Indicadores de Desempenho - Desempenho dos recursos humanos

[Música] Olá pessoal Espero que todos e todas estejam bem vamos dar continuidade aos nossos estudos de indicadores de desempenho para tomar de decisão e na aula de hoje nós vamos falar sobre o desempenho dos recursos humanos tá portanto nós vamos olhar agora para os recursos humanos né para os colaboradores que uma organização possui e nós vamos discutir um pouquinho sobre a medição e sobre a gestão do desempenho dos recursos humanos Bom basicamente vamos começar falando sobre a importância dos recursos humanos para uma organização acho que todo mundo já deve ter ideia disso mas não custa

a gente reforçar aqui que é uma organização é composta por pessoas e que as pessoas são fundamentais para afetar o desempenho da organização Vamos definir aqui um grupo essencial de medidas de desempenho dos recursos humanos e vamos falar um pouquinho sobre os vetores sobre os determinantes do desempenho dos recursos humanos dentro de uma organização bom os recursos humanos né eles são responsáveis por muitas coisas que acontecem dentro de uma organização eles gerenciam e operam as máquinas e os demais equipamentos físicos eles gerenciam e operam os sistemas de informação e comunicação eles lideram as equipes eles

são responsáveis pela comunicação dentro da organização eles são responsáveis pelo relacionamento com os stakeholders né com fornecedores clientes relações institucionais eles são parte central dos esforços de pesquisa e desenvolvimento e desenvolvimento tecnológico e Eles tomam as decisões e agem dentro da organização portanto se os recursos humanos de uma organização não estiverem desempenhando bem nós vamos ter problemas em todas as outras frentes da organização fundamental que a gente Olhe com bastante carinho para os nossos recursos huma nos é fundamental que a gente Estabeleça boas medidas de desempenho dos nossos recursos humanos e é fundamental que a

gente gerencia bem o desempenho dos nossos recursos humanos bom temos aqui um grupo essencial de medidas de Recursos Humanos tá Então veja só satisfação dos funcionários é uma um desses grupos de medidas né então quer dizer funcionários satisfeitos vão desempenhar melhor portanto nós temos que construir medidas que mensurem a satisfação dos Funcionários retenção dos Funcionários Funcionários que ficam bastante tempo dentro da organização eles têm conhecimento acumulado eles conhecem as rotinas eles têm competências acumuladas que são retidas a medida em que eles permanecem na organização Então nós vamos olhar para medidas de retenção ou capacidade de

retenção dos funcionários produtividade dos Funcionários Fundamental e tudo isso afetando os resultados da empresa Então veja só já temos aqui relações de causas efeito funcionários satisfeitos tendem a trabalhar bastante tempo na empresa tendem a ter alta produtividade e isso tende a impactar positivamente o resultado da organização resultado da empresa vamos olhar para satisfação dos funcionários vamos olhar para retenção dos funcionários vão olhar para produtividade dos funcionários sobre a ótica de indicadores de desempenho é basicamente isso que a gente vai fazer agora tá bom Como que eu posso medir a satisfação dos funcionários não tem muito

segredo cada vez mais as empresas têm investido em pesquisas contínuas de satisfação Ah então são pesquisas que as empresas fazem junto aos próprios funcionários e dentro dessas pesquisas elas vão usar instrumentos para tentar mensurar para tentar quantificar a satisfação dos funcionários porque porque a satisfação é algo a princípio de difícil quantificação por isso que a gente busca instrumentos a gente busca a aproximações eu já vou mostrar um exemplo para vocês para tentar mensurar a satisfação dos nossos colaboradores essas pesquisas elas podem ser mensais elas podem ser semestrais elas podem ser anuais vai depender dos propósitos

