HR стратегия - что это такое, как применять и когда становится необходимым?

Сегодня у нас в гостях Евгения тимохов и мы поговорим о большой теме HR стратегия Евгения здравствуйте Здраствуй на самом деле сразу начну с вопроса Что такое HR стратегия для чего она нужна это действительно объёмный вопрос Вот Но о котором мало люди наверное знают мало используют в своей компании Расскажите вот Подробнее об этом вот из чего Она состоит как её применять вот На что обратить внимание Наверное если очень простоте это просто часть стратегии компании Да она не может существовать как-то отдельно вот есть у нас один хороший интересный департамент HR департамент в компании HR отдел может быть

в компании даже там не знаю там один человек который занимается этой HR функцией и он у нас такой молодец пишет HR стратегию а в целом стратегии компании не существует Ну такое не бывает да изначально мы всегда должны понимать Зачем нам в целом писать вот эту HR стратегию а всё же начинается с единой цели компании да то есть например да вот сейчас почему мы Почему мы начали сейчас об этом говорить ноябрь-декабрь - Это наверное традиционное время для многих компаний для того чтобы они написали своё видение там следующего года как они там будут жить и так далее

А кстати почему в ноябре декабре пишется обычно это такие жирненький про и в январь уже зайти не в формате э начался не очень хороший период там январь это традиционный такой ну месяц сложный Да там для любого для многих бизнесов не для любых прямо да февраль у нас короткий месяц он тоже считается тяжёлым И если в это времена в эти времена когда нужно а больше наверное так а мобилизации Наверное да там команды в том числе там управленческого звена мы начинаем писать стратегии Это не очень хорошо вот поэтому наверное как отдельная рекомендация Да сейчас подумать сейчас запланируй

себе время для того чтобы написать стратегию на следующий год ну на полугодие там как кому интересно вот если вернуться к вопросу то а главное а что нам необходимо а для того чтобы человек написал HR стратегию там ответственной это видение всей стратегии компании например компания для себя Сейчас решает а там слушайте мы там такие молодцы достигли там определённых оборотов за этот год за двадцать третий и в следующем году мы хотим например там прирасти там два раза в полтора Да ну неважно там да там там определённый прирост сделать Мы же должны понимать за счёт чего мы собираемся

этот прирост сделать Да и в компании это тоже как при формировании этой общей стратегии компании эти вехи наверное большие они всегда учитываются да то есть мы например а выбираем для себя основно там веха роста это прирост там наших доходов за счёт того что мы там не знаю Там просто растём в численности будем очень сильно там не знаю там открывать офисы магазины всё что угодно Да и Для этого нам необходим прирост численности персонала другой момент когда мы понимаем что что мы хотим Немножко там других вещей там мы не знаю там реорганизовать собираемся Мы собираемся не увеличивать

производительность она в принципе была нормально либо там увеличена не на такие большие обороты там эффективность Да мы не собираемся сильно прирастать мы собираемся реорганизовать в целом компанию Мы собираемся видоизменить оргструктуру А мы собираемся там не знаю там выделить отдельные какие-то направления там не знаю там поменять всех местами В общем Ну это же такие интересные штуки которые а могут сменить Вектор полностью да то есть это тоже там на что-то там направлено там там кто кто-то хочет просто оптимизировать всю эту историю и за счёт меньших затрат с той же валовой выручкой он может зарабатывать совсем другие деньги

Да вот то есть ну такое тоже бывает это нормальная история вот и всё это потом на основании вот этой H стратегии да то есть HR стратегии мы должны понимать Это точно такая же стратегия как и маркетинговая стратегии как и стратегия там отдела продаж да то есть начала у нас У истоков стоит стратегия компании дальше уже HR пишет свою стратегию маркетинг пишет свою стратегию продажи пишут свою стратегию Там отдельный департамент пишет свою Стратегию и так далее и не обязательно что а для того чтобы написать эту стратегию там департаментами должны быть Да это наверное какой-то вопрос который

может возникнуть Да там у меня там нету H Зачем мне HR стратегия да не обязательно иметь департамент HR не обязательно иметь обязательно иметь но не у всех есть H но функции это чаров ские они никуда не делись кто-то же будет делать обеспечивать этот прирост то есть каким образом вы собираетесь прирастать Ну условно Там те же X2 да там по компании какой-то же путь выберете Да и любой из этих путей Если у вас есть в штате люди Они предполагают эту H стратегию даже если это H стратегия таковой прям не называется И даже если эту эти функции

