Gestão Moderna 7 - Recursos Humanos

Bom dia o meu nome é Adriano Freire e neste vídeo vou apresentar brevemente o sétimo capítulo do livro estamos aqui aborda a área funcional de recursos humanos os tópicos grátis neste capítulo são o recrutamento e a seleção o desempenho a compensação a carreira e fim o anexo centrado na liderança da área funcional de recursos humanos e este Capítulo tem início com um caso muito interessante sobre a empresa toque 10k uma empresa fundada por dois jovens Portugueses e que já é líder mundial no software na nuvem para contactos esta empresa hoje em dia estava já em

cerca de 10 mil milhões de dólares e para sustentar o seu rápido crescimento teve que contratado de uma forma agressiva o talento internacional em muitos países para quem oferece um pacote de compensação flexível e bastante competitivo no ambiente de constante e inovação especificamente para atrair sangue graduados a empresa procura inchados por um programa formativo de 6 meses chamado tecidos e criou também o laboratório Tid X para em conjunto com as Universidades de Aveiro e Coimbra explorar várias tecnologias emergentes primeira parte este capítulo é de cada ao tema do recrutamento e seleção realidade estamos recursos humanos

em início no recrutamento interno e externo das pessoas para desempenharem as funções da empresa o recrutamento interno envolve tipicamente rotações promoções para novas funções para as quais são necessárias colaboradores já o reconhecimento é externo pode envolver anúncios empresas recrutamento e é cada vez mais realizado através de meios digitais por exemplo a rede social enfim que tem uma base cerca de 850 milhões de utilizadores profissionais na escala mundial e cada vez mais usada pelas empresas para divulgar a oportunidades de emprego direcionados automaticamente para os perfis considerados mais adequados e em qualquer dia normal do ano estão

colocadas no Linkedin cerca de 15 milhões de ofertas de empregos uma vez terminado o período angariação de candidatura de recrutamento tem início obviamente a fase que era preparação da seleção dos melhores candidatos aqueles que respondem melhor os pedidos das funções e o processo de seleção envolve várias fases Desde A análise dos currículos a realização dos Testes a relação da entrevistas idealmente como guiam para evitar enviosamente por parte de diferentes entrevistadores e obviamente a fase final da seleção dos candidatos e após a contratação novos elementos da empresa ou para o departamento importa proporcionais um bom acolhimento

integração para poderem rapidamente começar a dizer as suas funções recrutar jovens milênios então deve-se dar uma especial atenção aos fatores que eles mais valorizam como o trabalho flexível e híbrido a interação com tecnologias mais avançadas as sustentabilidade ambiental e social bem como o salário e as galinhas que a empresa do projeto muito bem a segunda parte dos Capítulos do tema do desempenho nas suas duas vertentes avaliação do desempenho e o desenvolvimento do desempenho é claro sempre possível avaliação de desempenho deve ser baseada em fatores quantitativos para ser rigorosa e justa mas em muitas funções não

é possível ou não faz que é sentido determinar a quantidade exata do trabalho realizado contabilistas ao programadores não são medidos dessa semana portanto nestes casos devem ser usados fatores qualitativos mas quantificados através do uso de escalas por exemplo desta forma é possível avaliar em que medida é que o desempenho está evoluir corretamente ao longo do tempo verificar se já atingir o nível mínimo desejado e até comparar o desempenho de cada pessoa com a média dos seus pais desempenham as mesmas funções para lidar com o risco de enviosamente a avaliação pode ser realizada em 90 graus

180 graus 270 graus ou 360 graus constante envolve as próprias pessoas Claro os seus superiores é arábicos os seus pais e até os seus subordinados uma vez concluída a avaliação de desempenho passa-se para a fase de desenvolvimento do desempenho Isto é na atuação dos gestores e colaboradores da empresa e aqui importa compreender que nem sempre as empresas que realizam a votados investimentos no reforço das competências dos seus colaboradores através de Formação por exemplo conseguem ter os resultados jatos a nível da melhoria do desempenho Isto é com demasiada frequência a formação não gera a transformação e

por isso importa planear bem o desenvolvimento das competências dos corredores Começando por definir bem Que ações concretas é que vão ser levadas a cabo em termos de Formação ou de novas atividades na função onde participação eram os projetos tipo de apoios é que a pessoa vai ter depois da chefia apoio dos colegas de formadores do counts como é que estas competências vão ser aplicadas imediatamente na prática em termos de processos em termos de projetos e finalmente qual é a duração estimada para o reforço já nas competências com este Rigor é possível de fato passar da

