👨 Saber Direito – Direito do Trabalho - Aula 1

[Música] no saber direito desta semana Fabrício Moreno Furlan apresenta um curso sobre as causas da extinção do contrato de trabalho o professor aborda motivos como justa causa detalha a teoria geral dos recursos trabalhistas e destaca os recursos trabalhistas em espécie a aula um começa agora [Música] Olá tudo bem bem-vindos ao saber direito da TV Justiça Hoje nós vamos falar sobre direito do trabalho e extinção do contrato de trabalho meu nome é Fabrício Furlan sou professor deito do trabalho já há mais de duas décadas Doutor em Direito especialista na área trabalhista também já escrevi livros capítulos

de livro artigos e espero que hoje a gente consiga conversar aí um pouquinho sobre a extinção do contrato de trabalho e as suas consequências nas aulas seguintes que a gente vai abordar ah lembro também que esse conteúdo pode ser visto pelo aplicativo TV Justiça mais que você pode ter acesso a essa aula e outras pelo mesmo aplicativo bom vamos começar o contrato de trabalho quando ele é encerrado H ele pode ser encerrado com culpa ou não quer dizer a parte pode simplesmente não querer mais continuar trabalhando e isso é um direito tanto empregado como empregador

podem encerrar o contrato de trabalho sem motivo ou pode haver culpa de uma das partes quando há uma lesão que são as hipóteses de justa causa o contrato de trabalho quando é encerrado sem culpa mas por iniciativa de uma das partes a gente sempre tem que ter em mente que a parte que encerra o contrato de trabalho por sua livre espontânea vontade sem nenhuma motivação obviamente vai ter que de alguma maneira avisar a outra parte para que ela seja preparada e que tome providências até para suprir essa falta que a outra vai ter evidente que

a parte que dá causa o rompimento não vai ser indenizada justamente o contrário isso é interessante porque a gente vê na prática que muitos trabalhadores imaginam que sempre que há ruptura do contrato de trabalho tem que sair com algum tipo de indenização Mas isso é equivocado na verdade se a trabalhador que põe fim ao contrato de trabalho ele não pode ser indenizado Na verdade ele é que tem que deixar o empregador pronto para essa nova situação ao contrário se o empregador é quem quer pôr fim ao contrato de trabalho ele obviamente tem que dar algum

tipo de indenização para que esse trabalhador possa estar preparado para essa nova realidade afinal ele vai estar sem emprego e ele vai ter que conseguir uma nova maneira para se recolocar e fazer frente à suas despesas por isso o sistema brasileiro Embora tenha uma certa proteção ele autoriza que o empregador possa dispensar o empregado sem qualquer motivação contanto que o indenize O Curioso é que o Brasil por um certo tempo Ah cogitou de fazer parte de um sistema da convenção 58 da oit melhor explicando a organização internacional do trabalho tem várias convenções e todas elas

visam obviamente a proteção dos trabalhadores pois a convenção 158 da oit previa que para alguém ser dispensado do trabalho deveria haver uma motivação veja que interessante não é que o empregado cometeu uma falta contra o empregador simplesmente o empregador tinha que explicar pro empregado porque ele não queria mais o empregado essa motivação tinha que ter algum fundamento poderia ser um fundamento técnico algumas tecnologias fazem que profissões desapareçam poderia ser um fundamento econômico a empresa não tem mais condições de pagar aquele empregado e despede alguns ou poderia ter sido até mesmo uma situação de falta de

desempenho pois o Brasil foi signatário da convenção 58 da oit mas curiosamente tão logo foi signatário a época o Presidente da República denunciou ou seja PIS fim essa condição de signatário e o Brasil então não tem esse sistema só entendendo então pela convenção 58 da oit e alguns países são adherentes a essa convenção pro empregado se despedido o empregador avisa que ele vai ser despedido ele tem direito de se manifestar o exercício do contraditório ou seja inquirir porquê Ou buscar alternativas para não ser despedido e tem direito a saber o porquê o Brasil não usa

esse sistema e no Brasil nós temos sistema bem simplificado quando o empregador quer dispensar o empregado basta que ele o indenize e o sistema de indenização brasileiro é o sistema do fundo de garantia como que funciona isso é muito simples todo mundo que trabalha com carteira assinada tem uma espécie de poupança forçada O que é isso o empregador da base remuneratória de tudo que ele paga por empregado ele é obrigado a depar um extra que são Como regra 8% da remuneração esse dinheiro vai ser depositado numa conta vinculada da Caixa Econômica E esse dinheiro vai

ser como disse uma poupança para no caso de despedimento imotivado ou seja entendendo o empregador que não precisa mais do empregado e quer dispensá-lo o empregador Então vai ter que pagar para esse empregado um valor de indenização e o empregado vai ter direito a sacar esse valor que tá lá depositado rendendo numa conta da Caixa Econômica Federal o sistema do Fundo de Garantia ele foi criado nos anos 80 para substituir um sistema antigo que chamava estabilidade decenal no passado segundo o direito do trabalho brasileiro o empregado que completasse 10 anos pra mesma empresa ele le

de cria estabilidade algo parecido com o que acontece com o serviço público e daí pra empresa dispensá-lo deveria Demonstrar um justo motivo esse tema esse tema ele era engessado ele tinha uma ideia de criar uma estabilidade no emprego mas ao mesmo tempo criava uma situação ruim porque o empresário quando via que o empregado aproximava-se dos 10 Anos acabava dispensando porque sabia que ia ter um problema para uma eventual eh eh ruptura do contrato então foi criado o sistema de fundo de garantia que é o que dige até hoje e todos os empregados CLT são pelo

