Habilidades têm tempo de validade? Skills atemporais que todo RH deve ter

trilha três tendências do Futuro habilidades T tempo de validade Skills atemporais que todo RH deve ter convidados JP Coutinho palestrante Tavira Magalhães solids moderador Bruno piai fala pessoal sejam muito bem-vindos e muito bem-vindas a mais uma roda de conversa aqui no nosso RH top 5 2024 vamos seguir com a terceira roda da trilha de tendências do Futuro agora pra gente discutir sobre habilidades será que as tão faladas Skills de hoje em dia elas tem tempo de validade Quais que são atemporais por assim dizer bom antes de eu apresentar aí quem vai nos guiar por essa

jornada eu vou me apresentar eu sou o Bruno pi eu sou editor de conteúdo do grupo top RH e farei uma breve audiodescrição sobre mim eu sou branco tenho olhos castanhos Barbie bigode curtos cabelos pretos estou de vermelho em um fundo com uma parede branca ã pra gente começar então aí o nosso papo eu vou convidar os participantes começando pelo JP Coutinho o JP ele é palestrante ele é autor e ele também é professor e ele foi mais uma vez indicado ao Top m de RH na categoria palestrante JP seja muito bem-vindo ao nosso C

2024 Convido você a tambm a sua audiodescrição aí para quem está nos acompanhando Olá Bruno eh muito obrigado pelo convite feliz de est aqui com vocês de novo eh eu sou branco eu tenho cabelos pretos e olhos castanhos também uso barba barba curta eu estou com uma camisa com algumas linhas brancas e um fundo verde de tela e como o Bruno disse eu sou professor eu sou consultor eu sou facilitador de treinamento de workshops Eu sou especialista em RH ágil Eu tenho um livro que se chama repensando RH ágil diverso exponencial onde a gente mergulha

né nos tão falados e métodos ágeis frameworks ág mas Sobretudo o mindset ágil nas práticas de gestão de pessoas então é um prazer est aqui com vocês e a gente conversar sobre esse tema que é tendência e eu penso que todo profissional de RH ou profissional de qualquer área tem que estar ligado aí nas suas Skills né na atualização das suas competências e das suas habilidades Obrigado Bruno obrigado a todo o grupo aí pelo convite muito bom e agora eu chamo também paraa nossa conversa a táva Magalhães ele é c cager na solids a solids

foi indicada ao Top neste ano na categoria de tecnologia para gestão de RH táva seja muito bem-vinda ao C 2024 muito obrigada Bruno é um prazer est aqui com JP também nesse Sink de hoje estamos aqui eh falando da ses estou com uma diretora de rhc essa sigla complexa aí eh uma empresa que é de tecnologia para gestão de RH trazendo aí eh ele dominando a carga operacional daquele dia a dia do RH para ele focar no ponto de vista estratégico também sou professora viu JP com muito orgulho e que eu amo né eu falo

que a sala de aula é uma cachaça né a gente não sai dela uma vez Professor sempre Professor muito bom muito bom compartilhar conhecimento né Tem tem dois professores aí para me ensinar a sigla do cargo da táva que eu fiquei treinando aqui eu pensei eu não eu não vou errar na hora chegou na hora pronto a cabeça embaralhou toda é bom que tem toda uma frente Educacional aí para para dar um suporte pessoal pra gente começar o nosso papo então Eh falando sobre Skills eh aqui no RH para você como muito por conta do

e também no top of mind muito por conta dos conteúdos que a gente publica eh a a gente vê uma infinidade de sk Skills na nossa frente Green Skills digital Skills hard Skills soft Skills é é tanta nomenclatura e tantas habilidades o que eu acho mais curioso é sempre que você pesquisa sobre vai estar lá é obrigatório você aprender é fundamental é essencial Então você tem um cardápio ali com 8.000 habilidades e para todas tá ali é obrigatório não aprendeu Então você é um profissional que tá ficando para trás você você não tá se atualizando

tem toda aquele discurso de pressão também por trás Então eu queria começar ô JP entrando um pouquinho nesse mérito de quando a gente tá falando hoje do desenvolvimento de novas habilidades esse trabalho de de Skills atemporais ou não primeiro como que a gente faz para não se perder Como identificar quais habilidades são de fato mais essenciais Quais que fazem parte ali da minha realidade do meu negócio até para não entrar nessa neura de meu Deus eu acabei de aprender as digitals agora eu vou para pras Green Depois tem mais todo um leque Então como que

eu paro respiro vou do começo e reflito olha o caminho começa aqui depois eu penso ali depois eu vejo se eh há outros que eu devo seguir mas o começo tá aqui então como pôr a cabeça no lugar n nesse sentido Bruno acho que você trouxe muito bem né Se a gente for seguir aí os as as regras os os padrões a gente vai acabar enlouquecendo querendo se desenvolver em tudo eu acredito que a o primeiro ponto é são são duas questões que são muito importantes né quando a gente fala dessas habilidades dessas competências primeiro

