Carreira em Foco #67 - Cultura organizacional e o papel da liderança

O que faz alguém acordar cedo ou até mesmo nem dormir? O que faz alguém ser um exemplo da porta para dentro e uma referência da porta para fora? Essas perguntas parecem complexas, mas a resposta é bem simples.

É o nosso desejo de ser mais, mais presente, mais relevante, mais confiante para transformar o mundo à nossa volta. A Exam também decidiram ser mais e, por isso, se uniram. A Exam é uma histórica publicação, é a maior plataforma de negócios do país, com mais de 20 milhões de usuários por mês e uma comunidade com mais de 16 milhões de seguidores.

A Sampol, com seus mais de 400 cursos e professores, é uma instituição altamente respeitada, eleita cinco vezes uma das melhores escolas de negócios do mundo. Ao lado da exame, a Samp terá mais alcance, levando sua reconhecida qualidade de ensino para milhões de brasileiros. Ao lado da SAMP, a Exame vai formar profissionais ainda mais notáveis com novo hub de educação e negócios, incluindo múltiplos formatos de cursos online, presenciais ou híbridos.

As duas marcas têm uma vocação em comum. A excelência é informar e formar líderes. E chega para ser mais que uma instituição de ensino.

Chega para realizar sonhos, para ser líder na formação de profissionais, estagiário ao silével, para ser a mais relevante comunidade de executivos. e uma das melhores universidades do país. Quem jamais desiste de ser mais, já sabe quem procurar.

Exame mais São Paulo. Para ser mais relevante, para ser mais presente, para ser mais. Olá, pessoal.

Sejam muito bem-vindos ao programa Carreira em Foco. Meu nome é Lucas Matias, eu sou coordenador comercial aqui na Faculdade de Exame Sampol e na aula de hoje nós vamos falar para vocês sobre cultura organizacional e o papel da liderança. E para você que profissional que tá aqui pela primeira vez, o programa Carreira em Foco acontece de segunda a sexta-feira às 11:45 com uma duração média de 30 minutos.

Durante essas aulas, nós vamos trazer para você temas relevantes sobre inteligência artificial, finanças, liderança, ESG e marketing para que você volte do seu almoço muito melhor do que você saiu no seu café da manhã. Na aula de hoje, para conduzir esse tema para vocês sobre a cultura organizacional, nós vamos trazer para vocês o professor Bruno Andrade. Ele é nosso professor aqui na faculdade de exame Sampol, coordenador inclusive do nosso MBA em liderança e gestão, tem mais de 25 anos no mercado, então ele tem uma vasta experiência em liderança, na preparação dos líderes e vai conduzir essa aula hoje para vocês.

Então, professor, muito prazer, seja muito bem-vindo. Aula é toda sua, o público é seu, fica à vontade. Obrigado, te agradeço, pessoal.

Tudo bem? Estou muito feliz de estar aqui hoje com vocês. Eh, o Lucas é um grande parceiro aqui meu de trabalho, fez a apresentação.

Nós temos muita honra de fazer esse carreira em foco, né, de trazer informações relevantes para vocês, para vocês irem pro almoço. Eu gosto muito dessa frase, ir pro almoço mais com mais informação do que vocês tiveram no café da manhã. E hoje o nosso tema é cultura organizacional.

Eu adoro falar sobre cultura pessoal e principalmente eu gosto de desmistificar o tema de cultura organizacional como sendo um tema muito subjetivo e muitas vezes submetido a achismos, muitas vezes submetido a a pouca pouco embasamento. Então, o meu objetivo aqui para vocês é trazer de uma maneira muito prática e pragmática o que que significa cultura, por que cultura organizacional é tão importante e como fazer um projeto de cultura organizacional na prática. Tudo isso nesses próximos minutos que a gente vai ter.

Então, para começar, cultura a gente pode definir como o DNA de uma organização, né? é como as pessoas interagem na empresa, o jeito de ser daquela empresa, o que que é aceito, o que que é rejeitado, né? Então, a cultura normalmente a gente percebe muito sobre esses aspectos, né?

Como que o que que essa empresa valoriza, como que as pessoas dessa empresa interagem entre si, como a liderança toma decisão. Então, iss são algumas explicações que a gente pode trazer sobre a cultura, né? E o DNA da empresa também para mim define muito o que é o que que é cultura organizacional.

E eu trouxe para vocês seis aspectos práticos e muito palpáveis que determinam uma cultura. O primeiro são os valores da organização. Então, o primeiro aspecto que identifica o que é a cultura daquela empresa é o que que é importante e inegociável nessa organização.

Então, os valores da empresa, eles são determinantes pra gente conhecer mais sobre a cultura dessa empresa. E quando eu digo valores, significa aquilo que eu como organização, valorizo. o que eu não negocio, o que é imprescindível cumprir, senão eu não estou me fazendo o que eu me proponho como empresa.