fundo de garantia Quer dizer então que se você trabalha para uma empresa você vai receber Além do valor que a empresa paga para você repito um depósito mensal numa conta vinculada quando o empresário Então quer dispensar o empregado e o empregado fica com o direito de sacar esse valor além disso a empresa tem que indenizar o empreg e essa indenização como ela é calculada a empresa paga um extra baseado em todos os depósitos que fez o empregado ela paga um extra de 40% que chama-se multa sobre o fundo de garantia fundo de garantia do tempo

de serviço então o empresário além de ter depositado esses 8% mês a mês na hora que ele despe o empregado sem motivo Ele paga um extra que é uma multa de 40% Essa é a principal indenização para quem é dispensado sem justa causa mas tem mais o dispensado sem justa causa ainda por cima tem direito de ser avisado antes aviso prévio ou seja ele é avisado antes do despedimento no mínimo 30 dias que é o que a constituição estabelece mas conforme o tempo de trabalho maior ele vai ganhando três dias a mais por ano esses

dias a mais por ano não são tempo São de verdade dinheiro então se o empregado foi dispensado por vários anos ele vai receber 30 dias mais 3 6 9 3 dias por ano e esse é um valor Extra que também é uma indenização mas entendam o empregado só recebe uma indenização se ele foi digamos a parte inocente do despendimento se ele pede demissão ele não vai ser indenizado isso é bastante curioso isso é importante a partir daí que a gente começa então o nosso estudo aqui quando acaba um contrato de trabalho ele pode acabar porque

alguém foi culpado e a gente chama isso de rescisão porque uma das partes assim quis ou as duas quiseram Isso é uma resilição que pode ser unilateral ou bilateral e ainda pode acontecer o fim do contrato por caducidade caducidade significa acabou porque já tinha uma data para acabar já tinha um evento incerto para acabar ou porque por exemplo alguém morreu se o empregador é uma pessoa física o o contrato acaba ou se o empregado evidentemente que é sempre pessoa física também falecer também o contrato acaba vamos conversar então dessa dispensa sem justa causa como vocês

perceberam é um ato lateral das partes Então vamos pensar quando ela vem do empregador o empregador ele despede o empregado na verdade essa é a nomenclatura mais correta de todas usa-se demitir mas demitir eu acho sugiro que seja usado mais pro empregado que pede para sair o empregador dispede Ou se você quiser usar uma outra expressão dispensa quando o empregador é quem tem a iniciativa de encerrar o contrato de trabalho ele Então paga esse tipo de indenização que nós conversamos mas Dev uma dúvida se esse empregador quiser dispensar diversos empregados ao mesmo tempo numa linguagem

comum a gente chama de dispensa em massa Tecnicamente isso é denominado dispensa plúrima E nunca houve na lei nenhuma regra proibindo ou regulando a dispensa plúrima o que a gente vê obviamente é que quando há uma dispensa plúrima há um impacto na sociedade imaginemos uma cidade que tem uma empresa que emprega centenas de pessoas empregos diretos empregos indiretos Imagine que essa empresa faça então o despedimento coletivo de diversas pessoas isso causaria um impacto naquele organismo social isso aconteceu em 2009 com a empresa Embraer a empresa Embraer despediu muitos empregados e isso foi levado pro Judiciário

porque o Ministério Público do Trabalho o sindicato Todo mundo começou a questionar dizendo assim mas Mas será que pode Será que o despedimento da Embraer coletivo seria autorizado Será que a Embraer deveria ter buscado alternativas conversado com o sindicato e isso foi levado pro Judiciário foi julgado foi chegou até o último grau do Judiciário trabalhista que é o Tribunal Superior do Trabalho e o Tribunal Superior do Trabalho decidiu o seguinte de fato quando há um despedimento coletivo isso impacta na dignidade dos trabalhadores há um impacto social e há um verdadeiro desequilíbrio na função social do

trabalho e na função social da própria atividade Empresarial mas o TST decidiu que esse tipo de Conduta só poderia ser regulada a partir daquele caso Então a partir de então quando uma empresa quisesse despedir os empregados de forma coletiva deveria comunicar ao Sindicato da categoria estabelecer algum tipo de negociação que talvez trouxesse uma alternativa paraar tá esse despedimento pluri O Curioso é que de lá então sem a ver lei de 2009 em diante passou-se a entender que o despedimento plúrimo esse coletivo dependeria de participação do sindicato pois o que aconteceu de diferente no mundo do

Direito do Trabalho em 2017 vem a reforma trabalhista com a reforma trabalhista 2017 foi um ano importantíssimo a gente teve a criação da Lei da terceirização e depois a reforma trabalhista em si a lei 13467 de 2017 essa lei mudou um monte de coisas no mundo Dire trabalho e ela veio regular o que não era regulado criou então o Artigo 477 a vou ler para vocês o que diz o Artigo 477 a da selet estabeleceu o seguinte as dispensas imotivadas individuais É isso mesmo despedir o empregado sem motivo plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os

fins não havendo de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de Convenção Coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação com essa modificação Legislativa o 477 A traz uma inovação que transforma aquela jurisprudência do TST como uma jurisprudência contra a legem uma jurisprudência contra a lei porque a lei agora positivada equipara o despedimento individual pro plúrimo mandar embora um empregado é igual a dar Empregados de forma coletiva quer dizer o seguinte se eu indenizar pagar todos os direitos trabalhistas e mandar um ou mandar 1000 é a mesma coisa Pois é essa modificação Legislativa

do 477 a Foi bastante interessante mas ninguém imaginava como ia ser utilizado Afinal em 2017 havia um cenário mais ou menos tranquilo no mundo Dire do trabalho só que veio a pandemia veio a pandemia do covid e a as regras do criadas em 2017 que pareciam até tímidas de pouca utilização foram utilizadas porque as empresas diante da pandemia e diante da diminuição da atividade econômica pretenderam mandar embora vários empregados e o caso mais emblemático foi de uma churrascaria a churascaria brasileira mas que existe mundialmente diante da situação da pandemia Tinha algumas na tipas a lei

