12 de março de 2026

É, foi. Eh, então, obrigada mais uma vez, Cleonice. >> Nada.

>> Eh, você poderia me dizer o seu nome completo, eh, sexo, idade, qual o seu cargo e há quanto tempo você trabalha nessa? Meu nome completo é Cleonice Lúcia Barbosa Matos da Cruz. Eu tenho 45 anos.

Eu atualmente sou assistente técnica de planejamento e projetos estratégicos. trabalho na assessoria de planejamento estratégico da diretoria da presidência e eu trabalho na Sedai há 14 anos, mais ou menos, de 14, 15 anos. Sou engenheira da casa, né, concursada.

>> Perfeito. Leonice, você se identifica em algum grupo minoritário? Se sim, qual?

>> Sim, eu sou PCD. >> Você poderia falar sobre a sua deficiência? >> Sim, eu tenho uma deficiência nas minhas mãos.

Eu tenho as mãos parcialmente paralisadas, né? Eh, e assim, então acaba nas duas mãos, tá? Te mostrando, né?

E aí é uma é uma deficiência física, né, que faz uma certas limitações para mim aqui em relação ao ambiente de trabalho. >> Perfeito. Na sua percepção, como a diversidade, equidade e inclusão são compreendidas e diferenciadas dentro da Sedai?

>> Eh, assim, eu acho que é um processo, tá? a gente tá começando a enxergar a diversidade, não só assim da minha diversidade de PCDs, mas também de diversas diversidades aqui dentro. Ainda é uma empresa que você vê majoritariamente homens, majoritariamente brancos, majoritariamente, né, eh, que se que se denominam heterossexuais, enfim.

Mas a gente tá vendo essa mudança, né? E assim, eu acho, como te digo, eu digo que é um processo. Eu eu fiquei de licença durante 4 anos, de 2020 até 2024, devido a essa lesão, né, que eu tive e acabei ficando no PCD.

E antes de eu sair era muito, não era bem menos visto, né? Era bem mais eh acho que para você conseguir adaptações, para você conseguir eh você tá incluindo, era muito mais difícil. E eu voltei para uma cidade um pouco diferente, quando já se falava sobre inclusão, já se tinha um comitê de diversidade e gênero.

Então assim, é um, eu acho que é um processo que a gente tá caminhando, mas ainda tem a gente ainda tem muito o que superar. >> Sim. Eh, como você compreende a diversidade e por você considera ela tão importante dentro do ambiente organizacional?

Ah, eu acho que assim, a diversidade da vida, né, é uma coisa que a gente vive o tempo inteiro. Então, se a gente só ficar fechando numa bolha profissional, isso não existe, né? Então, no mundo a gente tem pessoas de todos os gêneros, a gente tem dos gêneros, a gente tem pessoas eh enfim com deficiências, pessoas eh que são mais jovens, pessoas mais velhas e a gente convive com essas com todo mundo.

Então, no âmbito de trabalho, isso não pode ser diferente, né? E assim, é importante porque a gente precisa enxergá-las como iguais, né? Então eu acho que assim, eu, por exemplo, né, a minha deficiência, que é uma deficiência física, que eu preciso de uma adaptação, você não me enxergar como uma pessoa igual, é você me barrar a tá conseguindo evoluir na minha na minha área de trabalho, porque assim, a minha atuação basicamente eu preciso das mãos só para poder eh escrever no teclado, fazer alguma coisa, mas toda todo o trabalho tá na minha mente.

A minha mente ela não tem nada que me impeça a a desenvolver isso. Então, hoje eu tendo algo adaptado, onde eu consiga eh passar por essa barreira, eu consigo eh trabalhar normalmente. Então, assim, eu acho importante por isso, porque a gente precisa cada vez mais mostrar que todo mundo, né, tem suas diversidades.

>> Eh, obrigada. Eh, qual é a sua experiência com o programa Day da Sedai? Você participa dessas reuniões e campanhas?

