Et puis auparavant en fait ce pourquoi je je peux aussi adresser ce ce sujet qui est un sujet qui m'a occupé pendant une dizaine d'années puisque j'ai j'ai été RH j'ai été recruteur à la fois recruteur en cabinet euh où je faisais plutôt de la ce qu'on appelle de la chasse de tête pour des métiers adressés plutôt sur les métiers de la communication et puis en entreprise où j'ai à la fois recruté mais j'ai Également piloté des stratégies de développement de recrutement et on en parlera tout à l'heure un petit peu aussi piloter toute le
la stratégie développement de la marque employeur donc la marque adressée à la promotion entre autres qui sert au recrutement voilà donc j'ai fondé depuis 2024 mon activité qui s'appelle Néa Cellini et j'ai créé voilà sur Linkedin une petite chronique pédagogique hebdomadaire qui s'appelle la minut pédago et qui S'adresse principalement ici à des à des formateurs voilà pour moi pour ce qui me concerne donc au aujourd'hui effectivement l'idée de ce de ce de cette mat de cette mastercl on va l'adresser en en en deux grandes parties la première sur laquelle on va pas passer énormément de
temps mais c'est histoire voilà de mettre en contextte finalement de de savoir très rapidement quel est ce rôle et quelles sont les compétences clé alors il il y a il y a J'ai regardé ce matin il y a il y a des petites fautes he sur le sur le j'ai oublié de je les ai corrigé un petit peu trop tard donc voilà ceux qui trouvent ont une surprise à la fin du à la fin du programme j'adore hein voilà non mais c'est pédagogique en fait voilà euh donc deux deux grandes de deux grandes de on
va dire deux grands deux grands axes le le rôle et les compétences clé du formateur et puis une partie un petit peu plus importante que L'on détaillera en trois axes trois phases majeures du recrutement à la fois attiré recruter fidéliser et là effectivement je m'appuierai sur mon expérience je vous donnerai quelques quelques exemples de ce que de ce que j'ai pu voir ou de ce qui peut se réaliser sur ces différentes phases là est-ce que c'est bon pour tout le monde je suis désolé j'ai un peu perdu du ma voir ce matin j'ai j'ai quelques
symptômes grippaux mais ça devrait le Faire c'est tout bon super et bien j'avais envie de moi vous poser une une première question finalement on est on est là différents formateurs on travaille dans des dans des structures et des et des contextes différents j'avais envie de vous demander alors vous pouvez répondre directement dans le chat à votre avis pour vous hein c'est vous pour vous c'est quoi un bon formateur à l'écoute bienveillant passeur de Savoir un guide ouis ilaccompagne quelques mots clés suffit c'est pour vous vraiment ce que ça représente maîise son sujet accessible au stagiaire
j'ai l'impression que certains ont accès à la présentation avant régulateur de dynamique passur de savoir ouais plus qu'il ne parle donc effectivement on va on va retrouver des des axes on va dire technique et puis Des des axes plutôt de soft skill avec avec le savoirfire et le savoir-être du c'est un mentor voilà merci déjà alors effectivement tout ce que vous venez de dire voilà c'est votre propre vision mais ça fait partie effectivement de facilite l'acquisition de compétences je vois que certains continuent à répondre s'adapter aux participants effectivement tout ce que vous venez de dire
effectivement ça Fait partie aujourd'hui du du package du formateur juste une petite précision effectivement ce cette masterclass et cette présentation a été adressée à différents types de public c'est-à-dire que on va pas adresser uniquement les formateur professionnels qui qui dont c'est vraiment le métier en organisme ou les ou les occasionnels en en entre reprise l'idée c'est effectivement d'avoir une vue un petit peu globale avec un petit peu de recul sur ces Différents types de public et donc des stratégies de recrutement qui s'adaptent à ces différentes situations et pour en revenir à notre formateur le rôle
stratégique moi que je vous propose aujourd'hui il est en trois grands axes un rôle plutôt d'expert un rôle de facilitateur on l'a vu avec certaines certaines réponses et puis un rôle vous l'avez pas forcément cité mais je vous en parlerai parce que c'est très important aujourd'hui un rôle D'ambassadeur on va détailler un petit peu tout ça du côté de l'expert je dirais que effectivement on va partir sur des bases solides c'est quelqu'un qui a une maîtrise technique forcément ce qui fait un petit peu le la différence avec un pur facilitateur qui lui ne va pas
forcément avoir des bases techniques et de la de la et de la compétence mais qui va plutôt accompagner à la à la résolution d'une solution un groupe là le formateur il a Vraiment une base technique il a cette capacité vous l'avez cité aussi à vulgariser et à rendre accessible ça c'est super important et donc à s'adapter voilà et puis il pratique la veille ça c'est super important aussi vous êtes au fait de kaliopi et aujourd'hui c'est très important parce que et on le voit en plus avec lia aujourd'hui qu'au-delà de la veille et de tout
ce qui peut se se se se transmettre et et enfin toutes les les Compétences et toutes les l'information que vous allez pouvoir développer il y a aussi les compétences techniques et entre autres avec les outils numériques etia et donc il est super important de de se tenir à jour par rapport à ça ce que je vous dis là en fait et dans le cadre d'un recrutement c'est des choses qui peuvent servir si vous êtes demain amené à recruter euh l'idée c'est de pouvoir effectivement vous appuyez sur ces quelques élémentsl demain pour soit Dresser une fiche
de poste soit à un moment donné recevoir un candidat et pouvoir vous appuyer aussi sur ces sur ces thématiques là pour pour avancer avec lui et évaluer effectivement ces ces différents points là on parlait de facilitateur c'est aujourd'hui une posture qui est de plus en plus privilégiée chez le formateur puisque l'adulte entre autres ne ne a effectivement la volonté aujourd'hui de ne plus avoir de descendants mais plutôt De mettre les mains dans le dans le camboui comme on dit de pratiquer et donc là le formateur devra avoir un petit pas de côté et devra se