que regulou a pandemia na verdade os minidos Provisórias que criaram que que regularam a o enfrentamento da pandemia no mundo de trabalho estabeleceram algumas regras que poderiam digamos salvar as empresas de um colapso econômico por conta dos contratos de trabalho estabeleceu a possibilidade de antecipação de férias férias coletivas redução proporcional da jornada suspensão de contrat de trabalho entre outras alternativas Então essas MPS aí da pandemia criaram caminhos para poder o empresário diminuir o impacto da pandemia por conta dos gastos que ele tinha com a folha de pagamento com os empregados Pois é só que essa

Churrascaria muito grande como eu disse Nacional mas que tem e restaurantes em em todos os países eh viu ou vislumbrou que o problema da pandemia seria mais demorado do que se imaginava até curiosamente meio que eles acertaram porque imaginávamos que em dois TR meses tudo seria resolvido e não foi o que aconteceu então consultando Provavelmente o seu jurídico e olhando a lei nova o 477 a lá foi essa empresa e despediu os empregados de forma coletiva Despediu de uma só vez centenas de Empregados o Ministério Público do Trabalho diante da situação foi judiciário e questionou

a conduta desta empresa questionaram dizendo que o que a empresa estava fazendo era uma ofensa à dignidade dos trabalhadores era uma ofensa à Constituição e à regras do da valorização do trabalho e da livre iniciativa questionavam porque quando a empresa fez isso não respeitou a sua função social então o judiciário em resposta a esse questionamento no Ministério Público do Trabalho condenou essa empresa a os danos morais coletivos em milhões de reais mais do que isso estabeleceu que todos os empregados tinam S despedidos forem recontratados e a empresa ficar suspensa a sua possibilidade de despedir novos

empregados a situação é interessante porque vemos que havia uma lei até recente que tinha 2 3 anos que estabelecia a possibilidade do pedimento plúrimo e a essa empresa verificando essa modificação Legislativa Correu para amparada nela despedir os empregados e no seu entender talvez salvar o seu negócio por outro lado o Ministério Público foi pro Judiciário dizendo não é bem assim porque o despedimento plurimo ofende esses princípios que a gente acabou de falar pois o primeiro julgamento desse caso foi no sentido de acolher as alegações do Ministério Público do Trabalho e daí os trabalhadores foram de

fato vitoriosos em Serem reconduzidos ao trabalho e a empresa foi condenada em milhões de reais de indenização esse caso foi emblemático porque a empresa amparava ass numa lei federal que é a CLT mas o judiciário em na primeira resposta a essa ação entendeu que constitucionalmente a empresa tinha ainda que respeitar esses princípios Como disse princípios que são de eh natureza constitucional agora o ponto principal era se dizer se quando uma empresa dispede Empregados de forma coletiva isso é direito individual do trabalho então é regulado pelas regras de indenizar aquele que não é o que deu

causa ao rompimento do Contrato ou se trata de direito coletivo Porque se é direito coletivo n tem que ter sindicato a nossa Constituição prevê o direito coletivo do trabalho e impõe que o sindicato seja legitimado para atuar no âmbito do direito coletivo Então se defendermos que o despedimento plúrimo é direito coletivo precisaria da participação do ente sindical Pois então da decisão que foi favorável ao Ministério Público do Trabalho e reconduzir os trabalhadores multou a empresa a churascaria recorreu e qual foi o resultado foi revertida a decisão modificou o se julgado então em segundo grau decidiu-se

que a churrascaria podia fazer isso porque ela estava amparada na legislação claro que havia um debate interessante porque a justificativa da churascaria era dupla uma era que ela tinha um Amparo numa lei federal principalmente no Artigo 477 a e a segunda que é a churrascaria não tinha sido a não tinha feito esse despedimento de forma completamente motivada mas por uma situação causada pela postura do poder público em determinar o encerramento ou suspensão das atividades dos restaurantes em enfrentamento ao deslocamento social que era segundo entendia-se um dos motivos de disseminação da covid-19 então defendia a chascar

que a situa era de fato do prncipe o fato do prncipe em que o poder público é o causador de um problema pra atividade Empresarial a CLT até prevê que se é o poder público quem causa o encerramento da atividade obviamente é o poder público Quem deveria indenizar os empregados do rompimento do contrato aqui não era bem isso né aqui não é que o poder público encerrou as atividades falou não pode mais abrir as portas do restaurante o poder público fez foi diminuir a atividade suspender no primeiro momento e depois restringir o número de pessoas

de qualquer maneira a tese da churrascaria foi a vitoriosa e daí ela por incrível que pareça digo Por incrível porque há duas decisões completamente conflitantes entendeu-se pela validade do despedimento um outro assunto interessante quando a gente fala de despedimentos im motivados é a questão da dispensa discriminatória se eu falei até agora que o empregador pode L pedir o empregado sem qualquer motivação sem justo motivo nos parece que bastaria indenizar estaria tudo resolvido é mas não é bem assim na verdade existem situações em que o empregador so o pretexto de tá tendo uma postura completamente objetiva

e Imparcial escolha elege o empregado para ser despedido mas na verdade a escolha não foi Imparcial baseada em econôm questões econômicas o desempenho são porque esse empregado de alguma maneira pode causar algum prejuízo ou algum entrave pra atividade da empresa Essas são as situações que nós chamamos de despedimentos discriminatórios a lei não prevê especificamente Quais são as hipóteses de expedo discriminatório mas há uma jurisprudência trabalhista bastante forte estabelecendo que doenças estigmatizantes fazem presumir que o despedimento foi discriminatório é por isso que existe uma súmula do tribunal superor trabalho que trata do tema a súmula 443

