e não é raro que decisões de Promoção e Carrera aconteçam de forma subjetiva e sem base consistente para justificar Por que que uma pessoa é promovida e a outra não é disso que nós vamos falar no vídeo de hoje dos critérios que embasam decisões meritocráticos de Promoção e carreira quer saber vai então fica aqui que a gente já vai conversar Este é o canal da cobras nós desenvolvemos tecnologia para gestão de pessoas para tornar o RH cada vez mais estratégico e menos operacional se você ainda não se inscrever neste canal Aproveita e se inscreve aqui
porque tem muito conteúdo para ajudar você a fazer uma gestão de pessoas eficaz eu sou Denise lustri que você está na academia cordas de gestão de pessoas II E aí [Música] E aí pessoal esse vídeo aqui ele faz parte de uma série de orientações sobre a prática da meritocracia que na minha opinião é a melhor base para decisões e dos planos de gestão de pessoas se você ainda não viu os vídeos anteriores os links vão estar aqui abaixo da descrição desse vídeo E por que que eu resolvi fazer esta série porque a prática da meritocracia
ganha peso nessa nossa era profundamente impactada pela tecnologia e mais recentemente por uma pandemia global que acelerou o formato de trabalho Home Office e a gestão remota de pessoas e nesse cenário faz cada vez mais sentido uma gestão por resultados envolvendo medidas mais tangíveis de desempenho e uma análise de competências mais concretas mais baseada em fatos e dados e menos achismos e menos subjetividade se faz cada vez menos sentido aquela gestão de controle do tempo a supervisão no Calcanhar das pessoas para garantir que as coisas sejam feitas hoje a tendência é atrair pessoas em torno
de um propósito criar um ambiente de produtividade onde a produtividade acontece sem a necessidade de um big brother vigiando o tempo todo e É nesse contexto que as pessoas são cada vez mais responsáveis pela Conquista dos seus méritos pelo valor das suas entregas pelo seu alinhamento com propósito com a cultura com os valores organizacionais e É nesse contexto que a meritocracia vem ganhando espaço eu sei que para muitas empresas isso tá bem longe de acontecer essa realidade está bem distante se for o caso da sua empresa a escolha de enxergar um copo meio cheio ou
copo meio vazio é sua você pode assumir o papel de agente em vez de um papel de paciente e acabar fazendo história outra alternativa é aquela oração Deus desde serenidade para aceitar as coisas que eu não posso mudar coragem para mudar as coisas que eu posso e sabedoria para distinguir a diferença entre elas mas se essa oração não te deixa feliz ainda você pode pensar que se você não consegue mudar empresa você pode se mudar dela então pessoal nós estamos aqui para falar de critérios e regras para orientar as decisões meritocráticos de Promoção e carreira
mas antes da gente entrar mergulhar nesse foco é muito importante a gente lembrar do motivo da existência de uma empresa com pessoas aí em torno dela via de regra uma empresa criada para realizar um propósito para Alcançar objetivos e para gerar resultados por isso é necessário que cada área cada setor cada equipe e cada colaborador Faça a sua parte Resumindo aqui e a pessoa que integra uma equipe tem uma parcela de contribuição para realização do propósito para o alcance dos objetivos e para geração de resultados das organizações as pessoas através dos seus resultados ajudam a
empresa a crescer a se desenvolver EA se manter no jogo de mercado dessa forma a minha gente desempenho da empresa é diretamente impactado pelo desempenho das pessoas por isso é necessário fazer a gestão do desempenho organizacional e também a gestão do desempenho dos colaboradores um outro ponto importante é que o desempenho das pessoas é fortemente influenciado pelas suas competências pelos seus conhecimentos pelas suas habilidades pelas suas atitudes e comportamentos atitudes e comportamentos tem relação Direta com a cultura e os valores organizacionais influenciam as escolhas os princípios que norteiam a forma como a empresa atua troca
