組織行動論組織文化

はいこんにちは今日は教科書の177ページですね第二十二章の組織文化について説明 をしていきます 江渡氏に額ベースであの組織行動と家計管理っていうのを考えるとあの文化という概念 はちょっと馴染みがないかもしれないですが えっと最初からですねあのいろんな工学の分野が子マジでやってる系額ベースで考える とば国ですねあの自然だ 概念でで文化という言葉からわかるようにです でこの分野の基礎学問分野っていうのは文化人類学ですえっとまぁいろんなこう 部族とかですね民族のフィールドワークをやってる人がば企業経営の列で研究をする ようになって えこういう概念が出てきたと いうことですねでへとクリとか地域の文化と同じように例えば我々はですねこう建物と かですねあの食器とかですねえ藤村がいろいろなですね あの目に見えるものを見てあのこう日本の文化が荒野とかですね あの東北の文化は光栄とか関西の文化は荒野とかですねそういった あの側面が理解できるんですけどもた方でやっぱり校目に見えない部分で 人の物の見方とかですね考え方とかですね江藤行動パターンとかですねそういったもの がやっぱ文化を作っているというそういう側面があるという ですね見えるものと見えないものは前半を含めて文化というふうに言います ネット177ページに書いてありますけども81980年代以降ですねあの企業経営 経営学の分野でへとやっぱりあの会社ごとにですね組織ごとに文化っていうのがあるん じゃないかということが 議論を始めへ議論され始めたと そうですね みんながですね価値観8かですねあの 考え方とかですね行動パターンというのを共有しているというところが a 特徴と いうこと ます a 棟文化とは何なのかというとですねあのう 一般的なあ提供すると えっとこれは教科書にはへ えっとまぁあの組織の中で共有されている信念とか価値観とか行動パターン のことをいい えっと178頁ですねあのにはですねあの社員というですね あの組織心理学の社員ですけれども8エドガー社員ですが8分打つ価値観基本的各家庭 のセットと いうふうに定義をしています 干支最近は京急がどんどん進んできてて江藤もう少しですね広い あの 癒されてるんですけども8 とりあえずこの社員のですね定義に従ってですね教科書どおり説明していくと 83レベルというのがありまして 178丁寧の頭にありますね a 目に見える部分で文物人候補つっていうのはありますね えーとこれは例えばえっと服装とか書いてますでのオフィスレイアウト仕事の進め方 メンバーの慣習的な えこういったことが8文物です目に見えるような高文化的な要素っていうのが そうですねでへと その下のですねレベルとしてレベル兄というのがあるんですけれども えっとここにまあ価値観というものが入ってくると組織とはこうあるべきだとかね戦略 とはこうあるべきだとかですね成功するためにはこうするべきだとかですねそういった まあ価値観 絵がですねあの言葉で示されている えこれをですねまぁあの価値観というふうに言います それでへと最後はですね一番下にこう基本的家庭っていうのが 人間や組織環境も本質に関する信念や時間や空間真実に関する会新年会 なものがですねあの 例えば人間は本来怠け者だとかですね エトリアナマケモノじゃなくてあのう進んで仕事をするですね存在だといいですねこう いろいろ あの子基本的なですねあのものの考え方 こういったものが違うということですね 一番深いレベルの c ねっていうのはこう基本的過程で相当します 今この3つがあるわけですけどもあの なんだろうね えっと そうだねえとまぁ完全にいる人だったら講義がそのできるとも阪神電車と阪急霊社の ですねご文化の違いみたいなものがよくですねあのう 説明される素材として取り上げられるんですけども えっと阪神電車っていうのはあのサパとですねまぁあの 大阪梅田とですねあの神戸三宮っていうのをつないでいる電車なんですが で海沿い走ってるんですね えあれ大阪阪神かの金持ちがまあ阪神電車ですねデー車走らせようっていうところで すでに4海沿いのですね阪神間のエッグ町が出来上がっているところですね人が住ん でるところをつがいで言ってデー者を通したんですよね なんでえっとまぁ人に住んでるあの電車一つのでる地域っていう彼女の話がまっすぐ 並んで歩くわけじゃないので結構あのう 曲がって出るとねあの 箸で者引いた当時は結構暮れぐらいしちゃった えムネムネしてたりその人が住んでる所にこういう敵を置いていったのであの まあ駅と駅の間が短い 例えば腕を主てる施工あのスピードも出しにくいと直せいじゃないからね そういう電車やったわ だから常に住んでる人の頭ディを良くしようということであの阪神電車ってのは聞かれ たと 阪急っていうのは2違うわけですね阪急はえっとうーん山顔ですね児童のところ特性的 に レジャー等したんですよね 敵の数は半身に比べてすごいスクなり数にしたわけですね 8それで何を売り物にしたかというと頭からあ 大阪から神戸までまっすぐですね息も少ないので早く着くと いうのを売りにした理由 会でもですねコレット懲役でこう降りる人がですねあの 乗り降りする人は少なかったデータとしてこうビジネスがですねだり立たないわけです

