TERCEIRO PLANTAO DE DUVIDAS T4

Tô colocando gravar aqui. Ok, prontinho. Abre teu microfone. É, abriu. >> Eu tava falando com microfone fechado. E aí, tudo bom? >> Tudo ótimo. >> Vamos lá, minha querida. Acho que hoje é só você aqui, então vamos simbora. >> Não é bom tirar uma foto e colocar no grupo para avisar que porque é tão corrido o dia a dia, né? >> É, na verdade eu avisei há pouquinho. Não, quem entrar entrou, quem não entrar não entrou, tá tudo certo. >> Vamos lá. Vamos lá, Valéria. Dúvidas, minha querida. Eh, em relação à aquele aquela dinâmica que

a gente vai ter um mês, né, pelo que eu entendi, é um mês que a gente vai tá tendo instruções para fazer o workshop para as empresas, que que seria uma cesta básica? >> Ah, isso é do projeto ASP. Isso, esse projeto ASP, eh, é que assim, na verdade eu não vou poder entrar esse mês porque esse e quando a semana que vem, quinta-feira, minha mãe vai fazer uma cirurgia. >> Tranquilo? Tá bom. E e aí eu queria saber se eu só posso entrar quando eu tiver em eh fazendo, né, o que o workshop, porque

eu eu ou entender qual o meu movimento que eu preciso fazer para fazer nos próximos Meses. >> Na verdade, as inscrições já encerraram, era até sexta-feira, né? Mas você podia ter entrado sim, porque vocês têm um ano, um ano para aplicar três workshops. Então poderia ter entrado sim, sem problema. Mas agora então quando a gente abrir paraa nova turma, a gente vai avisar no grupo novamente. >> É que eu eu fiz errado. Eu sei que não pode falar no particular com vocês, mas eu achei que como era uma coisa muito Pessoal, eu cheguei a fazer

eh mandar uma mensagem particular, só que aí >> é o problema é que eu no privado eu acabo não vendo porque é é tanto é tanto grupo que passou, eu nem vi, eu não devo nem ter escutado, então porque eu não não vi. É que como é assim, eu iria entrar só para sentir o que eu preciso fazer, ter um um uma mentalidade do que é necessário fazer, né? Só ia entrar para isso. Eu não ia poder executar porque agora eu tenho que tipo cuidar da Minha mãe, né? em relação com >> não. Fique tranquila,

não acrescente mais uma coisa nesse momento para você tendo a tua mãe aí, né, se operando, você já tem aí a formação. >> Quando sempre que a gente abrir novamente as inscrições, eu sempre vou colocar no grupo. Então daí você pode entrar em outro momento, sem problema. Fique tranquila. Não, não se sobrecarregue nesse momento, não vale a pena. E que corra tudo bem com ela, >> não? Sim, com certeza. Se bem que o bem nunca é do jeito que a gente quer, né? Do jeito que tem que ser. >> É sério assim? É algo programado?

É algo sério. >> É que ela tá com câncer. Ela vai, a princípio, umaologista falou que é que a princípio ela vai tirar um quadrante e se for necessário ela vai ter que tirar o se inteiro. E aí só daqui um mês da cirurgia que vai ser quinta-feira, né? >> Aham. a menos que não tenha UTI eh vago, porque ela pela idade dela, ela tem 83 anos, >> ela vai ter que se ela não, se nesse dia não tiver UTI, então vai ser adiado para um outro dia. >> Aham. Aham. E aí depois de um

mês que ela vai saber se ela vai precisar de químio eh, o tradicional, se ela vai precisar da químel, eh, que é um remédio. Então, não se sabe o que vai Acontecer depois, só depois de um mês. >> Bom, então, na verdade, agora é entregar nas mãos de Deus, rezar, né, para que tudo se engaminhe da melhor forma, né, da melhor forma que for. Mas fique tranquila, Valéria. Não era o momento, né? Deixa para, deixa para daqui um pouco, daqui um pouco abre novamente, daí você entra. Fique tranquilo. Não, não se sobrecarrega. Bom, >> combinado

>> também. Então, vamos lá. Você tem alguma dúvida, eh, Valéria, que você gostaria de trazer? >> Eh, eu eu ontem eu tava eu tô assim muito naqueles 10 fatores, né? Eu tô em cima dos 10 fatores porque eu acho que isso vai ser muito importante para eu poder eh conscientizar tanto os líderes como as pessoas eh a os colaboradores. Mas e aí teve um momento que que foi dito a A que na verdade a gente não pesquisa as pessoas. Eu entendo que a gente não não pesquisa as não analisa as pessoas, mas sim o ambiente.

Mas aí o na verdade o ambiente vai estar de acordo com as pessoas e de uma certa forma a gente vai ter que analisar as pessoas, né? É, as pessoas não >> é que tem uma diferença aí, uma quando a gente diz que a gente não analisa as pessoas e sim o ambiente, porque uma Coisa, Valéria, é eu ir fazer uma análise da Édila, certo? Por exemplo, as dificuldades que a Édila tem, né? Ah, se ela tem alguma questão aí, né, de de estress, sobrecarga, depressão, isso é isso é olhar para a Édila. Outra coisa

é olhar o ambiente. Este ambiente ele é saudável ou ele não é saudável? Ele tem práticas que geram ã um bem-estar ou ele tem práticas que não geram um bem-estar? Entende a Diferença? Porque, por exemplo, você pode ter um ambiente mega bom e ter alguém lá dentro com um crise de ansiedade. Isso não é do ambiente, é dela. E aí a NR1 não entra nisso, entendeu? Entende? Essa é a diferença. Ã, até um exemplo que a própria Édila sempre dá, né? Aquele cara que e é um caso real, né? de uma pessoa que tinha lá

tava com um problema no joelho, no músculo, não sei aonde e tava dizendo que era Ocupacional. E na verdade não era, porque ele fazia corrida, fazia academia, fazia não sei o quê, mas não sei o que, que forçava o tal do músculo ou o joelho, sei o quê. Então isso não era ocupacional, entende? Então, quando a gente fala que a gente não analisa, o trabalho não é com indivíduos e sim com o ambiente, é este ambiente, ele tem práticas saudáveis, né? Ele cultiva um ambiente saudável ou não? É um ambiente que gera adoecimento. Percebe? Porque

você pode bem isso ter, olha só, você pode ter um ambiente, isso que eu falei, um ambiente saudável e ter pessoas com pânico, síndrome de ansiedade, estress, mas isto não é do ambiente, isso é da pessoa. Percebe? É sobre isso, Éa? Você quiser complementar o exemplo que você trouxe é interessante, né? Porque eh na verdade essas questões eu já trabalhei num Lugar, fui fazer uma consultoria e a gente observou, pensando nessa questão de do ambiente, né, o que que o ambiente favorece, era um lugar muito grande. Então as pessoas tinham de era aquela questão que

você tinha de às vezes andar muito para fazer eh certas coisas quando você tinha de comunicar para um lugar para outro. Quando eu comecei lá, eu me lembro que a primeira coisa que a gente fez foi mapear todo o processo que passava o produto. E aí, eh, a gente Remodelou o a empresa, os setores mudaram de lugar. A partir do momento que os setores mudaram de lugar, é interessante que o trabalho paraas pessoas diminuiu porque chegava mais perto dela, ele rodava mais rápido, né? porque era questão de eh você você estava em comunicação, a comunicação

ficou muito mais fácil entre os setores, porque os setores próximos eles passaram, né, aqueles que eram próximos na produção, eles passaram a ficar Próximos no local. E com isso o trabalho melhorou assim muito. Eh, e isso que é a questão de se olhar o ambiente. Então, tinha tinha pessoas que ficavam angustiadas porque, ah, eu tenho de eh tenho prazo para entregar aqui, mas eu não sei como é que tá lá. Então, às vezes eles iam lá duas, três vezes por dia para saber como é que estavam. Além de gerar angústia, você passou a gerar um

desgaste. Quando a gente foi colocando perto, foi assim Totalmente diferente. A comunicação era foi muito mais prática e as pessoas se desgastavam mais, menos. Percebe a diferença do que é do ambiente, o que é individual? >> Uhum. >> E por isso que a gente faz a análise é do ambiente. E claro, né, aí tem uma questão extremamente importante também, né? Por isso que todos os processos de recursos humanos dentro da NE1 precisam ser melhorados. Porque, por exemplo, se Você ã faz um processo seletivo errado e você traz pessoas com perfil que não é para aquele

ambiente, para aquele setor, você vai criar um ambiente de pressão, um ambiente que não é saudável para aquelas pessoas, entendeu? Aí é ambiente, mas é ambiente em função às vezes até de um processo seletivo inadequado. Entende? Você falar em seleção, eh, coisas simples, tipo as pessoas chegarem, saberem, até a gente falar Sobre metas, né? Se eu tenho, se dentro da da empresa existem, né, os cargos e o que que cada um é responsável, é muito mais fácil para eu cobrar. que que a pessoa tem que fazer e a questão da menta. Quando eu não tenho

isso determinado, >> as pessoas ficam inclusive sem saber o que que elas têm que fazer. Eu eu tava eu dei uma palestra sexta-feira exatamente sobre isso, né? Eu me lembrei quando eu quando eu saí da escola e fui Para uma gerência na prefeitura de Belo Horizonte, era uma gerência nova. E claro, né, a gerência tinha sido pensado, mas as pessoas não tinham sido pensad que cada um tinha de fazer. Eu fui convidada por causa da minha função e por causa do que eh da minha formação e por causa do que tinha de fazer lá. E

aí eu me lembro que a gente devia ter uns seis meses e eu pedi uma reunião com o meu com o líder e aí um amigo meu virou Para mim e falou assim, né, por que que você tá pedindo reunião com ele? Eu falei: "Porque recebi feedback nenhum até agora. Só tem seis meses que eu tô aqui. E assim na escola, eu tava vindo da escola, 15 anos dentro da escola. Na escola eu sabia muito bem o que que eu ia fazer. qualquer época do ano eu sabia o que que era esperado meu. Aqui eu