Então, quando eu entrei na voltei, né, como eu te falei, há quatro, eh, voltei em 2024, né, fiquei tempo parada, eu não, eu, eu sabia desse programa de do da Comissão de Diversidade de Gênero pela rede social, né? Eh, e eu achei muito interessante porque é algo que a gente de uma certa forma já vem já vinha trabalhando isso há muito tempo, principalmente na em relação à inclusão das mulheres e em cargos de chefia, em tá eh trabalhando à volta da da licença maternidade. Então, já era algo que sempre a gente já falava de alguma de alguma certa forma, mas naquela época a gente não tinha muito, vamos dizer assim, eh a alta direção não via isso como uma prioridade de tá levando, de tá de de tá executando, né?

E aí quando eu volto, eu falei assim: "Não, pera aí, o que que eu posso fazer? eu volto numa condição especial em que eu precisaria de ter certas eh adaptações, então eu precisava solicitar para paraa minha área essas adaptações e também adaptações de rotina de trabalho, né? Eh, então foi algo que eu fui procurar na época o presidente da de da diversidade de gênero e ele foi super acolhedor comigo, me levou, f ali conversa com a assistente social, a gente vai conversar com a sua chefia, vamos conversar com o médico de trabalho, vamos, ele me levou a todo um acolhimento, né, para que eu conseguisse fazer essa transição da volta mais suave possível.

E isso foi muito importante, né? Porque eu fui um exemplo, mas existe vários exemplos aí. Então assim, eu acho esse esse eh importante.

Ainda acho que a gente ainda precisa melhorar mais, principalmente tentar ajudar na política da empresa para que isso não seja só um caso isolado, enfim, que a gente possa abraçar isso politicamente, mas eu acho que é um ganho bem bem interessante. E aí eu resolvi participar, perguntar, será que eu posso participar? O que que será que eu posso ajudar?

porque eu tenho esse meu olhar, eh, porque eu já faço parte, né? Eu preciso. Então, o que que de repente eu posso conseguir ajudar?

E aí eu vou sempre nas reuniões, tento participar na maioria dos eventos que eu consigo, mas eu gosto, eu gosto também. >> É muito legal. Eu adorei a reunião de hoje.

Eh, você sentiu eh qual iniciativa ou ação específica da comissão de diversidade, treinamento, comitê, eh que você sentiu que te beneficiou diretamente, >> que e são assim, eh, eu acho que que o primeiro foi esse acolhimento, tá? Eu acredito que isso faça parte de uma certa forma da, não vou dizer que seja da rotina ou que isso esteja especificado em nenhuma ordem de serviço, mas eu acho que já dá essa visão, né, eh, do acolhimento da, eh, do funcionário que tá ali. Eh, eu acho que isso foi o grande que foi o que me beneficiou, né?

E é claro, aí teve algumas palestras, a gente teve uma palestra sobre sobre PCD, até que eu participei, que foi bem interessante, consegui conhecer outras outras pessoas que dentro da companhia até tem algum tipo de deficiência, mas um pouco menor, que por exemplo auditiva, né? A visão um pouquinho eh um pouco eh um pouco mais baixa, então ela não sabe se enquadra, se não, se não se enquadrava. Então é interessante a gente se conhecer também, né?

A gente se conhecer, conhecer todas as eh especificações. Eu aqui, eu tô falando, esse foi o que eu que eu eh conheci assim, que me beneficiou pessoalmente, entendeu? >> Mas existem várias outras.

Houve alguma Houve alguma situação específica em que você sentiu que o programa fez diferença na sua experiência profissional e no seu sentimento de pertencimento? >> É o que eu te falei, esse esse acolhimento, né? Então, principalmente no, eu acho que assim, no caminho profissional, de uma certa forma já eu já tinha uma história dentro da empresa, então eu voltei.

O programa ele não influenciou diretamente, né? Não foi por causa do programa que eu tenha do do comitê que eu tenha conseguido, mas com certeza esse acolhimento que é muito difícil você de repente imagina você tá ali, você uma pessoa, né, vamos dizer normal, entre aspas, né, que eu todo mundo se diz que é, porque para mim nem ninguém é normal, mas de repente voltar durante quatro com 4 anos, com uma deficiência você se sente incapaz, né? não só fisicamente, mas você se sente capaz intelectualmente.