ね なので阪急がやったことってはその山側でたんも行ったですねあの曳船贈与公営住宅地 開発するっていう そういうあの形でですねこうあのマチづくりも含めて デー車を引いて言ったのが高官級ですね え小林一郎って言うんですねあの授業をからそれをしていったわけですけれども えっと目に見える部分で後で電車の通し方っていうのは違うということでその組織の 考え方がちがうね阪急と阪神で違うってことが分かるという ですねえでえとまちづくりをしていくっていうのがまあ鉄道会社の使命だとかですね逆 にやっぱりあのみんなをですねあのはこぶねあの必要な人を運ぶのが電車への試ナム 鉄道会社の使命だっていう風に考えているそれぞれの価値観っていうのがあって で勢としてはやっぱりあの 箸で社交すでに出来上がっている街にで鉄道事業ってのを合わせていこうっていう発想 だけ いやまぁて来ようっていうことがキーワードとして出てくるわけですよねこれに対して 阪急やっぱりこうあのう ですねあのま衛生部を作るし 末も前タイムですね航海者が逃げが作っていくんだっていうですねそういうあの発想な わけですねなんでどんどん甲土地を造成して言って50代口にして言って江藤衛生全体 を高発展させていこうとそういう発想なんてですね 今は生き残ったのはやっぱりその阪急的な考え方で鉄道会社っていうのはたさんにです ねあの電車柱してるだけじゃなくてこう あの衛星開発も含めてこうですね色んなですねあの授業をしてるっていうのがあの芸術 だと思うんですけどもまぁそういうですね あの目に見える部分からですねそれから8スローガンですね売り文句みたいな ふうと最終的にはやっぱり人間に対する考え方とか環境に対する考え方とかしてそう いったものが基本的な家庭にあるわ ですね でまぁ人間とが環境とか時間とかですねそういったものの見方のことを基本的過程を どうしてこういったですね文化という要素が着目されるような彼のかってね組織文化論 っていうかまぁその組織心理学お父さんのエドワー社員がですね あのこうですねあの 低床従いデーというかねあのう えっと 常にですねその代表的な研究者ですのでへと色が社員は新聞あの 医師理学者なんですけどもう文化について口論子だところっていうのがすごく面白いん ですね で 的な問題の背景としてへと日本的系っていうのがアメリカで注目を浴びたのが1980 70年代と80年代ですでそれまであのですねあのまああの 欧米企業とは違う系のやり方をですね日本企業と空いててその中で特に目立った企業 っていうのはですね こうあの 北米とかヨーロッパに主進出していったと 3つ大きな感謝っていうのがあってね一つはえっと自動車会社のホンダです今度は 自動車会社の中でも日本のねええっと初期の段階から 海外進出したという 霊芝電気製品ではえっと sony ですねソニーが越冬を利用してました あと一社あるんですけれどもそれはそういうごっこかって言うとですね ニンテンドーナンですねゲーム機の分野で任天堂ってのはこう海外に進出した これはまぁ当時ご参詣って言われ ですねあの代表的なですね海外脂質企業です でこのですね3つの企業がまああの伝統的なですねばね地面とのやり方としてとってた のが179に3種の神器って書いてるんですけれども えっとこれはあの3種の新技っていうのはあの いっ 弦一ですねば方ばとえっと と勾玉と と鏡かえそういうそれではなくて え労働観光って感じますね終身雇用年功序列企業別労働組合へこういったやり方欧米の やり方とはまかない違う部分があって ででもね日本香堂土進出していって強いよねってねその強さの秘密はなんだろうって いうことで a子の文化っていうのにご注目が集まったっていうのは一つ で2つ目は衛星 ウーロンがですねあの 経営戦略論っていうのがですねまぁ経営学の分野であるわけですけども あのそれまでの後戦略論が行き詰まりを見れたんですね