vai depender da política da organização eu posso fazer essas pesquisas com amostras aleatórias Ou seja eu posso selecionar uma amostragem de funcionários imagina uma empresa imagina uma uma organização que tem lá 10 15 20 30 mil funcionários dificilmente ela vai conseguir aplicar a pesquisa em todos eles então ela pode definir uma estratégia de amostragem ou eventualmente eu posso aplicar a pesquisa a todos os meus colaboradores a todos os meus funcionários as pesquisas de satisfação além delas mensurarem a satisfação elas também podem se transformar em instrumento de mudança na gestão dos recursos humanos se eu começo

a perceber que de uma maneira geral os meus funcionários estão insatisfeitos eu preciso de alguma forma melhorar mudar a forma como eu tô gerenciando esse recurso Mas vocês devem estar pensando legal mas como que eu posso elaborar uma pesquisa de satisfação né Então temos aqui um exemplo de medição de satisfação de funcionários né Nós podemos né basicamente estabelecer grandes itens por exemplo o envolvimento dos funcionários nas decisões reconhecimento pela realização de um bom trabalho acesso à informações para o Bom desempenho das funções incentivos constantes na empresa qualidade do apoio da gerência política de remuneração política

de benefícios plano de oportunidades de satisfação Geral com a empresa quer dizer soldamos definir itens e para cada um desses itens nós vamos nós vamos construir um instrumento de mensuração Esse instrumento pode ser uma escala liquerty de 1 a 5 na qual um é discordo totalmente cinco é Concordo totalmente ou pode ser uma nota de 0 a 10 quer dizer posso ou ir por um caminho ou ir para o outro se eu for pelo caminho da famosa escala likerte eu tenho que apresentar afirmações né então por exemplo item envolvimento nas decisões eu vou lá e

apresento na minha pesquisa de satisfação uma afirmação eu me sinto envolvido nas decisões da minha equipe e peço para o colaborador dizer se ele discorda totalmente e tem um se ele concorda totalmente e tem cinco ou qualquer coisa entre um e cinco Então ele pode discordar parcialmente ele vai marcar dois ele pode Nem concorda tem que discordar ele vai marcar três ele pode concordar parcialmente ele vai marcar 4 né e assim sucessivamente para os outros itens e aqui eu apresento para vocês exemplos de como eu posso apresentar né Essas afirmações para os para os colaboradores

tá uma outra forma eu posso pedir para ele dar uma nota de 0 a 10 então envolvimento nas decisões Apresente uma nota de 0 a 10 considerando se você se sente completamente envolvido nas decisões nota 10 Se você não se sente nem um pouco envolvido nas decisões nota zero e qualquer nota intermediária também seria possível né então reconhecimento pela realização de um bom trabalho Apresente uma nota de 0 a 10 Então eu preciso escolher um desses dois instrumentos e depois eu posso né agregar as respostas dos funcionários e medir tanto por item né Então as

notas médias ou o resultado médio da escala liquerty para cada item como também né Por agregado de colaborador e por agregado Total E aí eu vou ter uma ideia né de como está a satisfação dos meus funcionários dentro da minha organização tá percebam que para desenvolver uma boa pesquisa de satisfação eu preciso ter pessoas envolvidas o RH precisa estar envolvido né eu tenho aí um tempo de aplicação dos dados de coleta dos dados eu preciso tabular esses dados para ir construir nos indicadores de acordo com cada um desses itens né de mensuração de satisfação posso

incluir outros itens pode né desde que eles estejam desde que eles sejam boas medidas para satisfação dos seus colaboradores bom e retenção dos funcionários Por que que é importante reter funcionário primeiro sair das indesejáveis de funcionários implicam em perda do capital intelectual e das competências da empresa Então imagina que eu tenho um funcionário lá que eu treinei ele eu paguei qualificação para ele ele é ao ele é bastante competente ele conhece muito bem as minhas rotinas internas ele conhece muito bem a Organização das atividades da minha empresa e de repente ele sai Olha eu tô

