A DANÇA DAS GERAÇÕES: como conciliar diferentes expectativas no trabalho?

Mas é que você trabalharia assim com gente de diferente idade e tal? É bacana. Eu também. Ah, fala sério. A dança das gerações, como que a gente concilia, Aline, diferentes expectativas de gerações diferentes dentro do ambiente de trabalho? Esse é o tema de hoje, né, da nossa entrevista marcada. Oi gente, eu sou a Jennifer Coutinho, sou especialista aqui da GUP e a gente tá aqui em mais um episódio que reúne pessoas para dar a visão de pessoa candidata, de especialista do tema, de especialista em carreira e eu tô muito feliz de fazer parte disso aqui

mais uma vez. Só já fazendo aqui a minha autodescrição, né? Caso você não me veja. Eu sou uma mulher parda, tô com uma blusa branca da GUP hoje, tô com os cabelos cacheados, me maquiei porque esse momento é importante, queria estar aqui na melhor visão para vocês e tô numa sala da GUP. Então assim, tem muito azul, muitas coisas aqui. Uma sala essa, Alina, inclusive que a gente pediu emprestado da diretoria, sabia? Olha que privilégio, gente. Vocês estão tendo esse privilégio também aqui com a gente, hein? E você? Eu sou Aline Santos, mentora de carreira,

sou palestrante e estou a maior pessoa de RH em duas importantes redes sociais, o TikTok e o Instagram. E por uma questão de acessibilidade também vou me apresentar aqui, eh, falando um pouco dessas características de hoje. Sou uma mulher branca de média estatura, embora eu esteja sentada, vocês não vão perceber essa diferença de altura. Tenho meus cabelos médios na altura do ombro com luzes, um fundo castanho. Hoje eu tô usando óculos, uma camiseta canelada, é como se fosse uns risquinhos assim, azul marinho, um colar dourado. E também me preparei, tô maquiada, não tão assim preparada

que nem a Jane, mas tô aqui também, ó, para que vocês possam ir, que é minha melhor versão sem filtros. E a gente tem dois convidados super especiais, né, para Exatamente. Não existe nenhum podcast no Brasil que colocou no na mesma sala uma mentora de carreira, uma especialista de uma empresa top em RH, uma pessoa candidata e uma pessoa parte empresa. E você, Ronaldo, você que faz a parte da pessoa colaboradora aqui na nossa mesa, se apresenta também pro pessoal. Oi, tudo bem com vocês? Eh, meu nome é Ronaldo Fernandes, né? Eu venho da área

bancária, né? 25 anos de carreira aí eh entre bancos e cooperativas, né? Eh, estou hoje tentando me recolocar no mercado de trabalho, tá? Eh, faço RH e tenho o eh uma paixão, né, por pessoas, por experiências, né? E é um prazer estar aqui com vocês dividindo hoje essas experiências. Quanto que você é 50 mais, porque você está aqui nesse podcast com esse tema e isso é bem importante para que as pessoas a gente. Legal. Então, eu sou 50 mais aparece, né? Não parece, é isso que é interessante, não parece. S 50 mais, então, eh, vivo,

né, esse universo aí, né, de dificuldades, né, de expectativas e tô aqui para falar com vocês, dividir um pouquinho da minha experiência, né, como que tá sendo essa questão de eu me recolocar no mercado aos 53 anos. E a minha autodescrição, eh, eu sou um homem branco, eh, 1,72 m, eh, tenho cabelos pretos, uso óculos e, no momento estou com uma camisa listrada de azul e branco. Isso aí, muito bem, muito legal. E gente, a gente tem também aqui uma das empresas que para mim é referência no Brasil, assim, né, quando o assunto é gerações,

a gente tem que falar. Inclusive a GP é cliente desta empresa aqui, não é ela que é nosso cliente, a gente é cliente deles. Então queria pedir pro Mateus se apresentar aqui para vocês. Bom, gente, obrigado pelo convite. Super feliz de estar aqui mais esse momento. Eu sou Mateus Fonseca, sou no fundadores da LIP. A LIP é uma plataforma de contratação e desenvolvimento de jovens aprendizes. Então a gente tá muito muito conectado com o sistema de geração numa ponta específica, né, mas estudando bastante esse tema. E antes disso eu trabalhei com RH durante alguns anos

em empresas de tecnologia. fazendo minha autodescrição. Eu sou um homem branco, cabelo loiro ou algo parecido com isso. Tem uma barba rala também clara, tô usando uma camiseta verde e tem uma estatura aí, não vou colocar média não, baixa de 1,65 m. Super feliz de estar aqui com vocês e ter esse momento. Obrigada. Seja bem-vindo também, meu Deus. Ô, gente, eu acho que esse é um dos assuntos aí mais discutidos recentemente, né? Fala de geração Z, fala de 45, 50 mais e tudo mais. E eu acho que uma das grandes pautas das conversas é como

conciliar esses perfis que têm expectativas diferentes, que t vivências diferentes no mesmo lugar. Inclusive tem gente evitando conciliar, tem gente que quer conciliar demais. Então vou começar com uma pergunta bem geral pra gente aquecer o tema aqui, que é se vocês já trabalharam em ambientes que tinha diferentes gerações e como que foi essa experiência, se boa ou se ruim. Queria ouvir um pouquinho pra gente aquecer. Bom, eu acho que eu vou dar aqui o meu overview. Eh, já trabalhei, sim e me recordo que tinha uma pessoa muito específica, conheci na minha cabeça essa pessoa específica.

