Gestão de Desempenho Etapas 5, 6 7: Análise dos Resultados, Planos e Ações

e aí pessoal tudo bem eu sou denise luz de hoje nós vamos para mais uma etapa do processo de gestão de desempenho se você não viu os vídeos anteriores eles estão aqui agrupá diz uma playlist bonitinhos essa lei se chama fluxograma de gestão de desempenho se você tiver aqui pela primeira vez se inscreve no canal a seu no sine de notificação para ficar sabendo dos novos vídeos e vamos logo que importa hoje a gente vai falar da análise de dados da análise de informações geradas pela avaliação de desempenho e pela avaliação de competências né deveriam

pelo menos ser gerados e como esses dados essas informações são capazes de orientar os planos programas e as decisões de gestão de pessoas fica aqui que a gente já vai à merda [Música] vamos lá então o pessoal dá uma recapitular dinha nos nas etapas anteriores que a gente trabalhou nos vídeos anteriores com base nessa figura que é um lado a primeira etapa do processo é a realização do acordo de metas e expectativas entre o líder liberal depois disso vem o acompanhamento das atividades avaliação cotidiana do desempenho das pessoas da performance das pessoas para garantir que

tudo seja feito como planejado e depois a etapa do acompanhamento da avaliação vai permitir que gestores orientem feedbacks contínuos feedbacks mais fundamentados mais objetivos que realmente facão é com que as pessoas se desenvolvam depois vem o registro desses feedbacks tudo isso precisa ser registrado seja um feedback de elogio seja um feedback de melhoria e esse registro deve evidenciar qual é o desempenho recente qual é a competência deficiente que está impactando esse desempenho para que essa competência possa ser trabalhada através das ações de desenvolvimento das práticas de recursos humanos então esses registros de que forma essa

massa maravilhosa de analytics que pode orientar todos os planos as ações e as decisões de gestão de pessoal a realidade pessoal mostra pra gente que muitas empresas roda um processo de avaliação e não se preocupam em analisar e fazer alguma coisa com o resultado desse processo muitas vezes as empresas até se preocupam mas não conseguem fazer nada porque a qualidade dos dados é muito ruim não é confiável porque tudo é muito subjetivo costuma ser muito subjetivo na maior parte dos processos de avaliação mundo afora mundo corporativo afora então a gente precisa de dados confiáveis as

empresas também podem não conseguir porque simplesmente não têm tempo para tabular gerar esses relatórios não é importante para embasar os processos de gestão de pessoas então é tenso em uma planilha de excel vou mostrar pra vocês daqui a pouquinho é em coletar esses dados de tabular todos esses dados na gente como funciona na avaliação 360 né mas fato é que se for um sistema apropriado numa tecnologia um software desenvolvido para isso se for uma planilha é simples de excel se os dados gerados pelo processo de avaliação não indicarem as forças e deficiências de desempenho e

competence que possa orientar as ações de gestão de pessoas eu sinto muito dizer isso pra vocês mas é trabalho perdido e eu sei que se gasta muito tempo fazendo esses processos para não conseguir gerar nenhum dado nenhuma informação de confiança que possa embasar os processos de gestão de pessoas então só para dar um exemplo pra vocês olha só essa planilha que ela foi a última planilha de excel que mídia de hoje o bastante esse processo aqui ele envolveu parte dos colaboradores da empresa foram mais ou menos 150 150 e 160 profissionais avaliados e como foi

uma avaliação 360 cada um teve sete avaliações e no total faça a pontinha e tinha mais de 1.050 avaliações para tabular e pra gerar relatórios mas valeu muito a pena todas as planilhas de excel onde eu trabalhei onde eu for matei fez fórmulas e macros e tudo mais porque se vendeu uma base muito legal é da lógica que eu precisava para automatizar esses processos e para orientar a minha equipe no desenvolvimento do sistema que a gente usa hoje a análise desses dados de todas as informações geradas pelo processo de avaliação é esse é deveriam ser

o ponto de partida de todas as ações de gestão de pessoas eu explico detalhadamente um vídeo é sobre como a gestão de desempenho orienta todas as práticas de gestão de pessoas e vou colocar o link na descrição do vídeo pra vocês verem quem ainda não teve oportunidade de ver tá vale a pena dar uma olhadinha lá então a medição dessas duas variáveis desempenho e competências isso forma um manancial de informações de dados muito importantes que podem orientar todas as práticas de gestão de pessoas o que vai definir o caminho dessa análise é o plano que

a gente quer desenvolver é o plano é definido é é são as ações a serem implementadas as decisões a serem tomadas eu vou dar alguns exemplos aqui de algumas análises mais básicas que precisam de um mínimo de informações para orientar as decisões e os planos nós vamos trabalhar com alguns exemplos de decisão alguns exemplos de planos de gestão de pessoas então como exemplo de decisão vamos tomar aqui a promoção eu tenho que decidir quem vai ser promovido e o que eu preciso internos de informações para tomar essa decisão de uma forma mais fundamental eu preciso

saber quantos são os profissionais elegíveis aqueles que apresentam bom desempenho e que apresentam o perfil requerido para a posição que está em aberto se houver mais de um profissional eu preciso analisar comparativamente eu preciso colocar lá do lado e comparar a analisar comparativamente competência competência desempenho e desempenho para decidir qual tem maior qualificação da então eu preciso dos dados muito bem organizados e que me coloque esses profissionais é separados para eu tomar uma decisão de uma forma que eu possa compará los em termos de resultado do vínculo competência nem uma olhadinha que nesse exemplo eu