へ登場ですね工房ぜ格落ちっていう風にいう ですねでえっと なんちゅうから降 とにかくですねあのたくさんですねものを作ってコストを下げて でえっと競争力を維持しようと アプローチであったり 声が書いてないですが高く彼の目ですね で1960年代のアメリカ企業っていうのはコングロマリットいいまして栄はボーカル 授業に毒を体だしていこうっていうそういう発想であの組織を大きくしていったんです ねそれから脈絡のないですねあの 工事業界っていうのがあってですね は まあエジソン生命という会社がですね日本にもなりますけども 8エジソン照明会社ってでも溝電気屋さんがですねえっとまぁどんどん統合されていて アメリカ j られることいくっていう感じになったんだけどなぜか電気屋さんが好 青年ホッケー会社がやってる えいうことなんですねでどうしてそういうでデイ計算が保険あの屋さんにつながる要素 ってないんですけどよはま 保険屋が儲かるって言うことにあるとこうもあの日は買収しちゃう えそういう地形低下によってどんどんこうですねあの 脈絡のない授業っていうのはどんどん ねえ組織おっきくなってくるとそういうですね あの戦略の展開っていうのをしたわけですね だからどれだけコストが安くできるかとかですねどんな事業化儲かりそうかとかですね そういう高 あの事業展開のあの分析を手法あの主体としたあの戦略論っていうのはですねだが 行き詰まってくるわけね えまあ今から考えたらそうなんですけど枕406のない事業どうぞ買収いって買収して

言ってそして大きくなってもまとまりがないのであのバラバラになっちゃうと ことっては大コってこ著しい後期効率っていうのが起こってくるわけですけどもあの 当時やっぱりそこがですねあのまだわからよく分かってなかったので 干支や数ではなくてですねこれあの3つ目の強い文化の話になってきますけれども 8ボーカル事業にを多角化でですねどの展開していくというよりは えっと小粒なんだけどもぎゅっとなんかすごく個性的なですね あの価値観でこうみんなねあのそれを強烈にこう信奉してまとまった てるみたいな 会組織の強さみたいなものが8100は10ページに書いてますがエクセレント カンパニーっていう文献で a まとまとめられたんですねちょっと悪があってあの マーラー目で言うとアーの二郎系みたいなですね曲があるんだけどハマってる人はもう めっちゃ好きみたいなんですねあのそういう やっぱりメンバーからなる組織ですねあの 個性月病院文化なんだけど実はそれを信じてまとまってるみたいな企業が強いと いうことになってことがわかってきたのであのやっぱり文化っていうのがあってあの 企業の強さのですね 源なんじゃないかっていうのはですねそういう議論が出でるよ ました ええまあこういった背景があって硬組織文化のでは出てきたと ですね で 文化というものが組織の中に定着しているといろいろなメリットっていうのがある a まずはえっと基準ができてくるということですね それを公開しも明文化しなくてもよいということですね 例えばあの大学の教室にあのう 授業中は寝へ静かにしなさいとかですね あの教室内でものを飲食してはいけませんとかですね あのそういったことをあの書いてる大学部あれば書いてない なかなかもあります 8もうこの間ですね学会の仕事で東大に行ったんですけど頭がいる教室にへそれが書か れていたらちょっと愕然としたんですけど え灯台 jr こんなからうるさいのみたいですねかかんとか言うとあの薄かったり こうあの 飲み食いしたいですねクチャクチャしたりするのみたいなんですね えそういうちょっとショック受けたんですが皆さん大学はどうでしょうね ねえ まあ書いてるっていうのはありますか館でもみんな普通に座ってですねあの授業が 始まった静かに聞くっていうのもあり得るわけですね これぶん蔵としてはっきりですねあの静かにしなさいっていうことをあえて言わなくて もみんなが自然にそれができるようなるって言うのは 授業中は静かに聞く者だっていうのはこう判断基準ができてるって事です ね えそういえば基準っていうのはこう様々な場面で出来上がってくると ですねえ それから2つ目はえっと心理的抵抗力数あるを抑制するということですね でへとわざわざ書いちゃうとですねあのなんか反発もしたくなっちゃうわけですよね ちょっと静かにしなさいとかねここに自転車 bully レートはいけませんとか ネス ki あえて書いてるとあのやりたくなっちゃうんですね あのですがえっとそれが目に見えない部分であの定着うするとあのなんかその外から ですねあの 