Ela era uma pessoa, acho que 50 mais sobrava departamento pessoal, então era uma área bem assim quadrada assim e ela era bem ranzina, mas não é uma característica geral das pessoas, né? Só que a gente acaba rotulando às vezes, eu já trabalhei e trabalho também com a minha filha, eu tô eu estou formando a minha filha indo para 14 anos. Então assim, é os extremos assim. Então, já tive todas as experiências com pessoas mais velhas, pessoas do meio, vamos dizer assim, e pessoas mais jovens. E cada um tem a contribuir diferentemente, assim. Então, é uma

riqueza assim de gerações. É a primeira vez, talvez ah no mundo que a gente tá tendo esse conflito geracional, muitas mudanças realmente de expectativa de carreira. Eh, e nessas duas pontas, acho que se puder adicionar aqui, eu eu tive essa experiência com algumas gerações específicas, mas acho que até trazendo o contexto, é a primeira vez no mundo que a gente tem cinco gerações ao mesmo tempo no mercado de trabalho, né? Então, a gente tá num momento super especial de geração assim, né? Então a gente tem a geração, desde os baby boomers até agora, a geração

Z e muito em breve a gente vai ter uma nova geração entrando no mercado de trabalho que vai tornar ainda mais complexo. Então acho que eu já tive essa experiência, mas nada se compara acho que com a complexidade do que a gente tá vendo agora, né? Então de ter todo mundo no mesmo ambiente e você como empresa, como liderança, tendo que de alguma forma lidar e acomodar tudo isso, assim, acho que é muito rico, mas também muito desafiador, né? Não dá pra gente romantizar de que vai ser super simples, não vai ser. Eh, e isso

não é nem pro RH, muito simples, nem paraa liderança, nem para pessoas que não estão em nenhum desses papéis, né? Se você só está ali trabalhando, você não tem opção. Você vai lidar com pessoas de várias gerações e vai ter que aprender a fazer esse jogo, assim. Então, é um tema delicado e e gostoso, mas que traz muito aprendizado, né, de como a gente consegue se flexibilizar e tornar uma pessoa até melhor, né, porque você aprende ali com várias gerações e vai criando um espaço super seguro, assim, pela até falo, não existe saber maior e

nem menor, existe só diferentes e a gente vai conseguir se beneficiar de certa forma com algum desses conhecimentos que o jovem traz ou pra pessoa madura também traz pra gente. E você, Ronaldo, assim, qual como que é a convivência assim? Você fica nesse tempo, nesse meio que as pessoas te enxergam, porque como você falou na sua descrição, seu cabelo é preto, é o mesmo 250 mais nunca ninguém vai falar isso para você. Como você se vê essa essa essa dificuldade talvez com os jovens aí que no seu último emprego falando é que você tá buscando

recolocação, né? Correto. Eu vejo um momento muito rico, né, que a gente tá vivendo, né, como o Mateus comentou, eh, é um momento de experiência única, né? São cinco gerações ali com pensamentos diferentes, ideias diferentes, expectativas diferentes, né? E o que que a gente pode aprender, né, de tudo isso? Acho que é um momento de conexão, né? Você mais do que nunca, agora você tem que desaprender, aprender e reaprender, né? Exatamente. Então, eh, para mim nunca tive problema, né, com equipes geracionais, né, e porque eu acredito que o que move as pessoas, né, no ambiente

de trabalho, né, em todas as atividades, é o respeito, né? Então você construir pontes, conectar pessoas e entender eh a geração que elas estão vivendo, as experiências que elas estão trazendo e compartilhar tudo isso, né? Eu acho que esse é é o ponto. Então você nunca teve conflito assim com ninguém assim no ambiente de trabalho por conta dessa questão da diferença? Eu digo que conflitos você sempre tem, né? É, conflitos você sempre tem, mas são administráveis, né? São administráveis. Eh, você se colocar no lugar do outro, entender o outro, né? Muitas vezes você exercitar a

escutativa, por exemplo, eh você entender, né, que aquela pessoa tem uma forma diferente de de pensar e ela pode aprender com você e você pode aprender com ela. Então, a questão é essa, é o respeito, a escutativa e a colaboração. Ô, Mati, não pode complementar. Eu ia trazer uma situação bem específica que que eu vivi e acho que talvez algumas pessoas tenham experiências parecidas, que é de você estar no meio do caminho entre duas gerações. Eh, na minha, eu trabalhei os últimos 7 anos na Móvel e aí a minha líder, ela é de uma geração,

eh, superior à minha, né? Então, em em idade ali, então ela é mais velha e eu liderava pessoas mais novas e eu sou milênial, então é como se liderava a geração Z, reportava para uma geração X e eu tava nesse meio e é muito complexo assim, eu sofria. Foi quanto tempo mais ou menos isso? Eu fiquei três anos nessa posição. Faz uns três anos e eu fiquei três anos nessa nessa posição. E eu ficava assim, eu sofria, eu sofria porque eu tinha, eu tenho uma forma de pensar como milênio. A minha líder tem uma outra

e aí eu tinha que adaptar para ela, só que quando eu voltava para pro meu time eu tinha que voltar num outro formato. E acho que isso gera talvez alguns aflitos, alguns conflitos, né? Porque o time tem que entender e a sua liderança tem que entender e você no meio do caminho tem que fazer a tradução para as duas pontas, assim. Então é um contexto difícil que talvez algumas pessoas, gente, não é somente pra pessoa 50 mais, nem pras pessoas, pra geração Z, é pra gente tá no meio do caminho. Ô Aline, e ser nesse

dia a dia, nesse trabalho de orientar as pessoas em processos seletivos, você já deve ter visto já características diferentes. Eu queria saber um pouquinho, sabe, como que é a pessoa candidata que ela é mais jovem, como que é a mais velha, quais são as características que você consegue ver assim que, caramba, essa geração tem as características durante um processo seletivo em relação à ansiedade e tudo mais. Acho que sem dúvidas falando das pessoas mais maduras, é a falta de confiança e o miedo. É o mercado é preconceituo. Eles vem assim, é por conta da minha

idade que eu não tô conseguindo entrevista. Eu acabei de sair de uma feira recentemente onde a gente pegou muitas pessoas, 40 mais, 50 mais. E eu falava assim, ó, eu vou, eu posso provar para você daqui a pouco que não é isso que tá pegando, é porque você está invisível, você não sabe os seus valores, você não se apropriou de tudo aquilo que você viveu e você não tá incontrável a ponto de você chegar na entrevista, né? Até porque recentemente saiu informações, pesquisas que as empresas estão assediando os 40 mais, né? E aí na na

