Webinário "Saúde Ocupacional e Riscos Psicossociais" - Dia 1

Boa tarde a todas as pessoas que nos acompanham neste webinário que se inicia hoje pela Escola Superior do Ministério Público da União, saúde ocupacional, riscos psicossociais relacionados ao trabalho. identificação, avaliação, prevenção e monitoramento. Esta é uma iniciativa do Ministério Público do Trabalho, juntamente com a Escola Superior do Ministério Público da União, aberta para toda a sociedade, justamente para que a gente possa trazer um tema de extrema relevância, de extremo interesse social para que toda a sociedade possa acompanhar. Sou Cirlene Zimmerman, procuradora do trabalho desde 2016. Sou mestre em direito ambiental, atualmente gerente do projeto estratégico

nacional saúde mental no trabalho do Ministério Público do Trabalho. Inicialmente, eu quero passar a palavra ao coordenador substituto eventual da Coordenadoria Nacional de Defesa do Meio Ambiente do Trabalho e da Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora do MPT, a CODEMAT, André Pessoa, que hoje está aqui representando o coordenador Raimundo Lima. Olá, boa tarde a todas as pessoas aqui presentes, né? Inicialmente aí vou fazer uma breve áudio descrição, né? Aí sou um homem Branco, eh, já passando dos 45 a caminho dos 50 anos. Eh, e cabelos ainda pretos, né? mais precisamente castanho escuro. Eh, tô trajando

aqui um uma camisa eh social branca por baixo, uma camiseta verde em homenagem aí a ao Abril verde que tá se eh aproximando com um palitó eh grafite, né? Ah, eu acho que seria seria isso, né? Eh, inicialmente eu apresento aqui meus cumprimentos e parabenizo a a organização do seminário aí pela iniciativa que aqui eu faço aí na pessoa da da orientadora pedagógica, eh, Dra. Cirlene, e toda a equipe da Escola Superior do Ministério Público, eh, bem como as instituições parceiras, palestrantes, que compartilharão aqui suas experiências e pesquisas. são eh pessoas vindo de diversas áreas

do conhecimento e da prática de práticas profissionais diversas, né? Não é fácil organização de um evento como este, né? E a Dra. Cirlene conseguiu aqui congregar uma verdadeira seleção de experts no tema, né? que é um tema que está na pauta do momento na na nossa sociedade. Também deixo aqui a os cumprimentos a todas as demais pessoas presentes que estão acompanhando aqui o curso e que demonstram assim com essa participação compromisso com Ambientes de trabalho mais saudáveis e mais humanos, né? Talvez uma das perguntas mais importantes assim do nosso tempo seja seja esta: como garantir

que o trabalho que ocupa uma uma parte tão grande na vida das pessoas não se transforme em uma fonte de adoecimento? Como garantir que o trabalho não se transforme em uma fonte de adoecimento? E é com essa preocupação que participo aqui dessa mesa de abertura. E penso que também essa é uma preocupação que dá propósito a esse seminário dedicado à saúde ocupacional e aos riscos psicossociais do trabalho. Eh, durante muito tempo, quando se falava em saúde e segurança no trabalho, eh, pensava-se principalmente em máquinas, ruídos, agentes químicos ou riscos físicos. E esses temas continuam assim

fundamentais de fundamentais relevâncias assim na eh na lida de quem eh trabalha com dos órgãos que trabalham com a regulação do trabalho, mas sabemos que o meio ambiente de trabalho também é profundamente influenciado pela forma como o trabalho é organizado e pelo modo como está funcionando o cotidiano da vida das pessoas na nossa sociedade. Eh, pressões acessivas, metas inalcançáveis, jornadas prolongadas, insegurança permanente, ambientes de gestão marcados por medo ou por competição extrema. Tudo isso pode produzir sofrimento, eh, esgotamento e adoecimento. E muitas vezes esse sofrimento ele é silencioso, ele não aparece em estatísticas imediatas, não

deixa marcas visíveis, não é como acidente de trabalho típico, mas só que impacta profundamente a saúde mental, a vida familiar e a dignidade das das pessoas que trabalham. Eh, também eh vivemos em uma sociedade que está aí, todos acompanham isso, permanentemente conectada, em que somos estimulados a responder rápido, fazer muitas coisas ao mesmo tempo, estar sempre disponíveis pelos mais diversos meios de acesso e redes sociais. É como se todos nós estivéssemos correndo em uma esteira que nunca para. E assim, nesse contexto, falar de saúde no trabalho também significa falar de autocuidado, de limites e da

importância de preservar espaços de descanso e de recuperação, de recuperação de energia, Né? Porque nenhuma atividade humana se sustenta por muito tempo sem sem pausas. Por isso, discutir eh riscos psicossociais é discutir algo muito essencial, a qualidade humana nas relações de trabalho. E para o Ministério Público essa é uma preocupação cada vez mais presente. A proteção do meio ambiente de trabalho, ela precisa ser compreendida de uma forma mais ampla, incluindo também os os fatores organizacionais e e relacionais que influenciam diretamente a saúde das trabalhadoras e dos trabalhadores. e enfrentar esse desafio exige exatamente o que

este seminário promove, eh conhecimento, diálogo entre diferentes áreas e a construção coletiva de de caminhos de prevenção. Evento como esses ajuda a transformar pesquisa em prática e reflexão em políticas e e em consciência também. consciência em mudanças concretas nos ambientes de trabalho. em nome da, assim, em nome da Coordenadoria Nacional de Defesa do Meio Ambiente do Trabalho e da Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora do Ministério Público do Trabalho, deixo aqui nossos cumprimentos a a Cirlene, a toda a equipe de palestrantes pela Iniciativa e também deixo o nosso reconhecimento a todas as pessoas que se

dedicam a estudar, a compreender e enfrentar os riscos psicossociais do trabalho, que seja um seminário aí muito muito produtivo e inspirador, né? E desejos aqui um um excelente evento, viu? Muito obrigado. Muito obrigada, André. Uma grande satisfação termos o apoio da Coordenação Nacional nessa atividade, considerando a relevância desse projeto estratégico, que vai ser um dos projetos estratégicos que vai ser conduzido nesse biênio 2026202. E já aproveitando eh o tempo, né, porque nós temos aí três dias muito intensos de atividades, nós vamos iniciar já a nossa primeira aula, esse primeiro momento em que eu vou estar

aqui responsável por apresentar para vocês a temática dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho e trazer justamente a atuação do MPT na defesa da saúde mental no trabalho. Também respeito às pessoas que não podem ver, eu faço minha audiodescrição. Eu sou uma mulher de 44 anos, pele clara, cabelos castanhos de comprimento médio, olhos verdes. Hoje eu estou aqui utilizando, usando, vestindo uma blusa branca com detalhes pretos. Uso também o fone de ouvido e meu fundo de tela é o fundo de Tela da Escola Superior do Ministério Público da União. Muito bem. Nessa ideia da

atuação do MPT na temática dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, da saúde mental no trabalho, qual qual é a essência dessa atuação? Eu a gente precisa começar falando primeiro da atuação do Ministério Público do Trabalho como um todo. que essa instituição eh prevista constitucionalmente com uma lei complementar que traz eh eh toda a regulamentação sobre essa atuação ministerial, ela pode fazer no que se refere às mais diversas temáticas de interesse social e aqui muito particularmente o tema da saúde mental no trabalho, do enfrentamento dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho que podem

eventualmente gerar o adoecimento. Pois muito bem, eu trago aqui quatro grandes esferas de atuação. A primeira delas, a promocional. E por que que eu começo por ela? Porque esta atividade hoje que nós estamos fazendo aqui, realizando uma capacitação aberta para o público, com instituições parceiras, né, que atuam junto com o MPT nessas diversas articulações, interlocuções, nós podemos também considerar ela como uma atividade justamente promocional. Então, a capacitação, as palestras, os eventos públicos, as publicações que o MPT faz, as orientações que, ainda que sejam criadas no âmbito das nossas coordenadorias temáticas, e nós vamos Falar de

uma delas especialmente hoje, a orientação 36 da Codemate, porque ela trata do tema da saúde mental no trabalho e também as campanhas. Meu colega André falou aqui da campanha Abril Verde, né? já tava com a camisa verde. Porque o tema, a temática, né, que a gente aborda nessas campanhas, falando no abril verde, janeiro branco, setembro amarelo, campanhas que têm relação especificamente com o tema da saúde mental no trabalho, nós trazemos justamente momentos de conscientização, reflexão sobre essas temáticas num espaço justamente em que a sociedade pode se apropriar de conhecimento e a partir dessa conscientização gerar

melhorias nesse meio ambiente do trabalho. essa atuação promocional nem sempre é suficiente. Então, muitas vezes, e e aí está a essência até do Ministério Público, nós temos que partir justamente para essa atuação investigativa, onde no âmbito de um inquérito civil, né, nosso principal instrumento eh de atuação, nós fazemos a investigação aprofundada das denúncias que chegam ao Ministério Público do Trabalho ou então que o próprio Ministério Público do Trabalho, uma vez eh percebendo que a sociedade eh vem tendo um problema que eh se alastra, que vem atingindo vários setores econômicos, eh, que precisa de uma atuação