não sei o que que é esperado. E aí ele virou, ele falou assim: "Não preocupa não, não é só nessa gerência não. No Normal dos setores, né, fora da eh eh setores administrativos da prefeitura é o seguinte: você se você fizer certo, ninguém vai te falar nada não. Mas se você fizer errado, eles vão te chamar. E aí, olha como é que tem. Olha quanta coisa tem aí que pode te causar ansiedade. Então é a ansiedade do ambiente do trabalho, não é minha. Na verdade, eu não tinha um descritivo do trabalho. Quando eu saí de

lá, eu fiz o Descritivo. Eu fui deixando, né? Uma das coisas que eu deixei lá foi o descritivo de algumas funções que tinha naquela gerência, certo? Então você tem, você precisa do descritivo, você precisa desse feedback, você precisa do reconhecimento e das recompensas. Então, né, eh, mesmo que a recompensa seja você, e aí as pessoas sempre acham, né, que recompensa é salário, não é você chamar o outro, falar: "Olha, gostei desse trabalho que você fez, né? Eh, tô Vendo". E aí de repente, olha, existe esse essa esse curso que tá que tem aqui. Eu me

lembro que eh no meu último ano de gerência eu fiz um feedback com com um dos meus eh dos ele era concursado, inclusive, era meu colaborador, mas ele era concursado. E eu virei para ele e falei assim: "Olha, você deveria colocar no seu PDI que você deveria pro ano que vem fazer mestrado, porque você tá no momento que Você precisa de crescer para isso." Então, até esse tipo de incentivo, sabe, eh, é importante e não é a visão que eu tenho, não quer dizer que vou E aí e eu perguntei para ele, você já eu

acho que você consegue agora, o que que você vê? Então essa questão inclusive desse reconhecimento de falar, você é capaz, você já pensou nisso? Muitas vezes isso é muito importante. Então são essas questões é que fazem muita diferença no dia a dia e que a gente não Percebe, sabe? É para mim que não trabalho com isso, nunca trabalhei, vou trabalhar. Eh, parece ser tão sutil, mas vocês falando parece que é tão óbvio. >> Mas é que quando, Silvana, você começa, e por isso que é importante começar, você começa a a perceber essas coisas. Claro que

tem a ver com a experiência, com a vivência, mas a vivência ela se dá quando você começa a entrar dentro das empresas. E tem uma coisa que é muito Interessante, né? Eu brinco que empresa é que nem família, só muda o endereço, certo? É, é, é meio que nem família assim, ó. só muda o endereço. você vai encontrar coisas muito parecidas, claro, culturas diferentes e tal, mas assim, eh, são empresas, eh, e as dificuldades, por isso que assim, né, muitas vezes, ah, tá, mas eu vou fazer um trabalho com líderes, ã, mas eu agora eu

vou trabalhar com líder de indústria, eu Sempre trabalhei com líder de comércio, mas não interessa se era líder de indústria ou se era líder de comércio, era liderança que lidava com pessoas. e ele tem as eles têm as mesmíssimas dificuldades. Então, e aí por isso que é importante, Valéria, começar, porque você vai começar a perceber isso, né? E como a gente, claro, dentro da formação traz muito esses exemplos, começa a ficar muito claro, você começa a olhar e essas Coisas começam assim a ficar claro, né? >> Entendi. >> Mas é é com a vivência, não

tem jeito. OK. Olá, Silvânia. Tudo bom? >> Joia. Tudo bom? Tudo bom. É, eu joia. Eh, como é que vocês lidam com, tipo, por exemplo, tá com um problema de cultura na empresa, né? Eles pregam uma coisa, mas na prática é outra coisa. A gente tem que começar a fazer reuniões e tudo e conscientizar os Gestores, né? Porque muitas vezes eles é que estão errados e eles não aceitam. Aí eles ficam igual esse choque de gerações agora, né, que eles ficam falando: "Ah, esses jovens é muito mimimi e etc." Tudo bem. Até acredito também que

seja mimimi, porque eu também sou da geração que a gente trabalhava sábado, domingo, era extra e não reclamava. Então, só que os jovens de hoje, querendo ou não, eles não aceitam isso. Então, os gestores mais velhos vão ter que se adaptar a Isso. Então, como que a gente no plano de ação, por exemplo, coloca algumas eh o que que deveria ser feito, né? tanto mudança estrutural ou treinamento, treinamento dos líderes e tudo, mas eles não fazem, não mudam, assistem, né, os treinamentos, mas continua a mesma coisa no E aí aí dali três meses, quando você

vai olhar os indicadores, tudo continua do mesmo jeito. >> Porque, Silvânia, a cultura Não é com liderança que tu discute. >> Quem define cultura é alta direção. >> Ah, sim, sim. é alta direção e aí para baixo é treinamento, conscientização, tudo isso. Mas quem tem que de verdade querer mutuar a cultura é a alta direção. E isso tem que tá muito claro para todo mundo, que esta cultura será mudada, será alterada por isso, isso, isso, não funciona mais por isso, isso, isso. O que nós esperamos de vocês é isso, isso, isso. Só que uma Pergunta

que tem que ser feita pra alta direção sempre. E quem não mudar o que acontece? Por que, Silvana? Porque isso que tu tá dizendo é porque é uma cultura que a alta direção não está bancando a mudança >> e é exatamente por isso que ninguém muda, certo? E sim, então, como é que a gente lida de uma forma muito honesta? Eu, a primeira pergunta que eu faço quando eu trabalhei com muito com mudança de cultura, né, antes os minhas DN trabalhei com mudança de cultura, né, a minha pergunta sempre era primeiro é a definição muito

clara de que cultura nós temos e que cultura nós queremos. Bom, e por quê, certo? Por quê? Porque às vezes, muitas vezes, a empresa por ela até permaneceria com aquela cultura. Uhum. >> Só que tá perdendo o cliente, não consegue mais reter talentos e aí isso tem que virar um motivo pra empresa. Então é aquela coisa, OK, você pode até Não, pela sua livre escolha não seria este o caminho, mas você tem as consequências e é uma escolha que você tem que fazer. Qual é a escolha que você faz? dono, diretor, é, é alta direção,

entendeu? Cultura é alta direção para baixo é a cultura precisa mudar e nós vamos instrumentalizá-los, treiná-los, fazer tudo que precisa ser feito, certo? Mas isso precisa acontecer. Só que quem tem que bancar é alta direção, porque Isto é sintoma de alta direção que não banca mudança, que não sustenta mudança, ainda mais que é cultural. E quando é cultura, se a alta direção não sustentar, então o maior trabalho, Silvânia, é com a alta direção. Que quando de verdade eles sustentam a mudança, para baixo, a mudança acontece e quem não se enquadra cai fora. >> É simples

assim. Só que isso tem que tá claro, né? Eu fiz uma um trabalho numa Empresa, foi muito interessante, eram 320 líderes, uma empresa grande, 3.000 e poucos colaboradores. E eles tinham uma cultura era muito interessante, era como se fosse uma empresa pública. Se tu não soubesse que não era empresa pública, tu jurava que era empresa pública, porque era um discurso da empresa pública, sabe assim, os líderes. Era era incrível, né? >> E o que que levou? Então, sempre tem um motivo que leva, certo? nessa. Então, a Primeira coisa, por isso que eu digo, tudo é

com a alta direção e por isso que quem sustenta projeto de mudança cultural é o cara que é o top, é o cara que tem a caneta. Se ele não tiver engajado, esquece, porque cultura nenhuma muda. Ã, naquele caso era o quê? A empresa sempre teve muita grana. Então assim, gastar dinheiro não era problema. Só que, claro, o mercado mudou e agora não. Agora realmente precisavam ser Produtivos. Uhum. >> E aí a liderança no modelo antigo, assim, no modelo antigo e e né, bom, enfim, quando eu fechei com esta empresa, a primeira pergunta que eu

fiz foi: "OK, e quem não se enquadrar? Que que acontece?" E a empresa disse: "Não, OK, quem de verdade não se enquadrar tá fora do jogo". Perfeito. Isso tem que ficar claro para o grupo Também, entende? Isso não é ameaça. Uhum. >> Isto é clareza de qual para onde nós estamos indo. >> Uhum. >> E aí eu fui pro trabalho com o grupo. Então o maior trabalho, tu entende? Eu trabalhei os 3 anos direto com a alta direção. Com eles era processo individual, era trabalho de grupo, porque eles pvam na bola também. >> Uhum. E

eles pisavam na bola. Por quê? Porque de verdade essa também era a cultura deles. >> Então a gente, eu tava sempre ali meio que assim, ó, só um pouquinho, o que é que vocês querem? >> Uhum. >> Né? Eu lembro que teve uma situação eh nessa mesma empresa, logo que eu comecei o processo. Bom, daí assim, ó, antes de eu contar isso aí, tá aí, divulgação para toda a Liderança, comunicado de que, né, vamos começar um trabalho de mudança cultural perí, porquê desta mudança? Por que ela é necessária? Como é que vai acontecer clareza total,

certo? até para as pessoas terem o direito de escolher se elas querem, se elas não querem. >> E foi muito engraçado. E aí, é claro, é o estilo de cada um, Mas o que as empresas mais têm é problema de comunicação, certo? Não, não existe na grande maioria Das empresas uma comunicação clara, né? E aí a gente sabe todos os problemas que se tem a partir disso. E aí nessa empresa foi muito engraçado que quando eu tava fazendo a apresentação do projeto pros líderes, eh, eles eles ficavam meio que dizendo assim, mas era por debaixo

dos panos. Mas o que eles estavam me perguntando era meio que na linha assim, ok, e se não acontecer? E se as pessoas não mudarem, né? E aí Teve uma hora que eu disse, só um pouquinho, eu acho que deixa eu perguntar para vocês uma coisa. O que vocês estão querendo me perguntar é o que é que acontece com quem não escolher mudar? Eles não estavam me falando com estas palavras, mas era isso que eles estavam me perguntando. E eu fui e ele daí vai um e diz assim para mim: "Sim, a gente quer saber

o que que tu vai fazer se algum líder não quiser mudar". E aí eu fui tá só um pouquinho. Perfeito. Ótimo. Obrigada, né, por me trazerem a clareza. E aí deixa eu dizer para vocês. Olha, imagina, eu usei exatamente essa meta. Esses empiles, olha, imagine o seguinte, qual é o meu papel aqui? A empresa, ah, eu tava fazendo o mapeamento comportamental nos 360 líderes. Era o primeiro, era o primeiro movimento, era mapeamento comportamental. uns 360 L. E aí eu fui para eles. Bom, a primeira Coisa é o seguinte, neste momento, mapeamento comportamental é pra gente