O segundo elemento são os comportamentos na organização, ou seja, o que que é aceito nessa empresa, o que que é rejeitado nessa empresa, né? Qu essa dinâmica no comportamento das pessoas, né? Com o que que os grupos, né?

Quando a gente eh eh observa os grupos informais e formais que a organização tem, qual que é o padrão, né, de interação entre esses grupos. Isso determina muito o que é a cultura também. Um terceiro elemento muito palpável e muito tangível são os símbolos organizacionais, né?

Então, artefatos, rituais, práticas cotidianas, práticas do dia a dia, né? Ou seja, como são os símbolos da empresa, né? A empresa faz, por exemplo, comemoração de tempo de casa, tempo de empresa pode indicar que aquela empresa valoriza longevidade.

Aquela empresa é uma empresa com uma cultura de vendas muito forte, então as vendas são muito comemoradas, os rituais de venda são rituais muito frequentes e com muitos artefatos. Essa é uma empresa que tem no seu DNA uma abordagem muito orientada para vendas e cumprimento de metas e resultados de venda. Então, os símbolos são muito importantes para determinar uma cultura.

Muitas portas fechadas, muitas salas fechadas, abertas, espaços abertos. Então, todos esses aspectos, eles ajudam a gente a compreender o que é a cultura dessa empresa. Um outro elemento, linguagem, né?

Então, tal qual o comportamento, a linguagem, é como que é o estilo de comunicação nessa organização. Essa é uma comunicação que tem um estilo mais formal, uma comunicação mais informal, mais direta. Eh, tem empresas que têm um estilo de comunicação, uma linguagem mais técnica, né, muitas vezes composta por pessoas também, profissionais muito técnicos.

Então, a linguagem ela também define muito sobre a cultura. Regras e procedimentos. Esse também adoro porque é muito palpável, né?

Como que as coisas funcionam na empresa, né? Então, muitas vezes as políticas, né, alçadas de aprovação, processos que a gente precisa seguir, né, para aprovar algum tipo de orçamento, algum tipo de projeto, também contam pra gente como essa cultura, né, quando a gente pensa na agilidade em processos ou a demora em determinados processos, burocracia, então regras, procedimentos e políticas da empresa também são determinantes pra gente entender um pouco sobre aquela cultura. E por último, não menos importante, eu deixo por último propositadamente, porque é um aspecto muito relevante, é a origem daquela organização, ou seja, qual que é a história daquela empresa, como ela surgiu, quem são os fundadores dessa empresa.

Essa empresa é uma empresa nacional, é uma empresa internacional, como ela foi crescendo ao longo do tempo? Quantos anos essa empresa tem? é uma empresa que nasceu nesse, né, século, é uma empresa que nasceu no século passado, né, nasceu há duas décadas, há cinco décadas, há 100 anos atrás.

Então, a fundação, né, a origem da empresa também é um elemento muito importante pra gente definir como é a cultura daquela organização. Então, eu deixo aqui essa dica desses seis aspectos para vocês experimentarem, né? Faça um exercício na sua empresa, como é cada um desses aspectos que vocês vão começar a ter mais consciência e mais propriedade sobre como é a cultura da sua organização.

Bom, e quando a gente pensa em cultura, a gente escuta um mercado, o que que o mercado diz sobre cultura, né? Eh, os líderes, né, 82% dizem que a cultura é muito importante pro negócio, 60% de, né, de líderes de empresa diz que a cultura às vezes é mais importante do que a própria estratégia da empresa. E 51% dos executivos afirmam que a cultura da sua empresa precisa de uma mudança urgente.

Veja que interessante, né? Isso quer dizer que a cultura, segundo o Peter Drcker, né, fazendo referência aqui a Peter Drcker, devora a estratégia no café da manhã. Ou seja, será aqui, por mais que eu tenha uma estratégia muito bem desenhada, com resultados a serem atingidos muito claros, será que a minha cultura, o quanto que ela determina o sucesso da execução da minha estratégia?

Eu vou trazer alguns exemplos para vocês. Então, quando a gente fala de cultura ágil, quero, né, que a minha empresa cresça em novos mercados, que minha empresa seja relevante em outros mercados. Para isso, eu preciso, né, criar novas oportunidades de uma maneira rápida.

Então, preciso diversificar meu portfólio, né, preciso imprimir realmente uma velocidade, né, né, em pesquisa e desenvolvimento para que a minha empresa tenha uma um novo posicionamento no mercado, né? Então eu crio uma área de PID, né? Crio uma área de R&D, um laboratório de inovação, mas a minha cultura continua sendo uma cultura a versa ao risco, uma cultura muito resistente à mudança e apego ao status, o status atual.