formação à transformação e o atual contexto Empresarial como é sabido muitas destas atividades desenvolvimento desempenho já contam com elementos remotos seja formadores seja a participação em projetos com equipas que estão localizadas em diferentes áreas e portanto há aqui vantagens inerentes às ferramentas digitais é indicada ao tema da compensação e aqui importa compreender que qualquer gestor provedor tem que te empinar bem as suas funções tendo como contrapartida um conjunto de compensações financeiras e não financeiras compensações financeiras podem ser fixas Como por exemplo o salário e os benefícios difíceis como Seguros ou utilização da automóvel da companhia

ou telemóvel parte pela empresa mas também compensações financeiras variadas e equipas seguirem variáveis por exemplo um prémio anual ou um incentivo um bônus e os incentivos de média longo prazo com por exemplo opções de ações é tipo ilustrativo o ilamar Entre várias outras empresas da empresa automóvel Tesla decidiu que não ia ter nenhum uma compensação financeira fixa portanto não ia ter salário e que toda a sua remuneração deveria ser uma compensação variável em opções de ações Ora como avaliação bolsista da terra disparou para mais de 1 bilhão de dólares e animais que em 2021 recebeu

pelo exercício das suas opções de ações mais de 20 mil milhões de dólares já a competição não financeira pode estar associada à função propriamente dita seja apenas condições de trabalho pelas possibilidades assumidas pela aprendizagem questionada ou ao ambiente que a empresa proporcional aos cobradores ambientes agradável de socialização de entre ajuda como a liderança que reconhece o valor das pessoas e para construir um modelo salarial integrado é recomendável começar por definir bandas bandas para conjuntos funções relacionadas por exemplo a banda administrativa depois de cada Vanderson criadas várias categorias projeto nesta imagem cada banda tem três categorias

e em cada uma dessas categorias são definidos níveis salariais máximo médio e mídia por exemplo um ano distrativo muito sénior muito contente pode ao referir o salário máximo da sua categoria na Banda administrativa e a salário ser superior ao de um gestor de base sem contratado e que vai receber o salário mínimo na primeira categoria da banda de gestão portanto há critérios rigorosos e que são justos que permaiam a competência e que também diferenciam entre a responsabilidade obviamente distinta de diferentes tipos de funções finalmente a composição não financeira tem sido Impacto quando é financeira já

satisfaz razoavelmente bem as necessidades do estojo dos condorões e em santificar que as gerações milênio e z terem valorizar mais a compensação não financeira que as gerações mais velhas por vezes até mesmo ganhar menos dinheiro os jovens querem trabalhar em ambientes que os profissionam satisfação que lhes dão alguma liberdade e equilíbrio entre a vida pessoal e profissional do que trabalhar muitas horas e ganhar eventualmente mais em empresas onde não sentem tão satisfeitos isso virem que a pressão está a aumentar não tem problema nenhum em sair da empresa e procurar outras oportunidades que respondam melhor aos

cheias interesses pessoais a compensação não financeira tem-se revelar também muito importante em momentos como por exemplo covid-19 em que o bem estar físico e mental das pessoas foi muito melhor preservado nas empresas próprias genuinamente com elas já as empresas que apenas valorizaram a compensação financeira tiveram graves dificuldades quando os seus colaboradores Se sentiram desconectados desenquadradas da empresa quando trabalhavam à distância muito bem a quarta parte do capítulo é dedicada ao importante tema da carreira e este tema particularmente complexo porque é preciso alinhar bem os interesses da empresa e dos colaboradores individuais e é possível caracterizar

três padrões de carreira organizacional a carreira especializada em que a pessoa evolui para uma atividade muito concreta e já dificilmente chega até o topo a carreira vertical em que é possível a pessoa evoluir até o topo mais que se mantém digamos gente uma certa área funcional e a carreira diagonal a carreira em que a pessoa pode evoluir até o topo mas assumindo diferentes funções em diferentes áreas da empresa ao longo do tempo obviamente os cadernos especializados e verticais estão associadas áreas bem definidas do ponto de vista técnico por exemplo designer etc ou funcional como por

exemplo a área financeira área de investigação e desenvolvimento já as carreiras diagonais requerem um alinhamento entre diferentes áreas constitucionais para proporcionar rotações e promoções variadas ao longo do tempo e por isso as carreiras diadinais que são muito mais difíceis e são reservadas aos gestores assinalados como talentos e os talentos são pessoas que têm não são inovado nível desempenho atual como revelam um ainda um forte potencial de evolução ao longo do tempo para eventualmente chegarem ao topo da empresa por isso muitas grandes imédias organizações que eles ficam os seus gestores em função do seu potencialização futura