outra ponta, a questão do dos mais jovens é mais a gente convencê-los que a CLT é um bom caminho de trabalhar, porque existe uma demonização da CLT para os mais jovens e eles não ainda não trabalharam, né? Então eles fala: "Imagina, a gente tem o nosso pai dentro de casa e aí ele saia para trabalhar muito cedo, chegava muito tarde. Vamos pensar no contexto de agora. uma criança que tá, sei lá, é adolescente, 16, 18 anos, ele viu isso ao longo da da vida dele. E aí ele pensa, então, aí o pai chegava super malumorado

em casa, estressado, cheio de problema psicô. É, então assim, a gente aprende pelo exemplo, né? Então a gente vê, cara, deve isso horrível realmente CLT, né? Então a gente tem essa questão do mais do convencimento que CLT é bom, que o trabalho que dignifica o homem, que é por meio dele que você vai conquistar suas coisas. Então olha para você ver, um com a o sabotador, né, da idade e o outro com a gente teve que convencer essa galera. Tô errada falando de aprendiz. E e a o engraçado é que a falta de confiança que

assola as pessoas mais maduras também assola as pessoas mais novas. Então elas também tem um medo de eu não sei se eu tô pronta, eu não sei se eu tô pronta, não, mas eu vou ser jovem aprendiza, eu vou chegar lá e eu não sei nada. Eles pensam que eles têm que chegar chegando, né? Exato. Então eu acho que tem aqui um momento de mercado, porque como a gente tá num momento de mercado muito caótico, né? Acho que tem muita coisa mudando, todo mundo tá um pouco com falta de confiança assim, será que eu certo?

Será que eu sou suficiente? Eh, e quando a gente vai para olhar paraa CLT, acho que é importante a gente colocar as opções, entre aspas, que as pessoas têm na mesa, né? Acho que obviamente de uma posição de muito privilégio, né? Todo mundo que tem opções de escolha. Eh, mas o jovem hoje se ele viraliza o vídeo no TikTok, ele ganha R$ 1.000 no mês, que é um salário de quem tá no início de carreira, né? Jovem aprendiz proporcional ali às horas. Então, de fato, pesar ali de, pô, eu quero isso versus que eu tenho

de recompensa ou eu vou olhar paraas minhas outras opções. E acho que aqui tem um desafio que é como a gente mostra esse valor, não só no discurso, mas na prática, né, de mas se você trabalhar, sua vida pode melhorar. Não vai ser algo de curto prazo, vai ser de médio, de longo, que para essa geração é mais difícil, mas a gente tem que ajudar a tangibilizar isso assim, porque é isso, eles olham pros pais e de alguma forma eles podem pensar, pô, meu pai trabalhou tudo isso, minha mãe trabalhou tudo isso e a nossa

vida tá assim. E aí assim pode não ser algo positivo, pode não ser não ser algo bom. E aí o jovem fala: "Pô, eu vou trabalhar tudo isso para continuar assim". Aham. Eu quero fazer diferente. Você já acha que algum processo seletivo, eh, Ronaldo, a questão da idade, você sentiu que foi uma diferença para você avançar ou não? É assim, ó, só complementando também a fala da Line, né? O que que eu noto, né, nessa geração 50 mais, né? Eh, as pessoas às vezes eh quando elas são demitidas ou quando elas estão no mercado do

trabalho, né, procurando oportunidades, elas ficam muito presas a história, né, a história. Eu fiz uma história, né, eu construí essa história e o que acontece, isso acaba atrapalhando a questão do agora, do presente, né? Então, o processo seletivo mudou, né? As relações que você tem hoje numa entrevista mudaram, né? Eh, hoje em dia o candidato, por exemplo, ele tem que ele tem que entender um pouquinho de palavra-chave de ATS, né? como que o sistema funciona. E eu acredito que há uma certa resistência nessa, é do 50 mais nessa questão de você poder eh eh se

atualizar, né? Olha, o processo seletivo mudou e eu tenho uma história para contar, mas se eu não adequar essa história à realidade, né, eu vou ficar invisível, né? Se eu não tiver uma presença forte no LinkedIn, se eu não souber me posicionar, se eu não souber eh seduzir, né, o recrutador, né, como a gente diz, né, fica muito difícil a gente avançar no processo seletivo hoje. Perfeito. Perfeito. E eu quero complementar uma coisa assim, eu acho que o Ronaldo é realmente um exemplo de pessoa. Você enquenta mais eu vou contar por quê. Ele foi meu

mentorado, mentorado, gente, de uma metodologia que é 100% online com suporte WhatsApp. Então ele não teve acesso exclusivo a mim. E como que ele fez para se destacar a ponto dele ter sido convidado para esse podcast hoje? Deixa eu contar para vocês. Ele simplesmente começou a se posicionar no LinkedIn. Falei: "Como sim, ele aprendeu LinkedIn". E aí eu comecei, né, a ver com uma referência começou a ganhar um monte de seguidores e com conteúdos altamente relevantes. Então ele fez realmente a lição de casa, ele entendeu, não adianta eu espermear. Sim. É, o mundo não vai

adaptar a mim, eu vou me adaptar ao mundo. E é justamente isso também que falta para os profais. não ficar se perdendo nessa fila de pessoas que a gente tava atendendo na feira de carreiras, as pessoas viam falando: "Mas e a GUP? Mas e esse negócio de não, mas eu não quero construir uma narrativa no meu currículo não, eu quero colocar o cargo que vocês têm que saber o que que eu fazia, não é assim, né, Ronaldo, pessoal? Tem que ficar incontrável. É, eu acho que vale falar também que a gente vive, não é à

toa que toda a temática desse podcast é o mercado de trabalho mais difícil de todos os tempos. a gente tá falando de gerações, a gente tá falando deí a gente tá falando de diferentes modelos de contratação, a gente tá falando de muita coisa, não é à toa, mas tem um fato que é importante e assim, se eu pudesse eu falaria em todos os episódios que tá concorrido, gente. Então, a gente tem o mercado que ele é o que tem muita novidade ao mesmo tempo, mas a gente tem uma alta concorrência. Por mais que a gente