mais coordenada, pode de ofício também definir projetos nacionais, como é o caso saúde mental no trabalho, em que nós definimos um projeto nacional. E a partir dessa definição, Independentemente de denúncia, mas a partir de critérios pré-estabelecidos, as empresas podem vir a responder inquéritos civis. Na qu, na terceira possibilidade, nós temos já a atuação judicial, a principal ferramenta, a ação civil pública. E aí vejam, na parte anterior, quando eu falava da investigativa, nós tínhamos a possibilidade de nessa investigação, uma vez comprovadas as irregularidades, propor paraa empresa um termo de ajuste de conduta, um documento que ela

firma reconhecendo que há um problema a ser sanado, assume obrigações desse dentro desse termo de ajuste de conduta, eh so pena, né, em caso de descumprimento de pagar determinadas eh penalidades, determinadas multas, pact atuadas dentro desse termo também. Mas quando essa voluntariedade não existe, ou seja, quando a empresa não se dispõe a fazer essa correção por meio do termo de ajuste e conduta, nós acionamos a via judicial e aí sim o judiciário é acionado então por meio de uma ação civil pública de interesse coletivo, né, que busca justamente essas mesmas obrigações que a empresa poderia

ter assumido extrajudicialmente no âmbito, né, de uma discussão eh judicial em que se busca o cumprimento dessas obrigações de fazer de não fazer. E geralmente também nesse âmbito judicial, o MPT busca também a condenação da empresa por danos morais coletivos. a gente vai trazer algumas Atuações aqui que vocês vão ver valores bastante volumosos, né, quando a gente fala em dano moral coletivo. Normalmente na via eh administrativa, esses valores, né, eles normalmente não, eles são negociados, né, pode até ter um valor de dano moral coletivo, mas ele não costuma atingir valores tão elevados como normalmente se

busca na via judicial, porque a via judicial já é o momento seguinte em que a empresa não se dispôs a fazer essa correção. Para além disso, na judicial também a gente tem possibilidade, enquanto Ministério Público do Trabalho a intervir em qualquer processo judicial, em qualquer fase, desde que a gente traz traga ali evidências de um interesse público por meio de um parecer, de um recurso, de uma sustentação oral já no âmbito do tribunal. E aqui eu trago alguns exemplos para vocês, né? situações envolvendo eh especificamente saúde mental no trabalho, questões de adoecimento mental, questões relativas

à assédio, discriminação, a própria eh os próprios pedidos de rescisão indireta do contrato de trabalho, em que o trabalhador traz evidências da existência de fatores de riscos psicossociais no ambiente dessa empresa. Então, todos são casos em que o MPT pode judicialmente intervir, eh, defendendo o interesse, sim, do trabalhador, mas porque há sobretudo um interesse público naquela situação, não apenas de uma condenação para favorecer um trabalhador especificamente, mas para a partir dessa condenação se ter também uma intervenção no ambiente de trabalho para mudar aquelas condições de trabalho. E a quarta possibilidade que é a da mediação,

que normalmente aqui a gente já tem a participação dos sindicatos também, sindicatos empresas, sindicatos e sindicatos, buscando uma mediação, né, Uma aproximação de interesses entre as partes para que essa negociação coletiva flua. Esse é o cenário que eu trago para vocês e aí trago novamente para o tema específico da saúde mental no trabalho e essa atuação do MPT. E eu trago duas notícias iniciais aqui para vocês perceberem que esse não é um tema novo para o MPT. Essa primeira notícia é justamente um curso, uma capacitação interna promovida pelo Ministério Público do Trabalho em parceria com

a ESMPU, a Escola Superior do Ministério Público da União que capacita nossos membros, nossos servidores. De julho de 2015. Então, vejam, há mais de 10 anos o curso era sobre riscos psicossociais no trabalho, trazendo as referências sobre esses diversos fatores de risco, sobre o ônus da prova, sobre como fazer esse enfrentamento, como fazer as fiscalizações, como, né, essa atuação do MPT funcionaria. E logo no início do ano seguinte, isso é só para vocês terem uma ideia, né, de quão longinco já é essa atuação, né? Janeiro 2016, novo curso também sobre essa temática. Agora trazendo novos

temas, né, trazendo as questões relacionadas ao sofrimento no ambiente de trabalho, as medidas de prevenção, de enfrentamento, trazendo também questões como, por exemplo, influência de gênero, raça, origem e outros fatores que geram discriminação no trabalho e que podem se tornar um fator de risco psicossocial. Então, vejam, é uma atuação de longa data que o MPT vem atuando. E aí surge a pergunta: "E a NR1?", né? E a atualização da NR1, Eh, que aconteceu em 2024, ainda não entrou em vigor para fins de autuação pelo Ministério do Trabalho, pela fiscalização do trabalho, para fins de aplicação

de multa. Nos últimos dias tem se falado, talvez, num possível novo adiamento. Qual é o impacto disso na atuação do MPT? E a resposta tem que ser muito clara e ninguém pode ter dúvida, nenhum. Para o MPT não existe absolutamente nenhuma novidade em enfrentar fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho e na necessidade de se preservar saúde física e mental nos ambientes de trabalho. Então, se eventualmente a NR1 for novamente adiada, entrada em vigor dessa atualização, isso pode impactar e não gerar autuações por parte da fiscalização do trabalho. Mas a atuação do MPT que já

vinha acontecendo e eu vou trazer alguns casos práticos para vocês, ela vai continuar acontecendo justamente porque atuação do MPT, ela não tem por base única e exclusivamente uma NR. Ela tem por base a Constituição, as convenções da OIT, legislação federal e as próprias outras NRs que já t previsão expressa sobre esses temas. Mas veja, quando nós pegamos nossa Constituição de 88 e ela traz o dever de redução dos riscos como um direito de todos os trabalhadores, quando nós vamos pra convenção 161 da OIT, que é dos serviços de saúde nas empresas, ela fala só no

artigo primeiro, duas vezes, no dever de assegurar saúde física e saúde mental. E hoje no Brasil nós temos resoluções tanto do Conselho Nacional do Ministério Público, quanto do Conselho Nacional de Justiça, quanto ao dever ao dever de magistrados e membros do MP de observarem essas convenções, eh, esses tratados sobre direitos humanos na sua atuação. S pena inclusive do Estado responder internacionalmente por não cumprimento das convenções com as quais se comprometeu. E a Convenção 161 é uma dessas dentro da saúde e segurança. Se nós pegarmos a 155, uma convenção fundamental, ela traz referências também a organização

do trabalho. Então a gente precisa ter muita clareza de que a gente tem normativa mais do que suficiente, supralegal, inclusive para garantir e exigir essa proteção. Se nós pegarmos a lei 8080, que é dos serviços de de saúde regulamenta, né, o SUS no Brasil de 1990, ela traz a questão de que a saúde é impactada por determinantes condicionantes, entre eles o trabalho. Então, se o trabalho pode impactar e gerar adoecimento, se a causa de não ter níveis de saúde adequado na população, é preciso que haja uma intervenção. E o Ministério Público do Trabalho é a

instituição preparada para essa intervenção. E se nós falarmos na NR17, ergonomia, norma regulamentadora 17, nós teremos aqui a presidenta da Abergo falando nesse curso também. Trago aqui só esse item, o 17.4.1, que ele trata da organização do trabalho, né? Que que a ergonomia tem a ver com a organização do trabalho? é adaptar o trabalho ao ser humano, as condições do ser humano. E aqui é preciso avaliar normas de produção, modo como a operação se dá, Exigências do tempo, do ritmo de trabalho, conteúdo das tarefas, aspectos cognitivos. Então veja uma série de questões que elas são

efetivamente fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho e a CNR está em vigor. Tanto que, tanto que a própria bancada dos empregadores, a representação das empresas na reunião da Comissão Tripartite paritária permanente de 30 de julho de 2024, quando foi definido que haveria essa inclusão dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, nessa referência expressa na NR1, o que que a bancada dos eh empregadores, das empresas referiu? que não havia necessidade de fazer essa inclusão, porque esse dever já estava previsto dentro das NRS, onde há uma previsão no sentido de que todos os riscos devem

ser prevenidos e, especificamente no caso do psicossocial, ele também já é eh incluído, né, dentro desses riscos ergonômicos que a própria NR17 também traz. Então veja, a posição das empresas nunca foi no sentido de não não vamos fazer essa prevenção. Foi no sentido de dizer isso já deveria estar sendo feito pela normativa que se tem hoje e já está sendo feito, né? Esse era o cenário. Pois muito bem. E o MPT nesse tempo todo em que nós atuamos tratando-se de saúde mental no trabalho, né? Vejam, a gente vai trazer por meio dessas notícias que eu

trago nos próximos slides aqui para vocês, um pouco desse cenário de que fatores de risco vinham sendo enfrentados nessas atuações do MPT. Nós temos situações envolvendo metas abusivas, assédio moral, jornada Excessiva, desvio de função que pode gerar um um adoecimento, né, um ser um fator de risco. Nós temos esse cenário aqui de denúncias de excesso de jornada, sendo excesso de jornada um fator de risco psicossocial, questões envolvendo o assédio moral. E aqui veja que muitas vezes a gente fala em assédio moral, mas não é só o assédio moral, é uma série de fatores de riscos

psicossociais que acabam gerando esse assédio, como nesse caso a própria prática de discriminação contra trabalhadores que voltavam de afastamentos por motivos de saúde. Outros, especificamente, nesse caso, era ler, lesões por esforços repetitivos. em regra, eles voltavam ao trabalho e eram isolados, colocados em situação de óssecio. Ou seja, no fim acaba se tendo ali um assédio moral coletivo, mas que na prática decorre de uma série de outros fatores que se juntam. Rede de farmácia ser condenada em ação do MPT por limitar ida ao banheiro. Aqui nós temos uma típica situação de restrição de autonomia nesse ambiente