para identificar o mais se possível os talentos que requerem uma gestão carreira muito mais cuidadosa tipicamente em diagonal e nestando as carreiras as rotações e as promoções implicam necessariamente a necessidade de sucessores por isso o tema de sucessão tem que ser bem trabalhado antecipadamente para não haver rupturas para não haver dificuldades de gestão da empresa por falta de quadros qualificados isso envolve definir em primeiro lugar Quais as pessoas funções críticas para as quais devem ser definidos então planos de associação em segundo lugar determinar de uma forma rigorosa Quais são os melhores sucessores internos e no

caso que não existirem procurar no mercado eventuais externos isso aí passa obviamente é criar planos de sucesso para os sucessores que foram selecionados para virem um dia desempenhar as funções consideradas críticas é claro que sempre que possível Os Atuais detentores dessas funções devem ajudar os potenciais professores internas para os enquadrar logo um pouco melhor com as funções que eles poderão um dia vir a desenhar e facilitar assim a passagem de destino Finalmente como neste capítulo é centrado na liderança da área funcional e Recursos Humanos através da aplicação de mapas como seria de esperar a maioria

das funções está centrada no perfil social que é mais humanista o mais orientado para as pessoas mas tem que ser complementar pelas características dos restantes portugueses por exemplo o recrutamento e seleção assenta geralmente na comunicação do humanismo do perfil social com o Rigor processual do perfil Governador mas se estivermos a tentar atrair e reter talentos então é possível ter uma abordagem mais centrada no perfil social e empreendedor parece ser mais competitivo para ter uma abordagem mais personalizada e mais rápida que consegue dessa forma também ter melhor aceitação por parte de talentos que tem muitas coisas

ao seu dispor e a compreensão do mapa é também muito importante para a gestão das carreiras de facto é preciso terem consideração não só a função que a pessoa desempenha ou vem a desenhar a cultura da organização em que a pessoa trabalha e também a própria cultura nacional do país onde a pessoa trabalha Ou irá trabalhar no ambiente cada vez mais impressionado é preciso perceber que as pessoas têm que adaptar também a realidade dos países onde vive por exemplo partindo de uma base da cultura nacional Portuguesa que é so social e ao profissional se um

gestor for enviar presente para os Estados Unidos da América deve se adaptaram a cultura muito empreendedora isso vai trabalhar para a Inglaterra deverá Assumir mais as estatísticas do perfil empreendedor e Governador já se for trabalhar para a Alemanha deve assumir com muito mais peso as revistas do que o governador que é a cultura nacional dessa adaptar uma cultura nacional e ao profissional se por exemplo for trabalhar para Angola a sua adaptação deverá ser para uma cultura nacional predominante operacional e social e se for para a Austrália a cultura local é operacional e empreendedora por outro

lado se for enviar para o Brasil obviamente deve-se adaptar uma cultura muitíssima social mas foram enviados para Espanha deverá fazer um ajuste para se Assumir mais social e empreendedor portanto consoante o país em que a pessoa está a viver e a trabalhar teve a preocupação de se enquadrar bem com a cultura local e a gestão da carreira tende a ser mais bem sucedida quando as pessoas são mais flexíveis para conseguirem após algum tempo claro assumirem cada vez que as típicas dos países onde trabalha a gestão dos cursos humanos não se restringe apenas a responsabilidade do

departamento dos humanos obviamente deve ser assumida por todos os líderes que têm equipas de subordinados e portanto qualquer gestor com equipas deve aprender a motivar os seus colaboradores a motivação pode ser entendida como uma sequência de necessidades que tem que ser satisfeitas ao nível mais básico que estão as necessidades de satisfação imediata e que são comuns a todas as pessoas como por exemplo tirar com medo do bebê de descansar de ter segurança no trabalho mas ao nível mais elevado as necessidades tendem a ser mais diferenciadas de pessoa para pessoa e ter um impacto motivacional mais

prolongado e o que é interessante verificar que estas motivações de nível superior tendem a variar de acordo com os perfis personalizado por exemplo os governadores valorizam muito a estabilidade a honra no desempenho das suas funções o sentido de responsabilidade que já é atribuída enquanto que por exemplo os empreendedores valorizam mais os desafios as novas atividades para continuar a crescer e ganhar como conhecimentos procura de uma valorização nomeadamente através do dinheiro já os operacionais terem a procurar motivações fora do trabalho Isto é atividade física alguma Liberdade ao redor descontração e essa energia que consegue motivar os

fora do trabalho trazem depois para dentro do trabalho já os sociais como seria de esperar sendo estes mais motivados em ambientes em que lidam bem com as pessoas do trabalho e equipa de socialização que gera sentimentos positivos muito bem Espero que tenham gostado nesta breve apresentação dos temas do sétimo capítulo do livro são Bela obviamente que a vida tem muito mais tópicos com muita gente práticos de empresas de gestores de situações concretas para lidar bem com os recursos humanos e por isso faço tenho muito boa leitura