do Tribunal Superior do Trabalho lembrando súmulas são entendimentos consolidados sobre algum tema pois a súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho trata da dispensa discriminatória e diz o seguinte presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito inválido o ato o empregado tem direito à reintegração no emprego não quer dizer que o empregado portador do vírus HIV ou que tem alguma outra doença estigmatizante não pode ser despedido o que a súmula 443 estabelece é que presume-se discriminatória então poderá o empregador demonstrar que o fato

motivador do pedimento não foi a doença mas há uma inversão do ônus e cabe então ao empregador demonstrar que esse despedimento não foi discrimin atório não é só o HIV há várias doenças que a gente considera estigmatizantes exemplo o empregado que teve problemas com dependência de drogas coisas desse tipo também pode ser considerado que o despedimento foi preconceituoso há doenças que causam o o causam uma situação no contrato de trabalho do empregado acabar faltando mais vezes e sempre se tenta Trazer isso paraa súmula 443 e Imagine que o empregado tá fazendo um tratamento numa doença

super grave mas não é uma doença propriamente estigmatizante mas obviamente por conta desse tratamento ele falta ele vai trabalhar mais cansado e aí a empresa tem algum papel nisso ela pode dispensar livremente o empregado Pois é há várias decisões do nossos tribunais trabalhistas que indicam que numa situação dessa também vai ser presumido que o despedimento foi discriminatório se o empregado demonstrar que a a a empresa passou a entender que essa esse desempenho reduzido causado pela doença foi fator determinante pro despedimento o empregado Então vai conseguir reverter esse despedimento a empresa diante de várias doenças ela

pode dá mais trabalho mas pode simplesmente encaminhar o empregado para um serviço da da do INSS ele encaminha para INSS contrato trabalho Fica suspenso quando há uma doença que impossibilita pro trabalho mas às vezes para evitar toda a burocracia e e evitar que contrato de trabalho seja suspenso e o empregado continue né vinculado à empresa acaba a empresa optando por dispensar o empregado bom e o empregado o empregado quando não quer mais ele pode pedir demissão e a princípio esse pedir demissão é al algo livre o empregado simplesmente diz que não quer mais e ele

sai só haverá algum tipo de bloqueio para esse pedido de emissão se o empregado tiver firmado um contrato por tempo determinado Vamos pensar como é isso vejam quando a gente trabalha para alguém o usual é que a gente seja contratado por tempo indeterminado tem dia que começa mas não tem dia que acaba pode acontecer várias coisas posso me aposentar trabalhando pra mesma empresa ou eu posso ser dispensado antes mas as situações que a lei permite que o contrato seja por tempo determinado quando o contrato é por tempo determinado significa que a gente estabelece na contratação

o que vai ser ou quando vai ser o momento do encerramento o momento de encerramento pode se dar ser determinado por três motivos o contrato é de experiência ou o contrato é para atividades transitórias da empresa ou a pressão de serviço vai ser transitória Vamos pensar experiência parece bem simples né o empregado que é contratado por experiência eh o prazo máximo é de 90 dias e o objetivo da empresa é testar para ver se naquela função o empregado tem a qualidade que o desempenho que ela espera que vá ter Já os outros modalidades de contrato

por tempo determinado o teto o prazo máximo Segundo a CLT é de 2 anos e duas situações podem justificar Isso é o que tá no artigo 443 parágrafo sego da CLT diz lá o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando letra A de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo e letra B de atividades empresariais de caráter transitório elas parecem parecidas mas não a letra A é uma situação em que a atividade Empresarial ela vai persistir mas o trabalho prestado é que vai ser por um período específico então eu

contrato alguém para ministrar um curso para criar a a para instalação de máquinas para desenvolver um software e então a empresa vai continuar existindo mas o serviço prestado vai ter um caráter transitório já na letra B O que muda é a própria atividade Empresarial A empresa ela vai existir por um período quando a empresa acaba não faz sentido continuar Esse contrato de trabalho a gente viu sabe quando quando teve Copa do Mundo no Brasil quando teve Copa do Mundo no Brasil várias empresas criaram ah serviços de marketing venda de brinds etc e são empresas Ou

foram empresas que foram criadas só para aquilo então você descia no aeroporto tinha lá um kiosque vendendo lá os produtos da Copa evidente que acabada a Copa Acabou kiosk acabou a empresa não precisava mais existir Então os contratos de trabalho igualmente acabavam essa é uma situação em que não é nem empregado nem empregador quem colocaram fim o fim já foi pré-determinado claro que numa situação dessa em que o contrato de trabalho acaba por tempo e não por vontade haverá consequências caso as partes queiram acabar esse contrato antes Como assim Claro se eu estabeleço um contrato

que vai durar um ano ninguém tá preso o empregador pode querer acabar antes de um ano e o empregado que combinou se comprometeu a ficar trabalhando lá por um ano pode ser que surja uma oportunidade melhor ele também queira sair então quer dizer que num contrato por prazo determinado A ideia é que ele acabaria naquele termo pré-fixado Mas isso não impede que situações diferentes possam fazer com que as partes mudem de ideia e queiram acabar antes a lei prevê duas situações conforme os artigos 479 e 480 da CLT o artigo 479 estabelece quando você firma