E aí ter esse acolhimento também do de todo o grupo, de toda a companhia, das chefias, enfim, isso acho que foi bem importante para conseguir continuar me pertencendo a ser Daana, entendeu? Acho que isso valeu, valeu a pena. É, isso é muito importante.

Antes do da constituição da comissão, você sentiu algum tipo de discriminação, obstáculo, algum preconceito assim sutil que bloqueavam a a sua interação e a comunicação com outros colaboradores? É, eu não não sei dizer porque quando eu voltei a trabalhar nessa condição, então já tinha a comissão já estruturada, ela já tava há um ou dois anos, se eu não me engano, estruturada, então eu não sei dizer, entendeu, em relação a isso. Então eu era uma outra outra condição.

Então agora eu não eu não posso te responder essa pergunta, pois provavelmente sim em relação a outros assuntos, né? como a inclusão feminina em cargo de chefia, de liderança, era bem menor. Você tinha você tinha aí o o machismo muito mais presente, você falava muito menos, né?

a gente vivendo situações de assédios, assédios, eh, morais, enfim, que se acabava tendo. Então, assim, eu acho que hoje em dia diminuiu bastante. Então, antes da comissão, eu acho que você via muito mais, né, esse tipo de de situação, mas sobre a, no meu caso específico pela deficiência, eu não sei dizer porque isso aconteceu depois.

>> Sim. Você sente que essas essas práticas têm impacto no comportamento das pessoas e na forma de como a organização funciona? >> Sim, eu acho que sim, tem bastante impacto.

Acho que assim, a gente tem que falar porque quanto mais a gente fala o tempo inteiro, né, para todo mundo, eu acho que você eh impacta sim o pensamento das pessoas, as eh você começa a ter uma visão crítica daquilo, isso acaba mudando o seu comportamento. Senão se você não fala, as pessoas não começam a questionar, né? Então não adianta, eu acho que isso é muito importante.

E eu acho que assim ainda tem muito mais o que melhorar. E eu acho que a comissão ela pode sim influenciar em políticas dentro da companhia e ela eh e ter mudanças, né? Então, por exemplo, eu antes de eu entrar, eu soube que eles colocaram, antes não tinha essa esse adesivo, né, que fica no chão para as pessoas que têm baixa visão, né?

não tinha não tinha banheiros para para pessoas que têm nanismo, né? Então foi colocado depois de um evento que teve. Então assim, isso eu acho que é importante.

São são ações políticas que acabam auxiliando, mas a gente ainda tem bastante coisa e estamos tá no caminho, né? É caminho de formiguinha, como eu digo, né? A gente vai fazendo acontecer, né?

>> Sim, sim. Isso tem todo, enfim, a estrutura organizacional da empresa. Você tem um monte de outras outras eh coisas aí acabam influenciando, né?

Mas como eu te disse, eu era uma Sedai que eu não via isso, não achava que isso seria tão próximo, achava que demoraria muito isso acontecer, mesmo a gente sabendo da urgência dessa pauta, porque não é uma pauta nova, né? uma pauta bem antiga e aí a gente sabia dessa pauta, a gente mostrava essa pauta, mas a gente via muita resistência na conversa e eu acho que depois quando eu voltei a trabalhar depois de 4 anos, eu já vejo que isso já é uma conversa. As pessoas já realmente já se já se fala sobre inclusão.

>> Sim. Então, você acredita que a comissão de te ajudou a ter voz e oportunidades reais de participação e decisão na companhia? Sim, com certeza, né?

Com certeza. >> E qual a sua percepção, Cleonice, sobre a representatividade de pessoas com o seu perfil em cargos de liderança ou de gestão na Sedai? >> Pois é, eu conheço muito pou muito poucas pessoas com, vamos dizer, meu perfil de eh deficiente, né?

Eh, para uma pessoa, uma pessoa com deficiência. Eu conheço muito poucas, então não sei dizer se aquela pessoa ela tem alguma deficiência ou se ela assume algum cargo de liderança. Eh, até porque, por incrível que eu pareça, as pessoas às vezes têm vergonha, né?

Então não se fala e tem tem medo. E até entendo tudo isso. E então assim, eu não vejo, tá?

