Séminaire IA & Compétences

notamment des compétences que lia peut avoir les conséquences que l'a peut avoir sur les compétences alors on aurait pu faire cette petite conférence sous plusieurs angle on aurait pu se dir c'est l'impact sur les métiers là on a choisi l'angle plutôt gepp c'est-àdire se mettre à la place du RH et quel est l'impact pour le métier des RH et ce qu'ils vont devoir faire et on apprend on a pris aussi un un angle construction des référentiels métiers et compétences et et un angle talent Marketplace si vous savez pas ce que c'est ne vous inquiétez pas

je je je vais vous expliquer ça plus en détail alors pour introduire là vous avez quelques exemples de de gros titres qu'on a pu retrouver alors j'allais dire dans les journaux he y compris les journaux digitaux vous l'aurez compris qui montre que bah euh en fait c'est vraiment le gros sujet pour 2025 et d'ailleurs nous donc vous l'avez compris avec mes collègues chez soprastaria on est dans un cabinet de conseil de transfo digital RH et SH et les plus gros sujets qu'on a en ce moment et qui émergent pour 2025 c'est tous les sujets de

comment je fais de la talent Marketplace euh comment je gère ma gepp à l'air de l'a ok euh on on a repris là une enquête qui a été lancée par 360 learning en début d'année cette enquête qu'est-ce qu'elle révèle 45 % des recruteurs qu'on a interrogé récemment euh nous test rencontrer des difficultés à trouver les talents qui ont les compétences nécessaires alors la guerre des talents je suis d'accord avec vous ça fait une éternité qu'on entend parler je suis sorti de Master à subdh en 2011 et j'avais déjà fait mon mémoire dessus donc c'est ça

date pas d'hier par contre ça s'accélère alors ça ça s'accélère parce qu'il y a lia on va en reparler mais lia elle a quand même bon dos il y a pas que liya ok on a quand même un départ massif des baby boomer à la retraite et puis on a vous la nouvelle génération qui arrivé sur le marché alors là je vais je vais tirer le tra je peux pas mettre tout le monde dans le même sac mais vous la nouvelle génération vous faites aussi bouger les lignes parce que votre approche et votre sens votre

approche du travail votre quête de sens elle est différente des générations précédentes et donc vous faites aussi bouger les lignes alors on dit quand on est un peu péjoratif que vous êtes un peu zapeur euh je trouve pas ça forcément péjoratif mais en tout cas vous ne tolérez plus des choses que les générations précédentes toléraent alors nous on rallait hein mais on restait et vous maintenant vous ne restez plus quand ça vous plaît pas bah vous partez et donc du coup vous faites aussi bouger les ligne parce que du coup vous nouvelle génération vous avez

plus élevé votre relation au travail étant différente on doit RH déployer plus d'efforts pour vous recruter vous former et vous retenir et souvent bah vous partez quand même alors une fois plus je tire le trait évidemment je mets pas tout le monde dans le même sac mais ça change la donne voilà donc il y a pas que lia lia la bon do et c'est vrai que elle est responsable aussi de de de cette pénurie de talent mais il y a pas que l ça c'est le premier message que vous je voulais que vous puissiez retenir

ensuite alors les personnes que j'ai eu en cours lundi dit désolé je vais me répéter sur cette slide mais je l'aime bien et je la trouve assez parlante euh la première image que vous voyez c'est une pub qui était mise sur la façade d'un grand cabinet de recrutement l'été 2023 en Belgique qui est spécialisé dans les métier du BTP HPT finish this building et your skills are irreplaceable c'est simple le message il est passé euh il y a certains métiers sur lesquels lia et en particulier lia générative elle va pas nous remplacer en tout cas

c'est pas pour tout de suite OK et pourquoi je vous ai mis ce graphique à côté ben parce qu'il fait très bien la transition avec l'image c'est un graphique qui est issu d'une enquête de la DARES donc vous la retrouverez sur internet gratuitement vous avez la version synthétique et la version gros pavé si vous ne savez pas quoi lire le soir avant de vous coucher euh dedans il y a plein plein d'analyses très intéressantes sur les métiers en 2030 2030 c'est demain euh et ce qu'on peut voir dans ces différents graphiques alors moi c'est celui-ci

qui m'intéresse particulièrement qu'est-ce qu'on y voit c'est que finalement les métiers en plus forte expansion et ben donc du coup évidemment vous vous en doutez c'est pas du tout les métiers qu'on que l'on pense et donc on va retrouver évidemment les métiers de l'informatique mais on va retrouver aussi beaucoup de métiers du paramédical les métiers du bâtiment et notamment les métiers non qualifiés ok qu'est-ce que ça sous-entend ça sous-entend que bah lya elle vient pas forcément détruire les métiers les moins qualifiés en fait pourtant qu'est-ce qu'on nous rabachche à longueur de temps quand on regarde

le JT lia va encore un impacté les mêmes personnes ceux qui ont pas fait d'études ceux qui ont des emplois précaires c'est pas du tout ce que révèlent les études alors pourquoi on va reparler juste après je vous fais un peu de teasing parce que les métiers que vous voyez là soit ont été augmentés par l'IA c'est le cas des métiers de l'informatique comme le le mien par exemple et c'est aussi le cas des métiers qui nécessitent de faire appel à des compétences qu'on appelle les soft skills normalement c'est un terme que vous connaissez toutes