de trabalho, né? a possibilidade de você não ter uma gestão suficiente no teu trabalho a ponto de limitar a ida ao banheiro. Situações envolvendo assédio, situações de abortamento em ambiente de trabalho, condenações eh por etarismo, ou seja, a não contratação ou a dispensa de trabalhadores depois que chegavam em determin determinada idade. Então, um fator de risco psicossocial, relações relacionadas ao próprio número de afastamentos por adoecimento mental e que muitas vezes as empresas ignoram. Práticas de assédio sexual, de assédio moral, práticas de assédio moral, em que a empresa alega que tem um canal de denúncias, mas

na prática nada é feito com as informações que chegam nesse canal de denúncias. esse outro caso aqui, mostrando o evidente cenário de assédio moral, sexual, mas também de assédio materno. Isso foi reconhecido pelo judiciário com essa referência a assédio materno, porque era justamente as mulheres que mais vinham a adoecer, né, por motivos relacionados a a questões psicossociais e também um impacto direto sobre as mulheres, mães, né, em situações de gravidez, de gestação ou de lactação. nesse retorno ao trabalho. Então, determinação expressa de que houvesse esse gerenciamento dos fatores de risco e com um olhar particular

sobre a questão de gênero. E todos esses casos que eu estou trazendo aqui para vocês, nós já tivemos atuação do MPT, sentenças, acórdãos, alguns já transitados em julgado, ou seja, não cabe mais recurso, mesmo sem a NR1 estar em vigor dentro dessa sua atualização. esse outro caso aqui, banco também, né? Processo de 2020, trazendo tipicamente um cenário de negligência com a saúde mental dos empregados e trazendo, veja que aqui a perícia analisou dentro desse primeiro item que eu aponto aqui para vocês, basicamente NR17, o item 17.4, avaliação, né, eh, da das questões envolvendo as normas

de produção, o modo operatório, o tempo de Produção, o ritmo de trabalho, conteúdo das tarefas. Então veja, no momento que se estabelece metas bastante agressivas, né, de que forma isso é avaliado dentro dessa organização do trabalho para não se transformar ou se transformar ou se permitir que seja um fator de risco psicossocial relacionado ao trabalho, a questão da dispensa de trabalhadores no pós-retorno de licença à maternidade, e aí é muito comum das empresas se ouvir a alegação de que a estabilidade ela é só até 5 meses. depois do parto. Mas quando existe uma conduta padronizada

no âmbito das empresas de que a estabilidade é garantida, assegurada, mas logo depois disso as dispensas acontecem e isso é reiterado, você começa a ter uma conduta justamente de discriminação em função da questão gestacional e da questão desse afastamento por licença maternidade. Então, é uma conduta que acaba sendo, em função da discriminação, geradora de um fator de risco psicossocial. E quando os riscos, eh, pessoal, quando os riscos são físicos, químicos, biológicos, aqueles que nós já estamos bem acostumados no âmbito da NR1, né, dentro do programa de gerenciamento de riscos a fazer o enfrentamento, às vezes

ainda de forma eh muito documental e pouco prática, mas ninguém tem dúvida de que risco físico, químico, biológico, de acidente deve ser enfrentado. Mas quando isso é insuficiente, quando essa prevenção é insuficiente, a ponto de os Trabalhadores estarem dia após dia sujeitos naquele ambiente de trabalho a sofrerem um acidente, a sofrerem uma amputação, a virem a óbito naquele ambiente, porque a empresa não investe em melhorias, em prevenção no que se refere a esses riscos físicos, químicos e biológicos. Esse foi um caso em que nós eh por uma atuação do MPT se retirou mais de 1800

trabalhadores de uma zona de autos salvamento de barragem justamente porque era um cenário que a gente precisava evitar um acidente físico, mas aqui nós temos um evidente fator de risco psicossocial. E é por tudo isso que o MPT também já se manifestou, essa é uma notícia da semana passada, contra um novo adiamento de norma, da norma, né, da NR1 sobre riscos psicossociais no trabalho. Não porque a gente precise dela para assegurar essa proteção, mas essa discussão vai adiar, não vai adiar, acaba gerando uma insegurança jurídica que não é boa para ninguém, nem para as empresas,

muito menos para os trabalhadores. E no que se refere especificamente ao ambiente de trabalho, no que se refere aos trabalhadores, os adoecimentos vão continuar acontecendo. O impacto na previdência, todos já vimos os números, passando de mais de 500.000 benefícios concedidos. E lembremos ali, a gente tá falando só de afastamentos que superaram 15 dias, né? Porque os que são eh eh de quantidade de dias inferiores, o que se tem são afastamentos que impactam em Redução de produtividade, em absenteísmo no ambiente da empresa. Isso, evidentemente não é bom também para nenhum tipo de negócio. Então, investir em

saúde mental, em garantir efetivamente que esses fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho sejam adequadamente geridos é bom pra empresa, é bom pro trabalhador, é bom para as contas públicas, porque a gente vai reduzir esse custo da previdência e sobretudo a gente não vai sobrecarregar o judiciário em discussões eh infinitas, né, infindáveis sobre se precisa fazer essa prevenção ou não, quando na prática a gente já deveria estar fazendo endo e há muito tempo, né? Então a gente precisa realmente ter esse foco, né, na execução e não gerar ainda mais insegurança jurídica com essa discussão, esse

debate se vai adiar ou não vai adiar, sendo que a própria fiscalização do trabalho, né, citamos aí a NR17, tem outros fundamentos, outras ementas que podem gerar autuações, independentemente daqueles pontos, itens específicos lá da NR1, né? E o MPT está também fazendo seu papel nesse novo momento, né, em que essa discussão está tão presente na sociedade, em que os números de benefícios concedidos pelo INSS por CDF aumentam ano após ano, no sentido de que a gente tenha um projeto estratégico nacional e sim, não espere simplesmente as denúncias e envolvendo fatores de Riscos psicossociais, mas sim

a partir de uma atuação estratégica, a partir de critérios pré-definidos, a gente tem uma atuação sobre essas empresas que se apresentam como grandes responsáveis por adoecimentos mentais, de modo que a gente tenha uma intervenção efetiva nesses ambientes de trabalho. Os projetos do MPT, eles são tradicionalmente implementados por biênio, então esse vai ser executado 26 27, podendo ser prorrogado posteriormente. E isso é até muito comum quando são projetos que precisam entregar mais resultados, né? Então ele pode vir a ser eh prorrogado, né? E e este é o projeto que nós vamos estar executando nesse novo biênio,

né? Deixa eu só passar aqui paraa frente. Muito bem. E quais seriam os critérios, né? Quais são as empresas que podem vir a serem investigadas a partir da atuação desse projeto? Nós colocamos três eh principais fontes de informações. Primeiro, os indícios de subnotificação de CDF. Então, a gente vai fazer o levantamento de afastamentos por CIDF dessa dessas empresas, vai fazer um confronto dessas informações com aquelas empresas que têm nexo técnico epidemiológico previdenciário, envolvendo adoecimentos por CDF e também o confronto com as CATES que a empresa emitiu para esses casos. Por quê? Porque a gente entende

que a emissão da CAT, ela é um indicativo de que a empresa está assumindo a responsabilidade por aquele adoecimento e vai fazer uma intervenção efetiva naquele ambiente de trabalho para evitar novos adoecimentos quando a CAT não é emitida. E, infelizmente a gente pega casos assim de zero CATs, né, nenhuma notificação. A gente tem um cenário eh que essa Intervenção não acontece, né, de de forma eh efetiva, de forma proativa. Claro, já não há mais uma proatividade quando o adoecimento já aconteceu, mas não há uma intervenção, uma vez que sequer a relação com o trabalho ela

foi reconhecida. Então esse é um, essa é uma das possibilidades, né, de atuação a partir desses quantitativos que hoje a gente tem todos sistematizados. O segundo ponto é a possibilidade dos coordenadores, das coordenadoras regionais da CODEMAT fazerem um levantamento no âmbito das suas próprias regionais. Vamos pensar aí meu estado natal, Rio Grande do Sul. Rio Grande do Sul, a Procuradoria Regional do Trabalho da Quarta Região quer fazer um levantamento sobre as empresas que têm sido as maiores denunciadas no âmbito da quarta região, envolvendo os mais diversos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho ou a

questão própria do adoecimento mental. E é possível então também que a atuação aconteça direcionada a essa empresa. Ou uma terceira possibilidade de atuação, as ações na justiça do trabalho. Então a gente pode também eh buscar essas informações junto ao juiz de trabalho. As grandes as empresas mais acionadas envolvendo fatores de riscos psicossociais, adoecimento mental podem vir a ser as eh investigadas no âmbito dessas atuações estratégicas, no âmbito desse projeto, tá? Eh, nos demais casos e nos demais casos, quando que o MPT atua, né? É uma é uma das perguntas que surge com frequência, né? Independentemente

do projeto, todas e quaisquer denúncias, envolvendo denúncias sobre adoecimento mental relacionado ao trabalho, sem que houvesse intervenção, sem que haja gestão da empresa sobre esses fatores de riscos, muitas vezes a o próprio não reconhecimento de que o adoecimento foi em função do trabalho, a não emissão da CAT, a questão da identificação de ações trabalhistas sobre o tema. Então, não é incomum, uma membra do MPT estar numa audiência ou presente numa sala de audiências, aguardando às vezes uma atuação numa ação coletiva, se depara com testemunhos, né, depoimentos numa ação individual, tratando dessa temática ou de uma

temática envolvendo fatores de riscos psicossociais. Entendendo-se ali uma gravidade e um interesse coletivo na correção dessa irregularidade, é possível de ofício determinarmos a autuação de uma notícia de fato. Muitas vezes os próprios juízes, as próprias juízas do trabalho entendem, reconhecem essa gravidade. Elas estão, eles estão lá julgando uma ação individual, mas reconhecem a gravidade do que está sendo trazido naquele processo individual. reconhecem que isso é algo que está alastrado no âmbito daquela empresa, sem que a empresa adote medidas de prevenção e determina então o envio de ofício ao MPT para fazer a apuração dessa denúncia.

