o time sempre polêmico qual é o melhor formato de gestão de performance para sua empresa eu vou compartilhar o case de uma empresa de serviços financeiros em que a gente review todo o ciclo anual de gestão de pessoas dele vamos lá [Música] o case de hoje é de uma empresa de serviços financeiros passando por um momento pós fusão eles precisavam rever suas práticas de rh para reforçar alguns comportamentos dentre eles o senso de dono e uma agilidade muito maior na empresa a gente conduziu o projeto de uma forma bastante colaborativa e em construção com nosso
cliente mas do lado de lá não foi apenas o rh que deu impulso ti agente envolveu também os principais líderes ouvindo individualmente qual era a visão deles do momento atual dos desafios futuros e como eles viam ou percebido às necessidades das ferramentas de rh a gente também ouviu algumas pessoas de outros níveis para que pudesse de fato ter uma representatividade de toda a empresa então no momento do diagnóstico e de levantamento de informações a maioria dos gestores sugeriu que o ciclo de avaliação fosse muito menor que é uma prática que a gente vê alguém comum
hoje em dia as empresas saindo de um ciclo anual em que a avaliação feita uma vez por ano é um ciclo quase contínuo de avaliação e naquela empresa naquele momento a sugestão mais forte foi que este ciclo acontecesse quatro vezes ao ano então a gente estruturou aqui na consultoria como ficaria esse modelo e voltamos pro etapa de compartilhar e validar as pessoas que nos ajudaram e aí os próprios gestores entender o que apesar de ser uma tendência eo modelo evolutivo que eles gostariam de alcançar não seria factível para aquele momento de negócio então a gente
voltou atrás e fez um ciclo que acontece duas vezes ao ano porque isso é importante porque quando a gente está desenvolvendo e repensando ferramenta já eu costumo sempre fazer a seguinte reflexão isso tudo está a serviço do negócio eu não posso criar um modelo de avaliação que siga tendências e eventualmente até modismo de mercado mas que vá atrapalhar a performance da própria empresa imagina se a gente vai consumir um tempo maior do que seria o ideal dos líderes e que precisam no momento pós fusão rever várias práticas posicionamento da empresa que tem uma agenda mais
pesada de negócio também então o melhor e mais sensato é ponderar o melhor formato de desenho da ferramenta para o momento de negócio é por isso que a gente vê as coisas são muito mais dinâmica antigamente a gente criar um perfil de competências e as empresas usavam isso por 5 7 e 10 anos que hoje em dia é pouco eficiente porque os desafios do contexto mudam rapidamente então a gente fala de modelos de rh de perfil de competências e de uma série de outras ferramentas que têm que ser revistos nos freqüência maior a cada dois
três anos fazer pelo menos um questionamento será que ainda funciona faz sentido por um momento mas não querer de fato abraçar o mundo ou dar um passo maior do que a perna da empresa pode naquele momento então o que a gente vê é que a gente conseguiu é envolver e engajar os gestores que se não tivessem participado do projeto poderiam até em algum momento criticar dizer que o rh estava sendo muito conservador mas ali a decisão foi conjunta respeitando e conhecendo também a realidade do cliente interno de rh que são os líderes para reforçar ainda
mais a cultura de dono o que a gente fez a gente reviu a forma e os gatilhos ou regras para pagamento da remuneração variável então eu vou trazer aqui dois elementos que foram bastante interessantes um deles foi a criação de um gatinho e ali naquele caso de determinado percentual de atingimento do ebitda que é uma métrica que a empresa entendeu como interessante e também criar uma regra de que as avaliações individuais somadas deveriam dar o todo da empresa porque a gente vê em muitas empresas as pessoas sendo super bem avaliadas com metas individuais diárias que
são atingem a superação e às vezes a empresa mesmo em lucro está dando então se a soma se os resultados individuais foram tão bons assim será que a soma disso não deveria dar resultado positivo para a empresa então foi uma outra é a alteração que a gente fez olhando para este momento da empresa e olhando para o estilo que a gente precisava dar para aquele grupo de líderes se isso pode ser retirado alterado daqui um tempo a gente só vai saber lá na frente mas neste momento a mensagem de que para além das suas metas
individuais você tem que se preocupar com o resultado da empresa ela foi dada e será garantida com essas novas modificações quer saber mais alguns aspectos sobre este caso que eu trouxe aqui pra vocês então deixe seus comentários com suas dúvidas ou perguntas e eu vou responder aproveite para inscrever-se agora aqui no canal e acionar o sininho assim você vai ser avisado quando a gente publicar outros vídeos nessa playlist de estudos de cartas