perdendo né esse ativo intangível eu tô perdendo esse conhecimento eu tô perdendo esse capital intelectual tô perdendo essa competência isso pode me custar caro em termos de desempenho né é Além disso eu vou ter custos para treinar novos funcionários se eu tiver muita saída né Daqui a pouco a gente vai falar em tornover que é uma medida de rotação de funcionários se eu tiver um novo é muito alto se tiver uma rotatividade muito alta eu vou o tempo todo tem que treinando novos funcionários eu vou ter custos incluindo tempo né e a alta rotatividade dificulta

o estabelecimento de uma boa rotina de uma boa cultura organizacional porque eu tô o tempo todo mudando a minha equipe isso não costuma ser muito bom pensando no desempenho da organização tá bom Como que eu posso medir a retenção dos funcionários basicamente através dos indicadores de taxa de rotatividade dos funcionários também conhecidos como indicadores de turn over quer dizer indicadores que vão mostrar quanto que os funcionários estão rotacionando dentro da minha empresa eu trago aqui três exemplos desses indicadores para vocês indicador de ter novo é geral médio basicamente faço o número de admissões mas o

número de desligamentos em um dado período posso pegar um ano por exemplo então número de admissões naquele ano mas o número de desligamento naquele ano dividido por 2 dividido o resultado pelo número total de funcionários tá então tô vendo né a partir das admissões e dos desligamentos Ou seja a partir da rotação em relação ao total de funcionários que eu tenho na empresa Tá quanto maior for isso quanto maior for meu índice de ternove geral Médio Mas a minha empresa está rotacionando ou seja menos eu tô retendo os meus funcionários tá eu posso fazer um

turnover só de desligados né então no numerador ao invés de eu fazer aqui uma média do número de admissões e o número de desligados eu pego só o número de desligados só o número de funcionários que saíram da empresa e divido pelo número total de funcionários esse seria um turnover de desligados mais uma vez quanto maior esse valor maior é a rotatividade menor é a minha capacidade de retenção e eu posso fazer um termômetro de desligados 2 porque parte dos desligados podem ter sido podem ter sido desligados por escolha da empresa então a empresa escolheu

desligar porque eles não estavam desempenhando bem porque eles não estavam se comportando de acordo com as normas da organização ou por qualquer outro motivo que for né então eu posso excluir esses e trabalhar só com os desligados por pedido de demissão dividido pelo número total de funcionários seria o turnover de desligado os dois a mesma coisa quanto maior for o número de desligados por pedido de demissão em relação ao número total de funcionários maior é a rotatividade quer dizer menor é a minha capacidade de reter funcionários alta rotatividade né tem aqui todos os problemas que

eu já expus Vamos para o terceiro tipo o terceiro grupo essencial de medida dos recursos humanos que são as medidas de produtividade os indicadores de produtividade da mão de obra o tempo todo a gente vai e volta para produtividade né então a mão de obra os recursos humanos são um fator de produção dentro da empresa são um fator de produção dentro daquela nossa função de produção que a gente viu na semana passada então a gente pode estabelecer um conjunto de medidas de produtividade para esse fator de produção a gente pode medir a produtividade por meio

da nossa tradicional produtividade parcial média da mão de obra produção total dividido pelo número de funcionários e a gente pode estabelecer outros exemplos de medidas de produtividade por exemplo produtividade em Reais receita Total dividido pelo número total de funcionários lucro operacional por funcionário podemos pegar lá o agir ou ebítida da nossa segunda semana dividir pelo número total de funcionários para calcular quanto que em média cada funcionário Está contribuindo para geração de lucro operacional da empresa e também possa estabelecer aqui um quociente produção remuneração produção total dividido pelo custo com salários encargos em média né Qual