Então, não adianta eu ter uma estratégia de ser ágil, eh, de ser uma, eh, inovador na estratégia, se no comportamento das pessoas, ele na hora da verdade, na hora H, as pessoas ainda continuam presas ao status coeir resistente à mudança. Segundo ponto, cultura de dados, né? Então, estratégia, vou tomar decisão com base indicadores.

Que resultados eu quero ter? uma organização mais preditiva, né, que que tenha eh através dos dados uma capacidade de decidir melhor investimento. Vamos criar uma data de uma eh área de data science, de ciência de dados, para ajudar nessa cultura de orientação para dados.

Mas aí quando eu vou paraa tomada de decisão, a minha tomada de decisão como organização continua sendo com base intuição, com base hierarquia, né? Quem manda mais. Então, não adianta eu criar uma área de ciência de dados, eu colocar no meu plano estratégico que precisamos ser uma empresa mais orientada para dados, com decisões tomadas a partir de indicadores, se na prática a minha decisão continua sendo intuitiva e com base unicamente em quem tem mais poder e quem manda mais e quem obedece.

Mais um exemplo de como a cultura pode comer a estratégia no café da manhã. Então, dentro, né, desses exemplos aqui, eu quero trazer para vocês agora como trabalha cultura na prática, né? Então, suponhamos que você esteja se perguntando, né, o que que eu faço para fazer um trabalho de mudança de cultura, né?

Eu entendo que a cultura da minha empresa, como está hoje não está atendendo, né, as necessidades da minha empresa, não está atendendo a ambição de crescimento, de expansão que a minha empresa tem. Então eu preciso fazer uma mudança de cultura, OK? O que que isso vai significar?

Eu mudo uma cultura organizacional. Primeiro, quando eu entendo a cultura atual, eu não consigo mudar algo que eu não conheço. Segundo, quando eu tenho clareza de quais são as necessidades estratégicas, um trabalho de mudança de cultura não é um trabalho que é focado na cultura, é focado na estratégia.

Então eu tenho imperativos estratégicos e eu vou trabalhar minha cultura para poder atender esse imperativo estratégico. Terceiro, eu preciso definir a cultura desejada, né? Então, se eu já sei a cultura de hoje, o que que eu tenho de estratégia, eu preciso entender qual é a cultura requerida, que cultura que eu vou precisar ter.

Quarto, criar metas e executar essas metas de mudança de cultura. Pessoal, um trabalho de mudança de cultura organizacional, ele é um projeto como qualquer outro projeto. Ele precisa de metas, ele precisa de cronograma, ele precisa de eh alocação de investimento, recursos humanos e não humanos.

Então, no momento que eu defino que cultura eu quero ter, eu vou executar um projeto de mudança de cultura. Vamos ver um pouquinho mais sobre isso. Então, mergulhar e definir a cultura atual, que é o primeiro passo.

Como que eu faço isso, professor? Qual que é a fundação da sua empresa? Onde eu posso consultar a história da empresa?

Quais, como que é a missão, visão, valores? Lembra que eu falei lá no começo que determina de fato, né, um pouco do que essa empresa valoriza. Eh, como eu alcanço essa missão, eh, o estilo de gestão é uma empresa que tem um estilo mais informal.

é uma empresa que tem um estilo mais formal, então você vai mergulhar, né, eh, e em diagnósticos para entender a cultura atual, como as pessoas interagem entre si, né, como são os processos e as políticas internas, rituais, eventos do dia a dia e até mesmo o ambiente de trabalho, como é o ambiente de trabalho, as ferramentas usadas. Então, para eu mergulhar e definir a cultura atual, eu faço realmente uma um intensivão para a absorver e trazer paraa consciência todos esses aspectos que estão aqui. Aí eu vou definir o meu estilo de cultura atual.

Aí eu parto para identificação de necessidades estratégicas. Então o que que é a minha estratégia e qual que é a minha ambição, minhas apostas estratégicas de futuro? Então, análise do cenário externo, o que que está acontecendo no mundo que eu preciso me posicionar?

Tem alguma ruptura? Tem alguma mudança de rota? Tem algum imperativo macroeconômico, social, político que pode mexer diretamente com o negócio da minha empresa?

Isso eu vou identificar aqui nas necessidades estratégicas. Eu vou olhar o planejamento estratégico, vou olhar os documentos de estratégia, como Balance Scoreecard, como um exemplo. Eu vou eh navegar um pouco também, identificar decisões de investimento.

A empresa tá, né, eh com a pretensão de investir em inovação, adquirir outra empresa, se fundir, vender, fazer spinoff. Tudo isso vai me ajudar a compor esse esse panorama de necessidades estratégicas. preciso ser uma empresa mais adequada a práticas de sustentabilidade, né, de ambiente social, de governança.