будет выполнять собственник бывают такие бизнесы выбор не бизнес А выбор пути вот то ну как бы но в любом случае эти функции никуда не делись А если эти функции никуда не делись значит стратегия как Такова тоже вот вс-таки что такое H в Стратегии Какие метрики вхо вот в эту структуру да для чего для чего он если ты очень быстро хочешь понять метрики Ича стратегии то можно это всё сравнивать с метриками человек да то есть это всё-таки управление персоналом и любые метрики человеческие это и есть сейчас стратегия Да понятное дело там ну все все все понимают

что там подбор это вот прямо Ича Метрика Да там то есть если тебе нужно а прирастать в компанию то у тебя однозначно есть функция подбора у тебя будет Метрика подбора Да я не буду глубоко а там потому что в подборе очень много метрик Да это сколько человек вы набираете в одном Представьте в одном там не знаю там только показатели подбор там ещё миллион прям метрик можно будет выстроить да Там сколько человек подбираете Сколько стоит эта функция А насколько качественный этот подбор Какая производительность у подбираемые текучесть у подбирает днико Какая производительность чары там ту-ту-ту-ту-ту очень много

всего вот а я наверное разобью по А ну таким большим показательным Да а вот а понятное дело это подбор а очень важная Аа очень важная Метрика - это производительность персонала да А многие думают что производительность персонала Я считаю это ошибочная такая наверное оценка многих людей что а производительность персонала - Это только Метрика например там не знаю там департамента продаж например либо это не знаю там Метрика какого-нибудь управленца Ну допустим вот я сейчас являюсь собственником компании у меня есть там не знаю там отдел продаж у меня там есть H департамент У меня есть департамент маркетинга Там

и так далее вот Понятное дело что мы не знаю мало кто имеет право не отслеживать метрику производительности отдела продаж то есть невозможно не отслеживать эту метрику Но вот например производи сть маркетолога это же тоже Метрика понимаешь это же тоже человек Понимаешь это человеческие метрики и может быть его производительность оценить сложнее Но ты в любом случае её должен отслеживать Мы же должны понять что в первую очередь производительность это Метрика на старте то есть мы изначально наняли более производительного человека так скажем Да вот поэтому это тоже их показатель Почему может снижаться производитель увели производительность это тоже в

любом случае H функция да то есть мотивация вот если у человека там не выстроена мотивация если мы наняли того же маркетолога Да там у него там есть просто фикса Ну чего-то ждёшь от человека Ну да Он молодец он супергерой там но нет У него ничего если чтобы он получил за супергерой сво Ну и чего это он должен там не знаю бегать и прыгать быстрее вот Ну это как бы такие вещи Да поэтому производительность персонал это всё равно является HR метрикой А вопрос решается ли эта Метрика чаром А да будет ли она А будет ли эта

функция а решаться будет ли эта функция закреплена за Ром либо за управленцем это вот уже другой вопрос да то есть это сама по себе HR Метрика но это не значит что она должна исполняться HR специалистам Если у вас нету в штате HR директора умного хорошего управленца А который может влиять на эти показатели Да не только А с точки зрения подбора но и с точки зрения там проработки а хороших мотивационных схем это не только там не знаю там kpi вставить это там годовые мотивации какие-то Да это там не знаю там индивидуальный планы развития который тоже является

Да там частью мотивации это там хорошим обучением который тоже является и частью там развития сотрудников повышение производительности и вовлечения чтобы они там у нас хорошо работали да если у вас вот такого человека нет который умеет управлять этими функциями эта функция может лечь прямо на директора и да директор тоже выполняет часть HR стратегии Да вот то есть ну сейчас если там вернуться а подбор производительность сотрудников эффективность сотрудников а это это давайте так это не только HR метрики это и метрики сквозные Да они и департамент продаж за них отвечает но тем не менее Да это всё-таки считается

челове метри всё-таки HR функция она отслеживается она отслеживается в первую очередь должна быть там вот а потом а подбор производительность эффективность сотрудников [музыка] а вовлечённость вовлечённость персонала а текучесть персонала э закрепляет Чайна там после идёт вот что ещё нагрузка себестоимость себестоимость всех функций То есть если мы сейчас посмотрим наверное на главный показатель каждого бизнеса чистая прибыль как на неё влияет Чар он очень сильно на неё влияет просто там не знаю колоссально Да мне кажется очень много бизнесов огромнейшее количество имеет в структуре затрат одни из самых больших структур затрат - это фот вот что это это