é autoconhecimento já é uma uma Skill super importante né um um um uma habilidade muito importante eu me conhe ser entender como é que eu funciono Quais são os meus pontos fortes aquilo que eu tenho de muito bom e posso potencializar usando no meu dia a dia e aquelas habilidades que eu preciso desenvolver então autoconhecimento é fundamental e outro ponto é eu entender o contexto onde eu estou a organização onde eu atuo o papel que eu desempenho né então se eu estou numa organização eh como a tá vira está de tecnologia que hoje eu digo

que para qualquer profissional Inteligência Artificial que tá cada vez mais avançando a gente precisa conhecer minimamente estar Alfabetizado digitalmente de forma mínima né eu não preciso saber tudo mas preciso saber pelo menos o que que é como é que eu posso incluir um pouquinho no meu dia a dia então é entender a organização onde eu estou entender o papel que eu desempenho para saber o que que eu preciso usar aqui né que competências eu preciso ter para desempenhar esse papel este cargo essa função onde eu estou então Eh se a gente puder se eu puder

dar uma dica para as pessoas é se autoconheça e analise o seu contexto não precisa saber de tudo mas precisa saber do básico do básico para eu poder fazer bem aquilo que eu faço e o básico para eu poder atuar naquela organização onde eu estou né então são dois pontos para mim fundamentais otva eu acho muito bacana quando o JP Traz esse ponto do autoconhecimento ah principalmente porque dentro desse universo de de novas habilidades de Skills Eu ainda acho que é uma tendência natural quando a gente vai fazer um investimento principalmente ir pelo caminho das

hard Skills ir sempre pelo lado mais técnico então quando a gente fala de autoconhecimento quando a gente fala de outras habilidades semelhantes resiliência Inteligência Emocional eu fico muito com a sensação que nessas horas você tem que ter um RH presente uma liderança presente a empresa também dar o suporte nesse desenvolvimento que muitas vezes ainda não é procurado pelo colaborador por si só eu queria que você falasse um pouquinho sobre isso citando Quais são os desafios da RH nessa jornada de desenvolver novas habilidades E aproveitando eu acabei esquecendo de pedir a sua audiodescrição no começo da

nossa conversa Então junto com a resposta queria pedir para que você també bem fizesse aqui pro nosso público Eu também esqueci de fazer então vamos lá eu sou uma mulher branca de cabelos na abaixo do ombro castanhos Claros Estou vestindo aqui um casaco Verde uma blusa verde o meu fundo eu tô numa sala de vidro Então o meu fundo eh tem várias pessoas passando e dá para se ver uma pilastra roxa mais ao fundo então respondendo aí eh trazendo mais pimenta aí pros questionamentos né do JP e do Bruno eh quando a gente fala de

uma empresa de base tecnológica e a gente fala que hoje a tecnologia ela faz parte do nosso dia a dia a gente vê muitas pessoas ali com o aparelho celular né a gente não vê mais as pessoas com telefone fixo dentro de casa então isso já fala que a tecnologia ali tá na palma da mão quando a gente fala de tecnologia uma uma grande competência área que advém de uma habilidade é fazer perguntas porque por mais que a gente tenha Inteligência Artificial a nosso favor e de forma gratuita hoje com diferentes nomes né a parte

técnica ela tá muito bem fundamentada eh a gente precisa de desenvolver a forma de fazer perguntas o que a gente chama na parte de Tecnologia de prompt elaborar uma pergunta adequada focada para ter uma maior nível de assertividade na resposta então isso só vem com uma habilidade que é a consciência crítica A competência e a habilidade a competência que é a análise que é a habilidade de você entender né do processo como um todo de fazer um raciocínio sobre alguma coisa então habilidade de interpretação habilidade de entendimento e essas habilidades elas são atemporais por a

