Prepara sua mente. Vamos dar um upgrade no nosso conhecimento. Lembra como é que foi o seu primeiro dia de trabalho?
Eu me lembro do meu primeiro dia de trabalho no meu primeiro emprego. Eu trabalharia no mercado, só que por meio de uma empresa terceirizada. Eu trabalharia de fiscal de prevenção de perdas, só que a empresa era terceirizada e a empresa terceirizada me deu um uniforme.
Só que os demais colaboradores usavam uniforme diferente. E o uniforme da empresa terceirizada era ridículo. Ridículo.
Era branco. Uma calça azulzinha e uma camisa de botão e uma gravatinha branca. Só que o uniforme do mercado era azul.
Então tá lá todo mundo de azul e só eu de branco. Eu me senti completamente deslocado. Como é que foi a tua experiência?
Você lembra? A gente vai falar de socialização organizacional e a gente vai falar justamente disso. O quão confortável ou desconfortável, deslocado e perdido, as pessoas estão no nosso ambiente de trabalho, as pessoas que chegam para trabalhar conosco.
A socialização organizacional, ela determina essa experiência, esse primeiro contato, e isso vai impactar diretamente a entrega das pessoas, vai impactar diretamente a produtividade de um novo colaborador, de um novo funcionário, de uma pessoa que tá chegando na equipe. Vou colocar aqui para você na tela a definição. Socialização organizacional é o processo pelo qual os novos funcionários aprendem e se ajustam à cultura, às normas e comportamentos esperados dentro da empresa.
Então, qual é o objetivo da socialização? ajudar o colaborador a se sentir integrado de forma mais rápida e a contribuir com a empresa, contribuir com a organização. Então, imagina comigo que um novo colaborador chegou aí na sua empresa, ninguém explicou para ele como é que as coisas funcionam.
Ele chega cheio de dúvida, ele vai demorar muito para se adaptar, a entrega dele vai ficar a desejar. Ele vai fazer muita coisa errada, porque ninguém pegou na mão dele e disse como as coisas funcionam, o que se espera dele, qual é o trabalho dele. E aí eu quero olhar contigo então pras fases da socialização, segundo o modelo do Feldma.
Segundo Feldma, tem três fases da socialização, de um processo de integração, de um processo de adaptação de um novo colaborador a uma empresa, a uma cultura. Então, da chegada desse colaborador à empresa até que ele internalize a cultura da empresa, ele passa por três fases. Feldman disse que a primeira fase é a fase antecipatória.
É uma fase que acontece mesmo antes da pessoa entrar na empresa, antes dela se tornar de fato funcionário ou funcionária. Começa antes do primeiro dia de trabalho. A fase antecipatória, o candidato já constrói na cabeça dele uma imagem de como a empresa é, de como é que as coisas funcionam, como é que ele construiu essa imagem.
Ele construiu com base na reputação da empresa, com base no site que ele visitou, com base em como foi a entrevista de trabalho, com base em alguma conversa informal que ele teve com alguém. Eu me recordo um dia que eu tava fazendo o processo seletivo e perguntando pra pessoa inicialmente, pro candidato, como é que tinha sido a chegada dele até a empresa, queria deixá-lo confortável antes de começar. Ele começou dizendo que se sentia muito bem, porque ao subir de elevador até a sala, ele tava conversando com um funcionário da recepção.
E aí o funcionário subiu junto com ele no elevador e em poucos minutos o funcionário falou da empresa de uma forma tão boa que ele sentiu vontade de querer trabalhar na nossa empresa. Olha só que legal. Ou seja, essa pessoa, esse candidato já tava na primeira fase da socialização.
Por meio de conversas informais, ele tava elaborando na cabeça dele qual era o tipo de empresa na qual talvez ele trabalharia. Então, nesse primeiro momento, nessa primeira fase, vão se formar expectativas sobre a cultura, como é que as coisas acontecem na nessa empresa, como é que as coisas de fato são. Essa empresa, ela é mais formal ou ela é mais descontraída?
É uma empresa inovadora, disruptiva ou é uma empresa mais rígida, mais travada? Esse primeiro momento, essas expectativas vão ser formadas. a forma como a vaga foi anunciada e chegou para ele, o tom de voz do entrevistador, seu entrevistador parece um pouco mais rígido, se o entrevistador trouxe uma leveza para ele.
Essas coisas mostram no transcorrer do processo seletivo quais são os valores, porque os valores estão implícitos em tudo isso. A pessoa tá formando na cabeça dela qual é o modelo de cultura que talvez a empresa tenha. E olha comigo como é interessante o onboard começa no primeiro contato da pessoa.
O onboard, um processo de boas-vindas, já começa antes da pessoa tornar-se de fato um colaborador. Segunda fase é a fase do encontro. é a fase dos primeiros dias de trabalho.
Ela começa quando esse colaborador, novo colaborador, compara o que ele esperava encontrar com o que de fato ele encontra. Agora ele vai na cabeça dele elaborar expectativa e realidade, como ele achava que seria. Ele compara com o que de fato é.
