NR-01: Tudo sobre a norma e o impacto da liderança na saúde mental das equipes | T3E01.

Resumindo, o líder está desesperado porque caiu mais uma coisa no colo dele, né? Ã, mas vamos tranquilizá-los. Gente, eh, não está no colo de ninguém específico essa história, né? N1 é um trabalho de todos. Bom dia, boa tarde, boa noite. Eu não sei em que momento você tá vendo esse conteúdo. Você está na JGTV, um canal para empreendedores, um canal para profissionais com assuntos de carreira, com assuntos de comportamento empreendedor, com negócios, com várias informações e muito conhecimento para você. Eu tô aqui hoje com a Flávia Vasconcelos, psicóloga organizacional. A gente vai falar um pouquinho

sobre a implantação da NR1 agora. é lei, saúde mental nas empresas agora é lei. A gente tem falado muito sobre isso. Então, a ideia é trazer um pouquinho eh de informações aí de alguém muito especializado sobre o tema, que tá inclusive dando eh palestrando, fazendo cursos, mentorias, eventos, né, Flávia? Obrigada por ter topado a entrevista. Obrigada, Jara, pelo convite. Esse tema é um tema em alta, mas não porque é moda. E é sobre isso que a gente quer falar, né? >> Sim. >> É porque é urgente, a saúde mental importa e a gente precisa cuidar

efetivamente em primeiro lugar de nós mesmos, mas também do ambiente em que nós estamos trabalhando. >> Então é disso que a NR1 trata. >> Legal. Bom, então eu vamos começar do comecinho, né? Eu brinco aqui, tem um um entrevistado que veio, que usou essa expressão e eu adoro assim. Vamos começar do começo por uma questão de princípio, né? Vamos começar do comecinho. O que é que muda com a implantação da NR1 nas empresas agora? Eh, é uma coisa para curto médio prazo, é uma coisa para longo prazo? Como que você vê a implantação dessa nova

norma e que cuida dos riscos psicossociais das empresas? >> Bom, é importante a gente lembrar que NR1 existe desde 1978. Tem muita gente falando que é a nova norma, né? Mas na verdade ela sofreu atualizações eh que saíram desde o ano de 2024, 27 de agosto de 2024, saiu a portaria 1419 da MTE, do MTE e a partir daí se torna explícita a necessidade, a obrigatoriedade de gerenciarmos os riscos psicossociais, além dos riscos biológicos, químicos e físicos, que já eram muito explícitos na norma. né? Então, a partir de agora, as empresas precisam cuidar dos seus

ambientes de trabalho, ou seja, eu preciso cuidar da organização do trabalho e das condições de trabalho daquele ambiente. Então, em primeiro lugar, a gente precisa lembrar, reforçar, que não é sobre o indivíduo, é sobre o ambiente de trabalho. E é isso que muda, é esta atualização. E complementando já, né, na sua pergunta, ã, não é nada que vai e acabar amanhã, é uma norma, né? Então, ela se tornou obrigatória, quero dizer, elas, as autações, as multas começaram dia 26 de maio deste ano, mas ela está aí para ser implantada seguida e cumprida. Sim, assim como

todas as outras normas que já existem, que as empresas precisam cumprir. N17, 33, 35, todas elas. Legal. E é uma é uma preocupação também que vem no pós-pandemia, né, Flávia, que a gente viu muita gente adoecer na época da pandemia, porque com a questão do trabalho remoto e trabalho híbrido e quando os gestores viram que a gente dava conta do trabalho em home office e tudo mais, a sobrecarga aumentou. Vejo muita gente reclamando da sobrecarga de trabalho e isso gerou um adoimento eh geral assim, né? E isso vem esse vem uma crescente, né? Quer dizer,

a gente tem cada vez mais casos de afastamentos, cada vez mais, né? A origem, né? A necessidade dessa atualização veio justamente pelo quadro, pelo cenário crítico dos números de afastamentos por conta de doenças emocionais, de transtornos mentais. Então, a gente tem os dados aí do INSS de 2025, que nós temos mais de 546.000 afastamentos somente por transtornos mentais. Então, esse quadro já mostra pra gente o quanto as pessoas estão adoecidas no ambiente de trabalho. E aí é que a gente precisa olhar com atenção, né, o que que está acontecendo no seu ambiente de trabalho. Eh,

são as relações, daí vem os fatores de risco, que são 13, né, fatores de risco psicossociais, segundo o Ministério do Trabalho. Então, a gente fala de comunicação inadequada, a gente fala de sobrecarga e de subcarga de trabalho, que deixa o o funcionário, colaborador entediadíssimo, né, que não tem não tem desafios, não desenvolve, não cresce na carreira. >> E além de entediado, muitas vezes inseguro, né? Porque se eu acho que eu estou fazendo menos do que eu poderia e deveria, >> por quê? >> Por que vão me manter aqui, né? Será que eu estou realmente empregável?

Isso gera a insegurança psicológica também, que a gente vai falar um pouquinho que é bem importante esse tema da segurança psicológica dentro da NR1. Ã, então dentro deste cenário, o Brasil sendo o país mais ansioso do mundo, o INSS com este número de afastamentos. Então você veja, em 2024 eram 400 e poucos mil afastamentos e aí 2025 546.200 alguma coisa. Quer dizer, aonde a gente vai parar se isso não for olhado atentamente? Se não for cuidado, né? Será que as empresas também não têm a responsabilidade social de olhar com cuidado pro ambiente? Porque se a

empresa tem a obrigação de promover um ambiente com uma boa iluminação, >> sim, >> com condições e recursos de trabalho, né? >> Ergonomia, né? >> Ergonomia, inclusive a NR1 está dentro da NR17, né? Então, ergonomia, exatamente, tem tudo a ver. >> Eh, por que não olhar paraas relações de trabalho? Como os líderes estão tratando seus liderados, como estão as preparações destes líderes também? >> Sim. Isso precisa ser eh cuidado, porque esses afastamentos não podem ser negligenciados. as pessoas estão doentes mesmo, né, de verdade. Houve uma discussão que eu não sei se é real, eh, até

porque quando a gente vê os números, quando a gente fala de afastamento por saúde mental, é um, são uma série de de diagnósticos diferentes ali compondo, né, essa estatística enorme. Eh, houve uma discussão de que o fato de que o burnout se tornou um um diagnóstico ocupacional de fato, né, pelo DSM, eh, se isso não teria aumentado, inflado essa essa estatística. Mas pelo que eu percebo, e aí eu gostaria que você me confirmasse ou enfim me contestasse, me explicasse, explicasse pro nosso público direitinho, isso não tem muito a ver, né? Porque na verdade é assim,