positionner en tant que facilitateur je voyais tout à l'heure le le côté guide le côté accompagnement on est tout à fait dans cette posture là aujourd'hui où le formateur devra donc savoir gérer un groupe accompagner un groupe devra donc aussi maîtriser ses techniques d'animation et au-delà même de la de de De passer les savoirs ça sera plutôt d'accompagner un groupe à à faire émerger des solutions ça sera ça sera trouver des des nouvelles techniques eux-mêmes puisqu'ils vont peut-être de mettre en coconstruction sur sur des ateliers de formation et ça se distingue effectivement du sachant pur
qui ne fait entre guillemets que délivrer le savoir qui est descendant c'est encore des techniques qui existe et encore une fois vous le savez vous êtes pédagogue il n'y A pas de meilleure technique qu'un autre c'est un ensemble de choses mais effectivement cette posture de facilitateur aujourd'hui et de plus en plus privilégié en complément de celle de transmission pure de savoir et puis la trisième le 3ème axe c'est ce que je vous disais tout à l'heure c'est un ambassadeur c'est quelqu'un en fait qui au sein d'un organisme au sein d'une entreprise au-delà de de de
d'avoir donc ces ces ces compétences techniques ces Compétences de facilitation il vont aussi incarner les valeurs en fait de la structure et c'est au travers de ce qu'il va pouvoir dégager de l'animation qu'il va pouvoir mettre en place de cette fameuse culture learning c'est au travers de ça en fait et de cette incarnation là qu'il va aussi porter le message et qui va aussi valoriser la structure et peut-être aussi on parlait de signature pédagogique la signature pédagogique de la structure qu'il dans Laquelle il est employé donc ça c'est super important et quand vous êtes en
en recrutement et plus encore on le verra tout à l'heure sur les phases de fidélisation donboarding c'est cette cette ce statut quelque part d'ambassadeur est très important à communiquer et à faire incarner on en parlera et donc effectivement au-delà de ça et aussi une certaine capitalisation des compétences que l'on va pouvoir au tr av de la structure capitalisée et Ensuite diffusé au travers de ce rôle d'ambassadeur voilà est-ce que ça va pour vous pour l'instant ouais donc ensuite deème deuxè phase au-delà de du statut je dirais il y a ces compétences clés donc là encore
trois axes l'expertise technique la pédagogie et on en a parlé un petit peu tout à l'heure avec écoute bienveillance adaptation c'est les fameux softskill l'expertise technique donc on va plutôt alors ça ce ne sont que Quelques exemples c'est vrai que ça aurait été on y aurait passé des heures à détailler tout ça mais c'est vraiment quelques pistes qui aussi sont des pistes de réflexion pour vous d'alimentation de voilà de de de recherche peut-être donc sur cette partie expertise technique on va avoir bien entendu l'expertise l'expérience du terrain un formateur c'est quelqu'un qui connaît son sujet
qui le maîtrise donc donc cette fameuse expertise et qui va Le promouvoir qui va le le transmettre il y a aussi une production des contenus puisque le formateur finalement demain aura cette capacité à on le disait tout à l'heure à vulgariser à transmettre mais aussi cette capacité à produire du contenu qui va transmettre il y a une chose qui pour moi est très importante et j'en parlais on parlait du learning technologie il y a pas très longtemps je discuté la semaine dernière avec frédéic de Verville qui me disait euh qui est Lui formateur et qui
me disait tu sais ce métier-là on le fait pas euh en sortie d'école c'est un métier qu'on fait parce qu'on se reconvertit quelques années après ou en tout cas on ne le fait pas euh on en n ayant aucune expérience et ce vécu cette histoire en fait c'est aussi très important dans l'expertise que vous allez pouvoir parce que de que vous allez pouvoir mettre derrière le formateur parce que sur un même sur une même formation ce qui va Peut-être faire la différence et la façon dont la le formateur va va la faire vivre et c'est
aussi son vécu à lui son histoire à lui qui vont rentrer en compte là-dedans donc ça aussi c'est super important quand vous êtes en phase de recrutement d'aller chercher tout ça d'aller chercher cette histoire là pour voir comment vous pouvez aussi la projeter sur les formations que vous allez faire avec lui demain donc ça c'était le premier axe le deuxème axe C'est la pédagogie forcément il est formateur donc voilà ça fait il est évident que ça fait partie du que ça fait partie du package le design pédagogique donc comment concevoir tout simplement une formation là
je vous ai mis à minima avoir un vernis parce qu'effectivement quand on est formateur professionnel bah c'est effectivement ça fait partie de notre bagage de nos compétences que de savoir concevoir une formation c'est pas toujours évident Dans les dans dans les pour les formateurs plus occasionnels dans les entreprises par exemple où l'on va avoir des formateurs dit animateurs enfin formateur animateur donc ce sont des gens qui sont là uniquement pour animer mais c'est déjà pas mal hein et et pour faire vivre en fait la formation à partir de leur expertise technique et dans ces cas-là
moi j'ai des clients à qui je dis c'est super important effectivement de les accompagner de les Former de les de les outiller sur les techniques d'animation à minima en fait avoir un petit vernis sur la conception tout simplement parce que si vous ne savez pas comment ça a été conçu ça devient un peu compliqué de l'animer et on a moins de réflex et on a moins de de de de d'aisance en fait à transmettre et à animer en fait une formation donc parfois juste quelques petits tips de savoir juste comment se conçoit une formation c'est
important l'animation du Groupe bien entendu ça fait partie aussi de ces compétences pédagogiques et là on va parler de multimodal et puis bien entendu l'évaluation parce que ce qui fait aussi la différence entre une session d'information et de formation c'est cette fameuse évaluation que l'on oublie un peu par fois mais ça fait partie des compétences du formateur que de savoir évaluer voilà trème 3è axe ce sont les soft skills alors vous en avez parlé Tout à l'heure et puis c'est des choses dont on parle beaucoup euh aussi c'est des choses qui sont très attendu alors
je vous en ai dressé quelques-unes il y en a plein d'autres hein et ce n'est pas une vérité absolue mais effectivement savoir communiquer l'adaptabilité on en a parler tout à l'heure aujourd'hui ne serait-ce que voilà savoir s'adapter à une situation qui n'était pas prévue le fameux plan B ça fait partie de ces compétences auxquelles il faut préparer Les formateurs et donc aussi s'assurer que ceux que vous recrutez sont capables de se mettre en situation d'adaptation l'écoute bien entendu c'est une prérogative très très importante et l'empathie voilà qui est une une une valeur dont on parle