Há outros casos em que a fiscalização do trabalho, os auditores fiscais nos encaminham autos de infração por atuações, né, dentro dos projetos Estratégicos que a própria fiscalização tem, mas também identificando essa falta de gerenciamento de fatores de risco, adoecimento reiterado de trabalhadores e as denúncias sobre quaisquer fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. E aqui a gente precisa eh reforçar mais uma vez a posição do MPT sobre quais seriam esses fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Isso, esse foi objeto, né, da nossa orientação 36 da CODEMAT, da Coordenadoria Nacional de Defesa do Meio Ambiente

do Trabalho, da Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora, no sentido de apontar, vejam nesse item um, a necessidade de estarmos atentos à lista de doenças relacionadas ao trabalho do Ministério da Saúde. Essa lista que foi atualizada no final de 2023 e traz um elenco, né? Ele é exaustivo? Não, mas esse é o que está hoje identificado no âmbito da lista de doenças como possíveis fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho que podem vir a gerar agravos à saúde do trabalhador e da trabalhadora. Então, esses 11 itens, eles estão elencados na lista de doenças relacionadas ao

trabalho. E nós estamos falando de gestão organizacional. Cada um desses itens na lista, ele é detalhado. Ele é detalhado. Ele explica o que que é essa gestão organizacional, formas de pagamento, formas de remuneração, forma de contratação, tipos de treinamentos que são oferecidos, eh Contexto contexto da organização do trabalho, características das relações de trabalho, o conteúdo das tarefas, como é que são eh como é que são essas tarefas, o que que se exige nessa execução de tarefa, quais são as condições do ambiente de trabalho. E aqui a gente pode estar falando em eh ruído excessivo, em

iluminação inadequada, frio, calor, a questão da interação pessoa tarefa, né? Como é que a atividade ela é tão mecânica que faz a pessoa se transformar ali num charplin na atuação eh diária dela? Jornada de trabalho, e aqui a gente tá falando em situações de excesso de jornada, em trabalho em turnos, que faz, né, essa desregulação acontecer, o trabalho noturno, né? Eh, vejam aqui também já pode começar a surgir uma pergunta, né? Esses fatores de risco, eles conseguem efetivamente ser eliminados? A gente vai voltar a falar dela um pouquinho mais à frente. Violência ou assédio moral,

assédio sexual. Aqui a gente tem que pensar em violência e assédio na linha do que estabelece a Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho, inclusive apontando de que um único ato ele pode ser enquadrado como uma situação de assédio. Então não é preciso uma conduta reiterada para se caracterizar esse assédio. discriminação, risco de morte e trauma no trabalho e o desemprego. São os 11 itens que estão na lista e que no âmbito da nossa orientação 36, nós apontamos que uma um gerenciamento de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho bem feito, esse gerenciamento para ser

bem feito, ele precisa ter fontes de levantamento de informações no Mínimo, sobre esses 11 itens. E no aspecto da avaliação da severidade e da probabilidade, é preciso também que se considerem os possíveis agravos previstos nessa lista. Na prática do que estamos falando, né? Quando a gente tem esse esse hall de 11 itens ali da lista, na prática, o que que aparece no MPT em termos de denúncias? ameaças constantes de demissão, impossibilidade de ir ao banheiro, excesso de jornada sem pagamento. Veja, muitas vezes a denúncia vem assim: somos obrigados a fazer duas, 3, 4 horas extras

todos os dias e não tem pagamento de hora extra. Porque às vezes o trabalhador ele tem só aquela noção naquele momento pontual de que ele não está recebendo por esse trabalho que está sendo exigido. Mas o MPT na sua atuação pode justamente apurar que esse excesso de jornada não é só a questão remuneratória, é a questão do impacto na saúde desse trabalhador. Então pode eh avançar na investigação independentemente do do texto que foi trazido ali naquela denúncia inicial. retirada de ciperos da operação, demissão, demissão de mães no retorno à licença maternidade, admissão de trabalhadores que

estão buscando atendimento psicológico via plano de saúde. Então, já teve denúncias nesse sentido. Às vezes a empresa tem o plano de saúde, mas quando o o trabalhador busca um atendimento psicológico via plano, isso de alguma forma vaza, né? E os trabalhadores são demitidos antes que se tornem um problema, né? Ou quando apresentam o primeiro atestado, Demissão, né? Por quê? Porque não quer gerar o afastamento pelo eh INSS. Quando na realidade, em termos de vigilância em saúde trabalhador, deveria ser aquele momento que acende a luz vermelha e disse: "Opa, afastou um dia, afastou três dias, o

que que tá acontecendo nesse ambiente de trabalho? Vamos mudar esse trabalho para isso não se tornar um afastamento de longa duração, para não termos outros afastamentos nessa mesma empresa. A gente pode ter uma série de outras denúncias, a gente não vai conseguir entrar em todas elas aqui, mas dimensionamento da equipe, por exemplo, fator de risco psicossocial. Muitas vezes profissionais de saúde, a a denúncia vem nesse sentido, um profissional, um enfermeiro para quatro, cinco pacientes, né? E muitas vezes pacientes têm estado grave, é um uma subdimensionamento da equipe que é um fator de risco psicossocial. Imagina

quando você mistura esse fator de risco psicossocial com um trabalho noturno, um trabalho em turnos, né? Ritmo intenso de trabalho. Vejam esse caso aqui de um frigorífico impondo ritmo de trabalho 435% superior ao limite em frigorífico. eram 174 movimentos por minuto, um ritmo intensíssimo de trabalho em que a pessoa não consegue nem raciocinar o que ela está fazendo, sendo que ela está utilizando instrumentos pérfurucortantes e precisa fazer muitas vezes aquela aquela ação praticada naqueles naqueles segundos, milésimos de segundo com muita precisão, né? Eh, então há uma série aí de outras situações de denúncias que podem

chegar ao MPT. Que que a orientação 36 da CODEMAT nos traz ainda? E é isso que tem orientado nossa atuação no projeto e nas denúncias de individuais. As medidas de controle e prevenção que forem definidas, elas estão sendo definidas a partir das condições do ambiente, da organização e dos processos de trabalho. Ou seja, elas estão sendo definidas para mudar essa organização do trabalho que está eventualmente causando essa situação de sofrimento, esses adoecimentos, ou simplesmente são medidas aleatórias, como rodas de conversas, palestras, uma sala de descompressão, mas que não tem nada a ver com riscos efetivamente

identificados, né? Então, item três, precisa prezar por essa adaptação das condições de trabalho as características psicofisiológicas dos trabalhadores e assegurar, esse é um ponto que o MPT tem sido muito atento, né? assegurar a participação ativa das pessoas trabalhadoras e de seus representantes. Aqui a gente tá sim falando de CIPA, de sindicatos nesse processo de identificação, avaliação e monitoramento das medidas de prevenção. Um foco importante aqui, não basta medida de assistência e de tratamento. Muitas empresas trazem no plano de ação contratar psicólogo clínico para enfrentar o estresse sofrido pelos trabalhadores. Sim, mas e a causa raiz?

O que que está provocando o estresse? é uma sobrejornada, é um sistema que não funciona, é uma chefia sediadora, porque não existe uma política clara eh de enfrentamento e de eh de de enfrentamento, né, dessas situações de assédio no ambiente da empresa. Então, Se for focar só em tratamento e assistência, não é suficiente. A questão dos adoecimentos mentais, né, aqui mais um ponto que a gente tem exigido e que está na nossa orientação. Todo afastamento por CDF, ele precisa ser analisado pela empresa. Não são só aqueles que geraram o benefício, mas todos que vieram a

ter apresentação de atestado envolvendo o CDF, precisam ter avaliação quanto a possível relação causa causal ou com causal com o trabalho. E aqui um enfrentamento que a gente precisa fazer de imediato. Muitas vezes o argumento da empresa vem no sentido de que os atestados vieram sem sid e a empresa não pode exigir o sid no atestado, de fato, não pode exigir para fins de abono da falta. Tá bom? Na falta o RH não precisa saber sid, mas a saúde do trabalhador, o médico do trabalho, a médica do trabalho da empresa para fazer vigilância em saúde

do trabalhador, que é uma das diretrizes da NR7 do Programa de Controle Médico e saúde ocupacional, é imprescindível que saiba a sid desse afastamento para inclusive a partir daí poder definir intervenções naquele ambiente de trabalho. A gente faz um enfrentamento aqui também do certificado de empresa promotora de saúde mental instituído pela lei 14.831 de 2024. Essa lei, veja, não foi regulamentada ainda. Se hoje uma empresa vier apresentar o atestado ou disser que está fornecendo esse atestado, eh, não, não é o da lei 14831. Mas aqui a gente já expõe também que o simples fato de