vê notícias assim, ah, o Brasil tá num momento muito bom de empregabilidade e tudo mais, a gente é um país subdesenvolvido, então ainda tem muita gente desocupada, ainda tem muita gente procurando emprego. Então, a concorrência com o bom do acesso à informação vem a coisa que é a consequência também. Tem muita gente de todas as gerações tentando processo ao mesmo tempo. Então é nessa hora que você tem que ver mesmo o que que eu posso fazer que vai me destacar em frente a tudo isso ainda, sabe? Então acho que não é só a conversa do

da geração, não é só a conversa do modelo de trabalho, é a conversa do contexto que a gente tá vivendo hoje e a gente tem que se adaptar. Aham. Vai. Eh, recentemente uma colega minha falou assim: "Aline, eu tô com duas opções aqui de candidatas, uma com 49 e uma com 28". Eh, as competências delas são muito similares, o teste de personalidade também deu muito similar. Aí, o que que você acha que pode ser fator aqui de decisão? Eu, nossa, eu falei, mas eu nem entrevistei e tudo mais, né? Mas assim, eu falei assim, olha,

o que que a vaga tá pedindo é dinamismo, é uma pessoa mais assim, ela é isso mesmo, mas será que o 49 vai ter isso daí? Bom, se a gente for pensar que realmente a gente vai envelhecendo em uma questão de saúde mesmo, a gente vai ficando mais lento, eh, eu tô fazendo neurociência, tô sabendo mais informações sobre isso mesmo, a pessoa vai perdendo alguns neurônios e é muito, é normal. Sim, o bebezinho tem não sei quantos bilhões, o jovem já caiu um tanto. Aí eu falei assim para ela, fal o seguinte, quem trabalhou com

maior número de atividades ao mesmo tempo, atendendo maior quantidade de cliente, essa aí vai ser a pessoa que vai atender melhor, já que a empresa tá pedindo isso. 49. A outra não, era mais menos experiência, provavelmente era era com e um ambiente com uma empresa menor que ela tinha trabalhado e com menos desafios, vamos dizer assim. E isso e isso e a outra veio de escritório de contabilidade, então atende, por exemplo, sei lá, 20 empresas com 10, cada uma com seu sindicato diferente. Então essa aí e a 49 foi escolhida. Então assim, a gente tem

que pensar em possibilidades para escolher e não não pensando na questão da idade. Ô Mati, como que você acha que as empresas podem fazer esse ambiente menos complexo ou menos desafiador para todas essas gerações que estão vivendo ao mesmo tempo? Boa, acho que essa essa resposta ela tá sendo construída assim com o tempo, né? Acho que a gente tá aprendendo, mas acho que tem uma primeira etapa bem importante que é um processo de escuta. Eu acho que não dá pra gente pensar em construir um ambiente sem de fato ouvir as pessoas que fazem parte do

público para quem a gente tá construindo alguma coisa. Então, se eu quero construir um ambiente que faz mais sentido, que faça sentido para essas gerações, eu tenho que trazer essa geração pra mesma. Porque inclusive, se a gente olhar lá no fundo, no fundo, no fundo, o que as gerações valorizam, não, não tem tanta diferença assim. Tem alguns estudos, tem um estudo principal que é um estudo da Gartner que eles soltam todo ano e aí eles tá trazem as tendências do mundo do trabalho. E aí você vai entender ali os pilares de valores de cada uma

das gerações. A ordem, né, o ranking ele é muito parecido. Então quando a gente vai lá desde a geração X é saúde e depois estabilidade financeira na geração eh nos milênios, a mesma coisa, só que uma ordem um pouquinho diferente, mas ainda são os mesmos fatores. Na geração Z, a mesma coisa, mudando uma ordem ou outra. Então acho que para começar a gente tem que de fato entender essa galera. E a entender é trazer para uma conversa, realmente entender quais são os valores, que que essas pessoas buscam e coconstruir esses ambientes, porque não não vai

não vai ser simples assim, vai continuar mudando, né? Então, o ano que vem vai ser diferente, depois mais diferente, mais diferente, mais diferente. E o RH precisa de alguma forma criar capacidade, assim, acho que a gente tá falando aqui menos de um programa de inclusão uma geração, a gente precisa falar mais de como a gente cria capacidade para que as minhas lideranças consigam ter esse tema intrínseco, consigam gerir essas pessoas, consigam engajar essas pessoas. Óbvio, os programas são importantes porque eles dão uma acelerada, mas se eu não crio capacidade dentro de casa, eu acelero e

depois estaguino, acelero e depois estaguino. Então eu olharia para essas duas pontas, escuta e criação de capacidade. Acho que vai tudo bem. Perfeito. E você, Ronaldo, nesse aspecto de poder entrevistar quem está do outro lado da mesa, você tem alguma pergunta que você gostaria de fazer no sentido de seja situações que você tem passado em processo seletivo ou alguma coisa pra gente aqui? Tá, na verdade, quando a gente aborda, né, esse tema, né, que envolve o 50 mais, né, a gente não pode esquecer do do etarismo, não que a gente vai levantar essa bandeira, né,

e carregá-la, né, porque isso acaba se tornando mais um empecílio, né, do que de repente uma forma de você colocar o problema na mesa, né? Eh, a pergunta que eu tenho para vocês é a seguinte, eh, na verdade, o que que acontece com as empresas, né? Porque ao mesmo tempo em que ela reclama da geração Z, né, que está se impondando aí novos modelos de trabalho, novas formas de pensar, né, que muitas vezes contradiz a cultura organizacional da empresa, ao mesmo tempo ela se fecha, né, paraas pessoas mais experientes, né, paraas pessoas que poderiam estar

conduzindo esse processo, né, e e auxiliando e aprendendo. Então, assim, o que que acontece, gente? Por que que as empresas eh eh se eh reclamam da geração Z e não abrem espaço para os mais experientes? A pergunta de milhões, quem é que vai responder essa pergunta agora? É assim, é porque é assim, porque a gente falou no RG tudo depende, né? E e também depende de cada futura, de cada empresa também. Olha para você ver, eh, eu tava prestando serviço para uma empresa, fazendo contratação para eles. Aí veio o dono, ele tinha mais ou menos