tenho dois profissionais elegias poderia ter mais capricho pessoal e eu consigo comparar as duas pessoas ponto-a-ponto competência competência essa imagem que mostra a comparação de habilidades e comportamentos mas da mesma forma eu consigo 'amália' passa mais conhecimento técnico com conhecimento técnico e também por reboques eu consigo ver a relação entre os desempenhos e as competências de um potencial de competências de cada colaborador de cada elegível eu também analiso nesse processo é a evolução desses profissionais no tempo como eles evoluem em termos de competência em termos de desempenho é em tudo isso eu consigo porque eu

tenho registros das avaliações registros dos feedbacks dá orientações naquilo que precisava ser melhorado vocês concordam que assim eu posso tomar uma decisão muito mais justa e muito mais objetivo e ainda por cima eu vou conseguir orientar quem não foi promovido aos profissionais que não foram promovidos onde eles terão de se desenvolver é para aproveitar as próximas oportunidades então isso torna o processo muito mais objetivo muito mais transparente vamos ver agora o exemplo de um plano de ação de desenvolvimento quando eu tenho uma base de informações onde eu consiga ver quais são as principais deficiências do

meu quadro de colaboradores para que eu consiga mapear onde elas estão em que áreas essas deficiências estão mais concentradas onde elas estão impactando mais desempenho das pessoas quais colaboradores precisam ser treinados é eu preciso analisar o desempenho que precisam ser melhorados através dessa ação de desenvolvimento à medida que o trabalho no desenvolvimento de uma competência que desempenhamos eu vou melhorar com essa ação e qual é o peso dessa eu ia de desempenho e nos resultados da empresa se eu tiver toda essa baixa de informações e eu voltei e se eu tiver um processo de avaliação

de desempenho de competências bem feito aí eu vou poder estabelecer prioridades eu vou poder fazer uma locação mais objetiva dos recursos que a empresa disponibiliza para a gente fazer ações de treinamento e desenvolvimento assim a gente vai poder elaborar um plano de desenvolvimento que o investimento alocado de uma forma mais alinhada com os objetivos os resultados da empresa então essa base é muito importante pra gente um outro exemplo perguntar a um programa de sucessão plano de sucessão usados informações dessas avaliações precisam gerar pra mim um ranking no ranking que mostre quais os profissionais são mais

comprometidos com o resultado tem um perfil de domingo é quais profissionais apresentam os melhores desempenhos quais tem potencial para ser desenvolvido no perfil de competências que é requerido para o carro é que tem mais condições de se desenvolver nesse perfil para ocupar esse cargo que é objeto da sucessão então tudo isso um bom processo de avaliação de desempenho de competências tem a capacidade de gerar informações para que eu possa tomar essas decisões para que eu possa montar esses planos esses são apenas alguns exemplos que eu trouxe aqui pra mostrar pra vocês o resultado da avaliação

de desempenho na avaliação de competências ele gera mais de analytics para a promoção para reconhecimento bônus blr por aumento de salário é para treinamento para desligamentos para montar um plano de sucessão para uma formação de liderança para melhor alocação dos recursos do orçamento aplicado em desenvolvimento das pessoas e muitas coisas mais pessoal então essas são as duas etapas que caminham bem juntinho saí no nosso fluxograma análise de um lado ea definição do plano de ações da tomada de decisão do programa que se deseja implementar então não é inteligente decidir planejar sem que você tenha na

mão uma base de informações de dados consistentes para orientar sua decisão seu plano isso minimiza muitos erros potencializa muito alcance dos objetivos de qualquer plano ou qualquer ação gestão de pessoas e o passo seguinte é a implantação dessas ações na então eu analiso é em função dessa análise eu defino melhor plano melhorará são a melhor decisão e em seguida eu implemento esses planos e isso envolve além da definição é essa é a parte que a gente coloca tudo em prática os planos de ações definidos ea gente faz o acompanhamento dessa execução para garantir que eles

aconteçam do jeito que foi planejado para que promova os resultados planejados para que desenvolvam aquelas competências que vão melhorar o desempenho e estratégicos dos colaboradores que por sua vez vai contribuir vão contribuir para os resultados organizacionais então era isso nessas duas ações na verdade três ações que a gente tinha para trabalhar no vídeo de hoje dúvidas sugestões comentários tudo isso é muito bem vindo usem o espaço dos comentários aqui abaixo do vídeo vamos compartilhar isso a gente não tenho receio de colocar as suas dúvidas é o que não entendeu porque são as dúvidas que geram

novos conhecimentos são as dúvidas que impulsionam a gente essa curiosidade de saber mais e conhecer mais e não são as certezas então não tenho receio nem nós somos todos os aprendizes aqui e se esse conteúdo foi relevante para você curte o vídeo compartilha na sua rede porque conhecimento compartilhada é conhecimento multiplicado no próximo vídeo a gente vai falar da última etapa do processo de gestão de desempenho a gente vai fechar o ciclo do nosso fluxograma e uma coisa que eu vou adiantar aqui não existe a avaliação anual de desempenho aliás ela até existe mas minha

gente isso é conversa pra boi dormir perdoem todo mundo que trabalha com o processo manual ainda mas a gente tem que mudar isso o que deve existir é o fechamento de um ciclo o processo de avaliação de feedback ele tem que acontecer ao longo do ano tem que acontecer ao longo do período e no final do período a gente faz um fechamento um balanço do desempenho das competências e é isso que a gente vai falar no próximo vídeo provêm de se inscreve no canal aciona a sininho de notificação um beijo pra todo mundo ea gente

se encontra no próximo vídeo [Música]