beaucoup qui est parfois un petit peu galvodé mais qui est une vraie gageur en fait quand on est formateur de savoir se mettre à la place de ces de ces apprenants de comprendre en fait leur fonctionnement Moi ça m'est arrivé il y a pas très très longtemps euh un un un planning et un et un un scénario qui était tout tracé et j'ai vu mes formateurs se décomposer parce que parce que ils étaient très très anxieux c'était dans le dans le cadre de tout un parcours et et le challenge là pour le coup ça a
été de s'adapter aussi de comprendre pourquoi ça n'allait pas et en quelques minutes en fait de leur recomposer de leur reproposer de d'adapter en fait mon Scénario pour que eux puissent se sentir un petit peu mieux dans leur basket et puissent atteindre les objectif et être bien dans leur dans leur dans leur session de formation donc savoir être à l'écoute et comprendre en fait pourquoi ça ne va pas ou pourquoi ça va et puis pouvoir s'adapter derrière voilà est-ce que ça va jusque là ce que vous aviez peut-être on le verra ensuite mais si vous
aviez une ou deux questions histoire que je lève un Peu les freins ou quelques questions ou si vous voulez continuer tout bon super on va passer à cette deuxème phase donc qui est le recrutement alors là le recrutement on va dire les trois phases du recrutement que j'ai détaillé en on va dire trois axes là là le côté attirer le côté recruté et puis FID éisé engagé donc on va commencer avec le côté attirer et je vais vous parler ici de de de de de de la de la marque employeur je sais pas d'ailleurs qui
est-ce qui Connaît ce nom enfin cette ce ce ce cette marque employeur est-ce que ça vous parle est-ce que vous en avez déjà vous entendu parler fait vous pouvez répondre avec les petits emojis ouais pas trop pouvez prendre la parole aussi hein bien sûr mais ça pose question en tout cas et bien tout simplement moi ça c'est une une image quand j'étais responsable de la marque employeur mais ça fait plus de 10 Ans hein que j'utilisais déjà pour expliquer ce que c'est que la marque employeur a mon comité de direction j'ai toujours adoré cette image
qui est une image détournée de la pub Activia donc l'on doit le crédit est à parlon RH qui qui est très très fort pour expliquer toutes ces toutes ces tout ces enfin toutes ces tous ces axes là et c'est exactement ça c'est-à-dire que c'est ce qu'elle fait à l'intérieur qui se voit à l'extérieur alors ça pour tout vous dire Je l'ai ressorti de mes vieux dossiers c'est le dossier c'est la la présentation de la marque employur j'avais fait justement en CODIR quand j'ai expliqué à mon à mon à mon CODIR en fait comment il fallait
comment nous allions travailler sur cette marque employeur on pense à tort souvent que la marque employeur c'est la promotion RH la promotion à l'extérieur uniquement de la vision d'une direction de la vision du recrutement la la politique RH d'une Entreprise en fait c'est la croisée effectivement de ce que je viens de vous citer mais surtout et on parlait de de ce qui se fait à l'intérieur et qui qui se voit à l'extérieur c'est surtout l'image interne en fait l'entreprise vue par ses collaborateurs ces collaborateurs actuels et anciens mais également la réputation vous avez en externe
donc la perception par le public ou par les clients de l'entreprise et donc le fait tout ça donc l'audit que Vous allez puisque ce sont souvent des audits que l'on fait donc à la fois des questionnaires internes externes le la politique et là vous voulez emmener la structure tout ça fait que vous avez effectivement cette marque employeur qui se décline de ce qu'on appelle une promesse employeur donc c'est souvent ce que vous voyez dans les dans les entreprises qui qui font la promotion du nous on est innovation on est ambition donc ça c'est la promesse
employeur et Donc c'est votre réputation en fait en tant qu'employeur c'est la promesse finalement je vous parlais de promesse exactement ça que vous allez faire au candidats mais également au collaborateurs elle n'a pas qu'une visée externe et quand je vous parlais d'ambassadeur tout à l'heure c'est exactement ça c'est-à-dire que cette promesse là que vous allez faire vivre que vous allez incarner et faire incarner c'est aussi vos formateur en Interne quand ils vont transmettre quand ils vont être en situation de formation qui vont faire vivre et incarner cette cette marque employeur là aussi au travers de
de toutes les actions que vous allez pouvoir mettre en œuvre à l'extérieur donc c'est la l'expression en fait à la fois de vos valeurs votre culture et ce qui est très très important dans ce cadre làà c'est qu'elle reflète votre authenticité souvent on va se se dire tiens c'est la Marque employeur On va on va en faire une promotion uniquement marketing si ce que vous allez promouvoir à l'extérieur n'est pas vécu en intérieur à l'intérieur là ça va être effectivement très compliqué parce que les gens ne vont pas s'y retrouver et donc pour recruter derrière
ça devient très très compliqué donc comment promouvoir cette marque employeur dans un premier temps ce qui est très important c'est de définir ses valeurs ses messages et donc Ce que je vous disais en fait tout à l'heure donc la rencontre de l'interne de l'externe de la façon dont vous voulez faire vivre cette marque là pour aller rencontrer pour recruter mais également pour fidéliser donc il y a une première phase de définition de ces valeurs avec authenticité et cohérence ça il faut vraiment que ce que vous allez promouvoir soit vraiment vécu de l'intérieur et donc la
façon par les actions que vous allez pouvoir mettre en Œuvre c'est une présence Activ sur les réseaux sociaux ce sont des témoignages vidéos de vos formateurs actuels ce sont des articles de blog qui expliquent par exemple votre approche pédagogique et c'est une participation aux événements parla tout à l'heure de learning technology il n'y avait que de très très beaux exemples de marques employeur sur ce salon donc pour vous donner des exemples de la vraie vie alors je je je suis désolé mais je je j'ai trouvé une Très belle image de cours sportive et en fait