HR функция Вот то есть сколько они тратят на зарплату это управление чистой прибылью чистая прибыль как таковая Да она уже может быть зашита Ну как бы в HR Да сколько они потратили на зарплату нанимая людей сколько они потратили на поиск этих людей А многие Кто к нам обращается думают что там заплатить например рекрутинговое агентство типа дорого Да Ой у вас там дорого а мало кто считает эту функцию самостоятельно у себя Если ты там сейчас посчитаешь для того чтобы тебе нанять например хорошего сотрудника то а тебе нужен Ича Ну во-первых это его работа Да но если

у тебя есть ча не значит что ты найм этого человека это вообще Это вообще ничего не значит что у тебя есть хорошие исследования и это так не личное мнение Да это Доказано большим количеством исследований именно производительности HR для того чтобы HR самостоятельно мог набирать управленческий персонал самостоятельно пря вот вот он может оценить его до то и до найти оценить не знаю там вживить в бизнес ему нужно от 8 месяцев до одного года представляете постоянного подбор это не так что он там что-то почитал там что-то там попробовал представте год год Человек сидит созревает выращивает себе эту

компетенцию подбора топо год представляешь Поэтому вот сейчас Посчитай Например тебе там условно там нужно там три каких-то там топа вот если у тебя нужно постоянно чтобы у тебя каждый месяц заходило там по одному топу у тебя 100% должен быть HR который сидит и созревает Сейчас учится и и не Один потому что этот человек уйдёт Да там не созревший И всё И у тебя всё потерялось А так у тебя Ну как бы должна быть уже какая-то структура как единиц Work для закрытия этих функций иначе никак Вот а если ты у тебя там не знаю там ну

условно там три-четыре человека топового профессионала должны то конечно тебе легче это отдать на более квалифицированных людей вопрос кто будет подбирать да то есть Ты тоже можешь ошибиться Если ты не умеешь оценивать И к нам многие люди тоже обращались когда они говорят что они там искали их никого Ну никто им им не смогли помочь Я понимаю что это настолько сложная функция что ну просто ну просто так её как не закрыть да то есть ты должен увидеть того человека кто будет подбирать тебе этих людей то есть это ну очень высокая уровень экспертизы Вот наверное так и это

всё оценивается понимаете То есть это не просто так вот поговорил и такой О точно там в рекрутинговый компанию и идти лучше Нет нужно считать нужно всё считать то есть и я наверное за расчёт всего то есть нужно считать эффективность сотрудников нужно считать производительность сотрудников нужно считать а динамику там не знаю месяц к месяцу год по году Нужно внедрять какой-то инструмент потом опять посчитать это же не про то что типа ээ в HR стратегии они там внедрили какие-то инструменты у нас Ой производительность выросла а затраты на это выше и думаешь А зачем эта производительность мне нужна

если я потратил на это больше понимаешь то есть ээ в HR стратегии как и в Стратегии компании там очень много таких сквозных метрик Да там аналитика аналитика аналитика которые влияет в целом на человека Вот и всё что ты можешь э любые показатели которые ты можешь применить к человеку Вот это и будет HR метрик стратегия как будто бы подходит больше для крупных компаний когда у меня в штате 100 сотрудников мне конечно за всеми не уследить Мне нужно ВС понимать Какая нагрузка на фо и так далее Но если у меня в команде пять человек вот Нужна ли

мне эта стратегия как она мне поможет если она нужна стратегия начинает работать когда у тебя есть один человек всё это уже управление этим человеком понима наме вот я се начинающий бизнесмен и я наняла Сашу Да Важно ли мне чтобы тот человек который пришёл Саша да был эффективен производителе да да важно то есть у меня уже включилось HR функция я как-то тебя нашла я тебя подобрала Я как-то тебя оценила я как-то продала тебе идею работать со мной единственно Да там в стартапе Я уже выполнила эту функцию Да расписывал я её глобально делала ли я презентации Чар

стратегии как я собираюсь там с этим Саш работать Нет я не расписываю Да но у меня уже включилось А во мне уже включилась HR функция я уже выполняю э чаров вскую тактику понимаешь то есть вот мне кажется знаешь как А может быть люди не понимают что аа весь наш би О'кей не наш А большинство бизнесов там не знаю там на 50 на 70 на 80 про состоят из HR функции понимаешь то есть её ошибочно наверное думать что HR стратегия HR функция включается тогда когда появляется H Ну нет это просто функция HR функция - это же