um contrato por tempo determinado sem possibilidade de reção antecipada Então as partes de fato estão presas aquele contrato e haverá uma consequência caso elas quebrem aquela vontade inicialmente pactuada então se eu estabeleço que eu vou trabalhar um ano para uma empresa eu empregado haverá uma consequência de não querer mais trabalhar do mesmo modo se o empresário combinou com comigo que eu ia trabalhar por um ano é ter uma expectativa de continuidade e tem que haver alguma consequência para esse empresário não me querer mais na hipótese do 479 em que ninguém combinou a possibilidade de reção

antecipada a lei prevê uma indenização Qual é se o empregador põe fim ao contrato o empregador a empresa despede o empregado antes do prazo combinado combinado era um ano e despede com 2 meses 3 meses 6 mês enfim antes qual é a indenização a indenização é diferente o empregador vai pagar para esse empregado Metade dos meses que faltavam pro fim doção muito maior do que aquela só do aviso prévio que a gente conversou hoje noinho da aula ag se é o empregado quem quer oato por tempo determinado antes Doo e não havia essa previsão de

rompimento antecipado o empregado tem que indenizar o empregador é o que diz a CLT indenizar indenizar do do prejuízo causado mas tem um limite Claro o teto dessa indenização que o empregado vai pagar pro empregador é o mesmo valor que ele receberia caso tivesse sido do empregador a iniciativa da ruptura então o teto para indenização é a metade dos meses que faltavam pro encerramento desse contrato por tempo determinado claro que ainda que seja contrato por tempo determinado existe uma outra possibilidade é a situação do empregado e empregador na hora que firmar o contrato por tempo

determinado optarem por prever já uma cláusula que autoriza reção antecipada nesse caso embora pactuado que o contrato vai ter um tempo determinado vai ter um momento então de encerramento as partes estão livres para se assim quiserem antecipadamente rescindir nesse caso qualquer uma delas pode exercer esse seu direito e o exercendo aplicam-se as regras do contrato por tempo indeterminado vamos entender o empregador contratou o empregado para trabalhar do anos paraa empresa dele mas passado dois meses não quer mais o que o empregador faz vai despedir e vai simplesmente pagar multa do Fundo de Garantia aviso prévio

o empregado da mesma forma combinou que ier trabalhar por do anos quer sair antes ele pede a demissão E então cumpre o aviso prévio muito bem uma outra situação bastante interessante é a questão do plano de demissão voluntária a gente tem aí no mundo do Direito do Trabalho uma situação bastante curiosa até já prevista na Constituição Federal de 8 que é a hipótese de os empregados pedirem e as empresas criaram sistemas para que os empregados possam aderir a um plano de demissão Por que que isso foi criado porque às vezes a empresa tá numa situação

ruim econômica e ela prefere eh eh ao invés de eleger quem seriam os que vão ser despedidos permitir que os empregados ao invés disso optem por aderir ou não ao plano de demissão é uma situação bastante curiosa porque o empregado então diante de uma situação de incerteza ele opta por aderir a um plano que a empresa apresenta que trará algumas vantagens e algumas consequências e a principal delas é que o empregado perde o emprego então a empresa normalmente faz um pacote remuneratório rescisório paga um valor pro empregado para ele aderir o programa então ele abre

mão de eventuais direitos ao aderir ao plano de demissão voluntária ou plano de demissão incentivada vários nomes que se dão PDV PDI acontece que muitos desses empregados que aderiam a esse plano isso não novidade nos anos 80 eles existiam 90 e até hoje iam pro Judiciário para reclamar aquilo que teriam aberto mão então o empregado aderia um plano de demissão voluntária recebeu um X indenizatório mas perdeu um monte de outras coisas perdeu ou virtualmente perdeu porque afinal esse plano de demissão voluntária tinha por objetivo criar um sistema de quitação Geral do contrato de trabalho então

os empregados iam pro Judiciário e reclamavam e o entendimento jurisprudencial é que esse termo firmado pelo empregado não era eh liberatório de maneira completa do contrato de trabalho e parcelas que não fossem componentes expressamente do plano de demissão voluntária poderiam ser reclamadas pelo empregado esse entendimento Era bastante firme e dava uma certa incerteza para as empresas porque a empresa apresentava um plano de demissão voluntária muitas vezes em que havia participação sindical era uma saída de às vezes até para manter o negócio funcionando e daí os empregados aderiam recebiam um X de indenização e depois um

pro Judiciário reclamar aquilo que não tinha sido contemplado pelo plano de demissão voluntária Pois então também na reforma trabalhista na lei que eu já referi 13467 de27 foi inserido o Artigo 477 B Vamos ler ele juntos plano de demissão voluntária ou incentivada para dispensa individual plurima ou coletiva prevista em Convenção Coletiva ou acordo coletivo de trabalho em seja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes à relação empregatícia salvo disposição em contrário estipulada pelas partes isso quer dizer que houve uma positivação quer dizer foi trazido pra lei a regra para afastar a jurisprudência que mandava ou

permitia que o empregado fosse pro Judiciário questionar o plano de demissão que ele aderiu repare que o Artigo 477 B faz referência a acordo ou Convenção Coletiva de trabalho só reprisando vamos pensar aqui juntos o que seriam esses instrumentos toda vez que há uma ação coletiva e ela sempre Então vai ser encabeçada pela entidade sindical ela pode ser firmada quando dá certo por um instrumento escrito instrumento escrito que é um instrumento normativo ou instrumento coletivo ele pode ser de dois tipos ele pode ser um instrumento em que o sindicato firma o acordo com outro sindicato

Então a gente tem um Sindicato dos Empregados que nós chamamos sindicato profissional e do outro lado nós temos o sindicato dos empregadores que nós chamamos sindicato econômico e eles firmam esse documento essa Esse instrumento normativo e esse documento recebe o nome de Convenção Coletiva de trabalho a Convenção Coletiva de trabalho então estabelece direitos e obrigações paraa categoria E alcança todos os membros da categoria Afinal de um lado nós temos sindicato representativo dos trabalhadores e o outro sindicato representativo patronal então a categoria fica toda abrangida pelas mesmas regras mas também existe um outro instrumento normativo que