identificar gaps que precisam ser trabalhados para essa nova cultura. Sim, porque tem coisas que nós precisamos trabalhar porque nós estamos numa mudança de coro. OK? Mas o segundo ponto é o seguinte, né? Imagina o seguinte, eles, eu vou eu vou tentar explicar de outra forma. Imaginem o seguinte, imagina que você que um de vocês está na beira de um Precipício e você diz assim para mim: "Eu vou me atirar. O meu papel é te dizer o seguinte: "Olha, me dá 5 minutos. Deixa eu te explicar que se você se atirar, você vai morrer, certo? Deus

não vai te pegar pela mão, não vai surgir paraquedas de lugar nenhum. Você não vai ficar pendurado numa árvore, você vai cair lá e você vai morrer. Mas você tem o livro arbítrio. Isso é Uma escolha sua. Se você escolher ficar OK, aí eu posso te ajudar. É isso. Este é o meu papel. é levar cada um de vocês a fazer escolhas conscientes. A empresa já deixou claro o que ela quer e para onde ela vai caminhar. E sim, cada um tem o livre arbítrio de escolher se quer caminhar nessa direção ou não. Mas tu

entende, Silvana, que isso a direção precisa sustentar? Aí Começamos o processo. Tinha um líder, um gerente, na verdade ele era um supervisor geral. Eles chamavam assim, eles eles quando eles queriam promover alguém de gerente, primeiro eles colocavam como supervisor geral, certo? Aí esse cara ficava um ano, um ano e pouco lá como supervisor geral e depois eles promoviam a gerente. Quando eu entrei, esse cara, cara lá, gerente, ele era o supervisor geral, ele tinha criado uma fábrica, ele que tinha Construído a fábrica, então assim, né? E era meio que assim a fábrica dos sonhos. Bom,

e virou a fábrica dos terrores. Ele era péssimo em gestão. Ele era um excelente engenheiro, mas um péssimo gestor e não tinha recursos. Não tinha recursos para ser o que se esperava. Aí chegou um momento, né? E por isso diagnóstico é tão importante, mapeamento é tão importante, porque não é você falando, tá aqui mostrando. Eu na época Não tinha ainda diagnóstico da N1, né? Se tivesse, eu ia ter mais recursos ainda, né? Mas o que que o mapeamento mostrou, né? A equipe detonava ele, os pares detonavam ele e o diretor achava ele maravilhoso. Nessa hora

eu mostro pro diretor e digo: "Tu concorda aqui comigo que tem algum problema aqui? Todo mundo acha ele terrível. O que é que tem que você achea ele bom?" E aí eu fui ver, claro que era toda uma questão de história, de construir junto, né? Tá aqui com a gente há 30 anos. E aí a minha postura é muito na linha assim, olha, pro que vocês querem, ele não tem condições e seu gestor por isso, isso, isso, isso, certo? Vocês querem manter ele, tá tudo certo, mas estejam conscientes do resultado. Isso ia contra tudo que

a gente vinha trabalhando, entendeu? Então assim, ó, é uma escolha de vocês, só que aqui é uma escolha. Vocês sustenta ou não sustenta a mudança que vocês querem fazer. Então, >> mas e aí como é que você como é que você coloca num plano de ação isso se ele não vai sustentar, por exemplo? Ah, >> isso tu não vai colocar em plano de ação. Isso não entra em plano de ação. O que tu entra em plano de ação é, por exemplo, trabalho de mudança de cultura, Vão ser feitos os treinamentos. E aí tudo isso é

no teu trabalho com a alta direção. Isso não consta no plano. O que consta no plano é, por exemplo, uma mudança de cultura de liderança. >> Uhum. >> Que vai acontecer de que forma? Através disso, disso, disso, disso. Certo? Mas agora todo esse isso que eu tô trazendo é exatamente dentro dos trabalhos com a liderança que você faz, entendeu? Isso é do processo. Isso não tá em plano de Ação. Em plano de ação tá a mudança de cultura. >> E você precisa ter o comprometimento. E aí tem uma coisa aqui, na NR1 é a mesma

coisa. Não adianta. Se a alta direção não quiser, esqueça. Esqueça porque não vai acontecer. Porque N1, criação de ambiente saudável é cultura. E quem coloca a cultura e sustenta a cultura é alta direção, como já aconteceu também, né, de, por exemplo, a empresa diz assim para mim: "Ah, mas eu não tenho como, eu é, mas a gente precisa que ele consiga". Eu digo, não, só um pouquinho, tem um limite, não tem, a gente precisa que ele consiga. A gente precisa desenvolver ele e ele vai conseguir o que for possível para ele, né? E aí é

uma questão, daí, por exemplo, eu já tive empresa que me disse assim: "Ai, é, mas eu não tenho como desligar ele". E eu digo, é exatamente por isso que ele nunca mudou. E tá tudo certo, sem prazer escolher, Entendeu? Mas tem a clareza que não vai mudar. Se a se a empresa não sustenta, se a alta direção não sustenta, cultura não muda. Não muda. >> Na prática, na prática você acha que agora vai ter fiscalização dos riscos psicossociais, né? Igual, por exemplo, chega numa obra, o pessoal tá sem o EPI, a obra pode até ser

fechada, né? Embargar a obra e tudo mais. Agora, na prática, né, na fiscalização dos riscos Psicossociais, se uma empresa eh é fiscalizada e e é autuada e tudo, existe o per o risco dela ser fechada também, é suspensa alguma coisa assim. Existe esse risco real >> depois de muitas coisas? Sim, não na primeira. Ah, tá, entendi. É que o caminho incidência pode, >> mas eh, Silvânia, o caminho não é esse, porque dificilmente uma empresa vai ser Fechada por isso. Na real, dificilmente uma empresa vai ser por riscos tipo esse da obra de acidente até pode,

mas assim, por riscos psicossociais, de verdade, eu acho que a gente vai dar um belo tempo para qualquer empresa ser de verdade embargada. Não acho que vai acontecer. E por isso que o nosso argumento não é por aí com a empresa. >> Uhum. O nosso argumento com a empresa é e por isso que eu digo que é com alta direção, É o que é que vocês estão perdendo. E às vezes eu vou dizer uma coisa, Silvânia, as tem empresas que vão escolher, certo? >> Porque na cabeça dele ele ainda tá ganhando. >> Uhum. E aí,

minha sugestão, largue mão que essa empresa, você só vai se estressar porque eles não sustentam, entendeu? E não se muda a cultura se a alta direção Não sustenta. Isso não quer dizer que eles não vão ter dificuldades, certo? Não quer dizer que não vai ter horas que a autreção pisa na bola, né? Ele diz uma coisa e faz outra, mas ele tá aberto para se trabalhar, porque a mudança também é dele, porque a cultura foi sustentada por eles. Então é uma mudança interna também, mas precisa ter o o de verdade o querer e a disposição,

senão não acontece. Senão não acontece. >> OK. Isso é muito interessante. E tem uma coisa, você sabe uma coisa que eu tenho aprendido muito, na verdade, não é que eu tenho aprendido, se eu já aprendi faz muito tempo, mas agora eu tenho tido consciência. É diferente, né? Uma coisa, às vezes às vezes você faz a a coisa por muito tempo, mas você só passa a ter consciência em determinados momentos. Para mim tem uma questão que eu cada vez Mais tenho me ficado clara, que assim o um dos grandes diferenciais do nosso trabalho e de sustentação

do nosso trabalho é o nosso índice de desapego. Quanto nós temos desapego suficiente para perder clientes, para não colocar a nossa competência na validação do cliente, né? Porque na maioria das vezes quando a gente aí é meio que se meter em rascar, umas coisas que são enrascadas que a gente se mete, Né? E que eu brinco que o BO é anunciado, você já sabe, já sabe que não vai acontecer, né, que vai dar problema e que a gente não tá disposto a abrir mão daquele cliente. Eu eu eu brinco que tem um indicador físico e

aí cada um precisa reconhecer qual é o seu indicador físico. meu é quando eu tô quando eu tava, né, dentro de uma empresa e que eu saía muito cansada dos treinamentos, das reuniões com Diretoria, sabe, com peso nos ombros, que eu saía tensa, era porque eu tava fazendo além do que era minha função. Eu tava assumindo algo que não era meu. E quando você assume algo que você não é seu, primeiro você tá tirando o outro do lugar dele, né? E isso não ajuda em nada. E segundo, vai dar ruim. Vai dar ruim então a

gente poder reconhecer isso, porque tem uma coisa que é assim, né? Eu ten para mim é muito claro que Qual é o nosso principal papel? Nosso principal papel é levar, ajudar as empresas, os líderes, os proprietários, os donos, enfim, a fazerem escolhas conscientes. Escolha consciente é tem empresa que vai escolher, realmente tem ambiente tóxico e tá tudo certo. Só que o nosso papel é dizer: "OK, mas você tem consciência disso, disso, disso, disso". E claro que a partir daí eu também tenho a escolha se eu quero continuar trabalhando com Esta empresa ou não. >> É

porque às vezes vai contra os nossos valores, né? >> Isso. >> E aí assim, ó, não vale a pena. Não vale a pena, porque não vai dar resultado, não vai dar. Eu teve uma empresa, né, aquela foi uma empresa que me marcou muito também, era uma empresa familiar. Certo? E também era um processo de desenvolvimento de líderes e eu sempre Trabalho com os níveis separados e tal. E era uma empresa que ele tinha eh no nível de gerência, três eram filhos. Três eram filhos. Pensa Pensa noss filhos paraalados, inadequados. Mas naquação total, total. No começo

eu e aí por isso os trabalhos, né, sempre de acompanhamento para alta direção. No começo eu comecei a levar, né, para pra direção, né, que era o pai das dificuldades, dessas questões, né, e Daí, coitado, tinham outros diretores, né, e aí tu imagina a saia justa porque eram os filhos do cara, né? E eu dizia para eles, eu digo: "Olha, isso que acontece comigo, essa falta de respeito que eles têm lá dentro do treinamento, acontece com vocês também. Vocês podem até não querer reconhecer, porque lá é apenas um reflexo do que acontece aqui. E aí