gente precisa dela em todos os cargos em todas as as funções que a gente tiver executando e quando a gente vai pro outro ponto que é o que o Bruno trouxe um pouquinho ali da questão eh do desenvolvimento e a gente fala aqui muito de comportamento e os comportamentos eles são desenvolvíveis né e as habilidades elas são adquiridas desde que a gente queira adquiri-las e a Gente Se dedique para adquiri-las e faça sentido porque às vezes não faz sentido para mim ter uma habilidade que eu não vou est utilizando no meu dia a dia então

essa parte comportamental ela é muito necessária para que a gente tenha um sucesso na nossa carreira porque a habilidade técnica hoje ela tá na nossa mão hoje habilidade técnica Ela tá de forma gratuita acessível Então ela é muito mais fácil de ser adquirida já habilidade comportamental é algo que eu tenho que cuidar desse desenvolvimento porque além de eu desenvolver a relação comigo mesmo eu preciso desenvolver a relação com o time com os líderes os líderes também precisam desenvolver alguns habilidades como comunicação que também é uma habilidade atemporal porque uma comunicação Clara leva as pessoas para

o caminho que a empresa tá buscando e quando o JP fala assim pra gente entender do Objetivo estratégico da empresa entender para onde a empresa vai entender do negócio é uma responsabilidade de cada um de nós ao cuidar da nossa carreira para que a gente tenha uma ascensão ou ali ou fora dali para que a gente aumente Nossa consciência crítica então quanto melhor vira a comunicação do líder para o time mais assertividade a gente vai entender Qual que é o Nosso propósito ali e qual que é o nosso papel dentro da organização muito bom nesse

embal Ô Bruno deixa só uma Uma eu tive um insite ouvindo a a táva aqui eh eu vejo que as organizações elas estão recebendo os profissionais com essa defasagem de competências né táva eh a escola não prepara né a escola não prepara as crianças a faculdade não prepara depois os adultos e aí sobra pra empresa chega na empresa pessoas com gaps de competências comportamentais né as chamadas soft Skills Então o que a gente vê nas organizações são pessoas muito boas Tecnicamente mas com muitos problemas eh comportamentais né ou não se comunicam bem ou não tem

um bom relacionamento líderes que de fato não conseguem se conectar e engajar inspirar as pessoas então sobra pro RH essa tarefa de fazer esse desenvolvimento das competências comportamentais acho que o Bruno traz também de forma muito assertiva isso as pessoas vão buscar um curso elas sempre buscam cursos técnicos né cursos para trabalhar as competências técnicas as hard mas dificilmente você ver uma pessoa vou buscar um curso de Comunicação eu vou buscar um curso de relacionamento interpessoal as pessoas acabam esperando que a organização proporcione isso né E até os fornecedores a gente acaba não vendo muitos

fornecedores que eh eh desenvolvem essas competências comportamentais eles acabam entrando em programas de desenvolvimento de líderes programas de sucessão mas não de forma aberta no mercado Então eu acho que a a táva traz bem uma autoresponsabilidade e o autoconhecimento Eu me conheço mas tem que ter responsabilidade também ir atrás também buscar isso né de o que que eu preciso fazer como é que eu posso desenvolver e aí a gente entender que a gente eh se se desenvolve não só através de cursos não só através de coisas formais mas de muitas outras formas acessando o que

nós chamamos de nossas redes de aprendizagem né Com quem que quem que pode te ajudar além de um curso formal aonde você pode estar né então o que que você pode fazer Talvez num trabalho voluntário que você faz aí no seu final de semana você desenvolve várias competências várias habilidades então não não tenha em mente que eu só me desenvolvo através de coisas formma mais num curso numa pós-graduação num curso de faculdade né não você se desenvolve também no relacionamento no dia a dia no trabalho exercitando isso né As pessoas sempre me falam assim ah

eu ten muita dificuldade de falar em público você tem várias chances no seu dia a dia de fazer isso numa reunião numa reunião com o fornecedor numa apresentação de um projeto você tá se expondo mesmo que seja para um grupo pequeno e já tá desenvolvendo essas habilidades então é o aprender fazendo né Não só aprender lá estudando ou nas das formas eh que a gente mais conhece eu acho que a melhor parte quando a gente tá tendo essas conversas é que ah para quem tá acompanhando a gente a gente chega com um roteirinho de perguntas