et tous donc des compétences dites de savoir-être des qualités sur lesquelles il a elle ne sait pas nous remplacer et sur lesquel elle n ne remplacera a priori pas ok donc euh deuxième message que je vais vous faire passer sur cette slide les métiers impacté par lia ne sont pas forcément ce que l'on croit et lia nous permet aussi d'augmenter les d'augmenter certains métiers et euh et on a encore beaucoup beaucoup de métiers qui sont en très forte expansion pour les prochaines années voilà de quoi aussi contrebalancer certains arguments euh que les détracteurs de Lia

peuvent régulièrement avancer notamment dans votre entourage alors euh lia c'est un facteur exogène lia elle a débarqué elle était pas là juste pour embêter les RH1 on est d'accord euh elle va s'inviter dans les compétences clés de tous les métiers évidemment certains plus que d'autres et certains avant d'autres on est d'accord que l'opérateur de ligne qui est en train de remplir ses bouteilles de gaz je ne prends pas cet exemple par hasard parce que j'ai fait mon alternance quand j'étais ici chez Primagaz il est quand même beaucoup moins impacté par l'A que vous-même futur DRH

on est d'accord néanmoins il y a quand même des nouvelles compétences techniques qui doivent être développées des nouvelles compétences dites humaines parce qu'on va le voir pour contrebalancer et trouver sa place par rapport à la machine B falloir développer les soft skills là où ila elle n'a pas sa place c'est comme ça qu'on va trouver une bonne complémentarité h machine on va avoir des métiers qui ont besoin d'être adaptés il y a des métiers qui vont disparaître des métiers qui vont être augmentés on va voir donc ça ça a toujours été le travail des RH

ça va pas changer par contre ça va beaucoup plus vite ça veut dire que ça devient la priorité donc quand j'ai fait cette conférence la dernière fois il y a quelqu'un qui m'a dit oui enfin bon faire de la GPP c'est légal donc de toute façon on a pas le choix alors on va voir il ne consiste ça ne consiste pas qu'à faire de la jepp ça se saurait voilà donc c'est une évolution qui est absolument nécessaire et vous RH vous avez aussi un devoir d'avoir une posture d'ambassadeur de Lia vous n'avez pas le droit

vous ne pouvez pas être un détracteur de Lia vous devez la promouvoir alors on aura pas le temps d'aborder tous ces sujets là sur la conférence dans les délais impartis et on pourra en reparler après ultérieurement pour celles et ceux que ça intéresse donc vous devez être conscient et assertif au regard de ces nouveaux défis ça sert à rien de vous mettre un bandeau devant les yeux c'est comme la data vous allez y faire face vous n'avez pas le choix donc autant être bien préparé ok vous allez devoir aussi être garant de l'éthique et de

la conformité c'est comme pour la data il y a pas que la DSI qui est responsable du sujet et ce sont toutes les soft skills et des compétences comme la créativité l'intelligence émotionnelle l'empathie la résilience qui vont faire la différence demain ok alors je vais vous faire juste un petit rappel très rapide sur différence GPEC gepp et stratégique workforce planning que vous voyez souvent écrit SWP dans les présentations peut-être les livres blancs si vous en lisez il y a quand même quelques petites différences aujourd'hui dans vos entreprises il y a de fortes chances que vous

fassiez déjà de la GPEC et de la gepp euh donc pour rappel he la GPEC elle est plus centré sur l'alignement entre les compétences dont l'entreprise a besoin et ses objectifs stratégiques alors que la gepp bien qu'elle est aussi qu'elle soit aussi une contrainte légale la gepp elle a une dimension plus orientée personnel c'est une approche plus personnalisée plus centrée sur l'utilisateur sur le collaborateur sur l'employé sur la personne ok ça va impacter à la fois le recrutement parce qu'il vous faut un référentiel des emplois et un référen des compétences qui vous permettre de vous

plonger dans une sorte de prospective et de savoir de quoi vous allez avoir besoin demain d'ailleurs on va voir que le demain c'est vraiment demain l'OCDE elle estime que la durée de vie d'une compétence aujourd'hui elle est passée à 2 ans il y a quelques années c'était 30 ans la durée de vie d'une compétence voilà donc la prospective métier quand on dit long terme aujourd'hui c'est plus à 10 ans on peut plus faire de la prospective à 10 ans on sait pas faire voilà alors lia nous aide quand même à y voir un peu plus

clair parce que regarder tendan elle est capable de dessiner des scénaris pour nous donner un peu de visibilité mais ça veut dire qu'il faut être dans une dynamique beaucoup plus flexible ok beaucoup plus ouverte euh donc sur le recrutement euh avoir une bonne jpec une bonne gepp euh bah ça va vous permettre de mieux définir vos besoins de mieux qualifier les profils que vous recrutez et donc du coup de servir votre marque employeur le but bon ça je pense que je vous l'apprends pas c'est de réduire vos coups de recrutement et puis d'améliorer V votre