c'est mon ancienne entreprise c'est pas moi qui a géré cette cette image là mais ils sont toujours effectivement très raccord avec leur marque employeur donc vous voyez donc ardisg qui est l'ancienne la la boîte où je travaillais auparavant leur valeur en fait leur marque employeur c'est vraiment à la fois donc l'innovation c'est le côté très humain qu' mett en avant c'est le côté sportif ils sont très investis dans Les dans les le le l'esprit sportif l'esprit d'équipe et finalement quand ils font des posts et qu'ils mettent en valant leurs collaborateurs au travers d'événements auquels ils
participent typiquement c'est ça on incarne en fait on n'explique pas forcément nous on est dans l'esprit sportif on incarne ces valeursl au travers d'exemples d'événements auxquels les collaborateur participe voilà ça ça fait partie de ces de ces mises en avant que qu'il est Possible de faire assez assez facilement euh le deuxième exemple c'est un podcast alors que tout le monde reconnaîtra peut-être c'est le podcast d'anneemarie cuignier learn and enjoy et cet épisode là en fait c'est un épisode de de de very up en fait c'est very up qui a été qui a été interviewé des
je crois que ce sont des consultants de veryup sur la signature pédagogique donc la signature pédagogique comment elle se met en œuvre et au travers de Cette interview c'est également la façon dont verup embarque sa signature pédagogique embarque ses approches pédagogiques qui sont relayer au travers de ses collaborateurs et ça aussi ça impacte votre marque-employeur c'est du vrai c'est de l'authentique c'est du CO on on promeut en fait à l'extérieur ce qui se passe à l'intérieur donc la deuxième phase c'est la phase du recruter donc là on va Embarquer dans un échange gagnant gagnant recruter
c'est tout simplement cette phase où vous allez après avoir voilà passer une offre ou en tout cas fait sortir fait ressortir un besoin de de de de pas de formation pardon de de recrutement l'idée c'est d'aller rencontrer des candidats donc quelques tips aujourd'hui c'est vrai qu'il y a et et avec les outils numériques qui qui qui sont de plus en plus rapides et efficaces je trouve qu'il y a parfois Une perte d'humain donc il est très important que quand vous proposez quand vous avez un process que celui-là enfin que ce process là soit clair respectueux
rapide et transparent là encore on en revient à la valorisation de vos de votre offre quand à l'extérieur vous dites on est super humain et que un candidat vous écrit qu' qui n'a jamais de réponse quelque part enfin il y a une dissonance donc là encore authenticité cohérence et donc dans ce rapide dans ce Process clair respectueux ce soit aussi effectivement cohérent à ce niveau-là vous pouvez aussi diversifier les les les canaux de sourcil au regard des des des différents profils que vous allez recruter et ce que je vous disais tout à l'heure vérifier l'alignement
de ce que vous mettez en place avec vos valeurs et votre posture donc alors j'ai mis cinq essentiels il y en a d'autres hein mais effectivement ce qui est important c'est de définir précisément vos critères de Sélection comment est-ce que vous voulez tout simplement quel quel est le le formateur que vous allez recruter demain et on parlait tout à l'heure des des de son rôle et de ses expertises clé donc c'est ces éléments là aussi que vous allez pouvoir imaginer et identifier et tout simplement parce que si la personne à un moment donné pour clôturer
le le le le le process lui expliquer peut-être pourquoi aussi elle n'a pas été recrutée ça aide à avoir des éléments clair posés Clairement posés pour pouvoir expliquer aussi au au aux personnes que vous ne recrutez pas pourquoi vous l'avez pas fait dans un dans un process transparent limiter le processus à trois quatre étapes maximum et qu'elle s'étale pas trop dans le temps alors j'ai mis inclu une mise en situation pédagogique vous pouvez c'est pas une obligation mais effectivement ce sont des choses qu'il se font juste une petite précision quand on parle de mise en
situation Pédagogique moi je l'ai vécu en tant que que candidate il y a il y a une dizaine d'années maintenant mais j'avais été on m'avait proposé une journée entière de mise en situation qui était pas pédagogique mais qui était m avait demandé de dresser pendant toute une journée en fait un process et une stratégie de recrutement et de marque employeur pour une entreprise et je passais devant un jury à la fin de la à la fin de la journée donc ça a été une Journée où j'ai produit sur les ordinateurs en fait he sur les
outils de la structure une stratégie et j'ai reçu une réponse après B cé un mal pour un bien qui me disait non mais merci votre profil ne correspond pas à nos attentes donc vous imaginez que j'ai produit en fait j'ai travaillé gratuit pendant toute une journée sur un cas pédagogique qui a été gardé par l'entreprise et sur lequel on m'a répondu non mais finalement vous convenez pas il y a Quand même une super mauvaise image en fait qui est portée ici dans ce cadre là donc la situation pédagogique c'est effectivement très utile et puis surtout
pour voilà faire aussi montrer euh les différents types de de de de de cas sur lesquels votre structure peut travailler à condition que ce soit respectueux et de ne pas trop en demander pour voilà ne pas non plus aller est trop loin dans cette situation là ensuite donner un feedback effectivement constructif et Systématique et puis respecter les délais de réponse raisonnable alors en ce qui concerne les canaux de sourcing moi moi j'aimais beaucoup travailler avec la cooptation et là encore on parlait d'ambassadeur c'est un cercle vertueux en fait sur la sur cette partie les les
collaborateurs qui se sentent bien chez vous ils auront envie de coopter des gens et c'est le meilleur c'est le meilleur canal parce que finalement ce sont des gens qui qui À qui on va promouvoir la structure de façon positive et qui auront déjà effectivement envie peut-être de vous rejoindre donc il y a les réseaux internes et là c'est des réseaux qui sont qui marchent très très bien quand on va recruter des des formateurs internes par exemple donc identifier au travers du management au travers des équipes projets peut-être des formateurs qui rejoindront les euh l'accord de