функция менеджмента как такового Да Управление персоналом управление людьми это это управление Да это менеджмент вот он включается тогда когда у тебя появляются люди а не тогда когда у тебя появляется HR просто сейчас когда я одна и набрала тебя одного эту функцию выполняю я а Важно ли мне по работе с тобой сделать так Окей Важно ли мне выстроить тебе систему мотивации конечно важно Это уже HR функция понимаешь тоже зашёл и я хочу чтобы ты работал хорошо Я не хочу чтобы ты сидел на чистом на чистой фиксе и вот пока я рядышком с тобой Ты такой Ух

Молодец заряжены работаешь У меня нет и всё и всё полетело нет Я хочу чтобы у тебя были метрики я тебе там не знаю выстрой какую-то систему мотивации может быть дополнительную какую-то бонусную часть выстрой аа Я хочу чтобы чтобы тебе было интересно как минимум со мной а чтобы ты работал там развивал вот это а то маленькое Да с чего мы там начинаем с тобой если вот там мы только вдвоём работаем а нужно ли тебе обучение Да нужно всё у меня опять включается HR функция да э Нужно ли тебя развивать не просто обучить тому что чему Мы

должны здесь заниматься а развивать в дальнейшем что человек рос да да нужно понимаешь это всф нужно ли мне будет тебя когда-то уволить да возможно нужно невозможно когда-нибудь нот это тоже функция Да здесь наверно ну вот подытожить Да что некрасивые презентации стратегии есть функции самая главная м каких-то показателей в целом бизнесов и там есть показатели людские это уже и есть стратегии а пишешь её себе на листочке или там не знаю там в презентацию на 100 человек это уже ну другой вопрос Понятное дело что когда у нас 100 человек у нас это всё более глобально Да но

вот те функции которые у нас были с тобой с одним они всё равно будут всю жизнь сохраняться да потом будут добавляться просто вот да но базовые функции они ВС Но будут сохранены наверное ключевые стоп факторы которые показывают что HR стратегия текущая не работает вот что в ней такое самое важное какие-то вот самые важные может быть три или пять метрик которые когда вот показатели не выполняются Мы точно должны переписать Мы точно должны понять что что-то разрушено какой-то бизнес-процесс не работает интересный вопрос на него наверное так прямо в моменте не ответишь но прямо поразмышлять Да интересно то

есть я бы прям посидеть так подискутировать да А если наша стратегия не выполняется Ну давай так А если у нас стратегии не выполняются HR стратегии или это в целом если общая стратегия да там не выполняется А И там есть HR метрики А мы однозначно должны останавливаться и переписывать стратегию Ну это тоже да там естественная часть я не буду говорить там сколько раз можно допустимо переписывать её допустимо переписывается столько раз пока ты её Не выполнишь Ну объективно Да там Если ты сейчас нарисовал себе Супергеройский какой-то план ээ ты понимаешь через месяц что он Не выполним ну

а что тебе делать типа ты ты понимаешь что ты его Не выполнишь Да что тебе делать Ну да да нужно переписывать второй месяц понимаешь что ты и здесь провалился ты не умеешь планировать Ну да тебе Ну а что делать да то есть нельзя жить со стратегией заведомо невыполнимой когда и ты понимаешь и команда понимает Ну всё это отсутствие стратегий то что ты плохо планируешь Может быть но переписывать Да куча переписывают людей Стратеги вот особенно когда мир очень сильно меняется наверное что очень важно Вот эта остановка и переосмысление Да вот рефлексия почему у нас не получилось

выполнить Вот вот что мы сделали Что дало нам эти результаты Да вот что Ты конкретно сделал для того чтобы провалиться да это же тоже как оценка своей деятельности оценка деятельности компании да А если мы сейчас уберём все кризисы да и всё нормально рынок упал но не настолько Да чтобы там не знаю там провалились мы все рынок вообще там не знаю там ро пахнет либо он там стагнации какой-то находится но наша стратегия не выполняется либо идёт в минуса Да какие бы пять пять наверное показателей Да по которым понятно что всё идёт ко дну так дал вопрос

наверное так вот что меня очень сильно бы ри сильная тревожность естественно предпринимательство начинается когда нет динамики роста Вот то есть а какая история бывает если мы не первый год на рынке А у нас например есть персонал который с нами работает да может быть он работает с нами давно а зарекомендовавший себя несущий какие-то определённые результаты всегда но вот роста нет Вот это меня очень сильно начинает тревожить Да я считаю что вот здесь стратегия она должна очень сильно на быть на это подвязалася например там не знаю там отдел продаж возьмём там у нас там есть там менеджер