NPS alors le NPS pour ceux qui ne savent pas c'est euh le net promoteor score c'est un un score euh qu'on donne à une entreprise alors avant c'était plutôt sur de la vente en fonction de de la réputation qu'elle a ok alors aujourd'hui on applique ça aussi à la marque employeur euh ça va vous aider évidemment sur les sujets de formation parce que si vous savez de quelle compéttences vous allez besoin demain vous allez être capable de lancer une bonne stratégie de de formation un bon plan de développement des compétences avec des formations quand je

dis des formations c'est pas des formations bullshit je m'amuse pas à mettre des formations au catalogue pour combler mon budget et satisfaire mon CSE c'est pas ça l'objectif c'est de se mettre dans une vraie démarche de ce qu'on appelle de Skilling et de reskilling j'ai des personnes dont les postes sont clairement en danger de disparition à court ou moyen terme je fais une analyse très claire du GAP de compétences dont je vais avoir besoin pour former ces gens pour que à terme la durée du terme étant indéterminé il puissent occuper les postes dont j'ai vraiment

besoin voilà là notre devoir d'employabilité il est encore plus fort qu'avant on a un vrai un vrai devoir d'employabilité euh et puis la carrière et mobilité ça paraît encore plus logique puisque le but c'est continuer à faire des plans de succession hein on a des gens on sait qu'ils vont partir il y a des gens on sait pas he c'est aussi pour ça qu'on qu'on essaie de d'anticiper tout ce qu'on peut euh de faire des passerelles de mobilité et là c'est tout l'objectif des fameux outils de talent Marketplace dont je vais vous parler et euh

évidemment la rémunération euh puisque vous ne venez pas travailler gratuitement hein ça serurait on paye pas nos loyers avec des billets Monopoly euh donc ça reste un vrai sujet comment je peux faire une revue salariale efficace comment je peux me projeter sur ma masse faire une vraie projection de masse salarial comment je fais de la veille et comment je reste cohérent au regard de ma concurrence euh et au regard des compétences disponibles et de comment elle se monill sur le marché donc vous voyez et tout ça évolue beaucoup plus vite qu'avant donc on a des

gros euh euh des gros enjeux ok je regarde si dans mes notes il' y a des messages importants que j'aurais oublié de vous passer mais je crois que je vous ai dit principalo c'est alors je vais vous faire un petit focus sur un terme qui s'appelle le strategic war force planning vous voyez souvent écrit SWP il y a plein de gens qui me disent oui SWP c'est un autre mot un peu Pompeu pour dire qu'on fait de la gepp mais de façon un peu plus intelligente bon je trouve ça un peu réducteur personnellement je trouve

ça un peu réducteur pour moi c'est vraiment complémentaire alors pas que pour moi d'ailleurs je dis pour moi mais en tout cas je suis convaincu que c'est euh quelque chose de vraiment complémentaire hein il y a pour moi la première étape que je matérialise ici qui est je fais un référentiel d'emploi et de compétences deuxième étape je l'utilise pour faire de la vraie la vraie GPP ça vous savez toutes et tous ce que c'est puis vous allez travailler dessus à partir de la semaine prochaine puisque vous allez démarrer votre blog 2 sur le sujet et

la dernière étape c'est de faire un vrai stratégique pour force planning donc c'est quoi la différence entre la gepp et le SWP dans le SW VP en fait vous averez un vrai outil de pilotage du du du capital humain et vous allez vous appuyer notamment sur la data et sur l'IA c'est pas pour rien qu'on vous en a parlé aujourd'hui autant euh pour faire des scénaris d'organisation cible ok donc sur la jepp rappelez-vous bon on cherche à aligner les besoins de l'entreprise avec les compétences actuelles et futures du collaborateur sur le SWP on va essayer

de faire des scénaris des hypothèses possibles en en en ayant budgeté ça quand je dis budget c'est budgetter de la masse salariale budgetter des cartographies d'effectifs et donc on va faire plusieurs scénaris possibles pour ensuite prendre la bonne décision et évidemment lia va nous aider à construire non seulement les référentiels métiers et les référentiels de compétences puisqu'on sait que les compétences et les métiers évolue mais elle va aussi nous aider à faire les scénaris ok donc sur le stratégique. force planning vous avez une vision beaucoup plus stratégique vous avez un vrai outil de prise un

vrai outil de prise de décision d'aide à la prise de décision vous avez des vraies cartographies de compétences et vous avez des scénaris avec des budgets voilà des choses très factuelles sur lesquelles vous pouvez vous sur lesquelles vous pouvez vous poser évidemment on peut pas faire tout ça si on a pas un vrai référentiel métier un référentiel de compétence c'est-à-dire que les étapes que vous voyez en bas de la pyramide elles sont prérequises ok alors on parle aussi beaucoup ça c'est un buzzw qu'on entend beaucoup en ce moment c'est la skills based organization qu'est-ce que