枠にはめられていることですねあのう コトロされてるって言うような意識がなくなるので あの子ソフトにですねあのコントロールができるということですね備考見つめ柔軟な 統制ですではっきりしたその あのルールとか数値的な目標とかそういったものを示さなくてもあのなんとなく公務員 だずこうしてるみたいな感じで人です ね動かすことができると 4つはその文化の方向性みたいなものがあのモチベーション そうですねあのの方向性とですねあの子つながってくるっていう ですね例えばまああの性格だですねあのオペレーションあの行両業務というのをですね あの文化として大切にしている会社だとそれが評価されるので皆あのちゃんとこうです ねきっちり あの ミスがないように仕事数しようっていうですねそういうあの 動機づけってのが生まれてくるし逆にあのちょっとミスしてもいいから何か新しいこと を思います まあですねあのこれまでねハない発想でえっと仕事しようやって有用なですね あの改善とかですねあのイノベーションとかしてそういったことをあの文化としてすね 大事にしている会社であればやっぱりアード新しいアイディアを出していくとかですね あの税理取られないことをやってるとかですねそういった に動機づけられると ようなですねことが起こって ですねえ 文化の例ですデブ見えに見える部分で5分物なりますけれどもこれをアメリカの化粧品 会社のですねメアリーケイっていうですねあの訪問 a 販売のホッケーあの後経営者編化粧品会社の社内イベントですねこのテレビ番組で もなんでもなくて 毎年この会社はこういうイベントするんですね excel とカンパニーて本の中で紹介されてるんですけどもラスベガスでですね3 日間 えっとどうも借り切ってやるそうです何をするかというとあの訪問販売の会社でよは あの セールスレディーですねあのレディーというのはほとんどが越冬女性の 化粧品ですから約歳女性がオイルで販売の女性が多いということだと思うんですが 8岩間優秀な判断販売を表彰するためのイベートとしてまあこういう大がかりだ ことをやってると そうですねで 8真ん中にいるのはまあトップのセールスレディーなんですがまあやっぱりこう創業者 のメアリーケイアッシュって言う人

2あの怒り近づくかっていうね創業者が号カリスマ使いなってて えっ投稿彼女らしくあの振る舞ってこう喋るというのが興亜のお約束 ているという いうことでまぁちょっと宗教チックらですねあの匂いもするんですがまぁ速攻イベート やってるってことですね でこう創業者の向精神っていう鉱脈 gackt 受け継いでるというのがこの会社です えこれは何かというとえっと写真が古いですが a ないキーです ナイキというのはスポーツのあの企画の会社で自車校じゃないんですよね で作らせてのは外で大貴やっての後企画と販売だけなわけですねなんでへとナイキが 一番大事にしてること っての社員みんながあのスポーツの楽しさっていうのを知っトランプあのしてないと いかんということですね でへと今でこそですねあの頃まあ騒ぎで自転車通勤が推奨されてますけどもこれ なかなか企業側にとってはですねいろいろややこしくてまず やっぱ公共交通機関と比較してへと自己のですね リスは高いっていうことですよねそしてやっぱり興亜の通勤中に事故に遭うってことは 五郎歳ですね労働災害のあのリスクっていうのが大きくなるっていうのは企業にとって あの頭の痛いところです 干支声でている自転車どれもあのややすいですねママチャレじゃないのでちゃんと保管 場所とかを確保しないといけないですね で当然まあこのジャージーの学校で仕事できませんので へ着替える場所もいるとシャワーあるもいうと いうことでも企業にとってはかなりその投資をしないとこういった自転車通勤の大雪 くれないわけですけど ナイキはやっぱりそのスポーツを大切にですね楽しさってのはこういう 大切に成功そうやっぱり良い製品とかですねが企画できるっていう風に考えているので 自転車通期でを推奨しているということなんですね ああああああ まあこういうのが交尾文化的な事象として来わかりやすい エブ打つということになります で衛藤ところが文化が定着すると逆にデメリットもあります えやっぱり分かりっていうのはあソフトなんだけど枠組みをつくってしまうので だから味方とかね行動パターンの枠組みをつくってしまうので が出来上がってしまうとそれを変えることが難しいというですねことが起こるという ことですね ええこの変革が難しいということそれから越冬 まああのた黒子企業がですねえ どんどん展開していくと 