uns 60 anos de idade. Ele falou assim: "Alin, eu não quero de jeito nenhum pessoas mais velho trabalhando com isso. Comigo eu falei: "Mas engraçado, mas você é uma pessoa mais você não não confio no seu potencial, você não tá aqui aprendendo o trabalho e tudo mais." Olha só, não, eu gente, eu como consultora e é por isso que eu não tava muito bem no CLT, porque eu realmente questiono, eu tive que sair, porque eu questiono, mas é para um bem comum. Ele falou assim: "Não, Aline, mas é que eu gosto realmente de trabalhar com

pessoas mais jovem, tá bom?" E tudo mais. Então assim, depende realmente de cada futuro de empresa e a gente não vai forçar, mas a gente como RH que ou influencia ou toma uma decisão, a gente tem esse poder de influência e trazendo, olha, vamos fazer um teste então para essa pessoa. Só que assim, os RHs muitas vezes não estão preparados para essa conversa, porque eles também são funcionários, eles não querem bater de frente ali e trazer isso pra mesa com o dono da empresa, tá? A minha orientação é, a gente tem que fazer o que

tá no nosso controle. O que tá no nosso controle como pessoa candidata, que eu sempre falo, né, Ronaldo? Cara, você vai buscar informações dessa empresa, da empresa que vai te contratar e abrir portas para você. E eu até falo uma coisa que talvez seja, não seja certo muito bem, mas é uma estratégia. Eu falo assim, se você puder enviar o seu currículo para uma empresa e não colocar data se não for a data de nascimento, se não for um software que pede, eu uso como estratégia, não coloca, de o benefício da dúvida, eles vão ver

todas as suas competências, habilidades, assim quando você chegar lá você vai poder se apresentar e vai ter seu peixe, né? Então assim, são algumas estratégias, só depende de empresa para empresa mesmo, Ronaldo. Assim, tem empresa que vai ser supradepta, tem empresa que não e é cultural mesmo. E eu acho que a gente estaria mentindo se a gente falasse que não acontece, porque de fato acontece. A gente vive numa sociedade extremamente envzada em vários quesitos. Então acontece. E aí eu acho que aqui tem dois caminhos. Primeiro é, eu também já recebi muito currículo das pessoas falando

que tava sendo eliminado pela idade e o currículo tava ruim. É. Então eu acho que assim, tem a primeira coisa que eu sempre falo quando alguém vem com alguma questão que possa, que ela ache que ela foi eliminada, eu falo, deixa eu ver seu currículo então assim, a primeira dica que eu daria para qualquer profissional aqui é antes de indicar que possa ser uma situação de etarismo ou de gerações e etc, dá uma revisada no seu currículo, porque o processo seletivo, gente, é uma via de mão dupla, assim, não dá para reclamar que a empresa

não tá contratando se o seu currículo não tá legal, se se você não vai bem numa entrevista, assim como não dá para reclamar do candidato se o currículo tá legal, a entrevista tá boa, E aí é você que tá filtrando por idade. Então assim, primeira coisa, faça o seu dever de casa. 90% das vezes não é a idade, é que o currículo não tá legal, o LinkedIn não tá legal. Beleza? Fez a sua parte, eu acho que a pessoa pode numa entrevista também voltar. A a entrevista marcada, a gente falou num outro episódio, ela não

é só do RH para você, ela é da pessoa candidata pro RH também. Então, acho que sutilmente dá pra gente fazer questionamentos numa entrevista também de, poxa, tem eh mais profissionais como eu, aí eu posso conversar com um profissional como eu que tá aí dentro para eu ver com ele como que é o ambiente aí. Então eu acho que tem maneiras da gente ir ali, como uma boa mineira que fala, né, comendo pelas beiradas e a gente chegar nas respostas e no ambiente. Vai existir, Ronaldo, mas eu acho que também a gente vai conseguir identificar

ali no começo as que não são legais pra gente trabalhar e as que são legais pra gente trabalhar, né? E assim até aproveitando antes de Mateus entrar é que a gente quer pedir para que você comente aí se você é de qual geração que você é. É você tá escutando esse podcast ouvendo também. Vai pelo vai no YouTube também, né? Vai todos redes sociais e tudo mais. Então assim, comente de qual geração que você é, compartilha também seu vídeo. Este vídeo que você tá vendo vai no compartilhar com o seu filho, com outra pessoa também

que você conhece de repente mais vel que esse conteúdo aqui é de ouro. E Mateus, olha aí um pouco paraar. Não, eu acho que eu vou depois eu quero perguntar uma coisa para você aqui que eu já preparei. Eh, acho que trazendo, não sei se é uma resposta direta, mas talvez uma reflexão que eu concordo muito com a Aline, que geralmente é cultural e eu acho que o RH em alguns momentos ele se apega a algumas coisas e aí falam diretamente para quem é da RH para não resolver o problema que de fato precisa ser

resolvido. Uhum. E aí a gente coloca: "Ah, essa geração não faz sentido, essa geração não faz sentido". quando na verdade você tem algum outro problema dentro da sua organização que precisa ser resolvido e não é de fora, não é a geração X e não é a geração Y, é dentro da organização, porque no final do dia a gente precisa selecionar pessoas que fazem sentido para aquela posição por competência e com a nossa cultura. Mas muitas vezes o RH não sabe quais competências precisa selecionar e nem qual cultura precisa selecionar e aí acaba tirando as etiquetas

que a sociedade coloca porque aí teoricamente o trabalho fica mais fácil. Essa geração não, essa geração não, quando o problema tá dentro de casa. Então acho que tem, concordo com todos esses pontos, mas também dá para em alguns momentos entender que você não deu certo, é porque talvez o problema esteja ali dentro mesmo e a empresa precisa resolver algumas coisas. Se desse certo que você entrasse, talvez tivesse outros problemas que você enfrentaria por eles não estarem fazendo verticado ali muito bem feito, sabe? Então assim, resumindo, o problema está na cultura organizacional, é, e no poder