é o acordo coletivo de trabalho o acordo coletivo de trabalho tal qual a Convenção Coletiva também tem participação do sindicato profissional que é dos trabalhadores mas não tem a participação do sindicato patronal que nós chamamos sindicato econômico a diferença é que Esse instrumento é firmado direto com a empresa ou com grupos de empresas e obviamente o alcance territorial é menor uma vez que se eu firmam com uma empresa essas regras não vão ser aplicadas para outras empresas ainda que do mesmo setor de atividade econômica os dois podem coexistir e a a dúvida é qual deve

prevalecer pois bem no passado o entendimento jurisprudencial é que havendo conflitos entre acordo e Convenção Coletiva deveria prevalecer o que fosse mais favorável ao trabalhador isso modificou também pela reforma trabalhista hoje pela reforma trabalhista prevalece a aplicação do acordo coletivo de trabalho e a ideia é bem simples Ora imaginemos que tem várias montadoras de automóveis e o setor não esteja igual para todas elas aí empresas que estão em declínio de vendas e outras que estão lá em cima vendendo um monte imagine então que haja uma negociação de plano de demissão voluntária de reajuste de Salários

enfim o que for obviamente que a realidade de uma é diferente da outra então ao invés da Convenção Coletiva prevalecer prev prevalecerá o acordo coletivo porque pode ser que uma delas tenha uma situação que imponha que as regras sejam diferentes Esse foi o entendimento que formou o o o dispositivo que cuida disso na CLT uma outra coisa interessante também que aconteceu na reforma trabalhista um outro ponto interessante da reforma trabalhista diz respeito a possibilidade de encerramento do contrato de trabalho por mútua vontade Como assim é o chamado distrato isso foi importante porque no passado muitas

vezes o empregado queria sair da empresa mas ele queria de alguma maneira ser indenizado o que contradiz como a gente começou a nossa conversa a gente começou a nossa conversa aqui eu dizendo que o culpado não pode ser indenizado se eu sou empregado não quero mais como é que eu vou receber o fundo de garantia é minha iniciativa é o contrário eu é que tenho que cumprir Um Aviso Prévio pro meu empregador não ficar aí despreparado por essa nova realidade mas era eram tantas discussões a respeito que muitas vezes empregados e patrões faziam uma simulação

de despedimento essa simulação de despedimento Inclusive era ilícita funcionava assim o empregado di pro empregador me manda embora e quando havia esse acerto de me manda embora na verdade havia uma verdadeira fraude uma fraude Porque causava nessa simulação que parecia que não fazia mal a ninguém um desfalque do poder público porque esse empregado que fingia que tinha sido mandado embora quando na verdade a iniciativa tinha sido dele ele acabava Por levantar o fundo de garantia e ainda você recebeu o benefício de seguro desemprego essa situação causava prejuízo então aos cofres públicos e ao mesmo tempo

era uma situação inverídica para resolver isso criou-se a hipótese do distrato esse distrato veio no artigo 484 da CLT e prevê a possibilidade de exão do contrato por mútuo acordo ou mú consentimento vamos dar uma lidinha no 484 da CLT o que ele diz diz lá o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas então criou-se a possibilidade do encerramento por mto acordo ou por uma resilição por mulo à vontade diz lá pagamento das verbas rescisórias pela metade em integral e seguro desemprego

vamos ver inciso um por metade o aviso prévio se indenizado e a indenização sobre o saldo do fundo de garantia do tempo de serviço então vamos lá se o empregado faz esse mú acordo e ele vai ser indenizado no aviso prévio vamos calcular os dias então Digamos que ele tenha 36 dias de aviso prévio Pagaremos a metade e ele recebe esse valor curiosamente repito não é que ele foi despedido mas ele acertou com o empresário com o empregador a fim do contrato ele vai receber a metade do aviso prévio OK segunda coisa metade da ação

sobre o saldo do fundo de garantia do tempo de serviço vamos lá quando o empregado é dispensado não só ele saca o valor daquela conta vinculada que tá na Caixa Econômica que é o fundo de garantia do tempo de serviço como também ele tem direito a receber uma indenização do empregador que comentamos minutos atrás é de 40% até abre um parênteses aí por que existe essa indenização essa indenização é um mecanismo para dificultar de certa maneira o despedimento para que os contratos de trabalho não sejam assim tão simples de encerrar eh colocando o empregado numa

situação né de despreparo por as despesas que ele vai ter que enfrentar o sistema então do Fundo de Garantia que substituiu estabilidade decenal não poderia simplesmente estabelecer que o empregado sacasse o fundo de garantia a multa a ideia da multa é criar um certo obstáculo para que o empregador pense Se vale mesmo a pena a ruptura do contrato pois bem mas voltando aqui na questão do distrato essa multa ela cai pela metade Então se o empregado receb uma multa de 40% quando é despedido sem justo motivo Ele vai receber uma multa de 20% quando na

verdade o encerramento do contrato de trabalho se deu por um acordo entre empregado e empregador então vejam interessante ele recebe metade da indenização do do aviso prévio e metade da multa do Fundo de Garantia o artigo continua diz lá no inciso dois na integralidade as demais verbas trabalhistas isso porque as outras verbas trabalhistas elas vão se incorporando ao patrimônio do empregado conforme ele vai trabalhando quais são essas verbas as férias porque a gente vai implementando a cada dia de trabalho o direito a futuramente gozar das férias o 13º igualmente conforme mê a mê eu vou