отдела продаж руководители отдела продаж не растём мы год по года не растём мы там месяц к месяцу не растём мы там не знаю квартал к кварталу неважно За какой период времени вы там сейчас это отслеживать но нет роста да то есть есть определённая цифра которая всех устраивает вас это как бизнес может устраивать объективно так бизнес может ну приносить деньги может быть всё нормально но если я себе запланировала стратегии рост и этого роста нет понимаете это очень сильно напрягает кого очень сильно напрягает А если мы понимаем что мы запланировали условно Да там стратегии какие-то А мы

выбрали веху что мы работаем над производительностью этих сотрудников и мы не можем её достичь долгое время не знаю Ну понятное дело что это там не месяцем Да там решается особенно когда люди у вас очень долго работали может быть их производительность это уже выход на совсем другие рубежи да то есть их у них компетенции просто нету для того чтобы выйти вот на вот этот новый уровень понимаете они вот и так уже на пределе работают и мы понимаем что либо это рост каких-то компетенций который должен не знаю меся месяцев может быть да проходит это время ничего нет

Вот это очень сильно напрягает Вот вот вот в эти моменты нужно останавливаться то есть нужно прямо переписывать понимаете то в чём может быть история первый момент когда мы понимаем мы Человека ещё не дого учили Ну это нормально да мы вот все чего-то там увидим позже есть какие-то Маленьки опережающий факто по которым тебе понятно чтот но Нет ну человек уже может быть он не на грани своей эффективности Это же не обязательно чтобы люди на грани своей эффективности работали да там человек всё равно должен какой-то а свой баланс держать Вот Но мы понимаем что вот ну как

бы дальше Эти люди Ну не смогут пойти ну ну ну ну нет желания Ну ну нет возможности да то есть вот не знаю там ээ Ну не нацелены Они не имеют они возможность к такому росту вот зачем тебе там не знаю там из не знаю там ёжика слоника делать Ну ну как бы ну иногда вот ну не надо вот это этой ломкой заниматься Вот и тогда ты должен точно остановиться да то есть если ты дальше будешь идти такой я буду учить я буду учить я вот из тебя сделаю да да остановись ты ну остановись Подумай

какие есть альтернативные методы роста может быть Нужно ещё дополнительно там не знаю там людей завести вывести их на отдельные направления либо там не знаю там на отдельный участок рынка либо там не знаю там дополнительно к Дельта Дельту сделать к этому Всё может быть может быть ты сделаешь какую-то реорганизацию этих людей очень это же не значит что вот уволить нужно Да этих людей если они приносят определённые деньги если они там не мешают росту там других Да люди Пусть они работают как бы как работали Пусть они будут счастливы что-то их мучаешь там со своим Ростам своими показателе

Ему и так может быть хорошо понимаешь вы види в другую структуру может быть Да нету правильного ответа Ты же не видишь это онная карта вопрос наверное вот этой остановки да то есть вот если у меня нет вот этого роста год по году Меня это очень сильно напрягает очень сильно напрягает а понятное дело когда напрягает а сразу как этот красными маячками Да когда у тебя структура фот начинает расти И когда эта структура фот начинает расти то есть в процентном как когда они в сумме растёт Но у тебя и выручка растёт это одна история А когда у

тебя растёт в структуре затрат в процентном соотношении да Раньше там условно там 15% на фото давалось сейчас такой 18 а потом хоп такой 20 понимаешь И эти же метрики их надо отслеживать постоянно их надо отслеживать каждый месяц когда ты подводишь финансовые итоги месяца их надо отслеживать каждый год их нужно отслеживать год по году там не знаю там э за два за 3 года назад их их постоянно нужно отслеживать понимаешь то есть почему вот что произошло может быть это естественная часть инфляции ты теперь платишь много да а может быть и нет понимаешь Я когда отслеживал а-а

Я отслеживаю и раньше отслеживал сейчас отслеживаю изменения фон каждый месяц Да И у меня были очень большие а аудиты в конце года всегда я подводила большой aud Да там анализировала всю систему там Я работал в очень большой компании у меня была большая численность 500 сотрудников когда ты отслеживает несколько департаментов в каких-то департаментах эта цифра может быть вообще прям на Изи Да вот они живут и живут себе Всё у них хорошо каких-то она наоборот падает а в каких-то растёт понимаете были такие моменты например что у нас один был департамент куда там юридический ипотечный блок входил у

тебя в ипотеке Всё ровно А в юридическом блоке растёт понимаешь и производительность вроде у людей хорошая и люди хорошо работают и отзывы хорошие и руководитель сильный Ну слушай ну всё прикольно А вот у тебя растёт себестоимость функции и всё понимаешь то есть там даже не просто ты замечаешь по метрике у тебя выросла нагрузка этот департамент отдельный Ну думаешь Ну окей Ну люди хорошие реально там отзывы не знаю такие ну как бы там у нас там и ну вопросы юридически Да там определённые закрылись и Казалось бы Ох но начинаешь глубже глубже понимаешь Тебе это флажок Вот