é depressão, é ansiedade, não é só burnout, né? É uma série de questões trazidas ali pelo ambiente de trabalho e que culminaram nesses afastamentos, né? >> Exatamente. Eh, tenho escutado muito isso, né? Então, será que criou-se um grande alarme e todo mundo achou que tem burnout? Gente, para isso existem avaliações psicológicas, para isso existe uma perícia do INSS, né? Então, para chegar ao diagnóstico de burnout, efetivamente precisa ter uma avaliação, como qualquer outro diagnóstico. Então, quando a gente chega eh e eu acabo afastando muito o paciente também com burnout ou pegando muito paciente já afastado

para tratar o burnout, e é importante lembrar que burnout é um tipo de depressão, ele é um tipo de depressão ocasional, né? Só que ele é totalmente relacionado ao ambiente de trabalho. >> Sim. Então ele precisa ser tratado e cuidado como uma depressão. E muitas, claro que tem níveis, né? As pessoas chegam em menor sofrimento ou em maior sofrimento psíquico, mas isso precisa de tratamento. Então, acho que é importante a gente reforçar que para ser para ter um diagnóstico precisa de avaliação de profissionais. Então, nenhum diagnóstico é dado gratuitamente. >> Sim. Não é o RH

que dá diagnóstico, >> não é o RH, não é o líder que dá, >> não é o líder, não é o próprio colaborador, >> nem o colega de trabalho, né? Então ele passou por uma perícia, ele passou por um processo de avaliação para se chegar aquele diagnóstico. Minimamente ele passou por um médico psiquiatra, por uma perícia no INSS também pelo médico e por um psicólogo. >> Sim. E aí quando esses três laudos convergem, você tem o diagnóstico e o tratamento específico para aquilo. E ele realmente o o burnout se torna uma doença ocupacional desde janeiro

de 2022. >> Sim. Logo no pós-pandemia, né? Foi foi uma coincidência porque o DSM ele é preparado e essas mudanças acontecem com muita >> antecedência. Coincidentemente pegou essa fase de >> adoecimento geral, né? Que claro só piorou pós pandemia. A gente sofre os resquícios, os reflexos até hoje. >> Pois é, gente, eu queria, antes da gente continuar aqui, eu queria deixar um recadinho para você. Segue o nosso canal, curte, compartilha. A gente tá também na TV Mais, que é uma TV ã web. A gente tá na TV Web também, tá em diversos canais por assinatura,

no Rio Grande do Sul, em Santa Catarina. Segue a gente em todos os canais que vai ser bem legal para vocês. E já que a gente falou um pouquinho de burnout, né? Eh, e Bernal tem um um componente importante aí psicossomático, né? Porque não é só a questão da da da depressão, não é só uma questão psicológica, né, Flávia? Tem uma uma questão aí que envolve e adoecimento físico mesmo, né? Uma série de tem gente que pifa, simplesmente pifa, sofrimento. O sofrimento psíquico, ele vai trazer necessariamente eh sintomas físicos. E aí a gente fala da

psicossomática e aí o Dr. Anderson vai poder eh nos ilustrar, né, com a sua maestria, eh falando de aspectos psicossomáticos. Eh dificilmente a gente tem uma doença emocional, eu posso dizer dificilmente não, mas ela pode durante o começo, o início da doença emocional, a gente não perceber fisicamente. Mas olha, muitas vezes a gente não percebe, mas já está lá. >> Sim. >> Exemplos, né? alterações de sono, alterações de apetite, >> eh vertigens, tremedeiras, eh aquela tremedeira que dá na hora que você acorda para ir pro trabalho, você tava ótimo. De repente você vai pro trabalho,

você tá no no transporte coletivo, começa a tremer, você tem uma vertigem no ônibus, no metrô, mas se tivesse indo passear, não ia acontecer. É aí que o o líder, o empresário fica confuso. Ah, mas então tá bem para passear e não tá bem para trabalhar? >> Mas gente, é um gatilho, né? A pessoa adoeceu por conta daquele ambiente, por conta de relações difíceis naquele ambiente. E eu sempre quando me trazem essa questão, ah, mas como é que eu vou diferenciar, né, a pessoa que tá realmente doente da pessoa que tá inventando, entre aspas? A

minha pergunta é: você conhece com quem você trabalha? Porque se você conhecer o seu liderado, você não vai comprar qualquer ideia, >> não. >> Você conhece, porque aonde começa a aparecer além dos sintomas físicos? Na mudança de comportamento. >> Sim. >> É a produtividade que é alterada. >> Sim. >> É a pessoa que era extremamente criativa, inovadora e agora ela fica quieta, >> desmotivada, >> né? Muda-se a maneira de se vestir, a maneira de andar pela empresa, a maneira de se comportar muda. Se eu conheço com quem eu trabalho, eu efetivamente desconfio que tem alguma

coisa ali. >> Sim. Sim. >> A pessoa não funcionou daquele jeito sempre. Nós mudamos o nosso comportamento quando a gente está adoecido. >> Pois é. Eu vou chamar o Dr. Anderson Zenidart, que ele eh trabalha com a Flávia, né, eles têm feito diversas intervenções aí em empresas, enfim, e mentorias e conteúdos eh divulgados a respeito da NR1. Eu vou chamar a Dra. Anderson para falar desse aspecto psicossomático. Eh, e a gente volta em seguida aqui, continua com a Flávia. Resumindo, >> sou Anderson Zenidar, psicólogo clínico e professor de pós-graduação na área de saúde mental e