formateurs de main LinkedIn et les Réseaux sociaux qui marchent très bien aussi et puis après voilà on a effectivement les CVT spécialisés sur lesquels il y a pas forcément tout le monde donc c'est difficile d'identifier euh d'identifier des tous les profils au travers de ces de ces ces VTEC là et les annonces classiques voilà qui restent qui restent en bon moyen mais qui sont effectivement un petit peu parfois éloigné du d'un process d' d'un process efficace ensuite dernière dernière axe C'est onbardé fidélisé euh les les valeurs moi j'ai intitulé ça les valeurs du collectif alors
j'ai j'avais même j'étais même parti sur les valeurs de la communauté mais c'est vrai que c'est pas toujours évident de monter une communauté euh alors alors vous pouvez donner des exemples de cVTech ce que je vous propose c'est de le faire peut-être à la fin euh mais je vous donnerai effectivement des des exemples de de CVTech euh je note en tout cas la question pour le pour la fin j'avais envie de vous poser une question moi 20 % à votre avis ça vous é alors pareil vous pouvez répondre répondre dans le chat ça c'est la
question qui tue ça c'est la question 20% ça veut dire quoi 20 % de collaborateurs qui restent plus d'un an un bout de Pareto je sais pas ce que c'est un B par Toute fidélisation à 5 ans on y est presque he vous êtes dans le vous êtes effectivement dans le sujet 20 % des efforts produisent 80 % des résultats vrai mais effectivement ou ouais vous étiez dans le sujet c'est en fait 20 % c'est la proportion des collaborateurs qui démissionnent au bout de 45 jours voilà donc c'est un petit peu plus c'est voilà c'est
un petit peu plus drastique que les réponses que vous avez pu mais on était déjà dans ce sujet Là un bon onboarding voilà c'est pour moi et c'est ce que j'ai toujours pratiqué c'est d'intégrer avant l'arrivée c'estàdire queà un moment donné vous allez avoir peut-être recruter en externe ou recruter en interne des personnes mais qui vont pas être disponible tout de suite et donc le lapse de temps dans lequel ils vont moi je travaillais en fait sur sur des métiers qui étaient en plus en tension je travaillis en société de service Informatique alors autant vous
dire que c'était c'était la guerre mais c'est vrai que du coup le temps que les les personnes sont en disponibilité en tout cas en préavis euh ou le temps que voilà il ils interviennent ils aient la disponibilité d'intervenir sur sur d'autres missions c'est important de les embarquer avec vous et de leur faire vivre finalement de faire incarner cette cette alors on parle de marque employeur mais en tout cas ces valeurs là et ces Projets là pour vous donner un exemple nous quand on recrutait des personnes des chefs de projet des développeurs et qu'on avait une
une réunion de une réunion d'équipe ou en tout cas une réunion d'agence on les invitait ils étaient pas encore chez nous vouss avveent signé leur contrat de travail mais le message c'était en fait vous êtes peut-être pas encore dans nos murs mais pour nous vous faites déjà partie de l'équipe et comme c'était aussi des Des des réunions où il se transmettaient des informations commercial on prenait ce risque là mais c'était aussi le message de leur faire passer on vous fait confiance en fait vous faites déjà partie de l'équipe on vous délivre les informations vous êtes
au milieu de nous vous êtes avec nous vous profitez en fait vous vous vivez le moment avec nous vous avez ces informations là mais c'était une marque de confiance et c'était une façon en fait de les de les De valoriser leur arrivée avant qu'il ne soit vraiment dans nos murs voilà et donc ça c'est super important d'avoir cette démarche là de confiance et de faire vivre aussi ses valeurs au travers d'e d'un moment je dirais de flottement ils sont pas encore là ils ont déjà signé on sait qu'ils vont venir chez vous mais mais ça
c'est super important à faire les parcours on boarding dès l'arrivée donc c'est aussi faire vivre qu'il soit pas tout seul déjà les Premiers jours qu'il qu'il vivent les et ça arrive hein de faire vivre la culture les valeurs les découvertes et parfois aussi alors je dirais une formation de formateur même si ce sont des formateurs professionnels vous avez peut-être des des des techniques vous avez peut-être aussi une façon de faire une signature pédagogique euh qui nécessite que la personne bah soit un petit peu dans le bain et découvre ça donc là il y a plein
de voilà il y a plein de techniques il y A des il y a des LMS qui le font très bien il y a des parcours en ligne il y a des parcours découvertes aussi j'avais vu ça c'est super sympa aussi à faire des petites chasses au trésor parce que le le le numérique c'est super bien mais je trouve que de mixer les deux et de faire partir nous on faisait des des onboarding comme ça avec des petites chasses au trésor et et il devait aller chercher les nouveaux arrivant devait aller chercher des informations au
sein De leur équipe avec des petits indices et la rencontre physique au-delà du du numérique sur lequel vous allez pouvoir délivrer des valeurs voilà quelqu des choses qui sont plus plus plus formelles euh voilà c'est aussi la rencontre des choses et c'est super sympa à faire le tutor voilà pour une immersion progressive et puis sur les métiers de formateur effectivement de la coanimation pour pour la prise la prise de Confiance la fidélisation alors la valorisation ici je l'adresse plus à des à des à des profils euh à des profils de formateur internes donc c'est pas
forcément la mission mais de LEF en tout cas le métier mais qui ont une mission complémentaire il y a un cruel manque en fait de reconnaissance de ces personneslà dans ces missions de formateur et c'est super important d'un point de vue la jeu je reprends ma casquette pure RH mais par exemple de de Faire faire des av en fait dans leur contrat pour que ce soit en fait écrit noir sur blanc et que il y ait du temps de dédier et que les managers soient au courant et que on soit au courant en fait un
qui font cette mission et à quoi la mission correspond c'est important aussi pour le collaborateur c'est une marque de reconnaissance de sa mission et c'est une marque de reconnaissance aussi pour les voilà pour l'équipe en fait avec laquelle il travaille au Quotidien et qui ne fait pas forcément cette mission là du temps dédié de la communication et surtout de la communication des résultats des actions souvent les formateurs sont internes sont réuni au sein de de format de de de pool en tout cas de communautés de formateurs interne et le résultat de leurs actions c'est aussi