絵本国の文化とその現地の文化がですねあの こう葛藤する鳥栖対立するような場面っていうのが生じると いうことですね国の文化組織の文化あるいはそこにいる人の考え方っていうのはを カットする場合はえーっと出来上がっている分かが問題となるということですね えーこれはですねあのインドネシアのですねある立系企業の工場の越冬 一場面ですねええパナソニックですねっと松下濃厚上で これはえっとメッカに向かって礼拝を 以前してるんですよね エイドレシア飲むスリーブイスラム教徒が多いので 8項1日何回か仕事をですね止めてあの子のお祈りの時間というを確保しないとダメだ ということですよね 8でですね日本に言うとこういう発想であの文字はパーティーをやってなかったんだ けど えっとイスラム系にこう進出してしていくとこういったこともちゃんとしないといけな いっていうことが出てくると そうですね それから8 まああの目標ですねあえてですねこう具体的設定しなくて文化が定着していると モチベーションが促進されたりですねご頑張りをあのを生み出したりできるんですけど も 干支た方でですねあの どこまでも頑張らせてしまうようなですね側面も出てくるので えもー樹里っていうのがですね生まれるということ ですね だから 例えば園生 やっぱりその学校 とかですねあのまあ大学割との方法としてますけども 詠唱中のあのがこの職場なんていうのはてはあの 学生に奉仕あの奇声とにですねあのげあしてあげるとか 保護者の対応するとかですねそういった色それからあの質の高い教育をするとかですね そういったことどこまでも頑張るというの中も当たり前だみたいなですね価値観で動い ているでなかなかこう あの労働管理的なですねあの女ができないっていうですねそれは ああやっぱりあの子教育というのは生食であって 8皆どこまでも頑張るべきが見たいですねそういう高文化っていうかた教育組織って 学校ってね どうしてもあるので ついついこうあの頑張りすぎるっていうか当たればなってしまうというようなあ ディスクマンという んですね ええまあこういった側面をですねメリットデメリットがある文化ということなんですが まあどうやって捉えるのかっていうのは過去これまで研究者がいろんなあのアプロー チっていうのをですねとってきていますそれを紹介がえっと182頁こうなりますが えっとまずですねえっとアンケートを使ってあの把握するというアプローチがあります アーサーべっていうんですがねっとうそれをですねひとつのあの枠組みとしてですね あの結果をですねあのオタクの組織この9編ですよみたいなですね あのプロットができるようなは組ってのが常183ページ え紹介されてますね 横軸がえっとコントロールの度合いです あー横軸はですねちょ調整の度合いですね えっと外部志向の調整を行うのが右側の組織です 中での調整を重視するのが左側ですね で上下はえっと運営の方がまあ柔軟な ですね会の組織の分割にしたがコントロール重視の ですね 左上は内部思考で銃弾ということでまぁ家族主義的な 越冬組織ですね

エクラン大プってゆうですねそういうあの組織になります から右側えっと柔軟なんだけど外部志向のですねえ文化ですね自由や創造性をたり大事 にすると えっと革新や変化が求められると え柔軟で分権的な方法 ね えっとまぁいわゆるそのえっ good カップルとかですねそういう高イノベーションを大事にする 組織っていうのはこのアド福良シート ですねそれからヒラルきっていうのはライブ思考でコントロール重視ということです からえーっと ピラミッドを大事にするような a 組織ですね効率性あ説明席に安定性が大事にさ れる a 組織分例えば会行政組織なんかはこのヒエラルキーに いう風に考えられますね 右側まあ血統ですえっとこれは外部思考でコントロール助手ということですね ね 例えばそのえっとマーケットシェアを上げようとか守れば達成証とライバルに対する 将棋とかねえとチェストあーなんかこのマーケット思考に いうふうに思います えところですねこれはあのまあ他社に比べて自分たちの組織の文化がどういう位置付け なるかっていうのはですねこうあのグラフ上にプロットでわかるんですが具体的ですね その文化の実態がなのかっていうことはですね把握しにくい それはやっぱりもっとですねその組織の中に深く入ってある長 そうしないといけないと いうことでまぁインタビューを使ってあのどういったんですねこう文化的な手がかりを つかむのかみたいな手法もあります マーケットと比べてこれはあの実際その 