eu eu ia trabalhando com eles, eu Ia trabalhando com eles, eu ia trabalhando com eles. E aí chegou um momento que eu me dei conta, né, que de verdade aquela empresa não mudaria, aquele pai não sustentava aquela mudança. E aí eu pedi uma reunião só com ele e eu disse, eu fui super empática com ele, né, Analinha? As dis, olha, eu entendo, eu sou mãe, você é pai, certo? Eh, só que a sua empresa corre risco. Por isso, isso, isso, isso, isso, isso. E essa é uma escolha sua, né? É uma escolha sua, sim. Os

seus filhos têm esses problemas, esses, esses, esses, esses, esses. Eu estou falando aqui dos seus filhos e não dos gerentes, porque é assim que eles se colocam dentro do treinamento, não como os gerentes e sim como os filhos do dono. Então, esse é o cenário e você pode e aí é uma escolha sua, né? E aí quando eu finalizei o projeto, né, eu no meu relatório eu escrevi, claro Que eu não coloquei os filhos do, mas eu coloquei 30%, que era exatamente o percentual, né? Funciona assim, assim assado e tem um poder por relações familiares

que ultrapassa qualquer outro nível, né? E isso torna o desenvolvimento insustentado. E eu, a sugeri, vocês têm que fazer isso, isso, isso, isso. E aí eles disseram para mim, ok, você me apresenta um projeto e eu disse: "Olha, eu sinto muito, mas eu não tenho Agenda". Eu não ia continuar atendendo aquela quando um quando um pai não banca. Eu até entendo, entendeu? Eu até entendo, mas eu não vou compactuar com o nível de doença que aquela empresa tinha. Então eu encerro o contrato, terminei, fiz minha parte e aí diz para eles, ó, é isso, deixei

registrado, disse: "Ah, mas então você nos apresenta um projeto? Olha, eu sinto muito, eu pro ano que vão tenho agenda. Porque ali nada ia mudar e era um projeto mega bom em termos financeiros, certo? Mas era um faz de conta e eu não me eu não me proponho a eu posso até entrar sem sem ter visto que era isso, mas depois que eu vi eu não fico. Então é sobre isso, Silvânia. >> Ah, teve uma outra e tem algumas, mas aí eu também vou falar uma coisa para vocês. Eu, na verdade, tive assim, ó. Foi

esta ao longo certo da minha Trajetória, eu tive essa empresa que foi mega complicada, que era assim, ó. Bom, eu lembro que eu quando eu tinha treinamento lá, eu já marcava a mentoria e a minha terapia pro outro dia, porque eu de verdade assim, ó, sabe quando tu passa mal, era um era um nível, eu precisava estar sempre no controle, sempre botando limite. Sabe aquela coisa assim, ó, que tu tá ali fazendo o papel literalmente do pai de botar na cadeira, botar limite, dizer aqui não, né? Era Horrível, né? Eu eu todo, quando eu tinha

lá, eu no outro dia eu já marcava minha mentoria e a minha terapia, entendeu? A mentoria para ela me ajudar a enxergar o que eu não tava enxergando, que eu morria de ódio daquele povo. E ã a minha terapia para lidar, claro, com as minhas questões, né? Mas era terrível. E aí é o tal do dinheiro que não vale a pena, né? E aí eu encerrei o projeto e acabou ali. E não, né? Só que isso era outra coisa que eu ia dizer Para vocês. A gente sempre precisa quando Então, eu tive poucas empresas assim,

certo? Poucas empresas de desse nível. Acho que foi só essa que eu, tipo assim, não quero, não trabalho mais, né, para ela. Nós temos que sempre olhar se se vocês têm um padrão de cliente, olhem para cima. Por exemplo, eu tenho um padrão de cliente e tem tudo a ver comigo. Meu padrão de cliente é aquele que Ele são empresas que precisam fazer mudanças, tem muita dificuldade de lidar com conflito, com agressividade, bota tudo para debaixo do tapete. É a minha persona enquanto empresa. Por quê? Porque eu lido mega bem com agressividade. Aonde tem tapete,

eu tiro tudo que tem embaixo. Isso é meu, é natural meu. Eu nunca peguei uma empresa Melzinho na chupeta. Eu nunca fui contratada por uma empresa para ã que já tava bem e só queria melhorar. Não, não, porque o meu padrão é o do conflito, o meu padrão é de ligaar com as coisas mais pesadas. Percebe? Isso é meu. Então, quando e por exemplo, a gente percebe, né? Eu já tive vários mentorados que só pegava empresa caca. Eu mandei ele paraa terapia. Porque tu entende, é, eu atraio aquilo que tem a ver comigo, seja pelo

positivo ou seja pelo negativo. Ou é aquilo que eu já resolvi dentro de mim, ou é aquilo que eu ainda preciso resolver e o meu cliente vem e estampa. Então pode você >> desculpa não po falar >> não. Você falou meus mentorados você faz mentoria individual também ou quando você chama Mentorado somos nós aqui? >> Eu faço mentoria individual também em alguns programas, né? E eu tenho a mentoria individual também, >> mas nessa área de NR1 também, >> também de desenvolvimento, né? Na área de desenvolvimento de cultura, assim. E aí a E aí isso fica

muito claro. Aí isso fica muito claro e é muito legal porque isso é natural. Isso é que nós vamos entender. Isso é natural, né? A gente a gente se conecta e atrai as empresas Que precisam daquilo, ou que a gente já resolveu ou que a gente ainda tem aquele furo, certo? Quando é aquilo que a gente já resolveu, a gente vai ajudar, né? Quando é aquele furo, a gente vai ter muita dificuldade porque a gente entra no complemento e aí é o problema. Então isso vale a pena. >> Posso fazer a última pergunta aqui para

aproveitar que a sala tá pequena aqui? >> Eh, como é que você indica eh de a gente entrar nas empresas assim? como se eh Como prospectar cliente, descobrir uma empresa e se apresentar do nada do nada assim, >> não. A melhor forma exatamente aquela que a gente traz para vocês, né? É vocês usarem as redes sociais de vocês e palestras, certo? Palestras nesse momento ainda é o melhor caminho. Vocês vão ver que tem momentos que eu, por exemplo, em outros momentos eu não dizia a palestra, certo? com a NR1 é a palestra. Por quê? Porque

ainda tem Muita confusão no mercado e quando você traz clareza, você ganha autoridade, fecha projeto. Então, qual é? Não funciona e bater na empresa, na porta da empresa, mandar e-mail pra empresa. Quantos e-mails vocês acham que o RH recebe, né? Quantos pedidos de agendamento vocês acham que o RH recebe? Eu sempre digo o seguinte, o nosso nome tem que chegar antes. Como é que a gente faz isso? Tem algumas fotos. Uma delas é parcerias. Parcerias com associações, sindicatos, outras empresas. Ele te apresenta, entendeu? E você faz uma palestra sobre NR1. E aí segue exatamente aquele

esquema lá. Abre quatro, cinco reuniões de diagnóstico, vai paraa reunião de diagnóstico, fecha o projeto, certo? Esse é um caminho. Por outro lado, as suas redes sociais têm que sustentar o seu posicionamento, certo? Outro, usar suas redes sociais Falando com empresas e disponibilizando o e-book que vocês ganharam, aquele lá, porque aquele ebook chama paraa reunião estratégica também. usar, por exemplo, os cards que vocês ganharam da campanha. Lá vocês sempre trazem um assunto e chamam para uma reunião. Percebe? Não é ir lá bater, é eu estar falando sobre em lugares aonde a minha audiência se conecta

comigo. Esse é o caminho. Você fechou o microfone em vez de abrir? tava aberto. >> Desculpa. No as os e-books tem hora que eu acho que não funciona direito. Primeiro porque tem gente que não chega até o final do e-book, começa a ler ou pede para baixar e depois não abre, porque pede em vários lugares, né? Agora, a palestra, se a gente não tem onde dar uma palestra, não foi convidado, por exemplo, ou não conseguiu, >> mas você não vai ser convidado, você vai buscar essa parceria. >> Hum. Não é, não é alguém que vai

te convidar, é você que vai buscar a parceria, como listando, por exemplo, né? Isso é uma das coisas que a gente vai fazer no desafio agora. É uma das ações, certo? Você precisa listar aí quais são as associações, os sindicatos que tem aí na sua cidade. Aí sim lá você vai bater e você vai dizer: "Olha, eu sou uma profissional, eu sou especialista em na1, sei que, né, os empresários, aí você vai saber que é O público daquela instituição, tão aí com 1000 dúvidas, né? E eu quero propor para você uma parceria de eu vim

fazer uma palestra para eles. Aí você vai marcar uma reunião e vai teu a primeira pessoa que você vai vender é para essa instituição. Vai vender o quê? A ideia da palestra, certo? >> E aí instituição, parceiros, certo? Escritório de contabilidade, eh, escritório de advocacia que atendam empresas, são parceiros também, certo? Ã, por exemplo, empresas de recrutamento e seleção parceiros também. O quem quem é interessante ser parceiro? Toda aquela instituição ou empresa que tem na sua cartela de associados ou de clientes, os clientes que são de vocês, mas que vocês não competem, porque vocês oferecem

coisas diferentes, soluções diferentes, entende? >> Uhum. Outro caminho, ã, a palestra. Aí eu fugiu aqui que eu ia falar. Ah, outro caminho, quem é da Tua rede de relacionamento mesmo, de relacionamento, de proximidade que atua dentro de empresas e é com ele que tu vai conversar e é ele que vai bater lá no RH e te apresentar, entendeu? Não é você batendo. Guardem isso. Nosso nome tem que chegar antes. Alguém tem que abrir a porta para nós. Então, esses são alguns dos caminhos, Silvânia. Outra, olha só, isso do ebook que você falou. Ah, muitas pessoas

não Chegou até o final. É verdade, mas se ela demonstrou interesse, ela abriu a porta para você conversar com ela. Então você pode, a partir dessa solicitação do eu quero ebook, né, você voltar a fazer contato. E aí, né, como é que foi? Me conte como é que tá a sua empresa. Vou marcar uma conversa, entende? Você chegou antes através do ebook, mesmo que a pessoa não tenha livro. E ela abriu a porta para você. Você tá aqui dizendo: "Eu tenho". >> E alguém levantou a mão e disse: "Eu quero". Percebe a hora que ele