c'est la skills based organization c'est de se dire on arrête d'associer le travail à une fiche de poste c'est-à-dire à un métier à la place on l'associe à des compétences en fait la durée de vie d'un métier aujourd'hui d'après différentes études je pourrais vous donner les sources si vous le souhaitez la durée de vie d'un métier elle est plus courte que la durée de vie des compétences c'est-àdire qu'à un moment donné s' un métier qui disparaît ça veut pas dire que toutes ces compétences obsolète c'est que l'assemblage des compétences actuelles lui est obsolète mais il

y a des compétences elles sont toujours viables ok donc on va réharmoniser le puzzle un peu différemment donc on arrête de dire le travail c'est ma fiche de poste à la place on travaille par compétences c'est pour ça qu'on appelle ça la skills based organization je construis mon organisation sur des compétences et pas sur des métiers ça veut dire qu'on découple le travail de la fiche de poste et on travaille plutôt en mission ou en mode projet c'est aussi pour ça qu'on arrête pas de vous parler de la gestion de projet c'est pas pour rien

voilà alors qu'est-ce que ça permet de faire ça permet de valoriser les compétences plus qu'un rôle bah j'ai plein de compétences je ne me résume pas juste à un titre de poste moi individu donc vous en tant que RH vous n'êtes pas qu'un simple RH vous êtes un assemblage de compétences et vos collaborateurs ne sont pas que des titres de poste ils sont un assemblage de compéten vous êtes plus flexibl et vous êtes plus agile parce que si vous avez besoin à un instant T vous pouvez plus facilement déplacer les gens si vous avez bien

conscience de leurs compétences ok alors ça marche aussi si on est dans une dynamique de développement des compétences en continu vous avez peut-être entendu parler du terme d'apprenance ça aussi c'est un terme qui est très à la mode c'est pour dire que Ben aujourd'hui c'est fini l'air de je sors de mon Master j'ai mon diplôme et puis après bah je referai deux trois formations de temps en temps à la sgos avec mon entreprise et puis et puis je vais faire mon mon le même job quasiment à peu près toute ma vie c'est fini ça plus

personne ne fait le même job toute sa vie ne le fait dans la même entreprise toute sa vie euh on est à l'air du slashing he les gens font plusieurs jobs en même temps on a l'air du freelancing hein il y a des gens qui font les deux he qui sont salariés et freelance en même temps c'est mon cas par exemple euh donc on doit avoir cette capacité et ça c'est une des soft skills qui est très importante pour aujourd'hui et pour demain c'est la capacité d'apprendre à apprendre vous devrez continuer d'apprendre régulièrement de nouvelles

choses toute votre vie donc si vous pensez que vous aurez terminé d'apprendre des choses en sortant du Master vous vous trompez voilà donc tout ça ça va nous permettre d'optimiser les ressources et évidemment aussi en se concentrant sur les compétences plutôt que sur le statut ou le rôle vous allez diffuser aussi au collaborateurs une sorte de culture de la possibilité d'avoir plus d'opportunités professionnelles donc il disent ok je vais peut-être rester dans cette structure parce que j'ai des opportunités plus intéressantes qui s'offrent à moi et plus uniquement des opportunités très très vertical ou très très

très très horizontal ça peut être beaucoup plus en diagonal beaucoup plus transversal beaucoup plus ouvert alors c'est pas simple parce qu'au-delà de tout ce que je vous raconte là qui est purement théorique il y a le changement de culture qui est très important ce qui veut dire que l'accompagnement du changement va être essentiel et souvent aujourd'hui la plupart de nos clients même même nos clients de très très grosses structures de très grand compte CAC 40 et cetera ont parfois beaucoup de mal à imaginer qu'ils vont devoir injecter du budget de l'investissement humain et financier dans

des projets d'accompagnement du changement et je vous ai parlé de skill base organization donc vous l'avez compris je me mets dans un mindset 2 j'arrête de penser par métier je pense par compétence ce qui est pas simple je l'entends pour que ça fonctionne il faut aussi que côté formation ça fonctionne c'est pour ça que la skills based organization elle ne peut pas exister sans skills based learning ok donc qu'est-ce que ça veut dire bah souvent alors attention une fois de plus je vais mettre un peu tout le monde dans le même sac je sais que

dans la vraie vie c'est pas le cas mais on observe encore que dans la majorité des cas les services formation les directions de la formation posez-vous la question dans vos alternances actuelles elles sont un peu bande à part alors c'est pas volontaire he mais en gros bah j'extrais les besoins pour construire mon en plan de développement des compétences au regard de la campagne de euh de de de la campagne des besoins je regarde les besoins qui ont été misis lors des entretiens annuels et professionnels bon je fais le tour des Popot dans les bureaux pour

aller voir les managers bon j'ai ça comme budget qu'est-ce que je peux faire passer comme besoin faut arrêter de fonctionner comme ça on on peut plus faire faire fonctionner les services formation en silo comme ça ça ne marchera pas donc pourquoi vous avez une slide en deux couleurs alors désolé pour les personnes qui qui qui qui voient mal les couleurs mais donc sur la partie en orange donc pour vous à gauche de l'écran c'est le système de formation actuel j'ai une analyse occasionnelle des besoins de formation c'est-à-dire deux fois par an je peux aller récupérer