física. Especificamente, quando falamos de saúde do trabalho, muitas pessoas pensam apenas em acidentes, lesões físicas ou doenças ocupacionais tradicionais. No entanto, existe uma área que vem ganhando cada vez mais relevância, a psicossomática. O que que é psicossomática? Psicossomática estuda a relação entre mente e corpo, mostrando como emoções, sentimento, estress, ansiedade, conflitos interpessoais, sobrecarga psicológica influenciam diretamente o funcionamento do organismo. Portanto, fatores psicoemocionais contribuem para o surgimento, agravamento e até a manutenção de sintomas físicos. A doença não é invenção da pessoa, ela existe de fato, deve ser diagnosticada, tratada e curada. No ambiente de trabalho, essas

relações tornam-se especialmente importante. Pressões excessivas, metas inalcançáveis, insegurança profissional, assédio moral, jornadas prolongadas, conflito entre equipes e falta de reconhecimento podem gerar um estado contínuo de estress em ansiedade. Quando esse estresse se prolonga, o organismo permanece em estado de alerta constante, produzindo alterações hormonais, imunológicas e fisiológicas que favorecem o adoecimento. Entre as manifestações psicossomáticas mais comuns relacionadas ao trabalho estão dores musculares crônicas, especialmente no pescoço, ombros, articulações e colunas, gripes e cefaleias frequentes, má digestão, gastrite, úlceras, desconfortos gastrointestinais, síndrome do intestino irritável, alterações de sono, hipertensão arterial, crises dermatológicas como dermatites e pissorase, além da

diminuição da imunidade e o aumento da probabilidade das infecções. Caiu a imunidade, o corpo fica sensível. É importante compreender que o corpo frequentemente expressa aquilo que a pessoa não consegue elaborar emocionalmente. Muitas vezes, antes mesmo do surgimento de algum transtorno psicológico mais evidente, o organismo já começa a emitir sinais de alerta. Por isso, a promoção de saúde mental nas organizações deve ser vista como uma estratégia de prevenção de adoecimentos. Ambientes saudáveis favorecem pessoas mais equilibradas, trabalhadores mais engajados e o aumento da qualidade de vida de todos. Cuidar da saúde mental é também cuidar da saúde

física. Afinal, mente e corpo não funcionam separadamente, são partes de mesmo sistema humano. >> Bom, bacana. Dr. Anderson trouxe diversos conceitos aí, diversos aspectos pra gente observar, né, na psicossomática do do trabalho, né, da das questões ocupacionais. E, Flávia, eu acho que a gente pode já partir eh pra questão central. Você falou das lideranças um pouquinho antes da gente chamar o Dr. Anderson. Eh, as lideranças elas são centrais nesse ponto, né? >> Como você falou, o líder que conhece o seu liderado, ele sabe aonde intervir, se deve intervir, se não deve intervir. Ele tem essa

essa esse olhar muito antes da coisa acontecer, né? Eh, e o que você tá falando assim, poxa, se se a pessoa não tá performando, eh, se você não chama para conversar, se você não tem, se você não conhece o seu liderado e ele não está performando, ali tá uma oportunidade de você chamar, né, e bater um papo, entender o que tá acontecendo. Às vezes é um problema alheio ao trabalho que você também pode ajudar ou tirar sobrecarga daquela pessoa. Eu queria que você falasse um pouquinho dessa relação e de como tá o líder hoje com

toda essa pressão por por resultados, por ã cuidados com a equipe, por cuidado consigo mesmo, né? Porque o líder não é de ferro, né? Muitas questões desde desde a pandemia, a gente vem falando sobre isso, recaem sobre o líder de uma forma brutal. Então eu queria que você falasse um pouquinho sobre isso. >> O líder está desesperado. [risadas] Resumindo, o líder está desesperado porque caiu mais uma coisa no colo dele, né? Ã, mas vamos tranquilizá-los. Eh, gente, eh, não está no colo de ninguém específico essa história, né? NR1 é um trabalho de todos e está

escrito lá no guia de interpretação que saiu dia 16 de março pelo Ministério de Trabalorme, né, cheio de páginas, >> enorme. Muitas páginas, mais de 140 páginas falando lá, tá muito claro, >> é necessário envolver todos os trabalhadores, >> sim, >> né? É claro que o líder tem um impacto e é impactado diretamente. Então, quais são os cuidados, né? Eu tenho frequentemente, a gente falou com o Dr. Anderson aí, maravilhoso. E ele faz parte da equipe, eu estou na equipe, a gente tem ergonomista na equipe, a gente tem biólogo, neurocientista na equipe. E a importância

de ter uma multidisciplinaridade nesta equipe, nesse trabalho, também está escrito no guia, porque são olhares, são especialidades diferentes para você realmente analisar o ambiente e preparar, prevenir ou corrigir da melhor forma possível, cumprindo a norma. Mas mais do que cumprindo a norma, efetivamente transformando aquele ambiente em um ambiente de bem-estar, né? E a parte do líder nessa história é realmente conhecer com quem você trabalha. E a primeira intervenção que a gente tem colocado pras empresas é justamente o treinamento de NR1 para as lideranças. Antes de aplicar o mapeamento, Josa, nós já estamos treinando os líderes.