Ele esperava que a empresa fosse de uma forma e agora ele vai ter a certeza se é daquele jeito ou não, se a expectativa tá muito longe da realidade. E nesses primeiros dias tem um risco de uma frustração, de um desligamento precoce. nos primeiros dias isso é comum, é normal, principalmente se houve eh muita muita distância entre a expectativa e a realidade.
Então, o que que é reforçado nos primeiros dias de trabalho, nessa segunda fase do processo de socialização? O onboard precisa ser reforçado, o processo de boas-vindas, de treinamento e de integração de um novo colaborador. O que que é importante nessa fase?
É a receptividade da equipe dessa pessoa. Se essa pessoa vai trabalhar junto com outras pessoas, como é que essas outras pessoas o receberam? Como é que foi?
Teve um lanchinho, todo mundo se colocou de pé e recebeu? Cada um apresentou seu nome ou todo mundo continuou olhando pro computador e a pessoa entrou, deu boa tarde e não recebeu um boa tarde de volta de ninguém. Tudo isso é marcante.
Ele vai perceber nessa segunda fase a coerência entre o discurso organizacional e institucional e a prática do dia a dia. Os líderes fazem o que eles falam. acontece no dia a dia o que tá escrito lá no site, os valores que a empresa diz, o valor de amor, de paz, isso eu vejo quando eu converso com os meus colegas, se a cultura real não corresponde à imagem que foi vendida para ele, a cultura que foi vendida no processo seletivo e nos primeiros dias, pode gerar uma desconfiança, ele pode começar a se retrair e ele pode se desengajar do projeto da empresa logo no início.
Então, olha comigo para uma coisa. Essa segunda fase é o momento da verdade. É quando a cultura deixa de ser falada e passa a ser sentida.
E aí nós avançamos paraa terceira fase de Feldman, que é a fase da metamorfose. É um ajuste e uma internalização da cultura que ele tá vendo e sentindo agora. O colaborador começa a assumir a identidade do grupo que ele faz parte, da empresa que ele faz parte.
Ele entende quais são as normas, ele absorve quais são os valores, ele vai adaptar os seus comportamentos, ao ambiente de forma consciente ou não. Ele se adapta para ele pertencer à aquele grupo. Então, se a socialização foi conduzida de uma boa forma, nesse momento, o colaborador faz parte do time.
Ele sente que ele pertence, ele sente e ele ganha autonomia. Ele tá mais leve, ele faz brincadeiras, ele conversa com as pessoas, ele atua com confiança, com mais fluidez, ele produz mais. Se houve falhas no processo de socialização, ele pode entrar em um estado onde ele tá se protegendo profissionalmente, ele tá sobrevivendo, vai imitar alguns comportamentos, mas ele não se engaja tanto.
Ele pode se tornar até um corpo estranho à aquela cultura. Então, note comigo que nessa fase o colaborador deixa de ser um visitante, passa a ser um cidadão da cultura organizacional. Como é que a gente integra esses três aspectos?
É interessante a gente pensar que em cada fase, se elas foram bem planejadas, a gente vai ter um engajamento acelerado, uma produtividade robusta e a retenção desse talento. Olhe comigo agora então para alguns métodos. Se existem três fases de Feldman para a socialização, o que que de fato a gente pode fazer?
Quais são os métodos possíveis pra gente socializar as pessoas? Como é que as empresas podem ajudar os novos colaboradores a se sentirem parte real da cultura, da vida da empresa? E não apenas pessoas que estão num período de experiência e são visitantes temporários.
Como é que a empresa ajuda os novos colaboradores? Quatro métodos para você. O primeiro, eu já citei para você, que é o método do onboard.
precisa ser muito claro, precisa estar estruturado com um programa de boas-vindas para o novo colaborador. Precisa ter um início, meio e fim. O onboard é mais do que entregar um crachá pra pessoa e mostrar o local de assento dela e ensinar como é que ela loga no computador.
É um processo de construir vínculo, de construir clareza, de mostrar um propósito. Logo nos primeiros dias de trabalho, um onboard bem feito vai acelerar a curva de adaptação daquele novo colaborador a essa empresa, essa cultura vai reduzir a ansiedade dele. Uma ansiedade que é completamente normal para quem tá chegando em um novo ambiente.
O novo colaborador entende quando existe um onard, ele entende o que que se espera dele. Ele entende como é que a empresa funciona e ele sabe com quem ele pode contar. Essas três coisas ficam claras quando a gente estrutura um programa de boas-vindas.
Esse também é o momento ideal para reforçar como é que as coisas funcionam na empresa, qual é a cultura que a gente quer que essa pessoa entenda rapidamente e faça parte dela. A cultura da organização é uma cultura muito viva. Ele vai ver tudo isso acontecendo.
Mas nos primeiros dias é bom que a gente fale e deixe claro. Olha, na nossa empresa as coisas funcionam assim, acontecem dessa forma. dos primeiros dias.
Isso é maravilhoso. Onboard, então, não é um evento de boas-vindas, é a fundação da jornada do colaborador. É quando dá início à jornada dele e quando nós contratamos alguém, nós contratamos para que essa jornada seja próspera, seja longa.