super important pour valoriser valoriser la la formation interne et valoriser leurs actions leurs propres actions au-delà de Leur métier métier de tous les jours la professionnalisation ça aussi voilà c'est c'est un gros sujet en ce moment dans les dans les entreprises au sein des formateurs internes comment outiller comment professionnaliser comment accompagner la montée en compétence de ces de ces formateurs donc c'est pas toujours le métier et ça vous vous aussi pour des formateurs professionnels on parlait de veille tout à l'heure on est tout à fait dans ce sujet là savoir Comment est-ce qu'on propose démonter
en compétence et donc là ça peut être effectivement il peut y avoir 1000 mil et une mil et une manière les ateliers de pratique entre pè bon après voilà moi je suis plutôt orienté sur les approches collaboratives donc c'est quelque chose qui me parle mais mais effectivement les ateliers de pratique repère sont effectivement aussi des choses où les plus jeunes apprennent aux plus âgés et visent vers ça où on se où on a tous Quelque chose à communiquer on a tous quelque chose à apprendre et à faire apprendre aux autres ça je trouve ça super
intéressant d'autant plus dans une structure où l'on va effectivement j'en reviens toujours à à cette valeur à cette marque RH mais c'est aussi une façon d'incarner et de faire vivre cette marque à hache et puis l'outillage effectivement donc les ressources les espaces formateurs les réseaux là encore c'est de l'outillage l'important étant D'avoir des outils qui soient efficaces de ne pas trop les multiplier pour pas que les gens s'y perdent et euh d'avoir des des outils qui qui correspondent en fait là encore à la culture de l'entreprise voilà donc dans la vraie vie j'ai j'ai deux
cas à vous à vous citer le premier c'est Pierre Fab alors j'en reviens encore à à very up hein ça c'est un cas que vous pourrez retrouver sur leur leur leur blog Pierre Fabre en fait a une communauté de formateurs Qu'il souhaitait lancer et c'est une communauté je pense alors de plusieurs centaines de de formateurs à travers le monde et l'objectif pour eux en fait c'était d'engager il y avait vraiment un engagement de cette cohorte à distance euh puisque tous se sont sur des fuseaux horaires différents donc en fait ils ont monté 3 jours en
novembre dernier qui s'appelle trainers Day et c'était des webinaires immersifs au service de la communauté des formateurs donc on avait Vraiment ils avaient travaillé en amont des sujets qui étaient des sujets très concrets très pratiques sur la conception par exemple d'une d'une formation avec des webinaires immersifs et très interactif pour dédier à leurs formateurs donc ils ont animé en fait cet événement global en simultanée en France et à l'international euh non pardon après ça c'est l'autre cas voilà mais ça ça fait partie effectivement de ces choses euh et d'autant plus on est Sur global mais
typiquement ce type de webinaire très immersif et interactif à tout lieu d'être effectivement sur une sur un outil aussi sympa global euh non je le dis je le pense mais voilà mais mais voilà en tout cas ça fait partie de ces choses que court et immersif pour faire monter en compétence et faire travailler en fait les collaborateurs et les formateurs entre eu c'est l' également de j'en profite c'est l'ambition aussi de de L'Académie c'est l'ambition de de l'Académie en fait qu'on anime aussi sur global en fait vous pouvez aller consulter notre page Agenda un certain
nombre d'entre vous connaissent déjà ce format mais vraiment l'idée c'est de pouvoir tester s'inspirer de méthodes enfin d'activités collaborative et participative pour que tout le monde puisse monter en compétenence en s'entraînant les les uns les autres quoi voilà et donc le deuxième cas alors C'est le cas Air Liquide Air Liquide ils ont une forme une une communauté d'à peu près environ 100 formateurs internes et leur objectif à eux alors ils ont pas forcément de problématique pour les recruter ils ont voilà les ils viennent assez naturellement par contre leur gros objectif était de professionnaliser d'outiller les
formateurs et de continuer à séduire les apprenants dans la mesure où un formateur pour eux est professionnel il donne envie il il il il Il fait le job he comme on dit et donc finalement séduire les apprenants non pas uniquement sur les sujets portés mais la façon de les porter pour accompagner au mieux et se dire bah oui effectivement notre formateur interne il est bon et on a envie de continuer à se former avec les formateurs internes c'était plus dans ce sens-là et donc le leur autre objectif c'est de créer du lien parce que c'est
vrai que ce sont des formateurs experts métiers qui ne Travaillent au quotidien pas forcément dans le dans le même service qui ne se connaissent pas et qui n'ont rien en commun donc souder en fait fédérer cette communauté là et faire en sorte que ces gens-là qui ne travaillent pas tous les jours ensemble soit amené à travailler et à produire ensemble donc engager avec des personnes dont la mission est occasionnelle ça aussi c'est pas toujours évident et promouvoir ce ce rôle c'est ce que je vous disais tout à L'heure parce que finalement comme c'est pas leur
rôle et leur mission essentielle il y avait un gros manque de reconnaissance donc ils ont structuré en fait la façon dont ils sont pris ils ont structuré cette cette communauté et ils ont décidé de construire ensemble donc dans un premier temps ils ont fait un audit un sondage pour comprendre en fait la leur culture ce dont on parlait tout à l'heure et surtout comment construire autour de ça ils ont fait ensuite un Lancement officiel de la communauté donc là encore c'était un webinaire assez euh assez long je crois et euh dans lequel en fait le
une des euh une des personnes de la de la de la direction est venue prendre la parole pour reconnaître et valoriser ses formateurs et ensuite au quotidien enfin au quotidien on va dire sur le sur le long terme ils choisissent les sujets en fait qui sont importants pour la communauté pour leur montter en compétence il faut intervenir en externe Des personne ben parce que la la la culture en fait la culture l'expertise ils nont pas forcément un interne donc ils se forment eux-mêmes dans un premier temps en interne et ensuite ils reprennent le sujet pour