>> Fantástico. >> Por quê? Porque eles precisam entender o que é, o que que eu tenho que fazer com isso, como eu posso me preparar para lidar, por exemplo, com um sofrimento de um colaborador meu. Ninguém aqui está pedindo para que você se torne um psicólogo, né? nem dá, não é possível, não há tempo para isso. Justamente pelos motivos que você falou, tem resultados, tem cobranças, tem pressões diversas. Sim. >> Mas eu preciso entender com que eu estou lidando. Será que você tem dado feedbacks frequentes? Será que você tem acompanhado realmente o desempenho, a produtividade

ou você só tem cobrado o seu colaborador? >> Será que se ele mudar o comportamento você vai conseguir perceber os sinais que ele vai dar de mudança de comportamento? Então ele precisa entender qual o papel dele nessa história. Então primeiro primeira ação que a gente tem colocado, nossa equipe tem trabalhado muito nisso, treinamento de NR1 para liderança. Enquanto tá acontecendo o treinamento, você tá lá antes de mapear os riscos na empresa, porque a hora que você mapeou, o líder já sabe o que que é, já sabe do que se trata e vai te ajudar a

influenciar os trabalhadores. >> E ele também é uma peça chave no mapeamento, né? Porque, por exemplo, se a gente fala de média liderança, a média liderança ela tá em contato com a operação, ela tá em contato com a equipe, tem uma coisa, né, ali de um olhar meio global sobretudo, né, é uma peça chave nesse diagnóstico, né, >> peçato, né? e também para deixar os colaboradores mais confortáveis e à vontade para responderem aquele mapeamento de forma sincera, >> honesta, porque existe todo um trabalho, né, para antes de acontecer o mapeamento tem um trabalho de conscientização

dos trabalhadores. Então, primeiro a gente conscientiza esses líderes e tem sido muito satisfatório esse trabalho, porque realmente a gente chega para contar o que é NR1 e eles poucos sabem, eles [roncando] realmente já tomam como mais um problema para eles terem que resolver mais uma coisa no colo deles. E aí a gente conforta, fala: "Pera aí, né? Vamos distribuir os papéis conforme necessário, eh, porque não tá só no seu colo. Você tem um papel importante, mas não é só seu. >> Sim. Sim. Não é só, não é só do líder. Agora, o que eu vejo,

né, a gente chegou na questão do mapeamento, né, [roncando] eh, que me ocorreu agora te perguntar, tem inflacionou o mercado de especialistas em NR1. >> Sim, >> né? Então, a gente tem que ter um pouco de cuidado, porque quem é que pode fazer isso, né, fazer esse mapeamento, porque o o todo o material da NR1 explica que tem que ser alguém que tenha eh conhecimento na área, né? Não exige uma formação específica, né? A melhor forma é que seja multidisciplinar, como você colocou. Mas assim, quem é que efetivamente pode, quem é que vai fazer isso

com seriedade, com eh aidade? como como que tá esse mercado, né, para quem tá aí caiu de para-quedas na NR1. >> Olha, realmente o que não faltam são cursos de NR1, né? eh, formações GNR1. E nós temos já as pessoas que já trabalhavam, né, com normas que são os profissionais de segurança do trabalho, medicina do trabalho, eh os RHs que já olham para isso, as as psicólogas organizacionais, né, psicólogos organizacionais que já olham pro bem-estar. Então, qual é o cuidado, né, na hora de uma contratação? é entender se aquela pessoa, aquela equipe, aquela empresa que

você vai contratar tem capacitação técnica, né? E qual tipo de ferramenta vai utilizar para mapeamento, porque não há uma determinação também >> sobre a ferramenta a ser utilizada, né? >> Isso que deixou o mercado muito livre também para para criar, né? Para ser criativo de um jeito >> para o bem e para o mal, né? porque tudo vira negócio. >> Tudo vira negócio. Então, a gente precisa eh tem algumas perguntinhas que a gente pode fazer eh para averiguar se aquela ferramenta vai realmente eh me colocar em cumprimento com a norma, que é exatamente saber se

ela vai mapear o ambiente ou o indivíduo. >> Sim, >> porque tem empresas aplicando mapeamento para indivíduos. sobre indivíduos e não sobre ambiente. Então, vamos reforçar. N1 é sobre ambiente e não sobre indivíduo. Então, teste de burnout e teste de depressão não é mapeamento de gerenciamento de riscos psicossociais. Então, este é o primeiro ponto. Segundo, este mapeamento me dará eh a matriz de risco dos 13 fatores exigidos pelo Ministério do Trabalho e Emprego? Porque tem ferramenta que não dá. Nesta matriz de risco, eu terei a probabilidade e a severidade de cada fator de risco. É

outra exigência do Ministério do Trabalho. Fazendo essas perguntas, você já vai eliminando >> metade do mercado, [risadas] >> algum, >> né? Vai ter gente que vai falar: "Ué, então, eh, precisa fazer a pergunta para saber se realmente eh eu tô falando do mapeamento por enquanto, né? E aí você tem a questão do plano de ação que tem que ser gerado a partir desse mapeamento que é o o o laudo, né, que vai pro PGR, que a exigência é ir pro pro PGR, o laudo. Ã, e aí a gente entra na parte que é realmente a

implantação de NR1, que são as intervenções preventivas e corretivas >> que tá que estão previstas no plano de ação. >> Que estão previstas no plano de ação. Mas aí eu também preciso entender quem eu vou contratar. É um palestrante motivacional. Se ele tiver capacitação técnica e a palestra dele tiver a ver com algum dos seus fatores de risco, >> todo sentido. >> Tá tudo bem. Ah, não, eu só vou colocar porque precisa constar. Não faça isso. Você não está cumprindo a norma e nem está promovendo uma melhoria pro seu ambiente de trabalho, né? Então, tem

muita gente que pergunta: "Ah, eu já tenho janeiro branco, setembro amarelo, então já tá tudo bem, né? O plano de saúde já tem psicólogos, então cada um que faça sua terapia". Gente, não é sobre terapia, a terapia individual, cada um tem que cuidar de si mesmo. Ajuda necessário, sou super a favor, sempre serei. Mas não é gerenciamento de riscos, né? A empresa não tem que promover terapia, ela pode ter lá. Hoje tem muitas plataformas de psicólogos para atendimento online, com valores muito facilitados para empresas. Isso é ótimo, é um benefício, mas não é só isso.