e durante a a conversa a gente vai mudando tudo porque Vão surgindo como o JP falou muitos insights ao longo do papo Inclusive eu quero aproveitar tudo que vocês trouxeram para mudar uma das minhas perguntas aqui porque eu acho Fantástico esse ponto que o JP trouxe principalmente da defasagem e hoje isso é uma discussão que tá crescendo por conta do Home Office do modelo híbrido eh existe uma preocupação até pegando esse exemplo também de falar em público do relacionamento com as pessoas o quanto que essas Novas Novas dinâmicas de trabalho podem impactar de alguma forma

e eu acho Fantástico também quando a gente tá pensando eh das novas dinâmicas de recrutamento eu não tenho uma pesquisa fácil aqui comigo agora mas no RH para você eu já publiquei vários estudos que mostram o quanto hoje as soft Skills estão sendo mais observadas pelo recrutador do que as hard Skills em si então o técnico hoje claro a gente tem algumas áreas que são bem mais técnicas mas no Macro o o comportamental tá assumindo um protagonismo Então eu queria que vocês falassem um pouquinho pode ser Começando por você JP já no embalo do do

que você trouxe e será que a gente não tá indo por um caminho de uma bomba relógio que pode estourar qualquer momento porque se a gente não tem um lado Educacional que prepara as pessoas pro desenvolvimento do comportamento delas vai chegar um momento que elas vão ter muito mais dificuldades no recrutamento que elas não vão entender porque que toda a competência que elas adqu de faculdade de curso de pós ela por si só não está funcionando então eu não sei se pode chegar num ponto em que eh o ou ou essa exigência por comportamento vai

se tornar um um um gatilho ali para uma mudança de como a gente desenvolve as nossas habilidades tipo Opa agora todo mundo tá falando de Inteligência Emocional vou por esse caminho também tá começando a ganhar força tá começando a ganhar Impacto ou se a gente vai chegar num ponto em que os recrutadores vão acabar de novo recuando um pouco nessa exigência Porque de fato não tá tendo uma mudança estrutural ali para trabalhar o comportamento das pessoas Então queria que você pontu asse um pouquinho eh pegando do modelo híbrido dos novos modelos de trabalho como que

a gente promove essa mudança de Cultura para que as pessoas começem comecem a entender que opa não adianta só o técnico não vai funcionar mais e eu preciso abrir expandir meus horizontes para outros outros pontos Bruno eh e aí eu vou pedir depois para tá se eu tiver errado acho que ela tem um olhar mais de de dia a dia na organização né e com outros diretores de RH nos grupos aí que ela convive eh eu não tenho certeza se os rhs também tão ligados nisso eu acho que eu ainda vejo muitos rhs que selecionam

as pessoas olhando pro passado olhando para aquilo que a pessoa sabe fazer aquilo que ela já fez em alguma organização isso de fato não garante que ela vai se dar bem na minha organização porque é uma outra cultura é um outro jeito de fazer então Eh eu até participei recentemente de uma de uma de uma renovação do processo de seleção de uma grande empresa cooperativa e brasileira e uma das coisas que a gente passou a olhar e não se olhava era Fit cultural o quanto essas competências essas habilidades que as pessoas têm combinam com as

competências e com o jeito de ser aqui da minha organização e vou vou falar o que eu percebo tá pouquíssimas organizações fazem isso olham pro Fit cultural e aí depois que a pessoa entra né que o candidato se torna um profissional a gente começa a ter um monte de problema porque ele não combina com o nosso jeito de fazer mas você também não olhou isso no processo seletivo você olhou mais paraas hard e olhou mais pro desempenho e pra experiência passada e a Harvard Business review trouxe há pouco tempo atrás uma uma um uma reportagem

falando muito que nós chegamos na era do potencial aonde a gente precisa olhar paraa potência das pessoas o quanto aquele profissional tem de capacidade de aprender reaprender e desaprender né adquirir novas competências o quanto ele é Curioso o quanto ele tem esse mindset ágil de conseguir ser mais flexível e adaptável nessas mudanças de contexto que a gente tá vivendo e que acontecem de forma cada vez mais rápida o quanto ele tem Ele é uma pessoa antifrágil né que é além da resiliência eu passo por um momento de estress volto para meu estado normal mas volto