as alças obs Oi e o teu resultado por isso é necessário fazer também a gestão de competências e aqui nesse cenário que entra os processos de avaliação avaliação de desempenho e avaliação de competências e por que que eu tô falando tudo isso minha gente porque os resultados das avaliações é que vão gerar base para definição de regras e critérios meritocráticos porque o mérito ele é conquistado pelo desempenho apresentado pelo colaborador e pelo seu grau de adesão aos princípios e valores organizacionais o seu grau de comprometimento com o propósito organizacional e vamos ver aqui alguns exemplos
de regras e critérios para decisões de promoção baseadas em meritocracia o primeiro fator orientador dessa decisão é avaliar a natureza e as demandas do cargo atual e a natureza e as demandas o cabo futuro o que eu quero dizer com a natureza e demanda a natureza envolve a complexidade das funções e o tamanho das responsabilidades e as demandas que envolvem o requerimento de conhecimentos de habilidades além dos comportamentos alinhados à cultura e aos valores organizacionais e dentro aí dessa lógica um critério adequado seria que a pessoa para ser promovida ela deveria atender 100 porcento das
competências comportamentais que indicam adesão aos princípios e valores carregar Carrera cima pessoas que não aderem a cultura e os valores organizacionais e montar uma bomba relógio que vai explodir em qualquer lugar E aí no futuro ok pessoal bom então o primeiro critério de promoção é ter 100 porcento dia adesão à cultura e aos valores organizacionais por isso é muito importante que essas competências que indicam adesão aos princípios e valores elas sejam bem definidas e bem alinhados na realidade da empresa E além disso elas precisam ser constantemente monitorados e avaliados no cotidiano para consolidar e manter
a cultura e estimular a prática dos princípios e valores certo então vamos para o segundo critério aqui do nosso exemplo agora baseado em conhecimentos e habilidades funcionais para ser promovida para o próximo cargo a pessoa teria que atender 100 porcento dos conhecimentos e habilidades requeridos para o cargo atual aí você deve estar pensando mas e se a pessoa não tiver no cargo correto se o cargo atual que ela ocupa na empresa não foram aquele adequado para elas que você identificar que ela estaria melhor em outro carro fazendo aqui um parentes na nossa conversa essa coisa
de mapear competência e perfis das pessoas para ver se elas estão no cargo adequado indica erro em algum processo de gestão de pessoas se esta situação existe na sua empresa a raiz do problema muito provavelmente e atrás do processo seletivo em algum erro de alocação de uma pessoa num cargo para o qual ela não tinha perfil Esse é um tipo de erro que acontece quando a pessoa é alocada no caro isso sempre acontece primeiro quando não existe um processo seletivo de qualidade e segundo quando os processos de avaliação não funcionam direito vocês concordam Vamos agora
para mais um critério baseado em conhecimentos e habilidades funcionais até pode ser que a pessoa não tenha sem por cento do que requerido por cargo futuro pode acontecer por exemplo da empresa ter uma pessoa com talento diferenciado mas que ainda não está sem por cento preparado em termos de conhecimentos e habilidades porém pode ser possível desenvolver esses pontos deficientes e um período pré-definido e acordado como meta com a pessoa já ocupando o cargo Vamos definir então aqui que essa pessoa precisa ter no mínimo noventa porcento dos conhecimentos ea Bom dia queridos para o novo cargo
e pessoal aqui os 90 porcento uma deliberação da empresa OK poderia ser 80 75 dependendo aí da realidade da dinâmica organizacional da complexidade dos conhecimentos e habilidades requeridos agora vamos falar um pouquinho em relação ao desempenho é necessário avaliar se um colaborador Apresente o desempenho esperados dele no cargo atual se ele bate netas Esse é um sinal de comprometimento com os resultados da empresa isso tem valor na hora de decisão da promoção E daqui a gente tira o terceiro critério do nosso exemplo para ser promovida a pessoa precisa ter atendido 100 porcento dos desempenhos esperados