Eh, as intervenções elas têm a ver com o minuto a minuto. É uma mudança de cultura. >> Sim. >> É implantação de cultura de bem-estar dentro das empresas. E quando a gente fala de mudança de cultura, dependendo do tamanho da empresa, é uma coisa que leva de 5 a 10 anos para você realmente modificar e consolidar, né? Então, eh, >> aí eu respondo [limpando a garganta] a sua primeira pergunta quando você falou, é curto, médio ou longo prazo? >> É longo prazo. >> É longo prazo e é para sempre, né? >> É, quer dizer, o

impacto na vida do colaborador é imediato. >> Sim. Eu eu imagino dessa forma, >> a partir do momento que você muda o ambiente, as relações. >> É, mas eh para você dizer que a empresa inteira tá dentro disso, vai um tempo, né? >> E por isso que a gente precisa também seguir o o cronograma do PGR, né? Então, a cada 2 anos você tem que reaplicar. Existem empresas que têm uma rotatividade muito grande, que já decidiram que todos os anos vão aplicar e e mapear isso e fazer a manutenção, porque a manutenção, né, o acompanhamento,

monitoramento também faz parte da norma. >> Sim. [roncando] Não corre o risco, né, de num plano de ação as empresas no primeiro momento porque estão acostumadas a trabalhar dessa forma, enfim, continuar incorrendo nessas ações pontuais. é uma palestrinha, é um beneficiozinho, é um, a gente vai ter muito disso, né? O problema é que elas vão eh ser elas serão prejudicadas uma fiscalização, porque o fiscal vai exigir evidências, faz parte, né, tá lá na norma, a exigência de evidências e aí a gente precisa de documentos, >> de evidência de mudança, >> evidências da ação também, né?

Evidências das ações implantadas. Então tudo que a empresa for fazer agora, ela precisa documentar e registrar, né? Então vai ter lá uma pastinha, vai ter lá um arquivo NR1, tudo será documentado e registrado. A norma também pede isso, como as outras normas, né, que a gente precisa registrar tudo, eh, a NR1 também. Então você vai tirar foto, você vai ter vídeo da ação, é lista de presença, ã, qualquer qualquer evidência de que você realmente está fazendo, ã, indicadores mesmo, né? Indicadores de rotatividade que caíram, eh, de afastamentos, principalmente sinistro do plano de saúde, tudo isso

se torna evidência para o Ministério do Trabalho. >> Muito legal. e a gente torce efetivamente para que, né, realmente vire um uma prática eh séria dentro das empresas. Ã, e aí a gente chega numa questão quando você fala assim, não tem mais um lugar, não é? Não é mais só líder, não é mais só RH, não é mais só, tem que estar todo mundo envolvido. Aí a gente chega numa realidade brasileira de pequenos empreendedores, né, que t não tem a NR1 não diferencia porte de empresa, não, né? tem um um caráter aí eh que é

para todo mundo, todo mundo tem que seguir. Eh, a gente chega numa uma grande massa, né, que sustenta o empresariado brasileiro, que é do pequeno e médio empreendedor, né, que [roncando] muitas vezes é o cara que tá com a saúde mais prejudicada, né? Eh, eu vou até fazer um jabá aqui. Eu escrevi um livro sobre autoemprego, que é exatamente essa a realidade desse empreendedor que joga nas 11, né? E muitas vezes depende de um cliente como se fosse um salário, né? Enfim, muitas vezes tem empresas que estão trabalhando dessa forma. Ã, como fica a realidade

desse empreendedor? Como você acha que vai ficar a realidade desse empreendedor, né, nesse cenário de pequenas e médias empresas, né, esse empreendedor também pressionado, também adoecido, como que fica a realidade desse sujeito eh com a implantação da NR1? Só fazendo um adendo aqui, as empresas que são liberadas de Pgramar a NR1, não precisam implantar, tá? Então são as únicas liberadas, mas elas precisam fazer a AEP, que é a análise ergonômica preliminar, tá? Mas elas estão liberadas de NR1. Então, este é um ponto importante. Se a sua empresa é liberada de PGR, você está liberado de

NR1 também, porém precisa aplicar a EP, precisa de um ergonomista aí para aplicar, tá? Ã, como fica? O que eu posso dizer, do Sara, é que todo mundo precisa, em primeiro lugar, se cuidar, né? Eh, nós ainda sofremos preconceito. É estranho dizer isso. Eu sou formada há 25 anos. >> Sim, sim, >> né? Eu lido com este preconceito há 25 anos. Psicoterapia é para louco. Eu não preciso de terapia. Imagina que eu vou buscar um psiquiatra para tomar um remédio. Eu não tô doido. Ô, gente, o mundo está adoecido por milhares de fatores. Eu digo

que é impossível não ser ansioso no mundo de hoje. É impossível. como que nós vamos eh não viver ansiosos, com tantos estímulos, né? O excesso de tela, o excesso de informações que nos chega. Então, eh, seja microempreendedor, seja o grande empresário, o ser humano precisa de cuidado, mas cada um precisa olhar para si, se perceber, se observar com este carinho, com essa atenção, esse olhar psicológico mesmo, porque a gente não dá conta de tudo. A gente não dá conta de tudo. Mulheres, né? Eu vou apelar aqui para mulheres com tantos papéis que nós exercemos, tantas

exigências, tantas obrigações, tantas eh obrigações sociais mesmo que a gente sofre. E as autocobranças, que são as piores, né? >> Sim, >> as piores. O maior peso vem das autocobranças. Eh, por que que a gente não se olha com mais carinho, né? Por que que a gente não tem autocompaixão? Muitas vezes a gente tem tanta compaixão pelos outros, a gente cuida tão bem dos outros, a gente é tão generosa, mas a si mesmo tá se autodestruindo o tempo todo. >> Sim. >> Então, em primeiro lugar, como ficam, né, os micro? É, é muito difícil empreender

neste país. É difícil demais, né, com tudo que a gente tem que pagar. Eh, eu sou uma dessas, né, microempreendedoras. Eu também [risadas] me incluo nessa. >> Então, eh, a gente sabe o quanto é difícil. E aí a terapia tem que tá em dia. Ai Flávia, mas eu não gosto de terapia, então tá, não vou vender meu peixe aqui, tá bom? Sobre terapia, vamos buscar alguma coisa que te faça bem, porque a gente também trabalha tanto, a gente fica tão focado nos nossos resultados, nas nossas obrigações e papéis que a gente não se cuida. A

