самая большая Суть в интерпретации ответов система оценки персонала - это такая же наука как и менеджмент задавать вопросы которые ничего не выявляет Вот вот вот это компетенция переходим к третьей ошибке при подборе кандидата на третьем месте я бы поставила оценку Да когда люди объективно не умеют оценивать кандидатов Я понимаю что это отдельный вид компетенции на самом деле оценка сотрудников - это кандидатов и оценка сотрудников это компетенция которая растёт очень долго это не та история когда ты прочитал книжку что-то там посо беседовал у нас бывает многие люди которые приходят к нам трудоустраивается либо там мы ищем
на H они говорят вот мы проводили там столько-то собеседований мы вот знаем там вот эти книжки мы знаем какие вопросы задавать и так далее а не всё из этого является компетенция Да компетенция оценки это когда ты не просто знаешь базу А там действительно база Да это HR система оценки персонала это тако такая же наука как и менеджмент понимаешь то есть ты должен знать базу вот как в менеджменте есть база точно также в HR есть вот эта база Да фундаментальные основы какие-то вот оценки сотрудников оценки человека в целом второй момент у тебя должна быть практика и
практика - это не посо беседовать одного второго третьего это не когда ты говоришь Ну вот Э я разби мне так нравится Люди часто говорят я считаю что я разбираюсь в людях вот кого бы я не сказал Вот они вот так себя ведут вообще ничего общего это с действительностью вообще не имеет понимаешь Вот Если ты думаешь Э что ты разбираешься с сотрудниками у тебя было в опыте там не знаю там ну даже 20 собеседовани понимаешь это ничего не значит вообще вот представьте себе человека который каждый день проводит по 8 10 собеседовани и так вот живёт вот
5 лет Понимаете вот вот вот это компетенция Вот это выборка понимаете То есть когда люди говорят что вот я там понимаю что-то на эффекте каких-то там малых цифр когда они там набирали там одного два в месяц Ну ну он просто не может эту выборку собрать Ну у него просто вот нет вот этой ресурсной базы для того чтобы поиграть вот как на кошечка Да это это огромная практика А здесь В чём суть это же люди понимаете то есть нельзя сказать вот я сейчас с вами там сижу Да и вы мне там задаёте определённые вопросы я уже
могу что-то считать с вас я могу сейчас провести вам собеседование и я могу уже достаточно серьёзную оценку какую-то дать И в чём разница Наверное от меня теку обладающей вот ну высоким уровнем компетенции Да в оценке И от меня например если бы я была там человеком новичком Да который там прочитал какие-то книжки самая большая Суть в интерпретации ответов понимаете То есть то что вы сказали это ещё не значит что оно существует в действительно почти понимаешь Александр может быть супер продающим человеком он может очень хорошо говорить Он может хорошо подготовиться ему может могут помочь составить резюме он
может понимать и давать мне социально желаемые ответы Да я там никогда не опаздываю я весь такой молодец там не знаю там В тубе роликов на бросался он может мне сидеть и вот так вот цифрами просто как пыль в глаза да там да у меня были цифры там X2 X3 X10 и начинающий он такой всё супергерой к нам пришёл понимаешь А это же ВС проверять нужно И вот вот это а кандидатам А с с разными видами интервью а с кейсами где-то а и с важным фактором что А всё что Мне сейчас кажется а о вас -
это всего лишь гипотеза понимаете то есть вот Александр сказал там я там не знаю там был такой-то молодец а и формат оценки он не должен предполагать вот всё Точно он был молодец он был супергероем и значит он придёт к нам и будет супергероем понимаешь это только гипотеза вот эту гипотезу теперь мне нужно проверить вот он Александр говорит я был суперма я был номер один Всё теперь вот эту гипотезу Вот что он был номер один что он может быть лучшем мне теперь нужно до проверять понимаешь И это вот а большого труда стоит А что может помочь
начинающим людям Да у которых всё равно нет возможности и нет вот этой поставленной компетенции Ну хотя бы Слушайте а хотя бы читать базовую литературу да э смотреть не знаю там видео Подкасты и так далее учиться оценивать людей вы должны понимать Какие компетенции необходимы тому или иному человеку а и уметь на основании вот этих компетенций составить хотя бы ряд вопросов понимаешь А можно этому научиться то есть там ну куча литературы а второй фактор вам просто нужна большая выборка вернёмся назад ко второй нашей ошибки когда а люди просто маленькую выборку очень делают понимаешь э вот Сделай себе
вот эту огромную выборку получись ты вот на этом рынке да получись на кошечка не надо думать что вот этот человек ээ Александры вот следующий похож на Александра значит он будет точно такой же это два разных человека ничего общего в них нет понимаете это проекция называется когда ты одни качества человека переносишь на другие тебе кажется что он точно так же будет себя вести Нет это неправильно Это неправильно антинаучно вот поэтому учись Ну у тебя должна быть достаточно серьёзная выборка А ещё наверное Какая история что а люди бывают почитают каких-нибудь прикольных моментов про оценку персонала и начинают
её вот просто как из пулемёта вопросами А я вот говорила про это ты должен точно понимать Какие компетенции необходимы нам в этом человеке какие ты хочешь качества в нём видеть софты это ну личные качества Да там опыт какой ты хочешь видеть и вот на основании этого и Подготовь эти вопросы тебе нужно выявить именно это а не нужно задавать вопросы которые ничего не выявляют вот этот бесполезный вопрос понимаете их очень много а у нас был недавно вот да последний случай когда А человека собеседовать на техническую специальность и руководитель задавал вопросы этому тих нар которому еле-еле найдёшь
вот их там не знаю по пальцам сосчитать ему руководитель задаёт вопросы про такие знаете более творческие наверное да там А как бы вы назвали книгу в честь себя Понимаете вот о чём этот вопрос плохой Он или хороший он он отличный вопрос Если мы собеседуем сейчас творческую какую-то специальность Понимаете пиарщика вот у него всё генерация идей должна пойти маркетолога который отвечает за см за контент сммщика какого-то Понимаете вот вот что-то такое дизайнера не знаю хотите Спросите вот пусть он увидит это всё интерпретирует но но но не технаря понимаете но не нужно ему вот зачем он вам
такой креативный понимаешь Вот Если он вам не нужен такой креативны надо ему Давайте эти вопросы пугает это пугает людей понимаете Эти люди другого склада ума Он а человек когда приходит на собеседование он же и нас оценивает понимаете потому Какие вопросы мы ему задаём если он понимает что эти вопросы вообще никак не выявляет его опыт он думает Да Слушайте Да вот пришёл по какой-то там не знаю там поговорили ни о чём да Вот они и не поняли ни что ну что это за компания всё человек ушёл вот потом кандидат понятное дело пишет нам звонит и рассказывает
что собеседование к сожалению вот не очень удачным там Ну вот он отказался вот такие ошибки тоже бывают А я вот повторюсь Да там не хорошо Не плохо Нужно просто наверное а более точно подойти а вот Выделите время да Опишите все необходимые а качество для кандидата Попробуйте кейс какой-то собрать для того чтобы выявить его хорды софты там личные качества и так далее Вот либо Ну Обращайтесь к людям которые имеют совсем другое опыт который могут это сделать на профессиональном уровне