de das pessoas ali, desde transformar, de transformação realmente, mudança de mais. E acho que às vezes nem sempre o problema é na futura, às vezes o problema é a falta de conhecimento sobre a cultura. Porque acho que não tem, não dá para dizer que tem uma cultura certa ou uma cultura errada assim. Eu mesmo não concordo com isso. Acho que tem a cultura que faz sentido para determinada e tem as pessoas que fazem sentido para aquela cultura. Se aquela pessoa não faz sentido para aquela cultura, é dever do processo que é seletivo dizer para aquela

pessoa que não faz sentido, porque senão ela vai entrar e vai ficar mal e aí vai ficar mal pra empresa, vai ficar mal pra pessoa. Ex. E vale, desculpa, mas eu ia falar que vale lembrar também que a gente tá falando da empresa, mas a gente também tem que fazer o nosso papel. E aí eu acho que é um papel de convivência. Vira e mexe a gente vai num evento que alguém fala assim: "Já fez o teste do pescoço?" Que é assim, quantos amigos diferente. É assim, ó. Você vai olhar pro seu lado, pra sua

roda de amigos. A e aí você vai pensar o seguinte: quantos amigos mais jovens eu tenho? Eu só tô lidando com meu filho, com meu primo, com meu sobrinho. Quanto amigo, amigo que você conta sua história, quantos amigos mais velhos eu tenho? Quantas pessoas com deficiência eu tenho na minha roda? Quantas pessoas LGBT que APN mais? Então esse é o teste do pescoço, não é para um lado, esse é o teste do pescoço, porque às vezes também, gente, a gente tá super aqui cobrando que a empresa seja inclusiva e tenha gerações diversas e a gente

não faz o dever da nossa casa, sabe? Então acho que aqui eu sempre vou dividir, que é a responsabilidade compartilhada. Você tem que fazer a sua parte e a empresa tem que fazer a parte dela e aí no meio do caminho vocês vão se encontrar. Eu acho. Não é excelente. E como eu disse para vocês, não existe nenhum podcast com toda essa visão e sem e sem puxar sardinha para não para lá da empresa, não. Cada um com a sua visão e tudo mais. Mateus, mas eu queria conversar um pouco sobre como você, você que

é co-founder, né, do do Lip e lidar lida com muitos jovens, como que é essa questão assim de coisa bem básica, como que eles eles chegam para vocês? Ele chegou meio que pronto assim, eles sabem vestimenta, é tipo boné, eh, decote, ah, é porque assim tudo comunica, né? Então a gente meio que tem que se adaptar também a alguns ambientes, ambiente corporativo, principalmente. Como que é essa questão dos jovens assim? Como eles estão assim, já vem meio que preparado, conta sobre isso. Então, e essa história de levar a mãe na entrevista se é fato ou

é fake? Eu quero saber também. Vamos lá levar porque acho que é menor deidade também. Também no caso, né? Aí tudo bem, né? Mas a entrevista, por que que vocês falam? Fala assim, fala aí, fala aí. Gente, acho que o nível de preparação, gente, sinceramente, ele é muito parecido com as outras gerações. Eu acho que agora a gente tá, isso tá muito em vog, a gente tá, né, colocando geração Z como nossa geração que é muito complicada, não, porque na minha geração também tinham pessoas que não tinham preparação. Na geração Z tem pessoas que tem

e tem pessoas que não tm, assim como todas as outras. E Helena também, eu lembro quando eu entrei no mercado de trabalho, existia a mesma demonização do Helen de Não, eles querem ser diretores em 3 anos e eles vão derrubar todo mundo aqui, não sei o que se e alguns viraram, tá tudo bem e ótimo, outros não, tá tudo bem também. Então o nível de preparação ele é muito parecido. A gente tem jovens que acabam conseguindo se preparar por conta de participar de uma ONG, participa de um projeto e esse jovem acaba chegando com um

nível de preparação superior à média da geração, certo? Porque se vira ali, né? Mas a maioria dos jovens realmente chega muito cru, né, sem saber. E aí não é culpa, né, do jovem. São jovens que fazem parte de famílias que estão numa situação de vulnerabilidade e que pergunta: "Mãe, vou para uma entrevista?" A mãe fala: "Nem ela sa nem sei como que você vai para uma entrevista". Então acho que tem aqui uma, a gente tem que acalmar um pouco a nossa cabeça e nosso coração enquanto empresa de que sim, tem jovens que vão chegar sem

preparação e é isso. Alguém tem que incluir essas pessoas no mercado de trabalho porque elas fazem parte da força do trabalho, né, ativa e vão precisar entrar nas organizações. Então acho que assim é muito parecido. Tem um grupo que chega bem pouco preparado, mas acho que a principal dor é que os jovens chegam sem ter nenhuma base, sem ter nenhuma referência sobre nada, sobre o que é entrar no escritório, vestimenta, quais são as áreas que existem dentro de uma empresa. E acho que aqui tem um trabalho de criar essa base para que a partir daí

o jovem consiga construir sua carreira. Leva a mãe na entrevista. A gente nunca teve nenhum caso disso. Hum. Já são milhares de jovens que participaram do processo seletivo. A gente nunca teve. A gente acabou de contratar cinco inclusiv. Cinco jovens. Ninguém tem ai tá vendo? Às vezes um vídeo que viralizou por conta disso, dá impressão que é verdade absoluta. Exatamente. Acho que tem que tomar muito cuidado assim e se levar em algum momento tá tudo bem, entendeu? O contexto, no caso de menor de idade eu também concordo até porque eu sou mãe, mas com 18,

com 19, que foi o que a gente viu, a gente a gente fica preocupado com empresa. Sim. Não é, tem é isso, tem que entender o contexto, né? Porque de novo, um vídeo viralizou, a gente não sabe se às vezes aquele jovem é uma pessoa autista, que às vezes tem que ter acompanhado, se tem alguma situação específica. Eh, e aí de novo a gente pega, né, o que sai na rede social e aí vira bizarro, vira manchete de jornal, assim, para um trabalho uma complicado, né? A gente fala nível de informação. Eh, então a gente