des besoins et des souit de formation de la part des managers et des collaborateurs et ça m'aide à construire et mettre à jour un plan ok sauf que bah je propose des formations au catalogue voilà c'est très très binaire c'est très pour le coup c'est vraiment très trivial l'impact derrière est difficile à montrer c'est-à-dire que j'arrive vraiment à prouver dans plus de 90 % des cas non que le collaborateur X qui a suivi la formation y il a réussi à combler le gap de compétences qu'il avait pour occuper le pas qui visait il très compliqué

de le prouver aujourd'hui voir impossible le principe de la skills base organization ce que vous voyez à droite c'est ça en fait je cherche à identifier les lacunes en matière de compéten pour mener les bonnes campagne de formation et après derrière pouvoir quantifier et prouver les résultats je vais vous montrer après comment ça fonctionne parce que là c'est très joli sur le papier mais le mettre en place c'est un autre sujet évidemment tout ça ne se met pas en place en 3 mois si on vous le vend comme ça c'est qu'on vous arnaque ok alors

je vous ai parlé de l'impact de l'AS sur les métiers vous allez avoir quatre types d'impact je regarde l'URE je fais vite l'impact de l'IA sur les métiers vous avez quatre types d'impact vous avez les métiers clairement menacés ça vous servira prenez des notes si vous le souhaitez pour la semaine prochaine je dis ça je dis rien les métiers menacés vous avez les métiers pour lesquels vous avez des tâches très standardisées avec très peu de personnalisation clairement je peux déléguer à l'IA ces métiers-là ils sont menacés l'exemple typique c'est les métier de la compa métier

de la compta et de la finance alors pas au niveau de la prise de décision mais vraiment de l'exécution de l'opérationnel sont vraiment menacés par lien à contrario vous avez les métiers très protégés les métiers dans lesquels une grande part des compétences nécessitent des soft skills ok s skills dit liya ne sait pas faire donc pas ou peu d'impact il a je suis protégé l'exemple type c'est les métiers du médical ou du paramédical après vous avez les métiers dit augmenter Liam impact mais plutôt positivement les directeurs directrices marketing comme dans la vente le commerce nous

les consultants ça nous sert énormément et vous avez des nouveaux métiers qui n'existaient pas avant et qui émergent grâce à l'a autour de la sécurité de l'éthique euh de la data et cetera et cetera donc vos missions RH que vous voyez pour vous à droite de l'écran elle ne change pas mais elle deviennent critique parce que ça va très très vite OK et quand je vous parle de soft skills qu'est-ce que c'est les soft skills euh c'est toutes les les les les compétences et savoir-êtes qui vont permettre de faire la différence avec lia si vous

avez regardé si vous l'avez pas fait je vous y invite à regarder euh les reportages qui ont été effectués par Samuel Duran de future of work euh il il y a un témoignage d'un d'un collaborateur ou d'un manager qui dit je crois que c'est un collaborateur qui dit à son manager qui le répète lors de l'interview qui dit euh bah moi mon de toute façon je sais bien je là d'ici un an 2 ans je serai remplacé par uneia et son manager lui dit non tu as pas compris tu vas pas être remplacé par uneia

par contre tu vas être remplacé par quelqu'un qu' aura accepté de travailler avec lia et qui va s'y former c'est là la différence donc demain en fait on va regarder vos compétences techniques vous par exemple vos compétences RH mais on va regarder si vous avez pas les deux pieds dans le même sabot qu'est-ce que ça veut dire est-ce que vous allez être résilient est-ce que est que vous faites preuve de pensée critique est-ce que vous savez apprendre à apprendre est-ce que vous savez collaborer est-ce que vous faites preuve d'empathie si oui on se dit cette

personne elle a peut-être moins de compéten technique mais elle va très vite s'adapter et vous ferit peut-être plus le poids que quelqu'un qui a plus de compéten technique mais qui niveau soft skills un peu plus Lège ok donc ça c'est un message important aussi on est entré dans l'aair de l'hyper compétition et de l'hyper rareté de certaines compétences donc en fait on on est on est sur un marché d'expertise c'est ça qui se mone le plus on a eu un débat avec ceux que j'ai eu lundi en cours sur les métiers d'expertise et les métiers

généralistes mais on est sur un marché où c'est l'expertise qui se mone le plus donc il va falloir avoir une expertise donc vous ça va être une expertise RH de PO ça peut être la paye ça peut être le SH ça peut être le recrutement et la marque employeur ça peut être la formation professionnelle choisissez votre hyperere expertise et derrière travaillez au max vos soft skills OK et derrière vous n'êtes pas un expert du recrutement parce que vous vous êtes un expert par exemple de la formation professionnelle c'est pas grave par contre vous devrez être

capable de savoir aller chercher et collaborer avec un expert du recrutement si à un moment donné vous en avez besoin et c'est comme ça que les recruteurs de demain vont fonctionner ils vont aller chercher les expertises au bon moment et au bon endroit et comme il les volent avec beaucoup de flexibilité c'est pour ça que le freelancing prend de plus en plus de d'importance aux États-Unis 40 % des actifs les freelance pour vous montrer un peu la tendance qui se dessine vous qui arrivez sur le marché du travail vous y êtes déjà en tant qu'alternant