gente não tem um tempo pra gente mesmo, né? Eu eu costumo dizer que qualquer coisa de autocuidado que você vai fazer não precisa ser só terapia, é um tempo que você tira pra autorreflexão, é um tempo que você tira para se cuidar de alguma forma, para tirar o peso de alguma carga do dia, de alguma coisa, né? >> É, é um, é um momento para si mesmo, para si mesma que seja, eh, que vai fazer diferença no seu bem-estar e se perceber melhor, né, a questão da alteração de sono, que as pessoas normalizam ficar sem

dormir, >> né? Eu recebo pessoas em consultório, ai faz dois anos que eu não durmo direito. Como assim? Quer dizer, o seu organismo tá totalmente prejudicado, a sua cognição está totalmente prejudicada. >> Não tem como uma pessoa viver bem não dormindo. >> Sim. >> E alterações de apetite, compulsões diversas, né? Porque a gente só vai deslocando as compulsões, mas elas existem. Então, em primeiro lugar, a sua resposta, a minha resposta é: as pessoas precisam se cuidar, elas precisam quebrar este tabu eh de eu dou conta de tudo sozinho e eu não dou, realmente não. E

aí, a partir daí buscar profissionais que possam eh, com capacitação técnica, né, que possam orientar da melhor forma essa implantação, Jusara, porque cada empresa vai ser uma empresa. Não adianta eu querer tratar uma empresa com 1000 funcionários. igual a de 10, né? Os valores são diferentes, o processo é diferente, o tempo prazo. Então, eh, a minha orientação depois de se cuidar, de cuidar de si mesmo, é buscar uma ajuda profissional, eh, uma orientação profissional paraa implantação da NR1, porque eles não estarão livres, a não ser quem esteja liberado aí do estiver liberado do PGR. >>

Sim. Ã, e aí a gente chega, quando você fala, as pessoas precisam se cuidar e tal, né? Os sinais que precisam ser observados. Eu acho que o Dr. Anderson também pode falar um pouquinho sobre isso. Vamos chamar >> o vídeo aqui do Dr. Anderson e na sequência a gente prossegue. >> Vamos lá. Quando falamos em saúde mental no trabalho, é importante compreender que nem todo sofrimento emocional se limita ao desconforto passageiro. Em determinadas circunstâncias, ele pode evoluir para quadros clínicos que exigem acompanhamento de profissionais, em alguns casos afastamento das atividades laborais. As psicopatologias relacionadas ao

trabalho são transtornos mentais que podem ser desencadeados, agravados ou mantidos por fatores presentes no ambiente organizacional. Embora cada indivíduo possua eh sua própria história, sua vida, personalidade, vulnerabilidade, as condições de trabalho exercem influência significativa sobre a saúde psíquica. Entre os transtornos mais frequentes, observamos que o transtorno de ansiedade é frequente demais. Eles podem se manifestar por meio de preocupação excessiva, sensação constante de ameaça, dificuldade de concentração, irritabilidade, tensão, sobressaltos, insônia, taquicardia, sudorese e falta de ar também compõe esse quadro. Em ambientes marcado por pressão excessiva, em segurança profissional e metas inalcançáveis, esses quadros tendem a

se intensificar. Outro problema cada vez mais presente é a depressão. Diferentemente de tristeza comum, a depressão envolve perda de interesse nas atividades de forma geral, sensação de vazio, perda de sentido da vida, diminuição de energia, dificuldade em tomar decisões, alterações do sono, apetite, sentimentos de inutilidade e redução da produtividade e principalmente da qualidade de vida no total. Destaca-se também outra coisa que é a síndrome de Barnut, reconhecida como um fenômeno ocupacional associado ao estress crônico do trabalho. Caracteriza por exaustão física, emocional intensa e sentimentos de dificuldades afetivas em relação ao trabalho, perda de motivação e

sensação de incapacidade profissional. É como se a pessoa tivesse gasto toda a sua reserva emocional e energética e não consegue mais recuperá-las. Outro quadro importante é o transtorno de adaptação, que surge quando o indivíduo encontra a dificuldade de lidar com mudanças significativas, pressões e exigências profissionais, desenvolvendo sofrimento emocional desproporcional à situação vivida. Tudo é um caos na vida da pessoa. Tudo se torna um caos. É fundamental compreender que essas condições não representam fraqueza, falta de comprometimento ou incapacidade profissional, mas sim manifestações do sofrimento humano. Por isso, a prevenção é tão necessária e urgente. Afinal, mais

do que identificar transtornos já instalados, o grande desafio das organizações contemporâneas é reconhecer precocemente os sinais de sofrimento emocional. Empresas que investem em saúde mental não são apenas cumprindo exigências legais, estão fortalecendo vínculos, preservando talentos e construindo ambientes mais humanos, produtivos e sustentáveis. Obrigado pelo convite e por estar falando sobre esse tema tão importante. Um abraço a todos. Muito obrigada, Dr. Anderson, mais uma vez por esse vídeo. Muito bacana eh a gente trazer esses conceitos todos pra gente entender um pouquinho como funciona, né, essa sintomática toda, como ter essa autopercepção e que é bastante importante.