ainda melhor do que eu era então eh tem dois pontos importantes né olhar pro Fit cultural desse candidato o quanto ele combina com a nossa cultura e com o nosso jeito de ser e qual é a sua potência potência para se desenvolver aqui dentro não é que experiência passada ou mesmo competências né a gente viveu aí a era das competências elas não sejam importantes mas é olhar mais pra frente é olhar pro Futuro né porque o que trouxe a gente aqui não é certeza que a gente vai est lá na frente então eu tenho dúvidas

se o RH Tá ligado nisso ou se o RH ainda continua só olhando pro hard e olhando pro passado tá vira Você tem visto isso como é que vocês T atuado aí nesse modelo é uma ótima colocação JP porque o RH estratégico está com olhar para isso que ele tem um olhar de dados quando ele tem um olhar de dados ele deixa de ser subjetivo e ele observa o seguinte quantas pessoas estão saindo e entrando em cada área Qual que é o tempo de permanência desses profissionais na área Qual que é a taxa de produtividade

de um profissional com a mesma senioridade de outro profissional na mesma área então ele tá ligado em dados ele vai olhar para isso E aí ele vai trazer paraa mesa o feed cultural aqui nós utiliz amos o Fit cultural e eu vou te falar uma outro outro ponto que eu não sei se você já viu em alguma empresa a gente usa também nossa política de malefícios que que significa isso a gente fala aquilo que a gente é ruim a gente abre o capu do carro e a gente fala o seguinte Olha você vai entrar numa

área e que essa área está desse jeito dentro da Cultura a gente tá neste momento dentro da da Visão estratégica a gente tá neste momento enquanto procedimentos falta esse este e este esse dado a gente não tem visibilidade ainda porque a gente não tem uma amostra significativa então a gente abre o capu do carro pra pessoa antes dela fazer a opção porque a gente entende que o processo seletivo ele é de vida Mão Dupla e dentro do Fit cultural é um momento que eu gosto muito de participar e eu faço questão de estar sempre Nele

até para conhecer um pouco mais desse novo profissional caso ele queira estar conosco a gente entende o momento de vida deste profissional a gente discute sobre os nossos Quatro Pilares de valor então eu tenho aqui Quatro Pilares de valores O primeiro é ser especialista em pessoas o segundo é foco em resultados extraordinários o terceiro é corajoso para ser diferente e o quarto é apaixonado pelo cliente então a gente trazer esses valores e a gente com base em cases reais ou fictícios a gente Escuta as pessoas como que elas eh reagem o que que elas trazem

pra gente também de inovação frente a esses valores então o o Pilar corag para ser diferente se eu sou um profissional que eu sou muito mais da segurança talvez não é o momento dele estar nas olas talvez é o momento dele ser feliz em outra empresa e a gente dá o feedback emite feedback para todas as pessoas Independente se ele é positivo ou negativo que também é uma forma da gente trazer o autoconhecimento para aquele candidato que tá buscando e para ele se nortear paraa melhor empresa então hora que a gente fala de estar baseado

nos valores que são os valores institucionais e a cultura e também jogar limpo e trazer a verdade pra mesa de qual que é o tamanho do mato e o tamanho do desafio que ele vai enfrentar a gente entende que isso faz parte de um RH estratégico agora um RH que ele não está olhando para essa taxa de eh rotatividade ou a taxa de desligamento voluntário involuntário que às vezes a taxa de rotatividade é uma taxa que também traz o índice de contratação então se você isola a variável e Olha somente paraa taxa de desligamento voluntário

voluntário tempo de permanência produtividade e os resultados que ele tá trazendo e às vezes também a forma que ele tá lidando é uma pessoa que tá apresentando algum adoecimento em virtude do ambiente de trabalho é uma pessoa que vem com queixas porque às vezes o ambiente de trabalho também pode estar adoecendo essa pessoa então o trabalho é um lugar pra gente ser feliz pra gente trazer resultado e produtividade e não pra gente trazer infelicidade otava Hã Eu imagino que você nessa posição de Diretoria de RH ao longo da sua carreira você já lidou com muitas

vagas em diversas áreas diversos modelos de de oportunidades eh eu tenho muita percepção percepção não né na verdade é um fato que hoje a ao mesmo tempo que a gente cobra mais das pessoas eh todos esses aspectos comportamentais que foram citados aqui ao longo da conversa o recrutamento em si ele tá mais automatizado eu não entro naquele time da das críticas porque eu vejo o lado do recrutador de fato é um facilitador a gente tem várias inteligências artificiais que poupam muito dinheiro muito tempo nessa jornada da da seleção e que conseguem trazer candidatos que TM