se l'approprier et continuer en fait à faire monter leur leurs collaborateurs et leurs formateurs en compétence au travers d'atelierers de pratique et d'atelier de d'atelier intern entre pères voilà et ensuite ils ont pour pour outillage ils ont des Espaces pour c'est plutôt des des espaces c'est pas forcément des communautés des réseaux sociaux très bien enfin très bien alimenter piloter mais ils ont des espaces pour se montrer pour se présenter pour se donner des tips des conseils des boîtes à ressources et ils se lanent également des challenges à la communauté pour animer progresser et engager ensemble
donc il y a vraiment une construction en fait et une nécessité pour eux de faire De faire de valoriser en fait leur savoir et de valoriser en fait leur montée en compétenence mais vraiment coconstruite voilà et j'ai fini de parler mais c'est très intéressant et d'ailleurs euh sur cette partie là ce ce cas précis euh de Air Liquide ou euh je trouve que c'est particulièrement parlant parce que ça démontre que euh la stratégie dès le départ en fait est montée làdessus c'est-à-dire que euh c'est toujours pareil euh tout dépend de La stratégie qui va être
déployée que ce soit au niveau de l'OF ou de l'entreprise euh qui dit stratégie dit ben mettre les moyens pour et ça c'est quand même un un élément extrêmement important dès le départ pour pouvoir réussir en fait le le le projet c'està-dire d'allouer vraiment des moyens du début à la fin et que ce soit fait au niveau du top management ouais complètement et et ce que je vous disais en fait en préambule et puis tout au Long du du du du webinaire ce côté culture ce côté authentique en fait voyez au travers de ces actions
là en fait elle s'incarne ça s'incarne ça se vit et je vous donne juste un petit exemple quand je je formais les les recruteurs on était sur une problématique de recrutement mais quand je leur expliquais en fait notre marque employeur je leur faisais faire des petits exercices je leur faisais pas je leur donnais pas en fait parce que les Trucs c'était innovation la promesse employeur C innovation ambitionil des choses comme ça et en fait moi je leur faisais faire un petit exercice je leur disais par rapport à ces piliers là à cette promesse là expliquez-moi
vous comment vous vivez ça racontez-moi votre histoire en fait par rapport à ça racontez-moi une anecdote par rapport à cette valeur là comment est-ce que vous l'incarnez comment est-ce que la vivez vous la vivez au quotidien donc il M'expliqu un petit peu tout ça et je le disais mais voilà ça en fait en recrutement quand vous allez avoir en face de vous parce que forcément ils avvez en face de des des candidats je dis moi je veux pas que vous m'expliquiez en fait ou que vous leur expliquiez ces valeurs là en leur listant les valeurs
c'est que vous leur racontiez votre histoire parce que c'est ça en fait incarner cette marque là incarner ces valeurs là c alors là on Parle de culture learning mais c'est le même principe c'est pas de de de dire nous on est comme ça comme ça comme ça c'est de faire vivre en fait et de transmettre aussi au travers de de votre vécu de de cette histoire là que vous vivez avec la structure et de la façon dont vous vivez qui est toute différente mais c'est ce qui rend l'entreprise en fait et et votre travail authentique
en fait voilà super Euh peut-être chacun peut ouvrir son son micro et puis ben poser le story exactement ça alors peut-être j'avais juste une petite question je CELI qui me demandait tout à l'heure euh des des exemples de cVTech alors les exemples de cVTech tout dépend du métier euh après il y a la la alors puis je vais être très honnête he ça fait un petit moment que j'aiai décroché de ça euh la cVTech de la PEC était était assez intéressante et puis après Effectivement aujourd'hui alors c'est pas une cVTech mais linkedIn est quand même
un un un un vecteur de un vecteur de de profil assez intéressant parce que déjà il y a beaucoup de personnes sont sont sur LinkedIn la la différence d'une cVTech c'est qu'on va être sur une cVTech parce qu'on cherche spécifiquement un emploi sur sur Linkedin on a aussi une volonté de de promotion d'auto d'autopromotion donc on a quelque chose de beaucoup plus Actualisé et qui au travers des fils par exemple d'actualité des messages que l'on peut y poster révèle aussi pas mal de choses donc ça enfin je je seraai encore recruteur aujourd'hui c'est des choses
que je ça serait très complémentaire mais c'est vrai que linkedIn est quelque est quelque part assez intéressant à exper pour ça HM super euh est-ce qu'il y a des remarques ou des vécus que vous souhaitez partager Peut-être non ok ben moi je trouve ça très intéressant là tout ce que tu nous as partagé en fait ce que ce que ce que je retiens bon bah c'est c'est c'est très complet à l'intérieur d'une entreprise en fait euh pour réussir un projet aussi euh euh au sein d'une d'une grande entreprise et ben il y a besoin de
monter cette compétence en fait de formation et de transmission que ce soit pas uniquement en fait euh de la transmission D'expertise euh mais qui est aussi euh euh autre chose euh autre chose derrière et ça c'est euh c'est la clé je pense que aussi selon les formations euh il y a très probablement un côté bah voilà de temps temps on cherche plus quelqu'un avec l'expertise d'autre moment plus un profil de facilitateur donc il y a ce côté là aussi à mettre à mettre en avant et puis faire vivre Cette communauté et je crois d'ailleurs que
c'est là où ton expertise vient aussi Cécile Virginie a une question oui en fait c'est c'est une Marc merci merci beaucoup pour c'était vraiment très intéressant parce que je suis moi-même en recherche d'emploi et en tant que formateur et je voulais parler aussi de prendre en compte les compétences qui sont transférables parce qu'on n pas forcément l'expertise en fait dans le Dans le domaine pour le l'entreprise pour laquelle on postule mais on a quand même des compétences qui sont transférables et donc prendre ça aussi en considération et des fois l'expertise bah ça prend pas non
plus beaucoup de temps à acquérir en fait dans le domaine quoi et c'est quelque chose qui va se construire donc voilà quand on a déjà les compétences de formateur un autre point à prendre en considération et puis c'est vrai que le feedback ouis c'est Très important et malheureusement trop peu le font et ça laisse les candidats vraiment euh un peu en désespoir je diraisou ouais ouais non mais complètement après effectivement c'est un autre problème on on se place de l'autre côté et c'est un problème RH aussi hein que de d'accompagner euh de se dire qu'on