Eu preciso mudar a experiência de cliente, por exemplo. Puxa, tenho eh tido uma prestação de serviço deteriorada na percepção dos clientes, segundo os dados nos dizem, precisamos mudar essa rota para que a gente não perca cliente, para que a nossa reputação organizacional continue uma reputação eh de respeito, né, e potenciais mudanças, né, que possam vir eminentes aí na organização. Então, o segundo passo, eu exemplifiquei aqui para vocês, eu defino e eu entendo quais são as minhas necessidades estratégicas.

Aí eu vou pro terceiro passo muito valioso, que é OK, então eu já sei como eu tenho minha cultura hoje, eu já entendo qual é a minha necessidade estratégica, que cultura eu preciso desenvolver para atender minha necessidade estratégica. Então aqui esse é um o terceiro passo, ele é muito valioso no trabalho de de cultura organizacional, porque o terceiro passo é o que vai eh ele é determinante pro sucesso do seu projeto, que você precisa entender como a empresa precisa ser, como a empresa precisa eh navegar nesse nesse nesse momento para atender o imperativo estratégico que a gente viu no passo dois. Quais são os traços culturais que não fazem mais sentido pra gente?

Perceba que tem um desapego, não é um trabalho simples. Você tem que trabalhar, abrir mão de alguns aspectos que eram aspectos que cercavam ali a sua cultura, definir novos estilos de cultura, que tipo de comportamento novo a gente tem, que tipo de valores a gente passa a ter, o que que a gente espera de colaboradores dentro do seu aspecto cultural. Então, eh, a gente, eh, desenha aqui a cultura requerida ou a cultura desejada, ou seja, onde eu preciso chegar.

E aí eu crio as minhas metas de cultura. Então, eu vou começar a criar um projeto de cultura, como eu falei, de uma maneira muito pragmática, de uma maneira muito prática, né? metas de cultura.

Eu formulo metas de cultura. Eu defino comportamentos chaves que atendem minha cultura. Eu traduzo metas de cultura em prioridade de mudança.

Então eu faço gestão de projetos e faço gestão de mudanças também, né? Eu vou precisar beber dessas duas fontes, gestão de projeto, ou seja, cronograma, orçamento, equipes de trabalho, sprints para poder me ajudar a trabalhar essa cultura, criação de embaixadores da nova cultura. E eu vou estabelecer KPIs para eu acompanhar como que está o andamento do meu projeto de mudança de cultura organizacional para que aí sim eu possa executar essas mudanças, né?

Então, para que eu possa ter um o papel claro dos embaixadores da nova cultura, o que se espera de um grupo multidisciplinar que foi criado para implementar uma nova cultura? como eu incluo a pauta de cultura na diretoria, né, nos níveis de se level, nos níveis de conselho, porque cultura é um assunto de presidente, é um assunto da diretoria, né, o modo de ser daquela empresa, comunicar, né, massivamente a visão da nova cultura, né, os embaixadores fazem esse papel ali no corpo a corpo, mas existe uma estratégia de comunicação para articular essa nova cultura dos idontos, né, O que que a gente não vai mais fazer, que não combina mais com essa cultura? Que que a gente passa a fazer diferente?

Capacitar a liderança, pessoal, é muito importante que a liderança ela exercite na prática essa nova cultura que tá sendo instalada, que é o walk the talk, né? O que que é o walk the talk? Eu, como líder, eu pratico aquilo que eu falo.

Então, não adianta eu dizer que a nova cultura que temos que ter é essa com esses aspectos. se na prática eu não estou fazendo isso. Então, as lideranças precisam ser eh treinadas para essa nova cultura, muito bem informadas, muitas delas participar do projeto, mas elas precisam também ser treinadas, né, serem treinadas paraa nova cultura, né?

como eu falei para vocês, aplicar tanto disciplina de gestão de projeto como gestão de mudança. Então, eh, eu, eu quis deixar bem claro para vocês, pessoal, primeiro, o que que é cultura, né, que é o DNA da organização, é o jeito de ser da empresa, como eu defino a minha cultura. Então eu trouxe exemplos para vocês como os valores, né, o que a empresa valoriza, os comportamentos das pessoas, comportamentos dos líderes, símbolos, artefatos, linguagem, processos, a história da empresa e finalmente como eu trabalho a cultura, né?

Cultura atual, imperativo estratégico, cultura desejada, meta de cultura, execução do projeto de cultura. Muito obrigado pela presença de vocês. Eu espero que vocês tenham aproveitado essa aula sobre cultura organizacional e nos vemos muito em breve.

Até mais. Ah.