пока ты не до Копаешь до глубины Ты же не знаешь правильного ответа это всё твои гипотезы ой наверно наверно наверно да копай ну посмотри проверь себя в чём же там дело а Копаешь Копаешь Копаешь и Понимаешь вот просто себестоимость функции выс понимаешь то есть раньше Мы готовы были платить за эту функцию условно за одно движение 3.000 тенге А теперь это стоит 5000 тенге Слушай кажется там за одну единицу это немного а когда это себестоимость только одного действия понимаешь это уже дорого а дальше начинаешь смотреть слушайте отзывы прикольные всё интересно но вот рост вот настолько он

как бы ненормальный а потом начинаешь смотреть слушай ты готов столько платить за вот эту функцию то суммарно это такая зарплата то какого человека ты в целом с рынка можешь взять Опа а потом так интересно получается понимаешь то если ты думаешь а за эти деньги Слушай я ещё сильнее человека могу взять понимаешь да отзывы хорошие Да у нас функции выполнились но ты переплачиваете переплачиваете деньги теперь на рынке Ух сколько людей Вот и думаешь А как это всё получилось вот как ты это всё профукал да А с этим надо быть как этот поспокойнее то есть мы должны

понимать что любая система по умолчанию Она всегда стремится к издержкам всегда вот просто для себя это прими да Если ты не отслеживает каждый раз она всегда будет стремиться к издержкам это не люди плохие Ну как ну это вот вот природа наша такая всегда чуть-чуть стремится к издержкам вот поэтому всегда должен быть такой человечек которые отслеживает на а достаточно большие системы даже сейчас зацикливаюсь эту функцию всё равно на управленца Да у кого-то вот есть там финансисты хорошие вот не те которые просто там считают Куда ты там деньги тратишь вот а действительно хороший который разбирается в бизнесе

кто может позволить себе таких людей Вот они дают функцию А так это всё ну как бы руководитель делает это руководителя функция Вот и А вот это всё нужно отслеживать Вот вот вот такие вот изменения Они они прямо сильно напрягают потерь там пря километр прям очень много третье наверное очень важное это может быть это даже пер заход новых сотрудников в компанию Кстати это да это пря можно на первую поставить хом прекрасно Ты реально там гордишься ей Но у тебя нет пополнения новых хороших лиц это такая какая-то не знаю такая успокаивающая гавань которая говорит всё хорошо скоро

будет дно просто скоро будет такое такая боль вот если у тебя сейчас не заходят Новые люди уменьшается доля каких-то ключевых сотрудников Да Ой как будет больно вообще ты ты ты просто не замечаешь как ты Ну падаешь вниз вот ты просто не замечаешь у тебя сейчас А замын глаза рынком производительностью текущих э всё всё скоро будет больно Вот это это тоже такая метокард очень важно смотреть текучесть Да вот когда текучесть растёт А по нашей вине не по нашей вине Да по нашей инициативе либо по инициативе персонала а это тоже очень такая метокард не так нормально когда

мы принимаем решение по кому-то уйти обновляем штат когда от нас кто-то уходит то есть ну нормально история да Вопрос вот этого процентного соотношения когда пишешь себе какую-то там стратегию в том числе и Чар ты всегда пишешь себе Вот этот норматив Да сколько по твоему мнению будет норма увольнений если ты за выходишь за эту норму Да это Это плохо да это прямо надо сидеть разбираться даже если это всё по твоей инициативе ты всё равно должен в этом разбираться Почему почему по твоей инициативе ты увольняешься ужасная там не знаю там если уходят не Новые люди а опытный

персонал ну что что ты делаешь с людьми Как ты мог вообще с ними проработать так долго что ты теперь там через год там типа всё неэффективен Ну это же это же там тебе прям не знаю климо какое-то вот наверно наверно вот эти разные компании консалтинговые предлагают эту услугу написания стратегии Да как ну как собственно услугу Вот и я как собственник по сути не доверяю этому они не знают мой бизнес шли те моменты которые я проходил они не понимают мою текущую команду они не понимают мои бизнес-процессы и мне я не уверен что я своё видение смогу