観察調査したり英米雪調査したらいいですねえして把握していくようなブローチという ことになりますね エマーですねそのですねどういう本佛はですねその組織のあの 文化を理解するためのきっかけであるのかという のがですね今日代表にえっと乗ってます雷とか 勤務時間ですね会合のあのやり方とかですね こういう神行事とかですねなんかもうちの言葉ってじゃあフォンと言いますけれども 身内だけで通じる言葉ですね それから綺麗慣習ともこういった妹のについてえっとその背後にどういうですね価値観 があるのかと ですね で教科書285ページにはへとまぁ1軒ですね複数の文物とか価値観に矛盾が見られる 場合っていうのがあると ですねこそ面白い技術なんで教科書もう1回見てほしいですが へと虚礼廃止を訴えながら裏では上司に付け届けをしないと評価されないっていうです ね 状況だとあのこれはあの池分10してるんだけど その背後にさらにですねえっと深いですね前提があるっていう風に考えられる というそういうことですね上司に気に入られるありと認められないと まあ当然時された新鋭があると ようなの理解ができると ですね a それで186頁一行はえっと組織分からマネジメントについて 入ってます8文化っていうのを作り上げてそれを維持していくっていうね あのもちろんクリートか地域の文化っていうのもあのそうやってですね作られて維持さ れていくんですけれども えっと組織の場合はやっぱりその g 的作るという側面が大きいですのでよりですね 我々が通行強いエネルギーで文化を創っていくっていうんですね あのそういう要素ってのが出てくるわけね 彼が誰か文化は誰が作るのかっていうのはやっぱり究極的にはリーダーです エボというと創業者です えそういう者の個性というのがあるあー勇者の構造というのが 文化を創っていきます リーダーとか創業者は具体的に何をして文化を作っていくのかっていうのがこの絵図表 12-4に出てるようなえっとリーダーがあのう の1の部分ですね主要な定着メカニズムというところがですねあのリーダーる具体的な 構造が国文科を作っていくっていうね誰も褒めて誰を代替執行起こるのかみたいな ところでやっぱりそこでこうリーダーの価値観が出てくるってことですね それから2番は実際こうあの組織がえっと成熟してくると一人の一人頼らずに 文化をですね維持しようというメカニズムが出ていきますでこれらまあ二次的明文化と か強化のがリズムってことですねえと人がどんどん入れ替わっていきますので a その中で同じ文化後維持されるという ねえあのはですねやっぱりこういうメカリズムがですね機能しているので あの文化っていうのはこうずっと続くという風に考えられるわけですね えっと組織の設計とかですね組織内のしきたりとか え物理的空間とかもうあの 影響しますし エコーあのそして中で行 語り継がれる伝説みたいなものを あったりとかですねそういったものがあの坑跡の人ですね新しく入ってきた人にも5分 顔ですね あの理解してもらって受けついてもらうようなメカニズムとして高機能すると ですねえっ 組織をですねあの部分顔ですね組織の文化をあのひとつのですね本当にこう一枚岩の ように皆完全にこう共有しているような a ものとみなすかそれともですねやっぱり あのそれぞれですね部署とかですねあのいろんなティモーもうん それで共有してても なんか違うですねか文化っていうか生まれて来るっていうですねそういうあの要素が あるんじゃないかっていう ですね例えばそのイギリスは後衛したブリ熱唱って言ってこうね cc の国とが入っ

てねあのすごい高 かっちりしているイメージもあれば投稿パンクとかですねこれをクロールますね御 サッカーとは自然ハチャメチャ 物価もあるわけですよねだからあそれコール両方があるというところが面白い ですが実はですねあんおう クリとかちーてもそうなんですけどそして成熟してくると文化が一枚岩じゃなくなって えっとまぁサグのか口サブカルチャーっていうのです a 回文化というのが出てくるんだというのがえっと最近の 議論です え先の議論とはいえもう古典的なですねあのには経営学で長らく指摘されてきたところ で 例えば a と老齢ストローシュって2人の研究者がですね あの同じ製造業でも部門によって文化が違うよっていう指摘をしていますね a ても研究開発なんかはですねこう長いべで結局初とするので時間感覚としては すごく長いとこれに対して製造部門で日々 軟骨くるかとかねそれが結構来料金を抑えるとかですね a そういう仕事をしているので s 国ですね時間が短いとかね