mais qui allez arriver vraiment en CDI sur le marché du travail prochain vous allez vire dans les prochaines années un vrai bouleversement des de mode de fonctionnement du travail vous allez vivre des choses passionnantes vous allez avoir beaucoup de pain sur la planche ok alors je vous passe ça pour manque de temps je vais à l'essentiel euh je veux vous parler avant de vous quitter absolument de la talent Marketplace parce que je veux que ça soit des messages que vous gardiez en sortant ce soir euh dans les SAGE qu'on met en place et sur lequel

on a le plus en plus de demandes aujourd'hui sur le marché c'est ce qu'on appelle des SAGE des outils de talent Marketplace qu'est-ce que c'est la talent Marketplace c'est un outil qui va permettre de favoriser grâce à l'intelligence artificielle la mobilité interne ok je vais vous donner des exemples très concrets euh un exemple que j'ai déjà utilisé avec ceux que j'ai vu lundi chez Sephora par exemple euh chez Sephora ils ont besoin pour les magasins euh de certains sites stratégiques à Paris très touristiques et notamment les Champs-Élysées de personnes qui parlent trois langues euh de

d'une population qui dépense beaucoup d'argent chez Sephora des personnes qui parlent l'arabe le mandarin et le Russe voilà et qui sont des langues peu maîtrisées très difficile à maîtriser pour les francophones et donc très difficile de trouver des vendeurs qui parlent au moins une de ces trois langues pour les placer dans les 10 magasins euh quand je dis dans les 10 magasins c'est pas les 10 mais les 10 dit ok donc qu'est-ce qu'ils ont fait et ben il à chaque fois en fait ils passaient des annonces pour trouver des nouveaux vendeurs qui passaient les langues

qui parlaient les langues ils avaient beaucoup de mal à les trouver quand ils ont mis en place la talent Marketplace ils sont rendu compte qu'il y avait des gens dans leurs effectifs qui étaient pas des vendeurs qui ne travaillaient pas forcément en magasin mais qui parlaient une de ces trois langues voire parfois plusieurs ils ont formé les gens à la vente et ils les ont mis dans les magasins ils ont inversé la recherche au lieu de chercher des gens qui parlent qui parlent le qui qui qui chercha à l'externe des gens qui parlent la langue

parmi les compétences vente ils ont cherché la langue d'abord et après ils ont formé à la vente donc vous voyez on cherche plus les choses de la même façon et en fait ils sont rendu compte qu'ils avaient les gens en unin c'était pas la peine d'aller les chercher à l'externe mais très difficile quand on est dans une structure de taille conséquente de connaître tous ses collaborateurs et toutes les compétences des collaborateurs et puis les compétences ça évolue aujourd'hui vous avez les mou vous suivez des formations en dehors du travail vous AZ développez peut-être une activité

professionnelle en dehors de votre travail pour laquelle vous développez des compétences votre entreprise si vous lui dites pas comment elle peut savoir donc en fait comment elle le sait via une plateforme de talent Marketplace alors si on découpe le mot Marketplace c'est comme Zalando c'est comme Amazon je mets tout à disposition au même endroit au bon moment et tout le monde peut faire son petit marché talent bah parce que c'est un marché où on va on va acheter enfin acheter on va chercher des talent ok donc le collaborateur il va avoir une plateforme à laquelle

il va accéder et il va pouvoir charger son CV et lia elle va analyser son CV elle va préremplir un formulaire avec des tas de rubriques il aura pas besoin de ressaisir et elle va lui dire oh bah au regard de tes expérience tu as oublié de déclarer telle telle telle telle compétence à ta place je les déclarerai et puis j'estime que par rapport à ce que tu as fait voilà à quel niveau tu maîtrises cette compétence ces informations là vont être poussées au manager et au RH alors évidemment selon les outils le manager peut

rechallenger le niveau des compétences et cetera dans les délais impartis je vais pas rentrer dans ces débats là mais évidemment on a des possibilités d'aller plus loin dans le paramétrage et euh côté RH qu'est-ce qui va nous manquer bah nous on a un SH formation on a SH pour faire les entretiens annuels et entretiens pro on a un logiciel pour la rémunération on en a un autre pour la paye on en a un pour le recrutement bref il y a des informations de la data de partout parfois même c'est le même SH qui fait tout

mais impossible de d'avoir toutes les informations dans dans le même dashboard dans le même tableau de bord je fais le lien avec le serious game très compliqué du coup de prendre la décision de qui je mets à quel endroit et quand donc j'ai un poste X à pourvoir quel collaborateur au singulier au pluriel je positionne sur ce poste quel quelle compétence il va lui manquer pour occuper ce poste à X semaine x mois X années et quelle formation il va devoir suivre et quel type de formation il va devoir suivre pour combler ce cap de

compétenence bah ça c'est l'outil talent marketpl qui le fait aujourd'hui il y a aucun I du marché sans a qui est capable de le faire correctement il y en a qui vont vous dire qu'ils le font mais croyez-nous nous chez sopra là différents étages on les manipule tous depuis des années on a même travaillé chez les éditeurs aucun ne sait le faire correctement donc c'est le gros enjeu 2025 et donc les logos que vous voyez là alors vous avez deux choses vous avez ici une cartographie des outils d'IA au sens large une car ie n'est