Não sei dizer se tem pessoas em cargo de liderança que possam est que possam estar respondendo, mas eu não assim eh não vejo que seja um impecílio, sabe? Talvez depende da deficiência, porque deficiência é muito específico, né? Uma pessoa com deficiência existe de vários tipos, né?

>> Eh, tipos de deficiência, então vai depender da deficiência, mas uma deficiência física, eh, eu nunca vi ninguém num cargo de liderança assim, né? Tirando de gerente para cima, são poucos. Eu atualmente assumo o cargo de liderança, mas são poucas pessoas que eu vejo, então não sei se não acho que seja um impecílio, mas talvez não tenha nenhum fomento para que isso possa acontecer, sabe?

Acho que não tem, de repente nenhum incentivo para que isso possa acontecer. Eu, graças a Deus, particularmente, quase não sofri nenhum tipo de preconceito, né, das minhas chefias imediatas para est fazendo, fazendo esse tipo de alavancar dentro da minha carreira, mas eu não posso dizer pelos outros. Então, como eu não conheço, eu não sei fazer esse tipo de comparação.

Mas como mulher, por exemplo, né, que é outro que seria, >> é outra, né, que seria minoria, a gente vem melhorando bastante, né? Eu acho que assim, a alta direção ainda ainda é predominantemente masculina, mas a gente vem melhorando bastante. Eh, isso já é pauta de inclusão no nosso planejamento estratégico.

Então assim, eu acho que tanto a a gerência de de pessoas, né, a assessoria de gestão de pessoas, como toda a companhia, ela vem trabalhando para que isso a gente consiga reforçar cada vez mais ter mulheres em cargos de liderança. >> Sim. Então, o programa da diversidade consegue reduzir a falsa sensação de normalidade e naturalidade em relação às desigualdades na sua área de trabalho?

Eu não entendi. Desculpa. Me explica aí de novo.

>> A comissão de diversidade consegue, é capaz de reduzir aquela falsa sensação de normalidade e naturalidade em relação às desigualdades na sua área de trabalho? >> Se ela consegue >> reduzir e esse esse esse tipo de desigualdade, né? Porque tem gente que acha muito natural e aí a comissão vem para para >> ah as pessoas acham naturais natural essa desigualdade.

É isso que você tá falando. As pessoas acham >> é e aí a você acha que a comissão consegue reduzir isso? >> Sim.

Eu acho que assim a gente ainda tá no processo, não posso dizer efetivamente o quanto conseguiu reduzir, né? até porque eu não tenho dados anteriores, mas eu acho que você tem um letramento aí muito grande, então você já consegue conversar, você já consegue eh colocar esse tipo de pauta no ambiente de trabalho. Isso para mim já é você já tira um pouquinho aí essa sensação de desigualdade, entendeu, de todo mundo tá ali.

Então acho que isso já é bem eh acho que isso é bem visível assim, o que a comissão fez. Perfeito. Eh, como você avalia o apoio da alta liderança da Sedai em relação à comissão?

>> Eu acho que tem um bom apoio, né, eh, da alta liderança. Talvez eu acho que falte um pouquinho de apoio mais das outras chefias, das chefias eh menores para poder se principalmente para liberar o seu funcionário em reorganizar o seu tempo de trabalho, né? eh conseguir enxergar isso como uma como um benefício para toda a empresa e não somente para as pessoas que sem que são minorias, vamos dizer assim, né?

Eh, então eu acho que eu vejo muito isso. Às vezes a pessoa não participa porque ela não se sente daquele grupo, né? Não, eu não sou uma pessoa, eu não sou uma mulher, não sou negro, não sou eh é PCD, o por que eu vou participar, né?

Ou senão, será que a minha chefia vai me liberar? Então, acho que falta um pouquinho, talvez desse incentivo maior, mas eu acho que a alta liderança ela, sim, ela melhorou bastante o incentivo, até porque senão acho que a gente não teria conseguido alavancar e dar continuidade a esse programa, eh, principalmente porque existe no nosso planejamento estratégico. Então, hoje em dia você tem ali, eh, ou tem indicadores que que precisam ser cumpridas metas paraa diversidade, né?