levanta a mão e diz: "Eu quero". Ele abriu a porta para você. Você acha que você funciona eh marcar uma palestra, eu e minhas duas parceiras, por exemplo, minhas minhas sócias, marcar uma palestra, colocar, fazer anúncio no Instagram, por exemplo, duas semanas antes, gratuita, né, pra pessoa ir lá dentro fazer um CTA assim para >> Funciona, claro que funciona, mas aí o CTA que você vai fazer a é aquele mesmo, é para levar pra reunião estratégica, certo? Sim, desde que quem você traga para esta palestra, seja RH ou empresário. >> Uhum. >> Que não é

líder que contrata NR1. >> Uhum. >> Certo. Então funciona assim, claro que funciona. Fazer, por exemplo, palestras aonde inclusive, Silvânia, você pode Convidar pessoas, você fazer uma palestra online e você convidar contatos seus. Uhum. >> Aí você pode convidar líderes também, certo? Com o objetivo de que ele identifique a necessidade e ele abra a porta lá com empresário, com RH para você. >> Então funciona assim, funciona, >> tá? >> OK. Só que tem que trazer o público Certo, né? >> Uhum. que gera, eu faria o seguinte, se fosse, se eu fosse colocar dinheiro, né, para

atrás, eu focaria em RH, em empresários. >> Uhum. >> Na verdade, eu focaria mais em empresários, certo? Pequenas empresas, se for, né? Se for médias e grandes, RH. Se eu não fosse colocar dinheiro para Trazer as pessoas, certo? Eu, claro, anunciaria, faria, né? Enfim, eu usaria as minhas redes sociais para isso, mas eh chamaria pessoas conhecidos meus. Sabe aquele ã conhecido que você tem, que trabalha dentro da empresa e que você sabe que ele é líder lá, sabe? o amigo do seu esposo, não sei se é casada, mas que é um líder e que trabalha

na empresa X ou aquele amigo do seu esposo que é da associação, não sei Das quantas, aí é hora de usar network. Não necessariamente que você vá vender para eles que estão ali, mas eles vão abrir a porta para você, >> eles vão te apresentar. Então funciona também. >> É a gente poder usar mais o no nosso network. >> Ok. >> Obrigada. >> Vamos lá. Nada. Rosângela, tem alguma Pergunta? >> Não, só compartilhando. Primeiro, boa noite. Aí entrei atrasada, tava numa outra. Eh, obrigada por abrir aí para mim. Na verdade, eu tô estudando e tô

colocando a cara nas redes, né? Coisa que eu nunca tinha feito na vida. Eu não tô falando de NR1 ainda, tô falando de saúde, bem-estar, de autocuidado. Tô plantando a sementinha porque eu eu não tinha isso diretamente no meu Instagram, embora eu fale sobre Felicidade lá e tal, mas agora eu tô com algo mais pro indivíduo e aí eu quero pegar o gancho com a NR1 e eu tenho que fazer isso logo, né? Então eu já sei que a história do desafio vai me empurrar, vai me impulsionar e e o projeto que eu entrei, né,

o ASP, então que eu tô aí ansiosa. Então são as as balas de prata aí que eu vou usar, né? E e tudo que você falou aí de network e tal, eu não eu não tô batendo Na porta de ninguém, mas vai chegar já essa hora, né? >> Com certeza. Com certeza. E quando a gente para para pensar no nosso network, sabe assim, ó, nos nos relacionamentos, é porque a gente geralmente não para para pensar com este olhar, >> sabe? Assim, ó, é o esposo da minha amiga. Não é a minha amiga, mas é o

esposo da minha amiga. Eu já tenho uma proximidade porque eu tenho amiga, entendeu? Então ela pode me colocar para Conversar com o esposo e o esposo me leva lá, né? Eu posso trazer o esposo para uma palestra, né? Ah, tem lá bem isso, o amigo do meu marido, né, que que trabalha na empresa X, que é interessante, né, é que a gente não para para pensar com este olhar, porque vamos lá, eu quero >> outra e e ele não precisa necessariamente ser líder, certo? Por exemplo, às vezes a gente tem amigos que trabalham dentro de

empresas que não São líderes, mas que são técnicos e que se a gente tomar um café e explicar o nosso trabalho, ele vai dizer: "Nossa, lá na minha empresa precisa". Então você consegue, né, me apresentar pro teu RH? Quem é que decide sobre isso lá? Ah, é o gerente tal ou é o RH? Isso é direto com dono. Você consegue me apresentar para ele? que apresentem o trabalho de vocês E a grande maioria vai dizer para vocês: "A minha empresa precisa disso. Nossa, a empresa que eu trabalho precisa escutar sobre isso." E aí a gente

hã >> eu tenho medo dessa conversa de, tipo assim, pessoas até que a gente conhece que poderia oferecer, mas eh eu ainda não tenho repertório para poder ele falar uma coisa, eu pá pum, entendeu? poder. >> Ó, Silvânia, mas pensa o seguinte, a grande maioria das pessoas sabe muito menos que você. >> Mas tem gente que tem lábia. >> Tem gente que tem lábia. Eu não tenho lábia. >> Mas tu dizes o que? A pessoa que tem lábia para ter rebater. >> Tem não, não. Tem gente que não sabe, igual você falou, tem gente que

sabe menos do que eu. Tem, eu acho que eu sei muito. Eu tô fazendo quatro, cinco Cursos de NR1. >> Aham. >> E eu já trabalho com saúde mental. Eu tenho um Instagram de saúde mental com mais de 30.000 1000 seguidores. Mas o meu medo é na hora de conversar para propor, como essa área ainda é nova do NR1, eu não saber eh justificar assim a necessidade, eu eu não não ter todo um repertório já acostumado voltar. >> Tu já trabalha com empresas, >> não? >> Tá. Então é aí que tá o teu receio. É,

é. >> Aí tá teu receio. >> O que tu tem que ter clareza? Não só você, todos. É o seguinte, vou vou pegar o teu exemplo, Silvania. Uhum. >> Você entende de bem-estar, >> não é sobre isso que você trabalha e sempre falou e estuda. >> Sim. >> Dizer um é sobre bem-estar, >> sobre um ambiente saudável. >> Pois é. Mas o que o que eu tenho visto que não é só o bem, eu trabalho com saúde mental, eu sei milhões de técnicas para autorregulação de aba 4, mas eh eu tenho até um programa na

no online de antestreias, burnout, tudo, só que eu tô vendo que não é só isso. Tem muita coisa, muita mudança que é na organização, é uma mudança estrutural, mudança de cargo, de metas que a gente Tem que propor. >> Não necessariamente. Não necessariamente não te não te apega nisso. A grande maioria não é por aí que tu vai começar. A grande maioria não é por essas coisas que tu vai começar. A grande maioria tu vai começar é por clima, é por cultura, é por gestão saudável, é por postura adequada, que é o que tu já

sabe, entendeu? Então não se pega no que tu não sabe, olha para o que você sabe que é contribuição. Mas se no diagnóstico mostra que tá assim, é com metas, eh, metas não definidas, excesso de cargo de trabalho, não adianta eu fazer um curso pra pessoa ter mais res, um treinamento pra pessoa ter mais resiliência se o erro não tá na pessoa aguentar mais. >> Então, vamos lá, ó. Você tá indo lá na frente que tá te impossibilitando de fazer o agora. >> Uhum. >> Resultado de diagnóstico é depois que você já vendeu o diagnóstico.

>> Mas eu tenho mania de querer saber tudo para eu entrar, entendeu? Porque senão fica insegura. >> É. Não, mas a isso é controle teu. >> Isso é controle. Certo. Porque na verdade assim, ó. Ah, e se aparecer? Porque tu entende que o que vai aparecer no diagnóstico você só vai ter que lidar depois que você entrou na empresa, conscientizou, vendeu o projeto, fez a Conscientização, aplicou o diagnóstico, OK? Agora você tem o resultado, tá? E agora se eu não souber, você tá no grupo aqui, exatamente para isso. E o que você não souber ou

não tiver no seu escopo de conhecimento, você tem outras pessoas que você pode chamar para trabalhar com você. Tu entende que tu tá pegando uma coisa lá da frente e trazendo para cá, meio que tu já tá assim, ó. E se eu não souber fazer o Plano de ação? Não, mas você não invendeu o diagnóstico ainda. Sabe aquela coisa do olhar lá na frente os problemas e daí me impede de começar? Porque isso é problema que tu não tem agora. É um problema que tu vai ter depois que tu vendeu, se tiver, é um problema

que tu vai ter só depois que tu vendeu, que tu aplicou o diagnóstico na hora de dar a evolutiva e propor o plano de ação. E aí você tem nós aqui, você tem o grupo, entendeu? Isso é uma forma. Isso na verdade, e aí eu vou pegar a Silvânia, mas isso é para todos nós, certo? Isso é o que bloqueia a maioria dos profissionais e desenvolvimento. Como eu não tenho controle de todo o processo e eu, entre aspas, não me garanto ainda, em todo o processo eu nem começo. Porque tu entende, Silvana, que eles jamais

vão te perguntar isso. por exemplo, numa conversa inicial, mas Silvânia, e se aparecer um problema de sobrecarga de trabalho, o que que você vai propor? Não vão te perguntar nunca isso. E outra, se eles te perguntar, você vai responder assim: "Olha, se isto aparecer, nós vamos entender porque que isso apareceu e a partir daí nós vamos pensar na solução. Um mal nosso de especialista é que a gente morre de medo de cair na zona. do desconhecido, Daquilo que eu não domino. E o pior, quanto mais a gente estuda, pior fica isso, porque a gente quer

ter controle de tudo, certo? E isso impede com que a gente faça. Você não precisa agora bem isso, saber com ai, mas e daí? E se aparecer tal coisa, como é que vai ser o plano? Calma. Quando ap quando se tiver o problema, a gente conversa sobre ele, Entendeu? Porque senão é trazer o problema lá da frente para cá que nem tem chance de existir que nem vendeu o diagnóstico ainda, entende? Isso é controle nosso. Isso é controle. E eu vou dizer uma coisa para vocês que aí me preocupa muito. Gente, tem um monte de