conceder o certificado pode não ser suficiente para demonstrar uma regularidade. É uma às vezes uma Regularidade formal, porque a própria lei focou muito em medidas assistenciais, mas não uma regularidade em termos de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, ou seja, essa intervenção no ambiente de trabalho. E a gente traz aqui também a importância de que acidentes, aqueles que a gente chama de típicos, eles também tenham intervenções adequadas, porque muitas vezes a CTI é emitida pro trabalhador acidentado, mas naquele mesmo ambiente de trabalho, vários trabalhadores presenciaram o acidente. Vários trabalhadores poderiam ter sido vítimas porque

trabalham com a mesma máquina, com as mesmas com os mesmos equipamentos, as mesmas ferramentas e não se olha justamente para esse fator psicossocial, né? Não se faz essa prevenção do adoecimento mental com relação à aqueles trabalhadores que também estavam envolvidos naquela situação. Muito bem, meus minutos finais aqui. Agora eu quero falar um pouco dessa investigação do MPT, né? Como é que funciona a investigação? uma vez que chegou uma denúncia ou uma vez que no âmbito do projeto nós definimos que determinada empresa vai ser objeto de investigação, nós temos diversas fontes, né, para fazer essa investigação.

Isso a lei nos autoriza, né, quanto a esse poder requisitório, né, de poder requisitar documentos, seja para empresa, seja para entes públicos, seja para fiscalização do trabalho, seja para eh fiscalização no âmbito da vigilância em saúde do trabalhador do município ou do estado. É possível também, e essa é uma ferramenta importantíssima aqui, quando a gente trata de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, é por possível fazermos a inspeção, ou seja, o procurador, a Procuradora, eu ir na empresa, no ambiente da empresa e fazer o que às vezes o profissional de SST, o profissional designado

para fazer essa gestão não faz, que é ouvir os trabalhadores, é estar no ambiente de trabalho, observar o trabalho real, porque a partir daí a gente identifica esses fatores, identifica fica formas de fazer essa prevenção. A oitiva de testemunhas, provas emprestadas, a gente pode buscar em processos judiciais outras perícias que já foram feitas, que avaliaram esse ambiente de trabalho, né, e reconheceram essa relação com o trabalho. Então, só alguns elementos aqui para vocês terem uma ideia. E o que é apurado, como é que a gente vai fazer essa apuração? O que que a gente vai

olhar? A linha é justamente tentar observar aqueles itens da nossa orientação 36, que eu trouxe até aqui eh há pouco para vocês. A gente vai justamente tentar observar e e extrair dessas eh ferramentas de investigação que a gente tem o que a empresa já está fazendo, né, o que ela já fez. Se nessa identificação de fatores de risco ela levou em consideração, no mínimo esses fatores da lista de doenças, se ela considerou a questão da organização do trabalho lá da NR17, se essas fontes de levantamento de informações têm sido diversificadas. E aqui a grande questão,

né, que muitas vezes as empresas estão buscando o tal o tal do questionário mágico que vai trazer todas as respostas. Não vai. É preciso ter múltiplas fontes de informações. É preciso analisar cada uma das reclamatórias trabalhistas que entra, entender os motivos daquela Reclamatória, compreender as jornadas de trabalho, se elas estão se estendendo, se os intervalos não estão sendo cumpridos, entender as políticas de metas da empresa, as políticas de contratação, as políticas de remuneração. Existe plano de cargos e salários, porque às vezes ali você gera uma discriminação que pode se transformar num fator de risco psicossocial.

O próprio PGR, no que se refere aos outros fatores de risco, físicos, químicos, biológicos, o absenteísmo, ele tem sido estudado, por que que as pessoas têm faltado? Qual é a causa do afastamento? A rotatividade. Não basta dizer: "Ah, mas por qualquer R$ 100 o trabalhador troca de empresa". Às vezes não são só os R$ 100, às vezes são eh tem muitas outras condições naquele ambiente de trabalho que acabam levando a essa troca. E isso certamente não é interessante paraa empresa. Ainda nessa investigação, quando a gente tá eh falando em termos de avaliação do risco e

aí pensando um pouco nessa essência do que a NR1 nos traz, né? avaliar eh severidade e probabilidade. Quando a gente tá falando em severidade, se a gente tem a lista de doenças relacionadas ao trabalho como referência, a gente tem para cada um desses grandes agentes de risco os possíveis agravos relacionados ao trabalho que esse trabalhador pode sofrer. Vejamos aqui. Aqui eu peguei só a lista dos fatores de risco de relacionados à jornada de trabalho, excesso de jornada de trabalho. Vejam, São 60 agravos que vão desde transtornos mentais e comportamentais devido ao uso de álcool, passando

por transtornos delirantes persistentes, transtorno depressivo recorrente, reação ao estress, transtorno de adaptação, isquemia cerebral. Então, veja, não é só adoecimento mental, não é só CDF e também situações de lesões autoprovocadas, suicídio e esgotamento, no caso do burnout. Só para citar alguns exemplos. Veja, a gente tá falando de severidade altíssima. Altíssima. Então, é preciso, estamos olhando para essa severidade. Agora, com relação à probabilidade, é onde a intervenção pode acontecer. A probabilidade ela vai ser definida a partir desse trabalho real, da observação do trabalho real. Isso acontece todos os dias? É a política da empresa que todos

os dias se exige excesso de jornada. Por exemplo, esses casos são muito recentes, saíram na mídia. da empresa que o CEO diz quer trabalho duro e que todos respondam a e-mail no fim de semana. Qual é a probabilidade desse adoecimento acontecer numa empresa em que o SEO diz que todo mundo tem que responder e-mails aos finais de semana? Ou quando o CEO diz que trabalhar 80 horas por semana é o que ele quer de todos os trabalhadores? A probabilidade é elevadíssima. Agora, se você tem um cenário em que eventualmente uma vez por mês, aconteceu um

problema de sistema, uma encomenda específica e gerou um dia de excesso de jornada, você tem uma probabilidade muito reduzida, porque não é o que acontece todos os dias. Então, é preciso olhar para essa probabilidade a partir do trabalho real e ter outras referências, os controles de jornada, os Canais de denúncia, as reclamações trabalhistas, regimento da empresa, relatórios da CIPA, atas de reuniões da CIPA, né? Então, olhar para esse todo. É isso que o MPT faz, né? A gente tá verifica os afastamentos estão sendo eh controlados pela empresa. O médico do trabalho tem autonomia para notificar.

Às vezes a gente ouve o médico do trabalho, a médica do trabalho da empresa num depoimento, ele disse: "Olha, a empresa diz que eu não posso notificar nada, não. Não posso de forma alguma. Não pode aparecer de forma alguma que tem relação com o trabalho, apesar de eu ter identificado que tudo tem relação com o trabalho. Então, no momento que o médico não tem autonomia para fazer essa notificação, o que que a empresa tá passando em termos de mensagem? Não, não quero que notifique porque não quero que apareça. Mas e a intervenção para não voltar

a acontecer? Ela também não vai acontecer, né? Então, a análise desses afastamentos, a questão de remuneração vinculada 100% à produtividade se transforma num fator de risco psicossocial, políticas implícitas que podem gerar discriminação. Aqui tem uma série de exemplos, né, que esse material também a gente vai deixar disponível para todos os participantes, de modo que vocês tenham algumas ideias aqui, né, sobre o que que pode ser olhado nessa investigação do MPT. Em todos os casos a gente vai esgotar a investigação em todos esses itens? Não. Em alguns casos isso simplesmente não vai ser necessário, porque já

de cara a empresa não vai ter nada, vai dizer: "Olha, a gente não tem feito nada, não tem nada nos programas, a gente não tem feito levantamento nenhum, não eh tudo isso que o MPT tá tá requisitando, a gente não tem nem como apresentar, porque a gente não tem isso mapeado. No momento que você tem uma resposta dessas da empresa, você tem um cenário de total omissão, né? Então você nem vai chegar nesse nível, né, de investigação, porque já num primeiro momento você tem as respostas quanto à omissão eh dessa prevenção no que se refere

aos fatores de riscos psicossociais. Muito bem. Uma vez finalizada a investigação, aí sim nós vamos pro termo de ajuste de conduta, né, prevendo aí uma adequação voluntária da conduta das empresas. E hoje nós temos sim um número ainda muito mais substancial de empresas que voluntariamente na via administrativa se proponha esse ajuste ou eventualmente quando isso não é possível partimos paraa ação civil pública. E o que que se pede aqui é justamente essas obrigações de fazer para corrigir as falhas identificadas. Às vezes as obrigações de não fazer, porque algumas situações elas já são práticas naquele ambiente

da empresa, mas elas são os próprios fatores de riscos psicossociais. Então, cessar determinadas práticas de excesso de jornada, por exemplo, práticas de discriminação, então elas podem ser obrigações de não fazer. Tudo isso normalmente se estabelece um prazo para essa correção. Algumas situações não t como conceder prazo. Se você estiver falando de uma situação de assédio sexual, por exemplo, de discriminação, a Gente não pode falar em conceder isso parar de acontecer. é imediato, mas outras situações pode ser necessário um período de adequação e isso pode ser ajustado com pena de multa em caso de descumprimento e