tem que tomar cuidado, assim, a gente coloca essa geração numa situação muito complicada porque a gente tem mania de fazer isso, tá? Como sociedade. Todas as gerações que entraram no mercado de trabalho passaram pelas mesmas dificuldades. A diferença é que essa geração teve dois anos de adolescência trancada em casa por uma pandemia. Duvido que alguém aqui tenha passado por isso na sua adolescência. Verdade. E a gente não considera. E existe um nível de informação e de circulação muito maior. E aí se lá na geração X algum pai levou a pessoa para fazer a entrevista, ninguém

ficou sabendo. E aí a geração X não levou essa etiqueta. Agora na geração Z, uma pessoa levou, todo mundo ficou sabendo, foi para jornal e a geração levou essa etiqueta. Então tem que tomar bastante cuidado. Gente, o que eu acho mais legal dessa geração e eu vejo pela minha filha, geralmente a gente fala assim: "Ah, eu quero crescer logo, eu quero ser adulto, mas eu eu falei isso, eu falava isso". E aí eu pergunto pras minhas, elas não querem continuar. Eu acho ótimo, porque assim, eu percebo que eles foram, eles são a geração que aprenderam

de verdade com os erros. Geralmente a gente não aprende com os erros, né? A gente aprende errando, eles aprenderam com os nossos erros. E eu posso, eu posso falar também errei e aí a minha filha e vê isso e ela não quer repetir os meus erros. Eu acho fantástico isso, assim, essa parte tem um nível de consciência, né? E e a gente precisa dar mais spotlight para essas coisas positivas. assim, é uma geração que tem um nível de consciência, eh, que tá olhando pro meio ambiente, pra sociedade e que tem muito potencial, assim como as

pessoas mais maduras têm uma bagagem, uma experiência muito grande. Você acho que tomar cuidado muito com as etiquetas que a gente coloca de todos os lados, sabe? Ronaldo, e você que viveu esse, quase que você viveu esses três momentos, o momento desde você entregar o currículo na porta da empresa, o físico e tudo mais. Aí depois um momento que as coisas começaram a não se falava de trabalho híbrido, trabalho remoto. E agora esse momento que isso tudo tá acontecendo, o que que passa numa cabeça de uma pessoa que vê essa linha do tempo com clareza?

Assim, eu falo que é uma mudança brusca, né? Eh, você hoje eh quando a gente fala do processo seletivo, né? até uma dor que eu gostaria até de trazer aqui para mim, né? Eh, todo mundo, né, tanto a geração 50 mais, né, como outras gerações, elas reclamam muito da robotização, né, do do processo seletivo, né? Eh, hoje, por exemplo, eh, esqueceu-se um pouquinho a experiência que a pessoa traz, né, a vivência e eh resumiu-se a palavras chaves, por exemplo, né? Então, por exemplo, olha, eu sou expert nisso, eu tenho experiência com o público, eh eu

sei lidar com várias áreas, né? Mas se eu não tiver aquela palavrinha chave ali, né, que vá, é, não faz a a ligação. Eh, então assim, é uma questão que a gente tem que colocar porque na verdade eh, acaba atrapalhando um pouquinho o processo. Então eu devolvo para vocês, né, o que que a gente poderia fazer, né, a Gap também, né, a Line com a experiência, o que que a gente poderia fazer, né, para humanizar um pouquinho mais esse processo, orientar as empresas a serem mais generosas nos filtros, por exemplo, né, para dar oportunidade para

todos, né, e as pessoas não ficarem sem feedback, né, que também é uma coisa, um problema bem complicado. Total. Eu acho que na verdade essa pergunta, ela tem várias camadas. Eu acho que a primeira camada que a gente esquece de lembrar é que do outro lado também tem um ser humano que é um profissional e que às vezes tem 1000 candidaturas para uma vaga e que humanamente não seria possível ele olhar 1000 currículos. Então, acho que às vezes a gente esquece de que outro lado da mesa, independente da ferramenta que seja, existe um profissional, um

ser humano do outro lado da da empresa e que essas tecnologias surgiram por causa disso. A gente tem um cliente que veio aqui recentemente que ele falava: "Olha, antes eu dava senha, as pessoas ficavam, rodavam o quarteirão e até no sol quente o dia inteiro". E não era, às vezes nem era o melhor, assim, era o que a gente estava mais cansado, porque era assim, quilométricas as filas com senha de emprego e tudo mais. Então assim, eu eu não acho que seja tão extremo dessa forma e eu acho que às vezes a gente esquece de

olhar o outro lado da mesa também. Dito isso, lógico que dá para melhorar a experiência, lógico que dá para fazer um processo um pouco mais humano, mas no fim das contas eu queria que as pessoas também entendessem que não é um versus o outro. A empresa quer contratar, a pessoa quer emprego, a ferramenta quer ajudar a empresa a contratar, porque é ela que é é o trabalho dela. E no final do dia todo mundo tá olhando pro mesmo lugar. Então eu acho que no final agora o que a gente precisa é que as empresas que

estão usando ferramentas, seja elas quais forem, inclusive, que elas usem melhor as ferramentas, que elas usem as funcionalidades, porque gente, eu garanto para vocês, a maioria das ferramentas tem funcionalidade de feedback automatizado, tem funcionalidade de dar retorno fácil pro candidato, tem funcionalidade falando para parar de encher de montes de etapa. Então agora o nosso desafio é como se eu tivesse dando uma Ferrari para uma pessoa que acabou de tirar carteira. Então eu acho que o meu desafio agora é conseguir fazer essa pessoa pilotar essa Ferrari da melhor maneira possível. E também do lado da pessoa

candidata vem o desafio de também mostrar para ela que na maioria das vezes se você não passou não é porque ninguém passou, alguém passou. É alguém passou, alguém passou, sabe? Mas é difícil mesmo. Acho que a gente tem um desafio grande aqui, né? de não só de gerações, mas de explicar responsabilidade, papéis e o que que eu posso fazer pro meu papel ser melhor nesse sentido. E falando da questão do retorno, eh, do retorno do candidato, da pessoa candidata, é do feedback, acho que a gente tem que deixar muito claro. Eu até vou fazer o