de fato um Fit ali com a empresa que tem as habilidades exigidas mas ao mesmo tempo eu fico pensando se não é um pouco controverso a gente se apoiar tanto na tecnologia por esse lado e cobrar tanto de fatores mais humanos por um outro porque é Um Desafio Talvez seja o grande uma das grandes queixas das pessoas hoje né o meu comportamento Eu não coloco no currículo então eu eu sei que se eu chegar cara a cara com você talvez eu consiga mostrar ali um um emocional eu consiga expor o meu as minhas soft Skills

de uma forma que Opa eh talvez falte essa técnica aqui mas ele aprende o comportamento o Fit ele já tem é muito difícil as pessoas chegarem nessa etapa do processo Porque os cortes eles acabam privilegiando um pouco mais de fato as partes técnicas os testes Você até tem um teste psicológico aqui ali mas no final das contas o O que você sabe fazer acaba ainda tendo muita força sempre vai ser assim Isso é fato também não dá para contratar uma pessoa com tantas defasagens técnicas l porque ela tem um bom comportamento mas eu queria que

você falasse um pouquinho do desafio que o candidato enfrenta nesse sentido Poxa eh tô aqui cuidando das minhas soft Skills tô eu sou uma pessoa empática resiliente se lidar com situações difíceis mas eu não vou conseguir te mostrar isso como como como que eu equilibro essa balança Bruno Você tocou no ponto neuv rágades a gente começa pelo mapeamento comportamental a gente tem um teste de mapeamento comportamental que se chama profiler e a primeira etapa do processo é o mapeamento comportamental porque aí a gente vai entender essa pessoa e o momento dessa pessoa então quão predisposta

ela tá Talvez para tomadas de decisões rápidas o quão predisposta ela tá para fazer análises mais aprofundadas ali dentro do comportamento dela o quanto predisposta ela tá para viver essas mudanças que o JP falou porque quando você fala de uma empresa é de base tecnológica que tá no momento de skap é uma empresa que está em mudanças o tempo todo e às vezes aquele comportamento da pessoa ela precisa de mais estabilidade ela precisa de mais prazo isso pode trazer para ela um ponto negativo então a gente começa nossa primeira fase se chama profiler se chama

mapeamento comportamental e que você falou procede muitas pessoas às vezes elas não conseguem demonstrar que ela tem uma predisposição para aprendizado que é o que brilha os olhos dos recrutadores no final do dia é você trazer pro seu time uma pessoa com uma vontade P um desejo de aprender que dentro das competências fala até essa atitude né de aprendizagem e também de dividir com as pessoas e eu te falo mais se você começa pelo comportamento pela parte comportamental pela soft Skills que o JP trouxe pra gente você olha também como que essa pessoa eh ela

tem uma predisposição para inovação ou não se sua empresa tem uma ver inovadora ela precisa dar conta de cometer erros porque a Inovação ela sequência de erros que são cometidos na maioria das vezes a gente não inova com a Primeira ideia essa ideia ela é elaborada reelaborada jogada fora volta Outra ideia com algum pedacinho dessa forma uma terceira ideia Enfim então muitas pessoas realmente a gente escuta algumas queixas de candidatos falando que eles não TM a oportunidade e o que a gente aconselha é sempre começar olhando para essa pessoa e depois você olha para as

competências que essa pessoa traz tem um ponto importante aqui também po que né táva a gente trazer a pessoa também precisa se autoconhecer e ver se ela tem de fato aquelas habilidades e aqueles comportamentos a gente precisa trazer o outro lado do RH gente tem tem candidato que se candidata para todas as vagas da empresa todas as vagas é é claro que são exceções Mas acontece muito você fala gente candidatou para isso aquilo aquilo aquilo ela não consegue ter um filtro né então acho que já começa aí eu me conhecer e entender Será que eu

eu essa posição é para mim será que eu tenho de fato aquilo que essa empresa precisa né esse é um ponto e outro ponto é isso que a táva falou de começar pelo comportamento a gente vê muitas organizações também fazendo isso de forma gamificada então eu coloco ali numa primeira etapa do processo seletivo um jogo onde não existe certo e errado mas existe decisões que eu tomo ali jog ou em grupo ou de forma individual que conversam com o feit cultural da empresa que conversa com os comportamentos que são esperados então isso já está acontecendo