им так объяснить что они выстроятся это всё надлежащим образом Вот почему это работает Почему я должен этому доверять вот как бы Если в целом даже вот я эту структуру понимаю Ича стратегии Но вот почему как другая компания может помочь мне Да слушай там наверно не про Почему должен доверять не должен Ты никому ничего доверять [музыка] Да наверное так вот если бы я сейчас была на месте того человека которому необходимо написание помощь в написании какой-то чаш стратегии Вот вот вот я этот потребитель я этот заказчик мне очень сложно выбрать Я бы сама сошла честно я мы

когда выбираем себе там не зна там людей Мы мы как HR компания Да вот плюс большой нас мы умеем хотя бы подбирать себе людей да то есть у нас вот по крупицам команда собирается и ты понимаешь что такое вот подбор хорошего персонала когда ты по крупица ты очень долго подбираешь людей Ну объективно Да а то же самое выбор поставщиков То есть ты всё равно выбираешь человека который будет выполнять ту или иную функцию особенно когда эта функция не такая базовая операционная Да когда это стратегического уровня функций а маркетинг мы вот набираем Да вот мы вот сейчас

с тобой активно работаем над тем чтобы мы нашли сейчас а дополнительного штата маркетолога кто будет там выполнять определённые функции Да там сайт Слушай ну как бы да это очень сложно вот то же самое и с консалтингова что-то там сайт у них там прикольный Уф ну это вообще это не то я считаю что это вот такое очень хорошее связка должна быть да вот вот Наверное мы должны вот для того чтобы довериться да это же это как выбор себе Вот ну партнёра на определённую функцию Да вот наверное так но с учётом того что это всё-таки стратегического уровня

функции Ты всё-таки должен Вот как-то вот ему доверить Да и там не Почему я должен тебе доверить ты вот ты наверно должен это почувствовать вот я так считаю вот я наверно так выбираю Да вот я вот всё-таки вот вот моё не моё вот ля я где-то с ним какие-то вещи или не разделяю я объективно даже по ценностям по каким-то смотрю да Я вот смотрю экспер безусловно мне продаёт там уровень опыта там не знаю там как у него там сайт оформлен какие у него там отзывы и так далее но вот если я разговариваю я понимаю что

я не могу с человеком как бы это сказать какую-то Вот совместимость вот эту Да вот ну ощутить нуну вот не сложно Да вот и здесь же в ЧМ во е не будет человека который разбирается в твоём бизнесе то есть ты набираешь Если ты хочешь чтобы тебе кто-то помог написать стратегию стратегию компании и Извне кто-то помог Ты наверное не ищешь того кто разбирается в твоей функции вот так глубоко То есть ты разбираешься в этой функции глубоко Да ты зачем человека изнер для того чтобы он в ней разобрался ты берёшь для того чтобы увидеть вот этот сторонний

взгляд Понимаешь который вот приходит вообще ничего не понимает он говорит Слушай О прикольно У вас здесь а вы вот эту когда-нибудь смотрели не знаю там показатель и он такой Слушай ну может быть да А вы как смотрите это это же вот вот этот А в чём наверное плюс профессионалов в своей области Да вот как там не знаю с маркетингом Мы работаем там или не знаю там вот если там мы работаем например там с людьми в консалтинге когда мы помогаем mhr стратегии А это вот эта экспертиза которая накоплена большим количеством а кейсов то есть вот а

я видел то-то а я видел этот бизнес Да а а я а вот они там так-то делают да А вот это к этому приводит Да И вот Наверное в этом-то и плюс то есть не надо разбираться глубоко никто не будет разбираться глубоко в твой бизнес Как ты сам да и у те У тебя есть на это команда здесь вот этот взаимный обмен мнениями наверно очень важно если подумать наверно Что может быть там такое полезно Да что что люди могут не понять они не понимают пока вот они ну не начинают как разговаривать да коммуни с нами

пока не погружаешься например это вот как раз вот эти точки о которых я говорила про Ну на примере того же фото да То есть даже когда своей компании пока ты пока вот до этой глубины не дойдёшь это всё гипотеза понимаешь А вот человек пришёл Извне А ему вообще неважно Кто там сидит понимаете То есть он никого не знает Он не понимает что там происходит он видит только А как бизнес на бумаге понимаешь то есть ты думаешь что у тебя там круто да Вы да такие крутые туда-сюда А вот слушай а на бумаге то по-другому да

это как объясняете да то есть для вас это норма Вот И там не формат что Слушай да у тебя там на бумаге там коллапс ты там не знаю там в розовых очках сидишь там вот вопрос вот этой а подгонки норм да то есть аэ человек когда А вот на примере Да там наших вот у нас например мы там писали а помогали писать HR стратегию людям А у нас самый первый вопрос А есть у вас стратегия в целом компании Да с чего писать нет Слушай а компания работает там 1000 лет уже понимаешь но у них нет