E então assim, eu consigo enxergar que a alta liderança com eh apoia o trabalho, né, e incentiva de uma certa forma, >> mas essa ideia é muito grande, né, >> enorme, né? Então é, então ainda existe toda uma >> unidades. >> É, eu tô assim, minha visão aqui é uma visão de sedaiana que trabalha no prédio sede e que tá trabalhando.

Então assim, provavelmente a a visão de um outro sedai que trabalha lá na operação no interior vai ser totalmente diferente, né? Então essa sim também, >> ó. Você considera que a implementação da comissão é alguma coisa contínua, estrutural ou ela se limita muito nesses nessas datas e nesses eventos isolados, por exemplo, Dia da Mulher, Consciência Negra, ou você acredita que isso seja um algo contínuo?

Pois é, eu hoje vejo ainda como muito isolado, até porque eu acredito que tá se estruturando é difícil, porque não não existe assim um setor, né, específico para isso. Então, as pessoas que trabalham, elas precisam que que ajudam na comissão, elas precisam, de uma certa forma eh tá no seu ambiente de trabalho também. seria só mais um eh mais uma atividade.

E às vezes é complicado você conseguir fazer esse tipo de casar tudo isso, né? Porque você tem que ter um esforço, você tem para poder organizar um evento, não é algo assim, né? Não é algo tão fácil você fazer toda uma estrutura de letramento, né?

De você tentar propor uma política também não é algo tão tão trivial dessa forma. Então você precisa de um tempo de trabalho e a pessoa tem que também manter o seu ritmo normal aqui dentro da companhia. Então assim, eu acho que eh ele atualmente ainda é em coisas pontuais, né?

Mas eu espero que isso mude. Mas assim, ainda vejo ainda como muito pontual. >> Sim.

Na sua percepção, as ações da comissão de diversidade abrangem todos os grupos minoritários, eh, considerando aspectos como intolerância religiosa, diversidade etária. Que experiências ou evidências você observou nesse sentido? >> Então, eu acho que assim, o grupo, a formação do grupo abrange, né?

Eh, só que essa não é a realidade. Então, assim, você vê poucas pessoas representando ali, de repente eh eh as situações que que sejam mais minoritáriamente, tolerância religiosa, o etarismo. Então, são é bem menor, né?

Eu acho até mesmo você participou da reunião, o que que só tinha ali? só tinha mulheres na reunião. Então a gente quase não tem homens participando na reunião, quase a gente não tem diversidade dentro da própria da própria comissão, né?

Participando da reunião. Como eu falei, as pessoas vão porque elas se sentem, elas se acham que elá: "Ah, não, eu me pertenço, eu me vejo ali e participa ou acredita, né, que realmente possa fazer alguma diferença. " Então, assim, eu acho que precisa melhorar.

É, eu cheguei a perguntar a Vanessa que tava ali do meu lado, quantos homens eh faziam parte da comissão, né? Porque eu não vi nenhum. Aí ela falou: "Ah, tem uns 10 e tal", mas a gente sempre vê as mulheres mais engajadas, né, nessa temática?

>> Sim. >> Eh, as políticas de da comissão de diversidade conseguem refletir as necessidades de pessoas que vivem diferentes realidades do mesmo tempo, como racial, mãe solo, pessoa como com deficiência? como isso é percebido por você?

>> Então, como a como a Bárbara fez o comentário, a a comissão ela dá, né, ela pode tá dando ideias para que aconteça, senão ela não é responsável por criar políticas, né? Eh, então isso é um trabalho um pouquinho mais compões, são sugestões, né? Então assim, eu acho que a gente tem que dar mais sugestões.

Não acho que seja que tenha conseguido eh muito tanto é como como foi falado, tem políticas que ainda não foram incorporadas na companhia, mas que acabam, de uma certa forma sendo executados, porque cada um vê a especificidade daquele colaborador e tenta adaptar e tenta resolver da melhor forma possível, mas isso não tá institucionalizado, então eu acho que ainda tem que melhorar. Então acho que é que o comitê para isso ainda precisaria colocar um pouco mais de a gente precisaria pensar de uma certa forma colocando mais sugestões, né? Então não chegou a conferir essa proposta de redução de carga horária, né, paraa pessoa com deficiência >> ou de repente estudar, né?