えそういう高違いがあるんだよなこの で示しているところですね こっちが芝ですねそれがこうあのねぇねぇの文化に対してこう対抗するような へ分化として機能する場合があると そうですね え太鼓文化っていうのが組織の中でどうしても出来上がってくるということですね でへとまぁそのプロセスとのはこの栗さあ印っていう人が プロセスとして越冬 まとめてますけれどもまあ阻止聞いてキラですねばね地面とによってあのやっぱり自分 がやりたいことできないっていうことですねそういう状況に陥った人が越冬 カウンターカルチャーですね大香木はてのオスってあの形成していくと a それがですねメインストリームのあの物価からするとノーリツのですねあの低下を 招いていそうの雁ノ巣で強化をですねえと でしまうという悪循環ですね が起こってしまう ただこれあの対抗文化が必ずしも後組織とって え悪いばっかりかって言うとそうではなくて あの全開ですねあの人たちのですね転換の話をしましたけれども 子たちはねあの摂津ケーキ by 頭がずっと強かったね技術の人達って言ってね でもうあの震災があってあの組織変えなきゃいかんっていうことだって えっと営業重視のですねあのコンサル重視のですねあの文化に変えていくわけですね 営業部脳は営業もずっと仕事してたんですねー業の文化で仕事してたんだけど えっと人たちの中ではですね従来はサブカルチャーだったんですね そういうサブカルチャーがですね存在していたからそこに目をつけたトップっていうの は組織を変えるために彼らをメインにもってきたわけですよね ですやっぱりサブカルチャーとしてご活動しないと難しいと いうことなんですねそして変わっていくためにはえっとまぁ対抗文化的な文化であって もですねあのそれをですねあのきちんと組織高いですね多様な文化的な要素っていう ものですね持ってる方が 会組織としてはこうてきおうりょくはですね高くなっていると です逆にその対抗文化がですねあの どんどんですねその しっぽりっていうことがねいうまあどんどんこの周辺に追いやられていくっていうのは こうまずいわけですけども へと組織はですね長い目でこう適用しようと ですねためにはむしろ好多様な文化っていうのを破った方が いうふうに考えることもええ ですね 逮捕がでうまくマネジメントする必要があると ですね それから文化を支えていくというのは結構大変なんですけれどもえっとまぁ色々な手法 があるのですがここで紹介されているのはアプリえいてぃぶりっこアリア で逝くわよりって言うんですが a 価値を認めると位というですねあのう 手法というのがあります自分たちのですね強みは何なのかっていうことから組織を変え ていくですねあのその原動力をつくっていくというやり方ですね で まあ 文化を変えるあかんっていうまあ相当あの組織としては好意込まれてる段階で その時点でもみんな結構疲れちゃってるって言う可能性高いわけね そこでやっぱりあの今までの文化は全部ダメ団第2位はなかったんだっていう偶然して しちゃうというのはやっぱりあのすごいしんどいわけですよね えしんどいことによってこう変革ができないっていうこと本ます鉄塔欄で でもその中で自分たちのですねあの強いですねあの 問題ですね我々のえっと一番ですねあの絵をも医学良い状態というのは何らんだとそれ じゃ一徹近づけるんだって言うようですねそういう まああの積極的な視点から描くというものですねしていくという手法というのを最近 あの注目されています 今まで通りじゃあダメなんだっていうよりも威張るこれをですねもっともっと理想的な ものをしていこうという形で組織を変えていくようなアプローチっていうのがあると そうですね 8このあの部分はすごくシンプルな記述者のであの p ところがいいかもしれません けれども えーと今すでにある強みというものを下がり伸ばしていくような発想で組織を変えて いくようなですねまぁ ブーブーのもいいところですねうん生き残るために大事なことを褒めてるますっていう 手法ですっ 釉薬をちっていうのは最近注目され はいえーということでへ物価というのはないんです なんかメリットでね言ってもあるんだけどもあの

まあ組織を変えるための高きっかけにへ きっかけとかね親分 その僕は変えるということがまああの組織を変えることの後究極の目標みたいなところ もありますのでその実態が何なのかということをどうしたら変えられるのかっていうの をですね考えながらもう一回読んでもらったらいいかなというふうに思います 8この小学校までへの説明しますおつかれさまでした