стратегии они вот работают у них есть серьёзный хороший продукт у них там есть там тысячи клиентов А стратегии нет А зачем вам Ича стратегии если у вас стратегии Нет понимаешь то есть ну что вот что написать вот эти красивые вещи мы там создадим корпоративную культуру Зачем понимаешь то есть даже вот ну какая-то банальная вещь кстати очень много запросов мы там хотим корпоративную культуру зачем вот ну если у вас всё хорошо Зачем вам корпоративная структура Да корпоративная культура А если у вас всё плохо а она ли нужна сейчас или нет понимаешь ну как бы там же

такие вопросы и когда начинаем разбираться слушайте Окей хорошо стратегии нет какие-то наброски же должны быть то есть ну на основании чего-то же должны Понимаешь вот нам нужны люди А зачем вам нужны люди вы хотите расти вас этот человек не устраивает хотите реорганизовать понимаешь Вот А зачем а зачем а что а что а что и когда ты разговариваешь с человеком и ну как бы мы понимаем что ему сначала стратегию вот эту нужно создать Да и нам после этого попросили чтобы мы написали вместе с ними стратегию у них тоже был Та не HR стратегию а общую стратегию

Да после которой мы там поможем HR стратегию расписать и у них тоже был такой вопрос А Вы же не понимаете ничего Да А нам-то И понимать-то не надо понимаете то есть нам наверно людям которые понимает как сам этот бизнес-процесс как он должен строиться в менеджменте понимаешь то есть менеджмент это же Ну просто наука То есть ты в науке очень хорошо подков Ир - это наука Ты просто вот как бы в науке в этой подков Да ты очень много лет и там в этом варишь и варишь там в международных компаниях в крупных сетках Да ты там

обучаешься очень в серьёзных вузах на эту тему Да там вот и ты вот это как бы вот структур начинаешь да А вот а вот стратегия Да чего хочется-то они такие ну Давайте подумаем Да хоп поразмыслить там Я хочу того-то того-то всё давай теперь посмотрим на людей а есть люди Да оргструктура сама есть люди кто будет выполнять они такие Ну слушай Вот вот вот эти Вроде да А вот эти Вроде нет всё Ты понимаешь что А у нас сейчас включается уже а вр стратегии функции оценки то есть Нам сейчас а сама H стратегия начинается с формирования

что мы должны описать оргструктуру расписать а проанализировать все метрики а людей кто в данной орг структуре сколько раньше делал оценить могут ли они вообще осилить это всё понимаешь то есть там не ты не напишешь всё давай всех обучать у тебя даже даже функция оценки понимаешь она там не знаю там месяц пройдёт в большой компании Ты должен сначала оценить поговорить потом посмотреть какая у них мотивация какой у них функционал вообще рас если у них хотя бы одна Метрика это в мотивации понимаешь то есть там сидит человек за что он отвечает в этой орх структуре Ну вот

он у нас то-то то-то а если ты его сейчас уберёшь что будет понимаешь Ну вот вот а когда начинаешь Вот ещё ещё ещё глубоко копать а кажется и ничего не будет Понимаешь он сидит там уже как не знаю там артефакт и не нужно ни Зачем деньги просто свои съедает понимаешь Вот и вот наверное вот как бы про это то есть не нужно глубоко разбираться в бизнесе для того чтобы посмотреть насколько ваша насколько ваша цели в вашей стратегии оформлены как в лицах Да есть ли у вас люди для выполнения этой стратегии знают ли Эти люди эту

стратегию Окей знают это у них прописано как-то в их функционале в их норме Да там не знаю там продажи вы хотите там не знаю продавать тысячу чего-то У вас есть должное количество менеджеров на это а они раньше лько продавали то Ну там Окей может быть никого не нужно больше если нужно больше то получается нужно там набирать если они никогда не продавали их может быть нужно обучать А может быть их не знаю там уволить понимаешь зачем мне Понимание Вот этого бизнеса то есть да как бы пока ты там ковыряешься Ты очень хорошо там понимаешь какие-то ну

поверхности но как бы ну не глубоко вот ну наверное так не знаю ответил вопрос я в в целом по большому счёту Да ответили Спасибо большое за этот интересный разговор Мне кажется мы затронули достаточно большую тему и несколько других больших тем вот в итоге вышло очень насыщенно интересно я думаю нашим зрителям будет полезно и увлекательно Да Бог Да обращайтесь