Existe várias várias formas de, enfim, hoje hoje tem hoje tem a p tava até conversando isso um pouco antes de entrar, eu falei, a pessoa que tem um filho com deficiência, ela tem redução de carga horária, tem incentivos eh financeiros, né, da da para da companhia, mas a pessoa com deficiência não tem, né? Então, o funcionário que tem deficiência, ele não tem uma carga horária, uma carga horária adaptada para fazer as terapias, porque, por exemplo, eu preciso fazer fisioterapia, então é algo que eu que é nítido da minha lesão. Se eu não fizer fisioterapia, eu vou ficar travado e aí sim eu vou ter uma leisão muito mais grave, né?

Então, provavelmente de pessoas que precisam ir ao médico não é somente pedir liberação para ir. E fica uma situação muito delicada. Eu eu tive em dois momentos, em um momento em que eu logo assim que eu voltei, eu não tinha nenhum cargo de chefia, então eu precisava que a minha chefia me liberasse.

>> Uhum. >> Né? Porque por causa da fisioterapia.

E a empresa ela ela meio que me ajudou a resolver extraoficialmente, né? Mas ficava uma situação muito delicada pro chefe, que precisava de uma certa forma tratar aquele ponto, né? para mim que não era oficial e mesmo com todo mundo concordando daquela situação, o médico do trabalho, a o assessor de gestão de pessoas, o diretor que tava a minha chefia imediata, todo entendia a minha situação, sabia que eu precisava me assentar em alguns horários por causa da fisioterapia, mas não tinha eh isso institucionalizado, né?

Entendi. Quais resultados concretos ou mudanças de atitude você já observou na Sedai que atribui diretamente a comissão de diversidade? >> Ah, eu acho que vou falar aí agora o lado da da mulher, n?

Eu acho que hoje em dia as pessoas tão os os as próprias pessoas que trabalham no ambiente no ambiente assim, né? Eu trabalho com muitos homens, eu percebo que hoje existe um pouco mais de respeito, tá? ainda tá muito longe disso, disso melhorar.

Eu eu costumo ser uma pessoa bem positiva, sabe? Falo que visão legal, porque eu acredito que tudo é uma transição. Eu eu acho que ainda tem muito que melhorar, mas eu vejo muito mais.

Antes eu via muito mais comentários eh machistas, misógenos, enfim. Hoje eu já percebo bem menos, as pessoas se policam mais. Eh, acho que é natural, né?

Isso tá no ótimo >> bem na sociedade. E eu acredito que sim, esse letramento também da da comissão, entendeu? Então acho que tudo isso vem ajuda, né, a todas as formas.

>> Sim, claro. Que sugestão você daria para melhorar a comissão de garantindo que ele continue aprofundar a inclusão e os benefícios pro seu grupo minoritário? É, eu acho que primeiro a gente tentar aumentar a participação de outros, né, de outras pessoas que possam eh eh desenvolver, né, de repente, não sei se é possível isso, eu não sei se é possível eh que essa comissão seja tipo um trabalho especial de uma de um de um grupo de pessoas para que elas possam se dedicar, porque isso faz muita diferença, poder colocar em prática aquilo que foi conversado.

Então, às vezes acaba tendo esforço a uma ou duas pessoas naquele exato momento, mas se de repente houvesse pessoas exclusivas para trabalhar eh na comissão ajudaria a tá resolvendo algum eh botando alguma atividade em prática, né? Eu acho que é isso e principalmente pensar não só em ações, que é o que eu vejo muito, ah, vamos fazer uma palestra, vamos eh chamar uma pessoa para conversar, vamos não só a parte do etramento, mas sim sugestões de políticas que possam mudar dentro da companhia. Eu acho isso essencial.

>> É >> que ela tava falando ali da mudança da gestão, né? O mesmo problema que a gente tem lá na junta. Mudou a gestão?

Muda um pouco? >> Muda um pouquinho. É.

Aí, >> eh, você gostaria de adicionar alguma coisa que não foi perguntado, mas que você considera importante paraa minha pesquisa? Cleonice, >> bom, primeiro, parabéns pela pesquisa. Eu acho muito só curiosidade, você tá fazendo mestrado em quê que você acabou falando?

