a sugestão é que haja aplicação dessa avaliação de de período de experiência duas vezes vezes durante o período de experiência por quê bom por um motivo muito simples se a gente deixa para aplicar com 90 dias não deu tempo da não vai dar tempo da pessoa corrigir nada se lá com 90 dias eu falo olha essa e essa coisa não foi tão bem Você precisa melhorar XY Z mas tá ali já

precisa tomar uma decisão se essa pessoa vai ser efetivada ou não você não deu o tempo hábil para ela para ela melhorar esses pontos antes do período dela acabar então com 90 dias é muito tarde e somente lá no início se eu coloco só uma lá no início também fica aquele aquela sensação de GAP por se com 30 dias ou 45 dias eu eu aplico uma um um ciclo da avaliação do período de experiência e alinho então com aquele colaborador que ele precisa melhorar x pontos ok ele ainda vai ter alguns dias ali do período

de experiência dele para poder melhorar aqueles pontos Mas se eu não faço mais nenhuma Aviação com ele simplesmente quando dá 90 eu res eu falo para ele ó não vamos dar continuidade com você ele também fica sem clareza do que aconteceu então é necessário fazer um segundo ciclo justamente para dar um segundo feedback Olha esses pontos aqui que a gente alinhou realmente não foram pra frente não foram tão bem esse aqui assim assado então é preciso ter dois momentos aqui importantes OK Até porque nesse segundo momento é onde vai ser dado para o colaborador a

resposta final se ele vai ser efetivado ou não ok então um exemplo que eu quero dar para você uma sugestão de como normalmente nós fazemos dentro dos nossos clientes né E como nós sugerimos também PR os nossos alunos dentro do GPC é para que eles façam uma avaliação com 45 dias e outra com 90 pra decisão final da efetivação Ok mas pode ser com 30 por que que eu acho importante eu acho melhor 45 do que 30 porque 45 dá mais 40 você fazer o primeiro ciclo de avaliação de período de experiência com 45 ao

invés de 30 dá mais tempo para você avaliar em 30 dias é você vai ter uma quantidade x de informação sobre aquele colaborador em 45 dias você já vai ter mais informação então acaba tendo uma variação um pouco mais Deão sistêmica você tem visão de mais coisas que estão acontecendo para poder dar um feedback Tudo bem então dessa forma ele vai ter a oportunidade de alinhar os resultados dele porque com 45 dias você deu uma um direcionamento eh ele vai direcionar e para que na avaliação definitiva de 90 dias ele já tenha a clareza do

que que ele estava sendo avaliado e de Quais são os pontos que ele tinha que ter melhorado é muito importante dentro da da do período de experiência que nós empresa como empresa também estejamos dando para esse colaborador todas as ferramentas necessárias para que ele Execute o trabalho dele então obviamente se nós não estamos proporcionando o mínimo de ambiente ou de ferramentas para que essa pessoa o trabalho dela e daí a gente tá avaliando que essa pessoa tá indo ruim então é uma coisa injusta Então a gente tem que partir do pressuposto de que o nosso

trabalho como RH também é garantir que esse colaborador ele tenha tudo que ele precisa para executar o trabalho dele primeiro ele tem que ter tido os treinamentos funcionais é tem uma aula como eu já disse aqui no YouTube completa de treinamento de integração que a gente fala sobre os treinamentos funcionais então ele tem que ter recebido os treinamentos da função se ele precisa atuar em algum software em algum sistema de gestão em alguma planilha ele tem que receber o treinamento também de como utiliza se ele tem que seguir algum processo algum procedimento alguma instrução de

trabalho que existe dentro da empresa ele também precisa receber o treinamento sobre aquilo se ele precisa usar alguma ferramenta a ferramenta tem que ser dada pela empresa o sistema a planilha o formulário isso tem que ser fornecido se ele precisa usar um isso tem que ser F então assim ferramenta de uma maneira geral para que ter certeza que essa pessoa vai conseguir executar o trabalho dela da melhor forma possível a empresa também tem o papel dela então também a nossa função garantir que isso vai acontecer então muito obrigada por terem ficado comigo em mais uma

RH Class nós nos vemos no nosso próximo encontro um beijo no coração e até [Música] lá