E [roncando] eu costumo fazer uma uma metáfora que eu acho que funciona bem, né, para isso quando a gente fala de liderança, gestor, empreendedor, enfim, que nem avião. >> Hum. >> pega a máscara, bota em você, né? Porque eu acho que até mais fácil, né, quando a gente tem uma liderança que encampa essa história toda de autocuidado, de isso se reflete geral, né? Isso isso é estatístico, inclusive, né? >> Liderança é espelho. >> Sim, >> liderança tem que ser espelho. Ela só funciona assim. A liderança por influência existem muitos tipos, né? Depende do autor, da

linha, enfim. Mas a liderança que mais funciona ainda mais hoje em dia com as novas gerações, eh, é a liderança por influência. Então, não adianta eu pedir para todo mundo fazer coisas, se eu não faço, eu vou promover, vou fingir que tô promovendo bem-estar, mas eu assedio, né? e a sede de qualquer natureza é um dos principais fatores de risco. Eh, não funciona. Então, o líder ele precisa muito se cuidar, ele precisa muito entender o que é NR1, ele precisa entender cada fator de risco para ele ser o primeiro praticante disso, o primeiro promotor de

bem-estar, o primeiro promotor de segurança psicológica na equipe. Pronto. Se ele fizer isso com a equipe dele de 10 pessoas, de cinco pessoas, ele já mudou o ambiente. >> Pois é. Pois é. Quer dizer, uma pessoa impactada já muda, muda tudo, né, no ambiente de trabalho. Isso é bem eh bem visível, né, da gente tá dentro de uma equipe. [roncando] Eu queria que a gente falasse um pouquinho sobre a questão, ã, a questão do assédio moral, né? É, são duas questões aí que eu acho que a gente pode, já encaminhando a nossa o nosso programa

pro fim, a questão do assédio moral, como que uma empresa, ã, em verificando essa esse risco, essa existência, quais são os mecanismos que a gente pode falar, que podem combater o ass moral, que eu acredito que seja uma uma das principais queixas, né, na de por afastamento, enfim. H, e a questão quando a gente faz todo esse mapeamento, quando a gente levanta essas questões, principalmente relacionadas ao assédio, né, como fica a privacidade do colaborador, né? Como é que é isso? Eu queria que a gente amarrasse essas duas coisas e falasse um pouco sobre isso, >>

OK? sobre o assédio. Eh, uma das intervenções que são obrigatórias pela norma efetivamente é a existência de um canal de escuta para os colaboradores de forma efetiva, segura e anônima e que não gere qualquer tipo de retalhação. Por que que eu dei estes detalhes? Porque existem muitas empresas que já têm o canal de escuta, porém elas não reservam esta segurança ao colaborador, né? Já já tive diversos pacientes que denunciaram no canal de escuta e foram demitidos. Claro que aí tem todos os direitos, né, a serem reservados a ele, mas eh a primeira a primeira questão

é colocar o canal de escuta. Então quem não tem já está colocando porque é uma obrigatoriedade e aí a empresa precisa ter muito cuidado eh com quem será, né, com quem estará esse canal de escuta e quais os tipos de providências que serão tomadas, porque a gente não pode eh gerar uma retalhação. Quer dizer, a melhor forma de fazer isso não seria, por exemplo, ter um fornecedor externo, um uma empresa >> especializada para fazer esse acolhimento. >> É o que normalmente dá mais certo. Sim, >> né? é o que normalmente dá mais certo e e

o colaborador se sente mais à vontade. Até uma consultoria de RH externa, né, que tenha psicólogos ou um profissional mais até que possa fazer um acompanhamento se precisar, né, que possa orientar psicologicamente aquele profissional. Então, o caminho mais correto seria este. Eh, e tem muitas dentro deste treinamento que a gente dá de NR1, a gente fala muito de assédio, porque ainda é desconhecido o que é exatamente assédio moral e é uma lista enorme, né? Então, tem muitas coisas ainda praticadas, por exemplo, apelidos, que se a pessoa se sentir constrangida e humilhada, já se configura a

sédio moral. E tem muitos outros pontos que são configurados, né, que são considerados assédio moral e que a gente precisa ensinar os líderes. Tá, tá vendo a importância? O que eu vejo que é muito comum e e e sair de uma situação e parecida com isso pouco antes de começar esse canal é a bronca individual, mas feita em grupo, feita na frente do grupo, que isso é o fim da picada, né? a exposição, constrangimento, humilhação, exposição. Isso é muito comum, gente, >> e ainda é comum, >> né? É. E e a gente tem que tomar

um cuidado, você que pratica esse tipo de liderança, porque assim, eh, tudo online, né? A maior parte das reuniões, tudo acontece online, tudo pode ser documentado e é, olha, dá muito ruim. >> Hoje vai parar nas redes, >> vai parar nas redes, vira processo, vira um processo eh civil, não contra a empresa, mas contra o líder, né? Sim. >> Eh, é bem complicado, né? >> Um dos profissionais da nossa equipe palestra justamente sobre responsabilidade civil e criminal da liderança. E essa palestra é extremamente importante para conscientizá-los, porque realmente eles não sabem. Eu vejo que quando

a gente passa a lista do que é assédio, eles ficam assustadíssimos, porque com certeza eles fazem pelo menos 70% do que tá ali. >> Sim. >> E aí a gente precisa ensinar. Aí a importância de ensinar, de colocar na sala, orientar e educar os seus líderes. Não tem líder pronto. Ah, eu tenho um líder maravilhoso que entrega muitos resultados. Que ótimo. Mas liderança não é só sobre entregar resultados. >> Sim. >> E hoje ainda mais com NR1 isso, né? Não, não será suficiente. Realmente isso vai colocar a sua empresa eh em uma má reputação, porque

NR1 também vai te ajudar na reputação da sua empresa. Que bom se a sua empresa for um lugar bom para trabalhar, né? >> É, a gente fala em marca empregadora, né? E tanto os índices índices aí, eh, GPTW, Top Employers, enfim, né? em torno aí da da dessa questão do do melhor ambiente para se trabalhar, que a tua empresa pode, né, ter aí uma uma um posicionamento que a gente pensa, né, mais ah, mas é colaborador, não é colaborador, mas também pode ser consumidor. E pro consumidor também faz toda a diferença você comprar de uma

empresa que seja justa com o seu colaborador, né? Hoje em dia a gente tem uma pressão muito grande, né? >> Justiça organizacional é um dos fatores de risco, >> né? o quanto a sua empresa é justa e de forma organizacional mesmo, com >> quer equidade salarial, equidade de tratamento, tudo tá tudo envolvido. >> Tá tudo envolvido. Qual era o outro ponto? Só desculpa, Jara. Não, eu acho que na verdade a gente acabou amarrando os dois, né, que é a questão da da privacidade do colaborador que busca, né, uma um uma ajuda aí sobre isso e