>> Administração. >> Administração. >> É, o título do trabalho é implementação de programas de diversidade na administração pública estadual.

Nossa. >> E aí eu escolhi a a administração indireta, né, por ter mais autonomia, recurso financeiro, do que a indireta tem mais limitações. Então >> é isso.

Se você tiver alguma sugestão poder primeiramente, porque todo mundo que tenta fazer um mestrado tem que ganhar para bem, né? Porque é difícil. Eu fiz e sei o quanto é complicado.

Não sei se você é casada ou não, mas sendo mulher já é mais tem >> casada, mãe, don, >> é, com filho, dona de casa. Então, >> profional é uma loucura. >> É uma loucura a gente tentar colocar.

E assim, eu acho que sugestão pro para pro seu mestrado, eu acho que assim, tá no caminho certo. Gostei das das pesquisas, eu acho que é isso, não conheço tanto eh do trabalho especificamente, mas por enquanto acho que tá que tá legal assim na minha visão. Parabéns.

>> Obrigada. Eu escolhi a Cedai, porque a Cedai é o foi o primeiro órgão, né, do estado a implementar uma comissão de diversidade através de ato normativo. A Junta Comercial onde eu trabalho agora é o segundo.

Então assim, por que os outros órgãos não implementam, né? A o objetivo da pesquisa é justamente esse, é ampliar essa visão aí para todos os do Rio de Janeiro, porque a diversidade >> ela tá no tempo todo com a gente, né? a inclusão também, a equidade.

Então eu acho esse tema muito muito importante que precisa ser falado, né? >> É, a gente tem que parar com esse negócio de achar que é o diferente, entendeu? Esse é o normal, todo mundo é assim e a gente tem que dar para todos.

Acho que no dia que a gente conseguir falar que todo mundo eles têm as suas adaptações, entendeu? você tenha, se você independente de do seu gênero, independente eh se você é não uma pessoa eh PCD, se você tem adaptação pro seu trabalho, se você consegue, acho que aí a gente a gente tá falando de inclusão, né? E não só colocar eh especificamente uma coisa.

Eu acho que isso que a gente tem que ver que a inclusão tá no mundo. A gente tá o dia inteiro vendo as pessoas. Não tem como você ter um grupinho seleto.

A gente só vai andar na rua só vão ter homens. Ou vai andar na rua onde só vai ter mulheres, onde você vai andar na rua que só vão ter negros. Isso assim não existe.

A gente vive num mundo diverso, né? >> Sim, sim. >> Mas ainda assim muitas coisas ainda tem que se se melhorar em tudo aqui dentro da companhia.

Na parte de PCD, eu acho que a gente ainda tem que melhorar muito questões de infraestruturas, né? Eh, então tem tem setores, se você pensar no prédio sede, se eu pensar no operacional é mais complicado ainda, porque você quase não tem acessibilidade para que aquela pessoa possa desenvolver o seu trabalho. >> Uhum.

>> Eh, e tudo isso. E então assim, acho que a gente ainda tem muito caminho pela frente, como eu falei, eu acho que tem que começar a pensar em políticas públicas para que a gente políticas, né, dentro da companhia para que a gente consiga sair só da fase das ideias, né? Com certeza.

Eh, então é isso, Cleonite. Eu gostaria muito de agradecer a sua contribuição, tá? Ela vai enriquecer muito eh o meu trabalho.

Faz toda a diferença ouvir essas percepções e entender, né? Eh, e muito obrigada, tá? Tô à disposição.

Se você quiser uma cópia do trabalho também depois eu posso disponibilizar, tá? Com certeza. >> Mas se você puder assinar aquele termo lá e me mandar eh pelo WhatsApp assinado.

>> Posso tirar uma foto e mandar para você? Pode, pode. >> Ah, tá bom.

Fazer isso aqui agora. >> Obrigada pelo seu tempo, querida. Depois de entrar em contato com o Henrique que >> já entrei.

Eu já entrei. Ele falou que já participou, mas acabou não participando mais, mas ele também participava. >> Ai, ótimo.

Muito obrigada, querida. Uma boa tarde. Tudo de bom para você, tá bom?

Obrigada. Ciao >> Co.