ganhando mais direitos para no final do ano receber o 13º quando há uma ruptura do contrato de trabalho a proporcionalidade de tudo isso que eu conquistei o 13º proporcional ou as férias proporcionais estão lá e o empregado vai recebero a integralidade porque isso não é uma indenização ele não tá sendo indenizado paraa ruptura ele apenas tá recebendo aqueles direitos que ele gradualmente foi incorporando o seu patrimônio então fica claro na hora que é o abstrato o empregado a indenização é pela metade mas o que não é indenizatório aquilo que ele já conquistou já se incorporou

seu patrimônio ele recebe na totalidade E o que mais vem a seguinte questão e o seguro desemprego o empregado recebe não faz todo sentido Porque se é o mútuo consentimento se empregado e empregador quiseram por fim o contrato de trabalho porque assim escolheram como é que o empregado poderia ir lá perante o órgão governamental receber seguro desemprego foi ele quem no mínimo pela metade foi o sujeito que quis por fim ao contrato de trabalho e segur o desemprego É um mecanismo para aquele empregado que foi surpreendido com o encerramento do contrato de trabalho fazer frente

suas despesas até conseguir uma recolocação no contrato do mercado de trabalho o empregado que saiu porque quis não faria nenhum sentido receber seguro desemprego esse mecanismo parece uma solução interessante mas por incrível que pareça ainda não consegue ter tanto Impacto tanta solução quanto aquela simulação que eu disse para vocês minutos atrás é ilegal do empregado falar me manda embora Pois é esse sistema embora fosse uma solução não foi porque na prática continuam optando pelo caminho da simulação mas ainda com relação ao distrato tem uma segunda consequência muitas vezes a empresa dispensa o empregado ou o

empregado pede para sair e o empregado pede para que seja feito algum tipo de acordo e o empresário fica preocupado para se esse acordo vai ter ou não ã um mecanismo de proteção contra uma eventual reclamação trabalhista isso é curioso porque o empresário Quando encerra o contrato de trabalho e é convidado D pelo empregado para algum tipo de celebração de acordo o maior temor do empresário é justamente conseguir que esse acordo não seja revisto no poder judiciário o que o empresário quer de verdade é sempre criar alguma cláusula que seja um obstáculo para que o

empregado fez o acordo não possa ir pro Judiciário reclamar O que é razoável é justo esperado mas não há esse mecanismo então também com a reforma trabalhista criou-se a possibilidade de pedir pro Judiciário a homologação desse acordo feito extrajudicialmente então Imagine que o empregado e empregador fazem um acordo para encerrar o contrato de trabalho e daí estabelece que o empregado era credor de horas extras que não foram pagas havia um Banco de Horas enfim estabelecem lá as verbas que entendem que seriam importantes Então fixando essas verbas o empregado empregador Chegou a um termo um valor

que eles acham razoável e firmam um acordo extrajudicial imaginemos mais que esse acordo foi feito de uma maneira bastante eh eh bastante Cristalina empregado contratou seu advogado empregador com o seu e ainda assim vão Então pro Judiciário para Pretender a homologação desse acordo a reforma trabalhista previu essa hipótese chamada homologação de acordo extrajudicial empregado empregador então V ao judiciário cada um com seu advogado essa homologação de acordo extrajudicial em que as partes vão ao Cada uma com seu advogado prevista na CLT parecia uma solução para poder dar legitimidade para poder dar uma garantia de eficácia

uma solidez a esses acordos que eram firmados O Curioso é que indo pro Judiciário muitas vezes as partes eram surpreendidas pelo fato de que o judiciário trabalhista autorizava que esse encerramento que essa homologação do acordo contemplasse a apenas as verbas expressamente previstas no acordo e não garantia uma eficácia liberatória geral quer dizer que o empregado e empregador fazia um acordo contemplavam verbas que até nem previam na ver nas verbas decisórias como hora extra Banco de Horas alguma coisa iam pro Judiciário e o juiz ao homologar o acordo dizer assim olha eu estou homologando o que

está previsto aqui outras verbas que não estão expressamente disciplinadas aqui não estão sendo pagas não impedem que o empregado vá oo judiciário e reclame eh outros valores que não estão expressamente previstos No acordo essa situação fez enfraquecer a possibilidade da homologação de acordo extrajudicial E então passou a a a não contemplar uma situação mais Ampla e assim empregados e empregadores passaram a continuar usando um sistema da ilegalidade Qual é esse sistema esse tema repito que é ilegal é a chamada colusão ou le simulada funciona assim é celebrado um acordo empregado então topa um número que

o empregador propôs firmaram estabeleceram uma um percentual o empregador temeroso que o empregado mesmo firmando acordo vá pro Judiciário combina com o empregado acerta com o empregado que o empregado irá sozinho ao judiciário simulando uma reclamação trabalhista comum então o empregado vai a empresa mas na verdade sabemos que não é um processo de verdade a empresa então comparece aos autos f de contestar ou direto já protocola uma petição de acordo o juiz não sabedor que se trata de uma atividade ilegal homologa o acordo e com isso Aparentemente o empregado exerceu se o direito de pro