também o dano moral coletivo quando a adequação ela não aconteceu e houve um impacto, né, em termos de repercussão coletiva muito importante, né, responsabilidade técnica. Aqui é importante que a gente fale também de que os profissionais, né, hoje nós temos aqui muitas pessoas nos acompanhando que são profissionais de SST, né, desde o engenheiro, técnico, médico do trabalho, um psicólogo do trabalho, um ergonomista, pessoas que estão e diretamente, né, ligadas a essa atuação, né, de identificar fatores de risco, avaliar fatores de risco, definir medidas de prevenção. Veja, essa responsabilidade, ela precisa ser assumida de uma forma

muito séria, muito técnica, muito científica, sobena de o próprio profissional eventualmente responder a uma ação civil pública, ser, né, reclamado réu nesse processo, quando ele apresenta ali simplesmente documentação, produz documentos, mas que não tem nenhuma relação eh com aquele ambiente de trabalho e que, por fim, também acabam muitas vezes gerando adoecimentos ou até situações mais graves de incapacidades. E esse é um caso eh claro, né, em que foi reconhecido falsidade ideológica, né, simplesmente pelo fato de dizer, ó, fiz, Mas não fiz nada, né? E o profissional ele foi condenado aqui também tanto a se abster

da conduta quanto ao pagamento de danos morais coletivos, né? E para encerrar a minha fala, trago um exemplo de atuação concreta do MPT, caso concreto, já essa aqui muito recente, de novembro do ano passado, envolvendo uma situação de frigorífico em que a partir de uma inspeção naquele ambiente de trabalho se identificou uma série de fatores de riscos psicossociais e afastamentos recorrentes por sid sem que a empresa estivesse fazendo a intervenção adequada. Nesse caso, isso aqui é é um é um pequeno trecho da ação, né, da petição inicial da ação civil pública, eh, subscrita pelos colegas

da Procuradoria Regional do Trabalho da Quarta Região do Rio Grande do Sul, em que se traz justamente esse cenário de que normalmente esses fatores de riscos psicossociais eles não são isolados, né? é assédio, é um excesso de jornada, não. Normalmente eles acontecem eh vários desses fatores de risco simultaneamente, o que, evidentemente acaba também gerando um agravamento dessa situação. Vejam aqui o que foi identificado. Um ambiente físico hostil marcado por frio intenso, ausência de cor e ruído excessivo, organização do trabalho em linha de produção com ritmo imposto pelas máquinas. Então você não tem nenhuma autonomia. alta

repetitividade, Trabalho fragmentado, absoluta falta de autonomia e ou controle sobre o processo, jornadas excessivas com sistemática violação de limites legais, né, tanto de hora extra quanto a questão dos intervalos, o isolamento social decorrente da impossibilidade de comunicação verbal, porque às vezes os trabalhadores estão parados ali 50 cm de distância um do outro, mas o ruído naquele ambiente é tão intenso, o ritmo do trabalho é tão intenso que as pessoas sequer conversa, não sabe nem quem é que é o colega que tá ali do lado deles 8 horas, 10 horas por dia, né? Elevadas exigências de

carga mental, atenção visual constante, trabalho com instrumentos pérfurocortantes, alta pressão, elevada acidentalidade, porque a acidentalidade, por outros motivos, ela era elevado nesse ambiente. Ausência de apoio social. Então, vejam, múltiplos e simultâneos fatores de risco. E nesse cenário apresentado, foi deferida a liminar para que a empresa imediatamente implementasse melhorias nesse ambiente, fizesse uma gestão adequada, ouvindo os trabalhadores, tendo levantamentos, né, múltiplos das informações para identificar esses fatores de risco e definir as medidas de prevenção. E é com isso que eu quero terminar essa primeira aula desse nosso seminário, eh, que ainda promete, né, muita coisa boa,

muita informação nesse primeiro momento, mas são muitos profissionais que vão passar por aqui. Mas eu quero deixar aqui uma um convite para todos nós, né? Essa é a campanha da OET pro abril verde de 2026, como vai o trabalho, né? e que cada um de nós possa, a partir da nossa atuação, né, ser realmente protagonista, Né, de da garantia desse direito fundamental, de garantir ambientes de trabalho seguros e saudáveis psicologicamente, e que a gente possa responder essa pergunta com convicção, sabendo que é isso mesmo, que o trabalho vai muito bem e depende realmente de cada

um de nós. Muito obrigada. Aqui eu paro de compartilhar a minha apresentação e nós vamos ter agora eh nesses nós vamos ter 5 minutinhos de intervalo. Eu vi que já teve perguntas no chat, eu não vou respondê-las agora, mas eu vou seguir aqui na mediação dos próximos palestrantes. Então a gente vai ter bastante tempo para conversar hoje, amanhã, quarta-feira, né? E todas as perguntas vão ser consideradas, tá? Então agora é 14:59, nós vamos 15:05, exatamente 15:05 retornar com a nossa programação. Dr. Fernando A que já está aqui conosco paraa sua intervenção no próximo horário. Espero

vocês até daqui a pouquinho. Olá, pessoal. Estamos voltando paraa nossa segunda aula do curso desse webinário saúde ocupacional e riscos psicossociais. Nesse segundo momento, nós vamos ter a satisfação de ter aqui conosco o Dr. Fernando o médico do trabalho. Fernando vai abordar implementando e monitorando medidas de prevenção dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. E com isso, com certeza, a gente já vai responder um pouco das perguntas que foram abordadas aí na primeira parte da nossa fala. Fernando, muito bem-vindo e obrigada por estar aqui conosco. Imagina, eu que agradeço aqui a Escola Superior, Ministério

Público da União pelo convite. Eh, Dr. Cene também, que eu prezo muito, né? Então, fiquei muito feliz com o convite que foi me dado aqui. Agora tem essa missão de passar para vocês esse tema, né? Então, primeiro começar pela minha autodescrição, né? Então, eu sou eh oriental, sou japonês, descendo de japonês, então ten os olhos meio puxados. Eu tô usando óculos, eh, tô usando uma camisa preta, né, que a que estampa de Star Wars, guerrar nas estrelas, porque eu sou meio fã da série aí, né? Eh, o meu cenário aqui é um cenário falso, né?

Na verdade, tô com papel de parede aqui, tá mostrando uma montanha ao fundo, um lago e um barquinho que eu sempre uso nas minhas apresentações aí, né? E assim, como eu sou oriental, minha pele é amarela, quer dizer, dizem que é amarela, né? Apesar de eu não achar que é, sempre que falo pele amarela, eu me lembro dos Simpsons, né? Mas enfim. Eh, essa é a minha autodescrição, tá gente? Então, vou compartilhar aqui minha tela para vocês poderem ver a apresentação. Acho que tá chegando aí para vocês. Chegou. Boa. Maravilha, gente. Então, aqui tá o

tema um pouquinho de mim aqui para vocês conhecerem. Então, eh, essa aqui é minha família, né? No do meu lado tá minha esposa Kate, tá os meus dois filhos, o Felipe é o mais velho, o Eric é o mais novinho. No meu colo tá o Bolt que é o era o meu cachorro, virou estrelinha e a minha nova integrante aqui que é aluna, tem 1 ano e 6 meses de idade aqui, tá com a gente, né? É minha carreira aqui, eu sou formado pela UNIFESP, Universidade Federal de São Paulo. Depois eu fiz a medicina do

trabalho pela USP, né, FM USP, tirei o título de especialista pela NANT em 2003, né? Já tive consultoria de medicina trabalho, já passei por diversas organizações, já fui médico de sistema financeiro, já fui da construção civil que não tá aqui na tela, já fui de rede alimentícia, né? Já fui de sindicato patronal, já fui de sindicato de trabalhadores, eu já passei por hospitais, né? Atualmente eu tô aí há 11 anos na empresa atual, que é a PG, né? Já tô, eu entrei como médico do trabalho, virei, eh, gerente médico Brasil e atualmente eu tô há

3 anos, né? Tô como diretor médico paraa América Latina. Então, os meus desafios agora aumentaram um pouquinho, né? Porque faz três anos que eu não cuido só da legislação brasileira, mas também tenho que cuidar da legislação mexicana, Panamá, Costa Rica, Colômbia, todos os outros países aqui da América Latina, tá? Então, é cuidar da saúde dos trabalhadores e e atender as regras legais também de cada país aí, né? E também desde 2023 eu sou coordenador do curso de pós-graduação em saúde corporativo do Hospital Israel Taubert lá. Então esse tema que eu vou falar aqui é um

dos temas que eu falo lá no curso também, tá? Então um pouquinho dos meus hobbies aí que estão na tela, né? Eu gosto de ler, gosto de comida japonesa, o meu hobby assistir séries, filmes, né? E e jogar videogame, né? Quando dá tempo, né? Meus filhos hoje em dia não me permitem, mas que eles dominam a televisão, mas quando dá tempo eu gosto de jogar com eles também, tá? Eh, então, falando aqui do tema especificamente de hoje, né? Eh, eu acho que já a Dra. Celine deve ter falado muito sobre alguns aspectos, mas sempre é