gente incompetente no mercado falando sobre MR1. Rasa, gente, rasa, sem conhecimento de nada. E vocês que têm um conhecimento aí, ficam nessa de E se Aparecer, eu tenho certeza, Silvânia, se aparecer algo no diagnóstico que você não dê conta, nem que você contrate uma mentoria para te ensinar dar conta, você vai fazer. É, é isso, é isto, é sobre isso, certo? Mas não se limite por isso, entendeu? >> Muito obrigada. Agora que eu descobri que tem uma mentoria individual, tô mais tranquila. Claro. E com certeza entende assim, ai Cheguei num lugar, cheguei, cheguei aqui, gente,

numa coisa que eu não sei como é que faz, gente. Tem nós, se nós não souber, nós vamos dizer para você, olha, tem o fulano lá que trabalha exatamente com isso. Faça uma inventoria com ele, ele vai te dar o caminho. A roda, todas as rodas já foram inventadas, a gente não precisa. Gente, eu já vendi projeto, certo? que eu já fechei o projeto e por isso que eu Falo do controle, certo? do quanto a gente se desapega também de algumas coisas, que foi o que eu tava falando antes, o desapego. Eu já fechei projetos

que de verdade eu tinha clareza do que eu precisava fazer, mas eu não sabia fazer ainda, mas eu sabia quem sabia e na minha cabeça já tava assim e até dentro do do próprio projeto na minha cabeça tava aqui, ó. Bom, se fechar eu vou ter que fazer 20 mentoria lá com a fulana. Eu vou ter que Comprar o curso A, B e C. OK. Vou colocar aqui num espaço que eu consiga ter todos esses recursos para conseguir entregar isso que eu vendi. E aí se fechava eu ia atrás e fazia, entende? Então é só

dá o tiro e sai correndo, Silvânia. >> Mas é, gente, se vocês ficaremando, >> se vocês ficarem esperando por ter a certeza de tudo, certo? assim, ó, eu sei Tudo. Qualquer coisa que aparecer que eu dou conta, vocês nunca vão para campo. Numa área nova, vocês nunca vão ir para campo, porque de verdade tem coisas que você pode morrer sudando. Você só vai aprender fazendo. Sabe que é quando aquilo surge? Aquilo surge e aí, OK, que que eu faço com isso? Que que eu faço com isso, né? Não é à toa que a nossa formação

ela tem um ano De acompanhamento. É exatamente por isso, para que vocês possam ir e aí o que surgir é aqui que a gente escute. E outra, ninguém de vocês precisa dar conta de todo o plano de ação. Vocês podem ter parceiros. Vocês podem ter parceiros para eh coisas que vocês ou não dão conta ou vocês não querem trabalhar. Vocês podem ter parceiros que trabalham com aquilo. OK? Tenha essa clareza, Silvânia. Não Tem mais roda a ser inventada nessa área. As rodas já estão todas aí, certo? E aí a gente não precisa reinventar a roda,

gente só precisa ir lá quem já, né? quem já construiu essa roda e perguntar como é que faz. OK. Vai lá, Rosângel, aí depois da Patrícia. >> Ai, obrigada. Eh, eu, Ai, desculpa, eh, eu tô com uma dúvida aqui, eu não sei se foi falado em algum momento, Desculpa, tá? Como eu entrei atrasada, o desafio é o mesmo do estudo de caso para certificação ou não? Não, não são coisas diferentes, >> são coisas diferentes. A certificação é lá na frente, né? Estamos longe. >> É, a certificação é quando vocês quiserem fazer a certificação, né? Depois,

claro, já tiverem estudado e tal, vocês fazem um estudo de caso. Nós nós passamos para vocês um relatório, certo, de uma empresa e vocês fazem a Leitura, o entendimento e o plano de ação daquela empresa que a gente passa para você. Tá bom? Eh, outros, eh, os acessos, tanto ao sistema do diagnóstico, né, quanto o acesso da IA. Tem dois acessos, eu vi que tem a D. Nr01 e tem a Ana Copyright, >> que eu não sei exatamente como funciona essa outra aí, né? Como é que ficam esses acessos, >> tá? Vamos lá. Vocês têm,

na verdade, Dois acessos gerais, que um acesso é da Nutr, que é o que você já tem, outro acesso é do sistema, que é para aplicar o diagnóstico, certo? Esse eu não liberei ainda para vocês. >> Eu até essa semana vou pedir os e-mails de vocês para fazer a liberação, certo? >> Por favor, >> que é quando vocês vão utilizar, agora eu vou aplicar o diagnóstico, aí é lá que você gera um link, certo? Mas toda a formação tá dentro da nutrônio. Bom, e Uma das, né, um dos bônus que vocês receberam são duas de

as, que é a Dr. N1 e a Ana, que é copyright. >> Uhum. >> Ambas vocês precisam ter o chat GPT e aí vocês abrem, ela já vai ficar lá com vocês, certo? A D. Nr1, ela é treinada em trazer respostas técnicas para vocês, dúvidas sobre NR, né? E claro, sempre que se ela responder algo que vocês sabem que erra, né? E às vezes ela viaja na maionese feia, mas ela foi treinada Por nós. Então tem dúvida técnica em relação a NR, nra, NR1? Pergunta lá pra doutora NR1, certo? Ela é uma, vamos dizer, uma

mentora técnica de você. Bom, a Ana, ela é uma copyright que é treinada na persona de vocês, quer dizer, ã, cliente empresa, para ajudar vocês a criarem conteúdos. Quero fazer um post lá para minhas redes falando da NE1. Peçam paraa Ana ajudar vocês. Quero criar um artigo lá. pro LinkedIn, Né? Peçam paraa Ana trazer ideias para vocês. Então, a Ana é sobre conteúdo BNR1 voltado para empresas. Ficou claro, Rosângelo? >> Super claro. E >> ups, e esses acessos, como é que a gente >> tá lá? Já tá dentro da Nutr lá, Núria. Depois pontua lá

no grupo, faz favor. Ah, por gentileza, >> tem o tutorial lá, se eu não me engano, junto com a palestra. É isso, Nia? Tá, Nuria tá dizendo que vai colocar lá no Grupo. Vocês têm um tutorial que tem tudo lá, >> certo? Aquele material, sempre que você tiver dúvida onde você encontra algo, entra naquele PDF lá e lá vocês vão encontrar onde é que tá cada coisa dessas. Fechou? Vai lá, Patrícia. Oi, Liana. Boa noite. Tudo bom? >> Boa noite, Édila. Boa noite, pessoal. Acabei de chegar aqui na correria, tava Atendendo, peguei já a reunião

assim já iniciada, mas aí que bom que eu consegui, né, hoje. >> Eh, Silvânia, eu peguei sua fala na mais da metade, mas eu vou, pelo que eu vi, né, eu já fiz curso, eu fazendo curso e implantando. Então, olhe, vá, eu vou falar como a gente fala aqui no Nordeste, vá se embora. Certo? Que pode ter certeza que Jesus ajuda porque >> trocar o com carro andando, né? >> É, vá, vá se embora. Não tenha medo que as coisas acontecem. Não existe no na no corporativo, eu acredito que não tem receita de bolo, tá?

Não existe receita de bolo. Existe a gente fazer acontecer e não ter medo, né? a gente não pode ter medo de, principalmente com conhecimento que a gente possui. Então, vá-se embora que vai dar certo. É >> isso aí. Eu acho que dentro disso o mais Importante é a gente ter a clareza de que se surgir algo que eu não dou conta, eu sei aonde procurar. >> Isso tem o apoio, né? OK. Ex. >> Eh, Liana, eh, outra coisa, tinha algumas perguntas que eu ia fazer que a colega Rosângela já fez que era sobre a IA,

que eu tava nessa dúvida. Eu tô seguindo o passo da plataforma. Eu comecei o psicodinâmica eh ontem, a psicodinâmica e tô fazendo aos pouquinhos, que eu tô Bem ocupada, mas tô fazendo para seguir, né? E eu tava querendo saber dessa IA e tudo, mas aí ela eh você já explicou, eu vou dar uma olhada depois no no Mas aí eu queria fazer uma pergunta sobre algumas questões já de empresa. Eh, eu não sei se contempla aqui o nosso encontro, tá? Se não contemplar, você fala >> que é a primeira vez que eu participo, né? Então,

não sei como é que é são as normas do grupo. Eh, em relação ao canal De denúncia, tá? Eh, quando o canal de denúncia ele ele é esse canal de denúncia ele foi inserido pela CPA da empresa, né? A empresa ela implantou o canal de denúncia e de repente agora tá eh surgindo várias eh algumas mensagens, algumas denúncias em relação a um novo gestor que iniciou. O gestor ele é muito competente, certo? Ele tanto tem habilidades comportamentais quanto habilidades Técnicas. Só que ele tá organizando a casa, coisa que o gestor, a gestora antiga não, não

fazia, né? Houve o desligamento porque ela não tava conseguindo atingir tanto as habilidades técnicas quanto comportamentais. Então ela foi desligada da empresa, tava acontecendo muita coisa que que de fato não, ela tava tava fora da cultura de uma série de coisas. E esse gestor ele tá fazendo um trabalho bem feito, só que a equipe ela tava no Conforto, né? Não tinha organização, não tinha horário, não tinha nada e começou a existir o quê? Denúncias. Eh, então a equipe ela tá praticando assédio moral também com esse gestor. Como é que funciona esse assédio moral quando ele

vem do colaborador para o gestor? Isso é uma pergunta. E a outra pergunta, como é que a gente atua em relação a essa a esse canal de denúncia que a gente tá recebendo com uma série de Eh de de de perguntas, né, de de perguntas, não, de falas, falando mal desse gestor, como é que a gente faz, né? Eu eu eu tenho eu tenho me aproximado do gestor para perceber que isso existe uma uma falsa por parte do colaborador, né? Como é que a gente atua nisso aí dessa forma? >> Pode deixar com ela >>

começar >> não vai lá canal denúncia com você minha Amiga. Então vamos começar primeiro, né? O assédio, ele pode vir de três pontos. parte crescente, decrescente ou nos pares, tá? Então, eh ele tem ser eh acompanhado e vamos usar a palavra punido, né? Inclusive quando é do colaborador em função do gestor também, tá? Essa é uma questão. Esse esses eh percebidos essas questões dos colaboradores, eles podem ser chamados, Tá? Também. Bom, mas existe um outro lado, as reclamações que eles fazem. Você tá falando aí que ele está colocando eh vamos colocar eh, vamos falar uma