Judiciário houve uma sentença homologatória de acordo transitou em julgado e o empregado então não tem mais como de novo pro Judiciário reclamar essa colusão alit simulada que na prática se chama de casadinha é uma atividade ilegal o advogado que participa da casadinha Ele comete infração ética que pode ser punida pelo tribunal de ética da OAB e as partes que optam por esse caminho de ilegalidade de fazer a casadinha vão ter uma consequência caso o juiz descubra se o juiz descobre que aquilo é uma lei dissimulada não é verdadeiramente uma ação em que o empregado processou

a empresa o juiz vai extinguir o processo para que as partes não tenham aquilo que pretendiam ter com o judiciário Claro o judiciário não pode servir-se de mecanismo para homologar uma simulação uma situação ilegal então o juiz verificando dessa ilegalidade ele extingue o processo ainda que O reclamante estivesse ansioso por aquele acordo o juiz não pode homologar um acordo que vai colocar o trabalho dor numa situação de de obstáculo para não poder mais ir pro Judiciário reclamar bom de tudo que a gente conversou aqui vamos entender o que que a gente conversou a gente viu

que contrato trabalho pode acabar porque as partes querem ou porque aconteceu alguma coisa Claro que também ha verá justa causa que vai ser algo que a gente vai ver nas próximas aulas mas a princípio da nossa conversa aqui o que a gente viu é que se a parte quer encerrar o contrato de trabalho a outra de alguma maneira tem que ser indenizada o que nunca vai acontecer é que aquele que tem iniciativa para romper o contrato de trabalho seja indenizado se o empregado não quer mais ele não pode pedir uma indenização em solução a esse

problema foi criada a possibilidade do distrato inovação da reforma trabalhista no artigo 484 a em que o empregado então de alguma maneira faz um um acordo com o empregador e põe fim ao contrato porque os dois querem essa possibilidade foi interessante porque vai permitir uma indenização ainda que parcial pela metade também Vimos que despedimento despedimento discriminatório não pode ser feito e vimos aí Os questionamentos com relação ao plano de demissão voluntária vamos agora ao nosso Quiz na ocorrência de acordo entre empregador e empregado para extinção do contrato de trabalho a indenização sobre o saldo do

fundo de garantia por tempo de serviço letra A não é devido letra B é devida em 80% letra c é devida em 60% ou letra D devida pela metade A resposta é letra D devida pela metade mas por que essa resposta é o assunto que a gente acabou de conversar do distrato lembram dele o distrato estabelece uma situação em que tanto empregado quanto empregador querem por fim ao contrato de trabalho não tem culpa não tem a parte Inocente a indenizada mas a lei previu para evitar aquela simulação que conversamos também que o empregado recebesse algum

tipo de indenização Então as verbas que são de natureza eh salariais não indenizatórias vão ser recebidas totalmente porque o empregado implementou as condições para recebê-las 13º salário proporcional feras proporcionais saldo de salário mas herb de natureza indenizatória daí não a indenização vai ser pela metade então a multa sobre fundo de garantia é pela metade reparem que havia uma letra que estabelecida de 80% mas erá para induzir o candidato ou o examinando a erro porque na verdade 80% é o quanto ele saca de fundo de garantia a multa é pela metade ou seja de [Música] 20%

com relação à extinção do contrato por comum acordo a alternativa que apresenta assertiva correta em relação à parcela trabalhista devida é letra a metade das férias mais 1/3 letra B metade do 13º salário proporcional letra C metade do aviso prévio sem indenizado e letra D metade do saldo de salário a correta é alternativa c metade do aviso prévio sem indenizado bom a explicação de novo vem da nova legislação que trata do distrato as outras alternativas tratavam de parcelas de natureza salarial e o empregado tem direito a receber elas pela integralidade não faria menor sentido o

empregado receber metade de férias metade 13º o que ele recebe pela metade é a indenização lembrando mais uma vez nessa hipótese o empregado não foi surpreendido com o encerramento ele acertou encerramento com o empregador daí por ele vai receber o fundo de garantia não na sua totalidade mas até apenas 80% a indenização correspondente pelo despedimento que seja base de cálculo dos depósitos feitos na conta vinculada dele vai ser de 20% e não de 40% o aviso prévio também indenizado será da metade dos dias correspondentes ao aviso prévio um empregado foi demitido sem justa causa de

uma empresa porque o empresário descobriu que esse empregado era portador do vírus HIV nessa situação hipotética letra a a dispensa não pode ser considerada abusiva ou ilegal porque não há na legislação previsão expressa que é impeça letra b a dispensa deverá ser mantida já que foi aplicada sem justa causa letra c o empregado poderia ter sido demitido por justa causa em razão de ter omitido informações ao empregador e a letra d a dispensa presume-se discriminatória e o empregado tem direito à reintegração no emprego a correta é a letra d a dispensa presume-se discriminatória e o

empregado tem direito à reintegração no emprego o interessante dessa questão é que algumas alternativas elas até partem de algumas premissas verdadeiras até para induzir quem tá respondendo a erro a primeira delas é que de fato não tem uma lei que trata da dispensa discriminatória não há na slt um dispositivo com relação a isso O que existe é uma jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho em que estabelece uma presunção em favor do empregado quando ele é despedido quando é portador do HIV ou de doença estigmatizante e é aí que é o caminho pra resposta porque ele

tem direito a ser reintegrado por ser entendido que a dispensa é discriminatória mas eu repito não é que o empregador está tolido do Dire despedir o empregado que sera portador da HIV haverá simplesmente uma presunção presunção relativa que admite prova em contrária de que o despedimento foi discriminatório e poderá o empregador ao invés disso ou evitando esse despedimento discriminatório demonstrar que havia outros motivos pro despedimento bom amigos ficamos por aqui espero que tenham gostado da aula meu nome é Fabrício Moreno Furlan Se quiserem saber outros conteúdos sobre direit do trabalho podem e olhar minhas redes

sociais no Instagram Professor Fabrício furl continuamos na próxima aula cuidando de mais assuntos relacionados ao encerramento do contrato de trabalho muito obrigado quer dar alguma sugestão de tema para os cursos do Saber Direito Então mande um e-mail pra gente saberdes você também pode estudar pela internet acesse o nosso site rádio tvjustiça pjus.com.br ou pode rever as aulas no canal do YouTube @radio tvjustiça [Música] n [Música]