bom dar uma lembrada aqui que existem diversos determinantes sociais que podem impactar a saúde das pessoas, né? Eh, um deles aqui, inclusive é histórico familiar e transtornos mentais também tem histórico familiar, tá? Então, se você tem alguém na família que tem ansiedade, tem depressão, algum outro tipo de transtorno, possivelmente você vai ter também, né? E aqui a empresa não tem quase nenhuma ação, ainda não existe terapia gênica, nada para mudar o gêno das pessoas. Estilo de vida também impacta na saúde mental das pessoas. Por exemplo, se você, se a pessoa tem uma vida acidentária, come

mal, dorme mal, eh sempre tá com uma um estilo de vida muito trabalhadores, né? Mas ainda assim depende, né? redes sociais. A gente sabe que hoje em dia o mundo tá conectado e essa hiperconexão também é um dos agravantes da saúde mental das pessoas. A empresa pode ajudar muito pouco aqui com mais com educação, com com acompanhamento, né, das pessoas, mas ainda assim também depende muito do indivíduo. Outros elementos que podem afetar a saúde mental das pessoas, trânsito, né? Então você pegar trânsito para ir pro trabalho, voltar do trabalho, aqui a empresa também tem pouca

ação, né? A questão de saneamento Básico, água, esgoto, luz, também impacta a saúde das pessoas e saúde mental também, né? Aqui a empresa tem quase nenhuma ação, quase não consegue ajudar em nada. Educação, quanto menor a escolaridade dos trabalhadores, também a saúde mental pode estar mais impactada. A empresa pode ajudar com bolsa de estudos, né, para auxiliar. Mas de todos os determinantes, o que é 100% responsabilidade da empresa é o ambiente trabalho e as condições de trabalho do do do trabalhador, né? Então aqui não tem muito o que a empresa fala que não é responsabilidade

dela. Na verdade aqui é totalmente responsabilidade da empresa, né? Então aqui é onde nós temos total domínio como organização para ajudar o trabalhador a ter uma satisfação no seu ambiente e não adoecer por conta do trabalho. Por causa disso, existem aqui dois tipos de empresas, né, que vocês estão vendo aqui nesse cenário. Tem a empresa que tem um ambiente de trabalho que gera satisfação e que então os fatores psicossociais, que já foram falados aqui na aula da Dra. Selene, né, diversos fatores, mas os fatores são nesse tipo de empresa que gera satisfação que o ambiente

de trabalho é saudável e seguro, nós temos um ambiente que os fatores psicossociais são protetores, ou seja, trabalhar ele favorece a saúde mental dos trabalhadores. Por outro lado, existem empresas que é o oposto, né, que o ambiente de trabalho ele é um agravante da saúde mental das pessoas também. E é isso que a gente tá falando tanto sobre fatores psicossociais, fazer com que as empresas saiam desse aspecto de Ambientes e trabalhos que geram o adoecimento e transformar num ambiente de trabalho que o trabalho é protetor, que ele ele protege a saúde mental dos seus indivíduos,

né? Então é um desafio porque ainda não chegou eh na liderança de muitas companhias esse nível de mudança, esse essa conscientização. E um pouco do que eu quero passar aqui hoje na nessa horinha que eu vou ficar com vocês é tentar ajudar vocês a convencer a sua liderança a mudar esse esse esse pensamento, né, de que ah, transtorno mental é uma coisa do indivíduo, a empresa não tem nenhuma ação a tomar. Tem que sim, o trabalho tem que ser um fator protetor, né? O trabalho tem que ser um ambiente que favorece a saúde mental, que

gera satisfação, né? Então a visão tradicional, infelizmente na maior parte das empresas ainda é foco no indivíduo, né? Que aqui a saúde mental é tratado como uma doença que eu tenho que tratar as pessoas, que a culpa do adoecimento é o estresse do indivíduo, né? Que as pessoas estão sofrendo, estão tendo doenças e que a empresa não tem nada para fazer. O que a empresa pode fazer aí é mandar para um psicólogo, mandar para um psiquiatra essa visão tradicional que a gente precisa mudar esse pensamento, tá? Porque aqui nós estamos tratando pessoas, né, nessa visão

tradicional. E eu não tô fazendo nada num ambiente de trabalho que pode fazer com que o ambiente seja um ambiente protetor. Então a visão estratégica é justamente fazer com que o ambiente trabalha seja um ambiente que o trabalhador se sinta à vontade, que ele Se sinta satisfeito, que ele consiga trabalhar de forma saudável e de forma segura. Portanto, não existe o risco dele adoecer por conta do trabalho. E aí o que acontece? A liderança aqui, ela é uma liderança que apoia, que dá mais suporte, que se identifica os primeiros sinais de adoecimento transtorno mental, né?

Ele vai dar todo o suporte para que essa pessoa não agrave. E isso, como é que ele garante? Primeiro, garantindo que o ambiente de trabalho não seja o fator que gere adoecimento. E segundo, é que se a pessoa estiver com alguns sinais e sintomas, ele conseguir identificar para que faça o tratamento mais precoce possível, isso faça bem pro trabalhador e a empresa ganha como consequência a maior produtividade, etc. Por conta disso, os indicadores não é somente cavaliando quantas pessoas têm depressão na empresa, quantas pessoas têm ansiedade na empresa, quantas pessoas estão com estress na empresa,

mas sim como que tá o rendimento, como que tá a produtividade, como que tá a rotatividade, como que tá o absenteísmo, né? Não tô mais vendo indivíduos, eu tô vendo departamentos, tô vendo áreas, tô vendo um ambiente de trabalho e fazer. Então, olha, se eu tô vendo que o transtorno mental tá vindo por conta do trabalho, não é o indivíduo que tem que mudar, nós temos que mudar o ambiente, a organização do trabalho. Então, é essa visão estratégica, entender que o gestor, o líder, o dono da empresa, se for uma empresa pequena, micro, pequena, média

empresa, o dono da empresa tem que garantir que o ambiente de trabalho seja um ambiente que gera satisfação e que protege a saúde dos trabalhadores. foi uma empresa grande, a liderança, né, Seria a presidência, os VPs, os diretores e os gerentes também, garantindo que o ambiente de trabalho seja um ambiente que favorece a proteção, que ele se sinta satisfeito, que se sinta amparado. E o ambiente de trabalho não é um ambiente que vai causar o transtorno mental nas pessoas. Justamente é o contrário. Se a pessoa tem um transtorno mental, é um ambiente que acolhe essas

pessoas. Então, a pessoa pode trabalhar apesar do seu transtorno mental. E a gente tem que tirar o mito de que transtorno mental equivale à loucura, que infelizmente ainda tá muito presente em muitas empresas, né? Mas sim, o transtorno mental ele é um uma doença igual a um diabetes, igual uma hipertensão, uma pressão alta, igual a qualquer outra doença crônica, obesidade, entendeu? Então, a pessoa pode trabalhar num ambiente de trabalho. Seu ambiente de trabalho é um ambiente seguro que não vai gerar uma piora da sua doença, desde que ele esteja sendo tratado adequadamente, que o trabalho

seja adaptado para ele. Então ele vai conseguir performar da mesma maneira como qualquer outra doença que existe, né? Então o ambiente trabalho tem que ser um ambiente acolhedor, né? E aí tem que parar com essas coisas que tem, infelizmente, no mercado, que o professor Mário Ferreira lá de Brasília, ele escreveu um artigo que chamou de furô corporativo, né? Que que é o furô corporativo? Em vez de eu tratar a organização do trabalho e tentar fazer com que o ambiente de trabalho seja um ambiente acolhedor, empático, de respeito, que as pessoas são reconhecidas, que t suporte,

em vez de fazer isso, fica dando aula de yoga, Meditação, massagem, fica falando de felicidade. Não quer dizer que eu sou contra ou a Dra. Celene ou todo mundo é contra esses outros benefícios. Eles funcionam desde que o ambiente de trabalho seja um ambiente que gera satisfação. Não é um ambiente de trabalho que tá adoecendo. Se o ambiente não é tóxico, aí você pode entrar com essas medidas que vai ser um plus, né? Você entrar com massagem. Quem não gosta de massagem, né? Então, se eu se eu tô num ambiente que me protege, que não

é o causador da meu do meu transtorno mental e a empresa me dá massagem, putz, vai me dar um plus ficar mais satisfeito ainda. Seu ambiente que eu consigo performar de forma adequada e eu não tô sentindo estress por conta do trabalho, um estressado, né, que me gera um transtorno mental, a empresa me dá uma um treinamento de mindfulness, vai ser um plus. Se eu vou falar de felicidade num ambiente que é saudável, vai ser um plus. Agora é um ambiente que a demanda é muito alta, que o líder não tá nem aí, só fala

paraos funcionários se vira aí, entendeu? Para fazer as coisas, não dá suporte, que o ambiente não reconhece os trabalhadores, que a remuneração é baixa, que as pessoas não têm respeito, que sofrem assédio, fazer massagem, fazer meditação, falar de felicidade, vira o furo corporativo. É só para aparecer na mídia, aparecer, olha, deve ser muito bom trabalhar nessa empresa, né? Mas aí quando você vê a fundo, essa empresa só tá botando uma maquiagem, né? O que tá por trás ninguém enxerga, né? Então aqui tem três artigos que vocês podem consultar aí ou for corporativo. Foi escrito em