a des compétences et qu'elles sont transférables c'est pas toujours évident je vais être très honnête c'est pas toujours évident d'un Point de vue RH de de faire de faire évoluer les mentalités par rapport à ça j'ai perdu ce que je voulais dire j'avais un truc à dire je sais plus des compétences ouais pas si ça me revient oui ouis non non mais effectivement ça ça peut être ça peut être un peu compliqué pour les entreprises aujourd'hui de de vouloir l'entendre si si si c'est juste une chose si vous êtes en situation de enfin situation si
vous êtes recruteur moi ce que je disais Aussi à mes recruteurs quand je les accompagnais je leur disais souvent quand vous allez recruter une personne sur un poste vous vous allez peut-être recevoir 10 personnes vous allez en recruter une sur lequel vous allez focaliser votre attention dites-vous juste une chose c'est qu'il y en a un avutre dans la nature qui vont aussi parler de vous qui vont aussi parler de l'entreprise donc ces gens-là il faut pas les oublier il faut les traiter avec Respect effectivement le feedback en fait partie le recrutement le processus de recrutement
c'est pourquoi ça je vous disais tout à l'heure voilà de d'avoir un processus clair et respectueux parce que ces personnesl aussi vous leur fait vivre cette expérience au même titre que les autres et et c'est des gens qui une fois partis enfin une fois parti dans la nature si si malheureusement ils ne sont pas recrutés auront aussi ce ce rôle d'ambassadeur à moindre dans la moindre Mesure mais qui seront aussi à même de parler de vous voilà et ça ça s'oublie pas ok super je crois que et euh Nicolas on ont des questions ouais euh
oui merci Sophie bah merci Cécile pour ta présentation c'était vraiment très clair et on voit vraiment aussi voilà l'important c'est que c'est aussi quand même bah ton expertise comme tu as dit au début merci aussi de nous avoir montré l'autre côté du prisme voilà en Tant que que recruteur et en effet je te rejoins parce que j'ai aussi un petit peu recruté avant d'être formatrice ou toujours tenir au courant le candidat même quand c'était négatif ça me tenait vraiment à cœur parce que malheureusement tous les employeurs ne le font pas et comme tu dis il
reste souvent euh bah voilà à attendre des fois désespérément et on se met pas à leur place alors que enfin voilà dans la bienveillance pour moi ça c'est c'est C'est la base et merci aussi pour ton explication de la marque employeur qui euh est souvent euh expliquée et pas souvent comprise et là je l'ai beaucoup mieux comprise donc merci beaucoup en tout cas ben c'est c'est la pédagogie c'est un métier hein tout à fait merci avec plaisir Nicolas oui moi j'aurais moi je suis dans le monde donc de l'éducation et en fait je vois beaucoup
de collègues qui quittent Qui quittent le métier d'enseignant ou de qui veulent se lancer dans le côté formation donc je pense qu'il y a une vague de ce type de profil qui Arve sur les marchés de gens qui sont issus du monde de l'éducation qui veulent faire de la formation mais hors hors forcément pas forcément lié à l'éducation oui et donc comment vous faites le tri dans cette vague de reconversion qui peut y avoir parce que chacun a son expertise personnelle mais en fait j'imagine que C'est pas évident en tant que recruteur quels sont les
éléments quels sont les éléments clés qui font que quelqu'un qui était dans un domaine purement public va pouvoir switcher dans un domaine privé sans sans histoire avec le domaine privé justement oui alors moi je les recrute pas je les recrute plus mais après voilà ça tout dépend effectivement de la du du du de la typologie de poste c'est tellement c'est tellement varié et puis enfin c'est difficile de répondre à Cette question dans la mesure où on n pas de de de de situations spécifiques de situations concrètes à mettre en face après c'est une histoire de
rencontre aussi tout dépend de ce que la du projet professionnel hein de la personne qui quitte l'éducation pour partir dans la formation pourquoi comment où est-ce qu'il veut aller c'est quoi son projet si si je devais accompagner quelqu'un comme ça ce serait en tout cas en tout cas faire le lien avec une entreprise Aujourd'hui euh ça serait peut-être les questions à se poser en fait voilà c'est c'est important en fait quand on quand et là je me place du côté du candidat plus que du côté de l'entreprise mais d'expliquer son projet pour que ce soit
de l'autre côté compris aussi et et que ça fluidifie le le le process de recrutement merci super est-ce qu'il y a d'autres questions enfin ça ça ça démontre quand Même que au niveau de l'éducation nationale il y a un vrai très sujet au niveau de la marque employeur euh ouais c'est désolant mais ok c'est un autre sujet vaste sujet eu en tout état de cause ben écoutez merci de votre présence merci beaucoup Cécile de de cette présentation et vraiment je vous invite à vous abonner là à à la lettre Elle est dans le dans le
live chat ouis attend j'avais je crois toc si si si j'ai bien fait ma marque bougez pas attendez j'ai le voilà vous avez le le QR code en fait de mon LinkedIn et sur lequel vous allez retrouver la la minute pédagogue voilà donc je vous invite vraiment à à suivre à suivre Cécile aussi sur sur Linkedin euh tu un profil extrêmement généreux euh dans tout ce que tu communiques et euh et et et et sur la pédagogie euh euh et et plein D'activités très intéressantes euh pour ceux qui ne connaisseent pas encore global qui ont
envie d'en savoir plus et bien je vous mets également euh le lien vers mon agenda où vous pourrez prendre rendez-vous euh sur le créneau qui vous intéresse et puis ben à suivre euh tous les événements euh qu'on a euh voilà sur qu'on propose sur global euh je je l'ai mis les prochaines mastercl en fait prévu hop sont dedans donc avec la suite de de de ce cycle vraiment dédié à à L'innovation sur des programmes de formation mais aussi tous les autres événements proposés sur les les méthodes pour venir s'inspirer et tester en fait des activités
pédagogiques euh voilà ça permet de découvrir global de tester une activité de repartir avec un avec un outil clé en main voilà donc écoutez s'il n'y a pas d'autres questions merci encore plaisir et puis à très bientôt en Fait sur sur global ou sur les réseaux mais merci à vous et puis à bientôt à bientôt à bientôt bonne journée