é a relação entre a produção de um funcionário e o tanto que eu tô gastando com ele né então tem aqui Um quociente de produção remuneração aqui né em linhas Gerais quanto maiores forem esses indicadores todos eles mais produtivos estão sendo os meus recursos humanos tá tem um outro indicador de produtividade que aí a interpretação é um pouquinho contrária mas que também é bastante utilizado nas empresas que a taxa de absenteísmo a taxa de absenteísmo nada mais é do que o número de horas não trabalhadas por faltas por atrasos e etc dividido pelo número de

horas planejadas de trabalho no período eu posso calcular a taxa de absenteísmo total para todos os meus funcionários e eu posso também calcular ela individualmente para cada funcionário que nesse caso uma taxa de absenteísmo maior indica uma produtividade mais baixa ao contrário dos outros indicadores né se eu tenho muito absenteísmo significa que eu tenho pouca hora trabalhada né então eu tenho aí um problema de produtividade tá bom legal né quer dizer satisfação retenção produtividade esses indicadores são importantes assim como todos os demais indicadores que a gente tá vendo na disciplina é fundamental que a administração

Estabeleça metas de desempenho para comparar os resultados com as metas posso também ter benchmarkings com base na minha concorrência para ver se eu tô performando melhor ou pior do que a concorrência perfeito mas aí tem uma perguntinha né o que que determina a satisfação a retenção e a produtividade dos recursos humanos tá então o nosso colega aqui tá preocupado né Ele quer saber um pouquinho mais sobre os determinantes sobre os drivers desses três grupos de desempenho dos recursos humanos bom E aí aqui a gente tem né três grandes drivers do desempenho dos recursos humanos ou

seja três grandes drivers dos indicadores de satisfação dos indicadores de retenção e dos indicadores de produtividade dos funcionários de uma organização quais são eles as competências dos funcionários tá isso vai implicar isso vai ter um impacto muito forte na produtividade a infraestrutura a tecnologia e os sistemas de informação disponíveis isso vai impactar a produtividade mas também vai impactar a satisfação e retenção porque se eu tenho boa infraestrutura se eu tenho boa tecnologia se eu tenho um bom sistemas de informação as pessoas tendem a se motivar porque elas têm recursos para performar para desempenhar suas tarefas

e o clima organizacional esse vai impactar sobre a maneira a satisfação e a retenção dos funcionários mas também vai impactar na produtividade quer dizer um clima organizacional bom funcionários com empoderamento alinhados com os valores da empresa com espírito de equipe a equipe com Filosofia de cooperação tudo isso faz parte do clima organizacional então para cada um desses drivers né Eu tenho um conjunto de indicadores Olha que interessante eu tenho lá os indicadores de produtividade satisfação e retenção eu tenho os drivers desses indicadores ou seja os determinantes desses indicadores e esses drivers esses determinantes também podem

ser mensurados por indicadores quer dizer indicadores afetando indicadores isso é fundamental quando eu vou construir um sistema de medição de desempenho então aqui eu teria indicadores de competência né nível de escolaridade habilidades e capacidades estratégicas níveis de Treinamento etc indicadores de infraestrutura tecnologia e Sistemas de Informação né e indicadores de clima organizacional então poderia também mensurar esses drivers por meio de indicadores E aí eu completo A minha estrutura de desempenho de recursos humanos a satisfação dos funcionários afetando a produtividade e a retenção e consequentemente os resultados globais da empresa desempenho global da empresa né então

o retorno sobre investimento retorno sobre o capital próprio os indicadores de lucratividade que vão estar aqui nos resultados globais da empresa e mais a satisfação a produtividade e a retenção dos funcionários que afetam o desempenho global da empresa sendo afetadas pelas competências dos funcionários pela disponibilidade de tecnologia infraestrutura e sistemas e pelo clima organizacional disponível na organização portanto é eu tenho aqui né relações de causa e efeito dentro dos indicadores de desempenho dos recursos humanos e os indicadores de desempenho dos recursos humanos afetando os resultados globais da empresa cabe ao bom administrador de desempenho construir

bons indicadores estabelecer boas metas metas executíveis e gerenciar o desempenho desses recursos usando esses indicadores basicamente isso a gente fica por aqui tá aí a referência para nossa aula de hoje e nos vemos em breve abraços e fiquem bem [Música] [Música]