2006. O professor Mário Ferreira, ele é meio que um, ele tá, ele tava vendo uma bola de neve, quer dizer, uma bola de cristal, ele tá vendo lá de trás, ele tá vendo o que ia acontecer no futuro. Porque esse artigo nós temos em 2026, 20 anos depois ele continua atual, né? Naquela época ele já falava, em vez das das empresas melhorarem os ambientes de trabalho, fica aí dando a aula de yoga, tá xixuã, massagem para as pessoas, fica fazendo luzinha no ambiente, né? Isso aí não resolve. O que resolve é dar uma condição de

trabalho adequada. Aí depois se você quiser dar da Xixuan, qualquer outra coisa, aí seria um plus, mas primeiro arrume a organização do trabalho. Mais recente ainda, no retrasado, aí saiu essa esse artigo chama frutas e pilates, né, que as empresas em vez de ajustar o ambiente de trabalho, fica dando frutinha ou de pilates. Ou então em outubro de 2022 aí soltar esse artigo aqui, Elbinas, que é um termo que falam de lavagem de bem-estar, né? em vez de resolver a condição do da organização do trabalho, fica dando esses benefícios para maquiar, né? Parece que aqui

é legal de trabalhar, né? Porque eu tô dando aqui aula de yoga, né? Tô fazendo alongamento pras pessoas e e não é isso que resolve. Primeiro você resolve a organização do trabalho, depois você faz os extras, que seram os benefícios. Aí você vai aumentar. E é justamente isso que a gente fala, né? Esses benefícios, mindfulness, massagem, meditação, felicidade, Eles são o visível. é 10% só de uma organização de trabalho saudável, 90% são as condições de trabalho. Então, se eu não melhorar o 90%, que seria suporte da liderança, autonomia dos trabalhadores, simplificação de tarefas, priorização, flexibilização

do trabalho, eh um ambiente de respeito, prevenção de assédio, é um ambiente que você tem segurança psicológica, que você tem suporte eh financeiro adequado, que a sua remuneração é muito boa, eh que você tem reconhecimento pelo que faz. Esses são os 90% que a gente tá falando, que é o que protege, que faz com que o ambiente de trabalho seja um ambiente saudável. Os outros benefícios, meditação, felicidade, tudo são 10%, né, que é o complementa, né? Então não adianta você entrar com os 10% se os 90% não estão funcionando, né? E é isso que a

liderança precisa ter em foco. Quando a liderança fala: "Olha, tô sentindo que o pessoal tá estressado por conta do trabalho". Não é com uma aula de meditação que vai resolver. Então, se você tá vendo isso, nós temos que ver o que que tá impactando, o que que as pessoas estão falando que tá gerando stress no trabalho, é remuneração, é falta de reconhecimento. Então, aí para isso que tem que ser feito várias metodologias aí que vão ser faladas nesses três dias aí que vocês podem avaliar aonde que tá pegando, o que que é que tá dando

errado aí, que precisa melhorar, né? E aí, como é que você sensibiliza a liderança, que acho que é o grande desafio, porque não adianta nada vocês entrarem com questionário, avaliação de ambiente, fazer diagnóstico, se a liderança não está sensibilizada, se o dono da empresa, da papelaria, da micro, pequena, média empresa, ou se a liderança de uma empresa grande não está sensibilizada a na questão dos fatores psicossociais, fazer diagnóstico só vai servir para mostrar uma coisa, mas como a liderança não não foi a envolvida, eles não vão tirar do papel e aí você tem lá todo

um plano escrito no papel, mas não vai ser executado, porque a liderança ela é o motor, ela que tem a capacidade de mudar uma cultura, o dono da empresa da da micro, pequena, média empresa, ou a alta liderança, presidência, diretores e e gerentes. Eles que conseguem mudar a cultura organizacional, eles que conseguem mudar a organização do trabalho. E aí você faz diagnóstico, faz toda a avaliação e o planoção. Se a liderança está sensibilizada, eles vão tirar do papel e começar a fazer isso funcionar, né? Onde tá o erro? Quando vai falar com o dono de

uma empresa ou com alta liderança, muitos serviços de SST ou RHs, eles servam simplesmente com indicadores clínicos. Olha, nós estamos tendo aqui várias pessoas com estresse, várias pessoas com ansiedade, várias pessoas com depressão. E aí o líder olha assim: "E o que que a empresa tem a ver com isso?" É quando chega pro para uma liderança ondono de uma empresa e fica falando desses dados clínicos de indivíduos, ó, as pessoas estão aqui com depressão, estão com ansiedade, não sei o quê. Para pro pro líder e nem a culpa do líder, tá gente? Porque o líder

ele não é ele não é formado em medicina, entendeu? Ele não tem a obrigação de saber. Então o pensamento dele é: OK, as pessoas estão com depressão, estão com manda se tratar, que que a empresa tem a ver com isso? Entendeu? Então não é para chegar paraa liderança e ficar levando só dados clínicos para eles. Eles não vão entender. Tem que falar a palavra do negócio, né? Como, qual é a palavra do negócio? Qual o impacto financeiro que esses transtornos clínicos aí estão gerando? Então não adianta chegar para ele e falar que tem X% da

população com depressão, X% da população com ansiedade, né? tem que chegar para eles e falar: "Olha, por causa dos do da organização do trabalho, da cultura organizacional, nós temos tendo um impacto que nossos talentos estão indo embora, nós est tendo aumento de rotatividade e isso tá gerando um custo, porque a gente tem que recrutar novos talentos e não estamos conseguindo mantê-los, não estamos conseguindo reter." E isso impacta o negócio. tem que chegar pra liderança e falar para ele: "Olha, por conta desses transtornos mentais, nosso índice de absenteísmo ano após ano só tá aumentando. Isso vai

gerar um impacto". Por quê? Tem a falta no trabalho que a gente tem que repor os trabalhadores e tem também a questão de que algumas desses transtornos estão sendo Considerados do trabalho. Isso impacta um outro um outro fator aí que é do INSS, que é o FAP, né? Quanto mais doenças do trabalho aparecem, mais tributo a empresa paga. Esse é um tributo invisível. Muitos líderes não têm noção desses tributos aí, né? Além disso, tem uma outra questão que impacta muito e que a Dra. Celina já falou na na apresentação dela que é reputação. Imagina essas

empresas que estão aparecendo na mídia, né, que estão aparecendo com uma imagem negativa. A empresa que gerou, sei lá, uma gestante que faleceu por conta de falta de empatia dos líderes, não deixou ela passar no hospital para ter o parto e o bebê morreu dentro da empresa. Ou então a empresa que teve lá casos de assédio. Isso aí o consumidor, o cliente que tá externo, ele vê e o investidor também vê. Isso impacta a reputação da empresa e aí o negócio fica impactado também. E aí os líderes lá t criar lá os comitês de emergência,

né, para tentar comitê de crise, né, para tentar mitigar essa crise que foi gerada por conta deles mesmos, né, porque os gestores não sabem ser gestores, né? E isso a gente precisa ensinar. Então, como é que sensibiliza? Primeiro falando que isso impacta o negócio. Quanto mais pessoas com transtorno mental tiver afastando, eh, ou então indo embora da companhia, né, porque aqui não é um ambiente agradável, ou então a imagem da empresa tá ficando negativa lá fora, isso impacta o negócio. E quem tem o poder de mudar isso? A liderança, o dono da pequena, da Micro,

pequena média empresa, a alta liderança dessa empresa, eles que têm o poder de mudar, não é a área de SST. Alt, no máximo, pode fazer letramento, pode fazer capacitação, pode fazer as mensurações, mas quem tem o poder de mudar é o dono da pequena, da micro, pequena média empresa e da alta liderança, né? E aí o que acontece? Como quais são os dados, como que vocês vão levar para esses líderes aí? Primeiro tem os dados internos. Como que tá a tendência de afastamentos por transtor mentais? Ano após ano? Tem que fazer um histórico. Ó, o

primeiro ano que a gente mediu tava assim, no ano seguinte começou a aumentar e olha só o ano, a tendência que a gente tem se continuar desse jeito, não mudar nada aqui dentro na organizção do trabalho, a gente tem aí cada vez mais até que chega um ponto que fica insustentável o negócio, que a gente tem mais gente afastada do que trabalhando. Não podemos deixar chegar nesse nível. Cruzar o absenteísmo pelas áreas. Como que tá o absenteísmo em cada um dos departamentos da empresa? Qual que é o departamento que tem mais absenteísmo? trans mental, pesquisa

de clima que o RH gosta de fazer ou as pesquisas mesmo de fatores psicossociais. Isso tem que chegar na liderança, não é para ficar só no RH ou só na área de SST. A liderança precisa enxergar, tá? Se nós estamos tendo aumento de de afastamento por transtorno mental, isso pode estar relacionado ao trabalho. Por quê? E aí a pesquisa de clima ou mesmo as pesquisas de fatores sociais, os os questionários, né, que são aplicados ou mesmo as conversas com os trabalhadores, eles mostram, os trabalhadores falam o que tá pegando, Né? E aí a liderança, entendendo

isso, a liderança tenta melhorar isso. Fora isso, também tem que comparar com o benchmark externo, como é que é o mercado lá fora. A toda liderança pergunta, tá? Isso só acontece aqui dentro, lá fora não acontece nas outras empresas acontece também. Como é que tá o cenário lá fora? Tá assim. Então tem que mostrar. Olha, lá fora nós estamos nesse nível de absentismo. Lá fora tá assim. Aí se o líder fala: "Nossa, lá fora tá melhor que a gente, né? O que que eles estão fazendo que a gente não tá fazendo aqui dentro?" Nossos concorrentes

estão melhor que a gente, opa, tem uma oportunidade aqui. Então,