né eu também vejo muito esse movimento das pessoas reclamando desses processos muito automatizados mas vamos olhar pro outro pro outro pra outra parte do copo né Será que eu tô me candidatando de fato as as vagas que combinam comigo que tem de fato o meu perfil Será que o formulário que eu tô preenchendo de candidatura ou o meu currículo tem ali as palavras-chaves tá bem estruturado né Eh vai quando essa inteligência artificial fizer a combinação daquilo que é esperado com aquilo que eu tô apresentando vai dar m né prisa a pessoa precisa olhar para isso

também eu vejo às vezes muitos candidatos nesse papel passivo né de esperar de reclamar que ah a inteligência artificial não tá me ajudando mas cara você também tem olhar LED tem olhado seu currículo ele atualizado a vaga de fato combina com você com aquilo que você sabe fazer com aquilo que você quer seu futuro né as pessoas também não olham para isso jogando muita culpa na tecnologia muita culpa na empresa Ah eu sou reprovado em todos os processos Mas você é de uma área e tá fazendo um negócio para outra desesper tem muita gente assim

né po sim você falou uma ponto que é é o maior Insight que eu tenho assim vade eh as pessoas são responsáveis pelas carreiras delas o quanto elas estão cuidando da sua marca empregadora o quanto a pessoa realmente tá cuidando da sua empregabilidade em processo seletivo você pergunta pra pessoa Como que você se atualiza E aí a pessoa trava ali ela congela né O que que você tá lendo Qual que é a fonte que você bebe Como que você tem acesso a informações O que que você traz de diferente paraa sua carreira e aí você

vê que a pessoa tá sendo muito passiva ela tá deixando del largando eu gosto muito dessa dessa palavra ela del larga ela deixa a responsabilidade dela para alguma empresa e a responsabilidade da carreira dela é dela aonde que ela quer estar Qual que é o plano de desenvolvimento que ela tem então queria só trazer essa esse ponto aí para acrescentar que o que você trouxe é muito importante muito muito bom pessoal infelizmente infelizmente mesmo a gente tá chegando aqui a ao final do nosso papo eh eu acho que se dependesse de de todos nós a

conversa teria pelo menos mais uma hora aí chutando por baixo tem muita coisa bacana ainda que dá pra gente discutir muito tópico importante sobre toda essa vertente né das das habilidades Principalmente quando a gente tá falando de comportamento eu até faço um reforço que eu acho bacana dizer que habilidades comportamentais são para todos os profissionais não só para quem tá no escritório a gente entra no Linkedin às vezes dá muito essa sensação que é mais pro Líder que é mais para quem tem um cargo alto e não é o caso é fundamental que todo profissional

em algum momento da carreira possa investir nesse lado da Soft Skills e eu só queria Então agradecer muito a presença de vocês dois Eu acho que foi uma roda de conversa assim Fantástico o tempo todo um complementando o que o outro tinha a dizer e trazendo novos insights novos pontos então eu acho que foi tudo muito dentro da proposta aí do que o nosso evento Visa levar pro público então Fantástico ter tido a participação de vocês dois e para você que tá nos assistindo espero que vocês tenham gostado fico o convite também para que vocês

vão lá no Linkedin dos dois mandem convites ficou alguma dúvida vocês podem continuar interagindo tanto com a gente quanto com ele eles então eu agradeço a presença de todo mundo e fica também o convite para que você continue acompanhando as rodas de conversa aqui do Sink tem muita coisa que já Rolou muita coisa que ainda vai rolar o que Já rolou você vai poder acompanhar depois pelo nosso YouTube e fica também o convite para que você não se esqueça de votar no top of mind de RH Tá bom é profissional de RH Entra lá no

site do Top Faz um cadastro bem rapidinho e deixa o seu voto ali nas categorias que compõem o prêmio esse ano a votação vai até o dia 30 de setembro certo pessoal então por hora é isso muito obrigado a todos a gente continua se vendo aqui no syn então até a próxima roda de conversa as votações para a edição 2024 do prêmio top of mind de RH terminam No próximo dia 30 acesse inscreva-se e vote a entrega do prêmio top of mind de RH 2024 acontecerá no dia 24 de Outubro a partir das 17:30 no

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