jamais exhaustive surtout que ça bouge tout le temps mais c'est pour vous montrer à quel point lia après une place phénoménale regardez le nombre d'outils qui peut exister sur le marché ça ce sont des outils dia au sens large à gauche vous avez quelques exemples seulement d'outils d'outils Dia qui font de la talent Marketplace ok je pas parler d'outil dia pour le recrutement pour la formation je parler de talent Marketplace donc il vont permettre de faire de la mobilité interne en branchant la formation en branchant la mobilité interne en branchant la performance en branchant le

recrutement en branchant la rémunération et aujourd'hui si je vous donne un retour d'expérience les deux qui fonctionnent le plus en France c'est 365 talents et néobrain et on commence à voir Glot qui prend le plus de plus en plus de plac qui est un éditeur américain on a 360 learning nous on travaille aussi avec eux chez soprasteria 360 learning à la base c'est un LMS donc une plateforme de formation donc eux leur clé d'entrée c'est plutôt l' Skilling et le RES Skilling dire si moi ma clé d'entrée c'est me dire là j'ai trop de Gap

de compétences mes collaborateurs le niveau d'employabilité est trop bas il faut booster la formation c'est plutôt 360 learning qu'il faut choisir si votre clé d'entrée c'est plutôt la mobilité interne booster la mobilité interne c'est plutôt 365 talents neobrain ou Glot qu'il faudra choisir voilà et ce que je vous dis aujourd'hui ne sera peut-être plus valable dans 6 mois parce que tout évolue très très vite OK et en retour d'expérience avant de vous quitter je voulais quand même vous parler rapidement d'un retour expérience de ce qu'on a fait chez LVMH LVMH vous devez à peu près

tous savoir ce que c'est hein c'est le groupe lu hon euh LVMH c'est un peu plus de 250000 collaborateurs dans le monde ok euh très très grande marque de luxe euh on a euh chez euh chez lui von enfin chez LVMH alors attendez je vais mettre mon juste mon laser pour les personnes qui sont dans les autres salles on a en fait un référentiel au départ on avait un référentiel avec deux niveaux MACR les deux que je vous entour là avec le laser le niveau bleu marine et et violet bleu fonction de la projection sur

les écrans euh qui était des filières et des famille donc des choses plutôt macro par exemple famille support filière ressources humaines pour vous donner un exemple de niveau de granularité et après tout à la fin ils avaient des titres de poste mais des titres de poste très très fins euh vendeur Vendeur machin chouette tel rayon des trucs très très fins donc en haut on avait un référentiel avec deux niveaux très MACR et à la fin des titres de poste il y en avait quasiment autant que le nombre de salariés beaucoup trop fin moi si je

veux faire de la mobilité interne ça ne marche pas je ne peux pas faire de la mobilité interne sur ressources humaines ou support c'est beaucoup trop macro je peux pas en faire non plus sur des titres de postes c'est impossible c'est beaucoup trop micro qu'est-ce qui nous manque il nous manque un niveau 3 un niveau intermédiaire c'est celui qu'on a créé avec de l'intelligence artificielle on va dire àya voilà les deux niveaux supérieurs qui existe voilà le dernier niveau trop fin qui existe etessie de nous faire ce qu'on appelle des job clustering de nous grouper

les titres de poste dans des emplois des sortes d'emplois repère donc un niveau plus macro qui va me permettre de faire de la mobilité interne et par le biais de différentes itérations on va réussir à construire des parties manquantes de référentiel métier c'est ce qu'on a fait chez LVMH ou des référentiels métiers entier chez d'autres clients en ce moment chez Koli est en train de le construire entièrement c'est intéressant et on a beaucoup de challenges parce que parfois il y a des pays ils ont déjà tous leurs référentiel quand il faut mettre d'accord sur le

niveau de granularité tous les pays avec des métiers différents des langues différentes je vous laisse imaginer le travail que c'est et évidemment j'anticipe la question on ne peut pas ne pas embarquer les os le CSE et cetera par moment on touche au métier aux compétences ils vont vouloir regarder ce qui se passe ça veut dire infoonsulte et cetera et cetera et là où on faisait avant un référentiel métier il nous fallait à peu près un an là on arrive à le faire à peu près 6 mois donc on divise par deux le temps de travail

voilà je pourra en parler pendant des heures parce qu'il y a plein de choses intéressantes à raconter mais voilz gardez en tête qu'on fait ça donc liya nous es pas uniquement au niveau de la plateforme de talent Marketplace à faire le lien entre collaborateur et les besoins et les besoins et les collaborateurs et puis faire le gap de compéten elle nous aide aussi en amont à rechallenger ou à faire complètement des référentiels de métier et des référentiel de compéten inexistant ou existant à rechallenger à mettre à jour parce que l elle se nourrit aussi de

ce qui existe sur le marché donc elle va pouvoir challenger votre référentiel qui peut être un peu obsolète avec des nouveaux métiers qui existent pas dedans ou des compétences que vous n'avez pas encore dans votre référentiel voilà alors le message que je veux vous passer aussi si un éditeur vous vend demain qui peut le faire en 3 mois c'est faux nous on l'expérimentente aujourd'hui sur le marché avec quasiment tous les éiteurs de la place il y en a aucun qui aujourd'hui a une assez mature pour faire ça en 3 mois c'est impossible c'est en 6