até no próprio mapeamento que aí acho que quando a gente fala, né, de uma empresa terceirizada, uma consultoria, acho que isso tá bem resolvido, né, fica bem claro para quem tá implantando a norma. Agora eu queria levantar um outro ponto sobre assédio, outro assédio muito comum também que eu acho que deve estar na lista aí do dos dos 70% praticados, que é quando uma empresa tá em crise, ou mesmo que ela não esteja em crise, existe uma uma pressão no colaborador do tipo assim: "Olha, eh não tá fácil para ninguém, a empresa tá tá ruim,

a empresa tá tão assim, se a gente não performar, vai todo mundo embora". sabe essas coisas, esse terrorismo, né, que se faz com a equipe, né, para que haja uma performance. Isso gera uma questão aí eh eh de ansiedade no no time diária. Imagina isso assim o tempo todo, em todas as jornadas, todos os dias. >> É, configura esse assédio, porque a assédio depende da repetição e da frequência, né? Assédio moral, >> assédio sexual, não, né? sexual, uma vez já configura e é crime. >> Eh, o moral ele precisa ter uma recorrência >> pra gente

configurar. E aí quando a empresa funciona assim, ela realmente funciona assim. é uma cultura, né, de de constranger, de deixar todo mundo inseguro psicologicamente. Então, as pessoas já não produzem mais, não performam mais, porque elas não conseguem eh estar à vontade ou confortáveis para criar, para inovar, para fazer, até para falar numa reunião. E isso é de profunda insegurança psicológica. Por isso que a NR1 tem muito a ver com cultura de segurança psicológica. Então, as pessoas se sentirem confortáveis em falarem, em darem ideias, eh em discordarem muitas vezes do líder, né, ou do próprio empresário,

eh, mas não serem eh prejudicadas por isso. Isso é um ambiente promotor de segurança psicológica, consequentemente de bem-estar. E quando a gente faz isso de forma recorrente, né, essa forma negativa de lidar e e aquilo, olha, se não chegar no resultado vai ser mandado embora. Se você não ficar no top três, você vai ser mandado embora. Isso é assédio moral. >> Isso é assédio moral. >> Em áreas comerciais, por exemplo, isso é extremamente comum. >> Isso é vendido como bonito, né? Como legal. Sim. >> Mas não é >> terrível, gente. Terrível. Bom, a gente tá

chegando no final da nosso nosso papo bastante elucidativo aqui sobre NR1. Eh, eu queria que a gente finalizasse com uma mensagem eh hã que a gente de alguma coisa que a gente não abordou aqui ou alguma alguma colocação direta que você queira fazer para o colaborador, para o empreendedor, para o gestor, para o líder, enfim, para quem tá lidando com essa coisa de NR1 no mercado de trabalho. E queria também que você deixasse aí as redes, né, de vocês, do sua do do Dr. Anderson, dessa iniciativa de vocês trabalhando NR1 nas empresas pra gente poder

finalizar. >> Bom, eh, eu acredito que mais importante para as empresas é entender que é muito mais do que cumprir uma norma. Eh, não vamos pensar ou se preocupar apenas com a multa, com a fiscalização, eh com o profissional que vai denunciar a sua empresa porque você não está cumprindo. Se você tiver uma empresa aonde as pessoas queiram e tenham prazer em trabalhar e produzir para você, você vai ter resultados muito maiores. E tem muitos, muitos gastos hoje que as empresas já estão tendo antes, vamos esquecer NR1, antes de NR1, tá? Existe o RAT, o

FAT, que são impostos, que são pagos por nexos causais, né? Ou seja, as doenças relacionadas tem os nexos e esses valores já estão sendo pagos. Isso está escorrendo pelo ralo. A empresa, tem muitas empresas que nem olham para isso. Então, eh eh tem uma diferença de porcentagem, né, de acordo com a quantidade de afastamento, o tipo de doença. Então, se fizer um estudo só sobre esses impostos, você já vê o quanto você pode economizar, né, o quanto você pode deixar de gastar eh com questões de afastamentos emocionais. Então, promover bem-estar é, em primeiro lugar, gerar

mais resultado paraa sua empresa. É ter uma marca eh empregadora de muita qualidade. É o profissional chegar na sua empresa e falar: "Eu quero trabalhar aqui. Eu tenho prazer em trabalhar neste lugar porque essa empresa me faz bem". Olha que delícia, né? Você que já trabalhou em uma empresa que te fez bem, isso enche o coração. Sim, >> né? Isso enche o seu corpo, o seu cérebro de bem-estar e você produz. Poderia ficar aqui falando de milhares de estudos falando do quanto bem-estar faz a gente produzir e o quanto malestar trava a gente, né? Deixa

a gente eh não criativo, não produtivo. Então, vamos olhar além da multa, vamos olhar além do cumprimento da norma, vamos promover um ambiente de bem-estar, um ambiente saudável, primeiro para você empresário, né? Segundo para você, líder e para todos os trabalhadores da empresa. >> Muito bom. >> Sobre as redes sociais, a minha é @flavasconcelos com L só psi de psicóloga no final. Então lá é o meu Instagram, por lá eu falo muito de NR1, de saúde mental, então lá tem bastante conteúdo para vocês. E do Anderson, o Dr. Anderson é @andersonzenidar. >> Legal. >> Zenidar

com Z e C no final. Então, por lá vocês acompanham e temos os outros também da equipe, a professora Kelin, Emerson Guimarães, professor Souza, mas podem ir lá na minha na do Anderson que vocês vão encontrá-los também. >> Vai encontrar todo mundo. >> Vai encontrar todo mundo. Essa equipe multidisciplinar, estamos fazendo um trabalho riquíssimo, muito sério, eh, para promover bem-estar aí pras empresas. Muito bacana, gente. Empresa sem segurança psicológica não inova. Ambiente sem segurança psicológica não tem inovação. É um ponto importante de se observar também. [roncando] E eu agradeço aqui a Flávia. Muito obrigada. >>

Um prazer >> pelo programa de hoje. Volte mais vez aqui com a gente. >> Muito obrigada. Sempre quiser.