uma frase assim, né? ordem na casa, pelo que eu entendi. Então, na verdade, eh, isso está escrito, por exemplo, horário de trabalho está escrito, vamos supor que uma denúncia seja, ah, ele tá eh tá tá pegando no pé em função de de horário. Ele tem tem tá escrito lá o horário de chegada, horário de saída, questão de tolerância. Isso aí que tá sendo cumprido, não há. Eh, o fato dele exigir algo que é lei dentro da empresa, ele não tá fazendo nada demais. Se não há algo escrito, existe o que a empresa precisa de fazer,

que é a questão das normas regulamentares dela, tá? Que que é o horário de cada um? Que que é o prazo que cada um tem para chegar nessa nesse eh, vamos colocar de atraso? Se repetiu o atraso duas vezes, três vezes, quatro vezes por mês, porque que isso acontece ou por semana? A empresa tem de ter essas normas, tá? Então, nesse caso aí, o que que você eh você fez a pergunta, né? O que que eu tô entendendo? Que a CPA tem eh você pelo menos tá acompanhando a CPA lá do por pelo que você

falou, né? Então ela tem de ter se ela tá vendo que não existe, você depois disso tudo era tudo que tinha dentro da empresa era um combinado Verbal, então tá na hora da empresa fazer isso aí, tá? Porque até para regularizar ela precisa de fazer. existem, existe eh os regulamentos internos, existe as as documentações. Então, pegar isso aí e trazer para cá. >> Eh, aí como é que a gente, no caso, para punir o e eh esses colaboradores é com quê? Com advertência, suspensão. Qual é o outro método que a gente pode utilizar para essa

possível, né, punição, como você falou? Olha, no Primeiro momento, eh, eu acho que você, que a CIPA aí ela tem de deixar claro as normas da empresa. E o que tem ficar muito claro quando você eh, não sei se se a empresa já contratou a o seu mapeamento, né? Mas quando você for fazer a conscientização e mesmo eh a questão de de dar uma palestra, né, de uma fala, significa mostrar que ter metas, cumprir regras não é assédio. Ah, então assédio seria eu ter uma meta E não ofere aumentar uma meta, né, assim, estrondosamente. A

meta era produzir 20, agora a gente tem de produzir 40. E eu não ofereço nada mais para essa produção. E olha que ainda pouco mesmo, de repente a meta era tão pequenininha que poderia até começar a produzir mais que pedir os 40 que dá tudo. Isso é questão de você olhar. Mas eu tô dando um exemplo numérico aqui, tá? Então, o que que é que eh canal de denúncia significa o Seguinte: eu vou receber a denúncia, eu vou investigar a denúncia e depois eu vou dar uma devolutiva. E eu posso escolher dar uma devolutiva eh

no todo. Ao invés de falar que eu tô devolvendo pro fulano, eu posso, ó, gente, nós convocamos uma reunião aqui pra gente lembrar de normas da escola, normas da da empresa, horário de funcionamento, o que que é eh pode até falar aquele fit cultural que a gente faz com as pessoas que entram, de vez em Quando a gente pode fazer também com os colaboradores que estão há mais tempo. E como nós estamos no momento de mudança, a gente considerou que é importante a gente lembrar disso aqui. >> Posso dar um pitaco? >> Ã, Patrícia, me

dá um exemplo que veio no canal de denúncia. >> Vamos lá. Só para para que vocês tenham um pouco mais de informação. A empresa ela tem todos esses esses esses documentos, tá certo? >> OK. OK. >> Eh, eh, tipo assim, tá? Eh, vocês contrataram fulano de tal, o cara não sabe nada de recepção. Vocês estão ficando louco, eh, não sabe do segmento, ele sabe de gestão, ele sabe de recepção. Só que o segmento, ele trabalhava com saúde, mas ele nunca trabalhou com esse segmento tal, que é laboratório. >> Dá outro exemplo. >> Foi outro exemplo,

tá? Eh, Estão se falando tanto em saúde mental? Será que vocês não percebem que estamos trabalhando sobrecarregados? >> Perfeito. >> A empresa ela não tem hora extra, não existe hora extra. A empresa ela tem eh olhado para dentro de do Isso só acontece num setor, nos outros tá todo existe a calmaria, certo? Só tá acontecendo na recepção, >> tá? Deixa eu te perguntar uma coisa. Esse gestor que foi contratado, ele veio externo? >> É externo. >> OK. E tinha ali interno que gostaria, tem alguém ali que eles achavam, eles citam alguma coisa nesse sentido de

alguém interno ou não? >> Me fala novamente que eu não ouvi direito. >> Eles deu uma travada aqui. Eles eu tô te perguntando o seguinte. A equipe de repente tinha expectativa porque ele Tinha eles tinham um gestor bonzinho, certo? Que não entregava resultado. E agora veio um gestor na linha que a empresa quer e que, segundo você tá dizendo, a empresa tem essas coisas todas definidas. OK. Minha pergunta para você é: equipe não gostou da troca? >> Essa equipe eh gostaria que tivesse ficado gestor antigo, >> porque a porque a gestora ela fazia o quê?

Não, a a gestora ela não liderava, >> ela tinha amizade com os com as Colaboradoras. É só mulher. >> Com certeza. >> A recepção é só mulher. >> Perfeito. Bom, primeira coisa. E aí, É, se eu tiver errada me corrija, por favor. Certo? Aí, levando em conta o canal de denúncia, eu, o que que eu faria? Primeiro, eu faria um trabalho com esta equipe para entender de verdade o que é do que é que eles estão falando. Eu faria talvez reuniões, entrevistas Individuais. >> Eu já fiz. >> OK. E o que que veio? >> O

que é que veio? eh, que elas tomaram a dor da menina que saiu. >> Então agora você precisa fazer um trabalho com elas em grupo, deixando claro de que qual é, né, qual é a linha de gestão, certo? H, o que que a empresa espera, certo, do gestor? Quando, por exemplo, tu fez entrevista, eu não sei se você Questionou isso, mas quando, por exemplo, que um jeito da gente começar a trabalhar isso é: OK, ã, o que que você tá, a pessoa diz assim: "Ah, ele é grosso". me dá um exemplo, um exemplo prático de

quando ele foi grosso para que você possa escutar e e ou o cara foi grosso mesmo e aí você precisa trabalhar com ele ou não. O que você tá trazendo como grossura é por quê? Porque ele te falou de forma clara o que ele Desejava. Teve algo além disso, percebem? é trabalhar no entendimento, porque é uma equipe que tá com resistência ao novo gestor, certo? E aí o que você precisa fazer é um trabalho de grupo agora com eles, com eles, certo? Trabalhando muito claramente. Só que aqui, Patrícia, tem uma coisa importante, certo? o cuidado

de não tomar as dores, certo, da empresa e do gestor. Por isso, a Nossa escuta, ela precisa, num primeiro momento, ser muito isenta. Foi você que contratou esse gestor? >> Sim. >> Então, aí você já tem uma escuta contaminada. Desculpa, mas é real, entendeu? Porque sim, se foi você que contratou, você considera que esse cara é OK? >> Não, no caso, no caso eu fiz as análises, as análise >> de personalidade. O quem escolheu foi eh o Dano, né? >> Mas aí o processo foi feito por mim. O processo foi feito. Você fez avaliação técnica.

OK. É, dá no mesmo. Não é nós que decidimos, né? Mas nós validamos ou não validamos. Que e eu vou te dizer por que eu te fiz essa pergunta. Porque na tua fala eu te senti defendendo esse gestor. E eu não estou dizendo com isso que esse gestor seja inadequado ou que ele seja adequado. Só Que nós que quando a gente se propõe a trabalhar com o grupo, que tá muito claro, o grupo tá numa resistência, só que a gente precisa entender porque assim, ó, se o grupo tá numa resistência, primeiro teve erro da empresa

na hora que ela fez a transição de não deixar claro para esse grupo o porquê da transição, certo? O por que ele ela tava fazendo essa mudança. Isso tem que tá claro para as pessoas também, certo? Porque as pessoas têm o direito, qualquer um de nós, vamos combinar, se eu tenho alguém que é meu amigo e daqui um pouquinho vem alguém que me cobra, eh, e mais, se era uma mulher, se é um grupo só de mulheres, era uma mulher, agora vem um homem, entram várias questões aí, certo? Então, houve sim, entre aspas, uma falha

da empresa no na integração deste novo gestor. O cara deve ter deve ter que ter lidado Com tudo meio que sozinho, sem essa equipe ser preparada para o ingresso desse novo gestor. Bom, segundo ponto é, sim, a equipe estava acostumada. Quanto tempo a outra gestora ficou? uns do anos. >> Pensa do anos a equipe tava e com certeza antes dela era era que tipo de gestor? >> Era igual >> é cultura da empresa, entendeu? >> Cultura sei que trabalha agora. E agora, Entre aspas, traz um carrasco >> logo pro nosso setor. Não que o cara

seja, entende? É, >> não que o cara seja, mas se nós uma cultura aqui de ser só ter líderes, amigas e não realmente uma liderança, agora chega um homem ainda. Pior, né? Pior que eu quero dizer é no sentido assim, ó. Elas estavam acostumadas com mulheres, né? Que sim, mulher tem ã pela própriaid >> pela própria identificação, né? Aí, OK, Chega um homem, entre aspas, numa postura completamente diferente. Então, o qual é a minha sugestão, Patrícia? É poder entender como é que a gente tenta ficar o mais exenta possível, né? Primeiro é a gente entender

que isso é uma questão de cultura da empresa, certo? que talvez isso acontecesse em qualquer setor aonde tivesse várias líderes, amigas, que foi substituído por um gestor, é um BAC sempre. Então agora é a hora de Trabalhar com este grupo. Mas entenda então assim, ó, como é que a gente se torna mais isenta? Entendendo que sim, é cultural, é da cultura da empresa, certo? Essa empresa sustentou por um belo tempo gestores amigas e não gestores, líderes que eram muito mais amigas do que gestoras. Agora a empresa faz uma mudança. A equipe resistir é natural, faz

