Falando um pouco mais sobre indicadores, eu quero trazer para você uma matriz que vai te ajudar muito na avaliação, avaliação de desempenho e feedback pros times, pras equipes. Falei para vocês de algumas avaliações, de alguns indicadores. Eu quero trazer a matriz Nine Box.
É interessante a gente pensar que o desempenho de uma pessoa mostra o passado dela e o que ela fez até agora, até o hoje. É, é um caminho do passado até o presente. Mas o potencial dessa pessoa aponta pro futuro, o que ela pode fazer.
Então, sempre que a gente vai dar um feedback, o feedback precisa olhar pro passado, mas também olhar paraa frente, pro futuro. Passado, eu tô vendo o desempenho, mas e o futuro? É o potencial.
E essa matriz nos ajuda muito a avaliar tanto o desempenho, mas também o potencial de uma pessoa. Já falei isso para você em outra aula. Olhar o desempenho de uma pessoa é como olhar o retrovisor.
E estamos olhando para trás nessa metáfora de estar em um carro, mas olhar o potencial é como se olhássemos o para-brisa. É para onde estamos indo, qual é o potencial que essa pessoa tem e pode atingir? Qual é a capacidade que um colaborador tem de aprender, de evoluir, de assumir novos desafios, de talvez tornar-se um líder?
Por que que isso é importante? Porque talvez você tenha e perceba e avalie um colaborador que entrega muito, mas está limitado tecnicamente ou no seu comportamento. O seu desempenho é alto, mas as a sua técnica, competência técnica é limitada, é baixa.
Ou você pode ter alguém que está crescendo, tá amadurecendo, tem uma capacidade de crescimento, de aprendizagem muito alta, uma influência muito grande você percebe nessa pessoa, mas a sua entrega tá pequena. Com essa matriz, a gente consegue identificar possíveis líderes, a gente consegue identificar pessoas que precisam ser treinadas, capacitadas, motivadas. a gente vai entender em que momento o nosso colaborador está e podemos então fazer uma avaliação mais assertiva.
Então vou colocar na tela, olha aí comigo pra gente dar uma olhada em como funciona esse modelo. A gente tem aí o eixo horizontal, a parte de baixo, ela avalia o desempenho. O desempenho pode estar abaixo, pode estar dentro do esperado ou pode estar acima.
A parte vertical, parte lateral aí, ó, a parte de cima avalia o potencial, que também pode estar abaixo, pode ser o esperado ou pode estar acima. Olha a figura um. A figura um, que eu coloquei como ineficiente é alguém que tem um baixo desempenho e um baixo potencial.
Figura um. Esse é um colaborador ineficiente. Ele nem entrega e nem tem possibilidades de crescer.
Mas imagina alguém que entrega abaixo, mas o potencial dele tá dentro do esperado. Ele já é alguém questionável. Alguém que tem um potencial acima da média, mas entrega muito abaixo.
Esse alguém é um incógnita, é um enigma. A gente ainda tá entendendo esse colaborador. Imagina alguém que tem o desempenho esperado, é a figura quatro, mas tem um potencial abaixo da média.
Ele é apenas eficaz. Ele faz o que se espera que ele faz. É o esperado.
Alguém que tem um desempenho esperado e tem o potencial esperado é alguém estável, é um mantenedor. Alguém que tem um desempenho esperado, figura seis, e um potencial acima da média, é alguém que está em crescimento. Olhe nos últimos quadrantes, alguém, figura sete, alguém que está acima do seu desempenho, mas tem um potencial abaixo, é alguém que tá ali numa posição de especialista.
Se esse especialista que entrega muito tiver um potencial esperado, ele tá no quadrante do alto impacto. Agora, na figura nove, é o que todos nós desejamos. Pessoas que entregam muito, tem um desempenho acima da média e tem um potencial acima da média.
Esse alguém é um futuro líder. Então, para que que a gente olha para essa matriz? Por que que a gente avalia pessoas?
Quais são as aplicações práticas desses quadrantes? Uma possível sucessão de liderança. Quem é que tá pronto agora para ser líder?
Quem pode ser preparado para ser líder? Quem precisa desenvolver ainda mais para ser líder? Esse quadro pode nos apontar esses caminhos.
A gente pode usar esse quadrante para desenvolver um PDI, um plano de desenvolvimento individual. Talvez uma pessoa precisa trabalhar mais a sua performance e o quanto ela entrega. Ou talvez ela precise trabalhar mais as suas competências técnicas.
Ela precisa aprender mais. Ela precisa ter mais informações técnicas e mais teorias para que a entrega dela seja impactada. A gente utiliza esses quadrantes para fazer uma gestão melhor dos talentos, para fazer promoção, para reter pessoas, reter bons colaboradores.
Então o Nine Box nos ajuda a tomar decisões mais justas, mais estratégicas, mais meritocráticas, nos ajuda a evitar promoções baseadas no que a gente tá apenas sentindo, eh, baseadas em quem grita mais alto ou naquele dia quem vendeu mais. Imagina que um gestor de vendas tá muito emotivo, porque um vendedor em um dia específico vendeu muito e naquele dia é o dia que ele talvez tomaria a decisão de uma promoção. Quando a gente avalia objetivamente, a gente foge desses perigos e toma decisões mais justas.
Esse indicador vai te ajudar muito a fazer avaliações de equipe. Use bastante ele. Te vejo na próxima aula.