mois et ça demande quand même du travail dont généralement l'intervention de de de cabinet externe parce que il y a quand même beaucoup de travail pour challenger lia mais 6 mois au lieu d'un an c'est quand même c'est c'est quand même un gros gros gain de temps et surtout après l'AL va vous permettre d'avoir un référentiel qui est dans une dynamique c'està dire qu'il continue d'évoluer au fil du temps parce que souvent moi j'ai des gens qui me disent ah mon référentiel je l'ai peine sortie il est déjà obsolè évidemment à la vitesse à laquelle

les compétences et les métiers évolue si vous au bout au bout d'un an vous avez fini votre référentiel il est déjà obsolè faut accepter que votre référentiel c'est une sorte de MVP si vous avez jamais entendu ce terme c'est minimum valuable product c'est-à-dire c'est un c'est un socle qui est jamais complètement terminé et qui est jamais complètement bon à 100 %. il va continuer d'évoluer il est jamais parfait ça veut dire qu'il faut se mettre aussi dans une dynamique de remise en question et d'amélioration continue perpétuelle j'ai dépassé de 3 minutes je vous ai pas

passé toutes les slides mais je vous ai passé les messages principaux euh je du coup je vais prendre les questions et dans la salle dans laquelle je suis euh et à distance s'il y en a alors apparemment dans le chat il y en a pas est-ce qu'il y en a à distance dans les au premier étage et au deuxième étage déjà Maxim prier en a pas au premier il y en a pas pour l'instant MCH GAM ou Audrey est-ce qu'au deième étage vous avez des questions audrey est au premier aussi audre est au premier aussi

pardon pas de question dans la dans l'étage de ok soit cétait parfaitement clair soit j'ai endormi monde vousents qui quand présentes Marketplace sont réentend très très mal Karine très loin ah bon est-ce que tu as tu as déjà rencontré des clients très réticents au niveau des os sur l'utilisation de l' dans dans dans dans la GPP oui excellente question les os mais des os effectivement très pourquoi parce que en fait il y a encore beaucoup de mythes autour de l'ya sur la disparition de l'emploi on va pas se mentir c'est vrai il y a des

métiers qui vont disparaître mais c'est pas autant qu'on le dit euh et ça va pas se faire aussi rapidement que ça et surtout les os sont persuadés que on fait toujours ça dans une optique de faire un licenciement économique caché ou un plan de départ caché c'est pour ça que ta question elle est intéressante c'est que en fait on sous-estime beaucoup trop l'importance de la conduite du changement chez LVMH avant de démarrer le projet de refondre du référentiel métier et de paramétrage de la talent Marketplace on a eu 3 mois dédiés à la conduite du

changement avec des workshops avec tous les pays on a fait déplacer tous les étrangers en France plusieurs jours ils ont fait des ateliers avec des jeux ils ont testé des solutions d' ça a demandé un travail faramineux ils sont pas juste amusés comme nous pendant une heure avec le serious game faut voir le temps de préparation que ça a appris il y a eu un très très gros travail sur la culture la diffusion de la culture de l'IA il y a eu un travail am mon parce que ça c'était juste avant l'été juste après l'été

mais avant l'été il y a eu des travaux aussi avec la DSI pour définir quelles étaient les règles qu'on se donnait en interne est-ce qu'on a le droit dans mon entreprise d'utiliser un outil d' générative grand public un tat GPT un Jimy par exemple où est-ce que non on l'interdit parce que c'est trop risqué d'un point de vue perte de données et que du coup on l'interdit on bloque les URL et à l'inverse on propose un outil dia qu'on développe en interne par exemple ça c'est des questions qu'il faut se poser que la DSI doit

prendre et sur lesquelles doit communiquer par le biais par exemple de charte donc ce genre de projet on se lance pas dessus du du jour au lendemain et il y a un très gros travail d'acculturation en amont compris pour les os mais pas que je suis d'accord avec toi parce que déjà quand on parle de gepp c'est presque des levé de bouclier face qu'ils ont peur effectivement que ce soit des licenciements cachés mais dès qu'on met dans on leur dit on va le travailler avec a pour gagner du temps pour plus de souplesse pour plus

aussi d'efficacité dans ce qu'on voilà dans dans dans ce qu'on va proposer euh bah là efftivement comme tu dis il y a de l'accompagnement du changement c'est ça exactement il faut surtout pas le négliger je sais que d'un point de vue budgétaire nous nos clients disent souvent d'un point de vue budgétaire bon bah c'est pas la priorité bah là on peut plus faire autrement en fait parce que statistiquement nous tous les projets qu'on fait et puis Maxim odreem ch GAM qui sont là pour confirmer tous les projets où il y a pas de d'investissement change

sont voués à l'échec c'est statistiqu je confirme donc faut prévoir un budget change on sent la détresse de Maxime dans sa voix je confirme aussi est-ce Queau 4e vous avez des questions