parte, certo? E aí é poder fazer um trabalho. E Aí é um trabalho com ambos, Patrícia. Esse gestor ele não pode entrar com toda a força que talvez ele esteja entrando. Não tô dizendo que de forma inadequada, ele tá entrando como um gestor. Não, mas não dá. Ele vem numa cultura, ele entra numa equipe. Só se o objetivo da empresa seja esse cara entra, bota o povo no eixo e vai embora. E a gente traz outro gestor. Sabe aquela história de que tem empresas que chega Um momento, ela traz alguém para reformular e que o

cara entra literalmente um novo um novo executivo. Sabe as empresas quando precisam fazer grandes reformulações, que que muitas vezes elas fazem? Elas trazem o gestor, o oposto daquele que se tinha. Esse cara entra quebrando tudo, arrumando tudo, fazendo todos os cortes que tem que fazer. Só que ele terminou isso, ele vai embora. Por quê? Porque ele não sustenta daí uma liderança quando sai da fase da arrumação, entende? Se não, ah, não, a empresa trouxe esse cara porque ele é bom. a gente quer que ele fique, então ele também vai ter que dosar, entende? Ele não

vai poder entrar com, entre aspas, até o que seria natural, não, porque nós estamos lidando com uma cultura e que ele vai precisar também adquirir >> a conexão, a confiança deste grupo, que senão ele não lidera, >> senão ele não consegue liderar, entendeu? Ele não vai conseguir fazer isso. Te traz algumas luzes aí. >> Traz. E concordo porque inclusive eu falei com ele sobre isso, né? Que ele tirasse o pé do acelerador, porque nós fazemos três avaliações de desempenho com 30 dias, com 60 dias e com 75 dias. E esse feedback foi dado, certo? E

lá eu sou consultora, né, de a parte de RH Estratégico e saúde mental. >> Então eu vou trabalhar de forma sistêmica. Eu tô ainda, eu entrei e vou também começar a fazer a parte de NR1. Eu entrei recentemente. Então tudo que vocês falaram eu concordo. O que você falou é de forma eh que a gente seja imparcial. De fato, a subjetivamente, eh de forma subjetiva, o meu inconsciente tava falando aqui que eu tô que eu que eu tava defendendo, porque esse realmente é meu é meu, >> é o meu sentimento mesmo, né? que eu fiquei

assim, a princípio a gente fica meio, como é que pode, né? O a outra gestora não fazia nada que tal e tal e de repente chega alguém que tem toda a habilidade e tal, né? Mas aí sua a sua contribuição, ela ela faz muito sentido para mim e é exatamente o caminho que eu já tô. Eu queria só saber se num dado momento eu não sou a favor de punição, não gosto de trabalhar, eu gosto da da psicoeducação dentro das empresas. Acho Que isso é legal. Acredito que isso funciona principalmente em mudança de de mudança

de cultura. A gente tem que ir com calma, né? Porque senão vai causar uma muitos muito mais mal do que do que bem. Mas é sobre isso. O canal de denúncia. >> Patrícia tem a hora certa e a hora certa, certo? Que é o seguinte, o que tu tá me perguntando, tá nos perguntando é o seguinte. Bom, né? Tá bom. E se não tiver alinhamento, né? tem algo mais Fin, >> o que que a gente pode fazer? >> Então, primeiro passo é, esse gestor tem que entender que ele precisa conquistar assim, isso é papel do

gestor que chega, certo? E sim, é bem provável que ele tenha que tirar um pouco o pé do acelerador, certo? porque não vai funcionar com essa equipe, tanto que a equipe já tá mostrando que não funciona, tanto que já tá denunciando ele. E é bem provável que A equipe sinta, porque isso é outra coisa que nós precisamos entender. Uma coisa é o que eu faço, outra coisa é como o outro sente. Se alguém nunca me chamou atenção, certo? e chega alguém e de repente me chama atenção de uma forma bem assertiva, eu posso considerar isso

como assédio. Percebe? Porque eu não estava acostumada com isso. E aí o que interessa é as pessoas reagem Ao que elas sentem, não é ao que o outro intenciona fazer, certo? Ou até faz. Então, primeiro passo é o trabalho em paralelo com o grupo e com o gestor, com o gestor, bem nessa linha, cara, você vai precisar conquistar essa equipe, senão daqui um pouco você não se sustenta, né? Ou nós vamos trocar a equipe inteira, certo? O que geralmente não é possível desse feito, certo? Bom, trabalho com a Equipe, um trabalho muito de deixar a

equipe falar, entende, Patrícia? De propiciar momentos onde a equipe possa trazer, sem que a gente defenda o gestor, mas que a gente possa mostrar o outro lado da moeda também, certo? >> Com parcialidade, né? >> Isto, né? Que é tipo assim, tá? Mas percebam aqui, eu eu sabe que eu faria um trabalho, nós temos um workshop que cairia mega bem para essa situação, não tá dentro Aqui da formação, que é um workshop de equipe de alta performance, que é onde na verdade a gente traz a tona, a gente trabalha com o protagonismo e a gente

traz à tona, a gente traz à tona o que tá debaixo do tapete. assim, sabe? E aí tem um momento todo de fala, a gente deixa fazer catária, a gente deixa falar para depois ir trabalhando isto na autorresponsabilidade. Eu não entraria direto, entendeu? não Seria algo eh não, eu não entraria al direto na coisa do gestor, eu entraria na linha do porque é bom e porque que é ruim trabalhar aqui nesse setor e eles vão te trazer e a partir daí você começa a trabalhar, entendeu? Mas precisa deixar as pessoas falarem. Precisa deixar as pessoas

falarem, certo? E a partir daí ir trabalhando com elas, certo? Bom, fiz todo esse trabalho de conscientização, PRP, PPP, o gestor Tirou o pé do acelerador também, né? A gente foi fazendo esse trabalho e tal e tal. A grande maioria vai aderir. A grande maioria vai aderir. Bom, às vezes tem aquele que representa o grupo também, mas fica como o bod expiatório, né? que é aquele que vai ficar ali resistindo. Às vezes é necessário, sim, às vezes é necessário até uma demissão, mas isso é lá na frente, entendeu? Isso é lá na frente, quando tudo

já foi feito, quando Tudo já foi explicado, quando as pessoas já puderam fazer o processo o outro lado também, entendeu? Às vezes não tem jeito. Às vezes tem alguém lá que botou na cabeça que esse cara não dá ponto e vai ficar boicotando. Às vezes é um caso que às vezes a gente precisa até fazer um desligamento, mas é na quarta ou quinta página, entendeu? Jamais na primeira, porque na primeira só vai piorar a situação. Pode até ser que o grupo amenize, mas Não é por consciência, é por medo. E aí a gente sabe que

o boicote vai vir de outra forma. OK. Fechou? >> Fechou, Liana. Fechou sim. >> Perfeito. Estamos estourados aí no nosso horário, combinado? >> Gratidão, querida. Gratidão. >> Legal. Ó, as nossas aqui, né, os nossos encontros aqui, como depois que a gente tem mensal, o objetivo é exatamente esse, a gente poder ir indo para outros Níveis, né, podendo ir trabalhando essas outras coisas, porque >> deixa eu fazer mais uma pergunta bem rápida. Vocês colocaram lá no grupo que vai ter algo agora sexta-feira. >> Quinta, quinta, >> quinta-feira. Aí é é sobre esse encontro. Ele é, ele

é, ele vai, >> esse encontro é de um bônus que vocês ganharam, alavancadores de resultado, aonde a gente vai trabalhar. Eu vou trazer um plano para vocês. Nós vamos Ter um encontro por semana onde eu vou trazer um plano para vocês, para vocês começarem a colocar em ação, principalmente quem ainda, né, não tá aí dentro das empresas, que o objetivo é que vocês comecem a entrar nas empresas e vender projeto. Ah, ele é ele é um ele é um é algo à parte, é um bônus que vocês ganharam >> para alavancar resultados. >> Vamos embora.

>> Tá bem. OK. E a ideia aqui sempre, né, Dos nossos encontros e depois das mentorias que nós vamos ter, é realmente a gente poder fazer esses aprofundamentos, claro, tirar dúvidas de vocês, né? Ã, porque a gente entende que que é sobre isso, né? né, sobre a gente indo cada vez mais para outros níveis. E vocês também vão ver, né, que eu e a É temos muito essa postura de de dar esses feedbacks também, né? Na verdade, assim, de trazer essas reflexões, né? Esse é o nosso papel. E por isso que eu disse Para vocês,

né, que eh a gente ter mentoria, mentores é fundamental. Eu sempre tive mentores, eu tenho até hoje, que tem coisas que a gente não enxerga. Quem tá dentro não enxerga. né? Talvez não fosse tão consciente assim para ti, Patrícia, né? A tua inclinação natural, porque isso é nosso, é natural do ser humano e não há problema nenhum. E por que que é tão importante os mentores? Porque é quem tá de fora. Quem tá de fora diz assim: "Eu senti, porque eu quando tava falando eu senti, sabe?" Que falou assim, ó, por isso que eu te

perguntei, foi você que contratou? Porque é óbvio, se eu tivesse contratado, eu teria uma inclinação natural também é que esse cara é bom, porque deve ser, mas não é sobre isso, não é sobre ele ser bom ou não ser bom, né? Então nós vamos sempre trabalhar muito nessa linha com vocês, porque a gente também entende, né, que esse é o Nosso papel, né? É isso que nos torna nós, nós como grupo, né, todos nós diferentes no mercado. OK? Certinha? Então, tá vendo, Silvânia? Não precisa ter medo. Pode ir, tá bom? Pode ir. E e aí

quando surgir questões você traz para cá, combinado? Certinho. Tá bom, minhas queridas? Beijinho. Qualquer dúvida podem colocar lá no grupo, certo? Beijo. Aí façam o seguinte, coloquem o feedback, como é que foi esse encontro De hoje para inspirar os demais para virem, porque quem não vem perde e perde muito. Certo? Beijo. Boa noite. Tchau. Tchau. Beijo beijo tchau meninas. >> Beijo. Tchau. Tchau. >> Tchau. Tchau. O próximo encontro é só a semana, não a semana que vem a outra. Isto, isto, exatamente.