corte aqui agora o negócio, ó. É papel do da pessoa que tá fazendo o processo seletivo te dar um retorno, sim ou não? Não é papel te dar um retorno personalizado. E as pessoas querem o retorno personalizado. Muitas delas elas não têm. Assim, é um papel de um mentor de carreira de falar: "Oi, você tá errando". O papel do recrutador é te dar sim ou não e a gente não vai dar. Até por conta a gente tem coisas que a gente não pode falar e vocês não vão aceitar e o negócio vai virar um negócio

grande. Sim. Entendeu? Então assim, a a sente o sim ou o não. O sim é ótimo. O não, não, nem tanto, mas a gente precisa conscientizar as empresas que elas precisam dá-lo. Sim ou não. Isso a gente, isso tem, né, Ronaldo? Você gostaria de um mais elaborado, né? Acho que mat, é, se eu puder adicionar, acho que nesse ponto da Jenny, é, a gente fala muito com jovens, assim, logo na primeira semana eles têm um momento ali que fala: "Seja bem-vindo ao mundo do trabalho. Mundo do trabalho tem coisas que a gente não gosta e

ponto." Uhum. E você vai ter que lidar, ah, pô, sendo muito tópico, vamos mudar e vamos tornar o mundo do trabalho melhor. Esperamos que sim, que todo mundo evolua e que as empresas evoluam, mas enquanto a gente não chega nesse cenário, tem coisas que estão postas. E sendo o mundo do trabalho, existe por trás ali de qualquer processo uma empresa com interesses financeiros de performance e eficiência. E é isso, sim. Então acho que de novo, vamos pro meio do caminho, mas não vai ter alguém para te dar um feedback falando comunicação alto, conhecimento, não sei

o quê, n? Ao mesmo tempo que não dá para tolerar empresas que nem mandam ou não assim, mas acho que a gente precisa isso, ter a consciência de que estamos num sistema que existem empresas com as suas necessidades, ao mesmo tempo que pessoas têm suas necessidades, mas por hora, quem tá numa posição de poder são as empresas e elas vão tomar as decisões para mais sentido para a eficiência dela, pro resultado dela. Sim, né? É difícil, é difícil. É chato. Obviamente a gente queria algo super humano, mas é viável. E hoje essas ferramentas que permitem

que pessoas se apliquem para É total. Tem a vantagem também, às vezes pode se aplicar de lugar. Gente, a entrevista tá muito boa, provavelmente todo mundo vai passar pra próxima etapa, mas a gente vai ter que terminar porque já passou aqui, ó, um tempão de episódio e a gente vai ter que terminar. É, então para fechar, eu queria assim, essas pessoas que estão ouvindo, assistindo a gente, estão nessa situação de gerações, uma coisa bem geral, queria que a gente desse uma dica prática para ela, seja ela qual a geração dela. Acho que assim, vou até

abrindo aqui essa dica paraas pessoas mais maduras, é realmente eh estar antenada as questões, as tecnologias, tá? O Ronaldo é um belo exemplo. É Ronaldo aqui mesmo, Ronaldo lá no LinkedIn. Ah, é pro pessoal de seguir. Ronaldo Fernandes modela, modela, tá? não vai copiar, modela o que ele faz lá para você ver se as coisas não vão começar a acontecer. E você que é uma pessoa que tá entrando no mercado de trabalho, considere sim eh eh um modelo de trabalho série P, cara. Mas se você tiver oportunidade de empreender, se você tiver uma uma base

familiar que te proporcione isso, o erro, o acerto também, faça isso. Mas assim, eh, vá para cima para que você se mantenha e cresça aí na sua carreira e conquiste seus objetivos. Posso posso trazer uma dica, acho que eu vou trazer uma dica geral para todas as gerações, que é bora escutar, bora. Mas bora escutar com cuidado, porque acho que também a gente precisa escutar com qualidade, ouvido, né, bastante ali atento, mas também com cuidado as fontes que a gente escuta. Então a gente recebe muito J fala: "Nossa, eu recebi uma dica". Eu falei: "De

quem?" "Ah, do fulano. Ah, o fulano trabalha com isso? Não, fulano tem experiência?" "Não." E o fulano te dá essa dica por quê? Então, a primeira coisa é isso. Vamos escutar todas as partes e escutar com muito cuidado com as fontes e para realmente a gente conseguir absorver. Então, acho que a dica é escutem, mas escutem com qualidade. Perfeito. A dica que eu dou é posicionamento, né? Se posicionem no LinkedIn, né? Mostrem o LinkedIn uma vitrine, né? Então, as empresas estão de olho nisso, né? E lá você pode também, se você não consegue atravessar essa

barreira do processo seletivo, pelo menos as empresas vão estar te vendo lá, pô, essa pessoa aqui seria interessante no meu quadro. né? Eh, então assim, não esquecer disso, né? E se atualizar, né, quase as, né, principalmente saber as tendências, né, os novos modelos de negócio que estão aparecendo agora, né, hoje você tem cursos gratuitos, né, com certificado inclusive, né, então tá sempre antenado na área de tecnologia, que é o que vai mandar de agora em diante, né? O mercado de trabalho ele vai se classificar nas pessoas que sabem conversar com a IA, né, que sabem

elaborar um prompt, por exemplo, né, das outras que estão brincando com IA, criando imagens e assim por diante. Perfeito, perfeito. Gente, a gente tem que sair do combate. Eu acho que essa é a conversa aqui. A gente tá vivendo num mundo muito polarizado. Ou é certo ou é errado, ou é esquerda ou é direita. Aí eu acho que a gente tem que sair do combate assim. Eu sou uma pessoa que gosta muito de salada de fruta e não se faz salada de fruta só com banana, não se faz salada de fruta só com mamão, não

tá nada melhor do que uma salada de fruta com várias frutas. Eu acho que esse deveria ser o racional de um mundo corporativo, né? Empresas com pessoas diferentes inovam mais, criam mais, criam mais oportunidades. Então, no final do dia, eu acho que a gente precisa começar a sair do combate e para todo mundo junto, assim, para essa mesma arena, porque no final do dia a gente quer uma próxima coisa, né, Al? Sim. O que que seria? A gente quer a próxima entrevista marcada.