no cargo atual e agora seus netos porém muito desafiadoras se a empresa for mais flexível também né a regra poderia ser atender 90 porcento das metas do último ano oitenta por cento das metas do último ano Isso deve ser definido com base na realidade de cada empresa E se for um cargo de liderança aqui a gente pode ter um outro critério até Como apresentar as competências que indicam o potencial de liderança como habilidade de relacionamento habilidade de comunicação e outras habilidades que devem ser definidas como sinais de potencial de liderança e inseridas no processo de
avaliação e aqui a gente tem alguns exemplos de um conjunto de regras e critérios que orientam decisões meritocráticos de Promoção e de gestão de carreiras e para que tudo isso possa acontecer para que esses critérios possam ser aplicados com objetividade com justiça os resultados das avaliações devem mostrar claramente quem são as pessoas sem por cento aderentes são os valores organizacionais ou Qual é o percentual de conhecimentos e habilidades atendidos o percentual de desempenho e metas alcançadas por cada colaborador e quem tem habilidades que indicam o potencial de liderança e deve ser revelado pelos resultados das
avaliações se os processos de avaliação forem bem construídos se as lideranças estiverem consciência do tamanho da sua responsabilidade as informações sobre as competências e os desempenho de cada liderado vamos estar refletidos nos processos de avaliação dos resultados dos processos de avaliação mas é que a gente tem que lembrar que antes disso nós temos que ter estruturado o plano de cargos e salários evidenciando os degraus da evolução de um cargo para outro por isso aqui nos vídeos anteriores desta série nós tratamos do plano de cargos e salários dos processos de avaliação e do preparo conscientização das
lideranças sobre a importância do seu papel sobre a sua responsabilidade sobre os resultados das avaliações Por que que a liderança for subjetiva e tendenciosa nas avaliações ao meritocracia vai por água abaixo Então pessoal Essas são as três bases essenciais para pra a litografia com essas regras e critérios bem definidos em uma política a empresa se orienta para tomar a melhor decisão para fazer o melhor planejamento em cada situação que ela se deparar e conhecendo as regras as pessoas também vão poder se preparar para atender além do que as regras dão segurança para todo mundo para
o RH para os líderes e para os colaboradores mas isso quer dizer que a empresa amarra suas decisões e seus planos assim ó correntado no pé da mesa que tudo fica engessado Não minha gente podem acontecer situações que fogem à regra Claro que pode mas essas são as exceções e as regras e critérios bem definidos orientam até a análise dessas decisões das decisões da empresa diante dessas situações de exceção por exemplo pode haver um cargo estratégico que não tem ninguém na empresa que atende a todos os critérios e também pode ser que a impressão que
ir atrás e agora Nessa situação a opção pode ser uma pessoa que esteja mais próxima de cumprir esses requisitos o único ponto que eu considero super arriscado aqui é flexibilizar a exigência do cem porcento de adesão aos princípios e valores e também das características de liderança para os cargos que envolvem gestão de pessoas pessoal as regras e critérios que nós vimos aqui hoje são apenas exemplos para compor uma política de promoções e de gestão de carreiras tudo isso deve ser definido com base na realidade de cada empresa esses exemplos são para mostrar como é importante
que esses itens sejam bem definidos para a prática da meritocracia e que também sem um plano bem estruturado de cargos e salários sem processos de avaliação eficazes sem lideranças responsáveis não há regras e critérios que sejam consistentes para dar suporte e sustentação para a prática da meritocracia você E com isso permanente parcialmente ou discordam de tudo isso conta aqui para mim nos comentários do vídeo se esse conteúdo ajudou você de alguma forma deixo aqui o seu like e compartilha esse vídeo nas suas redes nos seus grupos de RH vamos espalhar conhecimentos porque conhecimento compartilhado é
conhecimento multiplicado a gente doa e não fica assim e compartilhando a gente contribui para o desenvolvimento de profissionais da nossa área e aí a gente valoriza o RH certo e não se esquece de se inscrever no canal e já acionar o Sininho para ficar por dentro dos novos vídeos eu vou ficando por aqui um beijo para todo mundo e até o próximo vídeo tchau tchau