Então, onard é o início de uma longa jornada e será longa se a gente contratou de forma coerente. Outro método de socialização é o método de mentoria. É quando um funcionário mais velho, mais experiente vai fazer o papel de guia desse novato.
Ter alguém de referência vai acelerar a confiança do novato, vai facilitar a aprendizagem dos seus processos de maneira informal mesmo, mas facilita, acelera, vai reduzir alguns erros que podem ser evitáveis. Se uma pessoa for for deixada sozinha, ela tem grandes possibilidades de errar. Mas quando tem um antigo do lado, um mentor do lado, então os erros são mais evitáveis.
O mentor, então ele serve como uma espécie de ponte cultural. Ele vai traduzir pro colaborador novo aquilo que traduzir de uma forma mais informal aquilo que se espera dele, como é que as coisas funcionam. Quais são os códigos que não estão inscritos?
Quais são de fato as normas da empresa? Essa relação de mentor e novato ou de mais velho e mais novo é uma relação que vai fortalecer a aprendizagem, porque a aprendizagem vai ser por modelagem. O novato vai fazer aquilo que ele tá vendo.
Ele tem um espelho, ele tem alguém para comparar. Vai fortalecer a integração e uma integração que vai ser muito emocional. Isso vai ser muito interessante.
E vai ter um alinhamento comportamental. Quando alguém cola em outra pessoa, o novato tende a imitar o que o mais velho faz. Então, o interessante é que a gente destine mentor antigo, mas que tenha bons comportamentos, que tem uma cultura muito forte, porque o novato vai imitá-lo.
Péssima coisa é você colocar um novato ao lado de alguém antigo, experiente, mas aqui é um baita reclamão, que é uma laranja podre. Você tá prejudicando o novato. Então, cuidado com isso.
Uma pessoa guia outra. Porque o sistema não se ensina sozinho. Terceiro método que eu quero apresentar para você é um método de cultura de feedback, dá retorno constante pro colaborador.
Não sei se você lembra, mas eu falei isso para você quando a gente avaliou a cultura do Google. No Google existe um sistema de feedback constante. O quanto quanto mais feedback, mais um colaborador se desenvolve, mais ele sabe o que se espera dele.
Então essa cultura precisa ser desenvolvida. O novo colaborador quando recebe um feedback, ele tem a convicção de que se está no caminho certo ou não. E ele tem que saber isso.
Imagine como seria terrível você começar em uma nova atividade e depois de 3 meses o seu líder ou seu gestor chega em você e diz: "Olha, em três meses você nunca fez o que nós esperávamos que você fizesse, mas ninguém te disse isso. Olha como é frustrante isso. Feedback tem que ser constante, de preferência semanal, se for possível, mas nunca deixe alguém tomar um caminho errado e continuar indo no seu erro sem que ele seja chamado atenção.
E entenda, chamar atenção é pro bem do colaborador, é pro bem do resultado da empresa. O feedback constante vai evitar erros muito grandes. Um feedback pequeno evita um erro grande.
A conta é essa. O feedback tem que ser frequente, construtivo e equilibrado. Frequente, construtivo, equilibrado.
Frequente porque estabelece uma frequência, seja ela semanal, quinzenal, mensal, mas que tem uma frequência clara. construtivo. Deixe muito claro para o colaborador que o feedback visa com que ele tenha as suas competências mais afinadas e entregue mais.
é pro bem comum de todos e é equilibrado entre direcionamento e encorajamento. Você aponta um caminho ao mesmo tempo em que você exalta aquilo que o colaborador já está fazendo de coerente e de correto. Ele é equilibrado.
Isso ajuda o novato a se ajustar rapidamente, ajustar os seus comportamentos, ajustar os valores e a se sentir valorizado. O feedback tem que comunicar isso pra pessoa. Poxa, esse pessoal quer que eu continue aqui mesmo, porque estão me mostrando o caminho para eu andar.
Feedback no início é uma bússola, feedback não é julgamento. Feedback serve para apontar uma direção. E o último que eu quero apontar para você é o modelo dos eventos e dos rituais.
a possibilidade de você fazer uma integração por meio de alguns encontros informais. A cultura ela não é ensinada apenas nas reuniões oficiais da empresa. A cultura ela é orgânica, a cultura ela é viva.
A cultura acontece num café da manhã. A cultura é percebida num almoço informal entre os colegas, no corredor, nas conversas triviais do dia a dia. Então, alguns eventos leves, alguns rituais de integração muito bons.
Ritual tipo rap hour, café da manhã de boas-vindas. Aqui na empresa nós tínhamos o hábito de sempre que chegasse uma pessoa nova, nós a levávamos para almoçar e essa pessoa nova não pagava o almoço dela. Então isso mostra como existe um senso de alegria, de gratidão, de como ela é bem-vinda.
O que que isso mostra pra pessoa de fato? mostra que ela pode criar algum laço afetivo na empresa, mostra que ela tá sendo incluída, tem um sentimento de inclusão e existe a redução da sensação de de não pertencer, de estar fora. Então, esses eventos colaboram dessa forma.
Além de tudo isso, gera muita conexão humana, porque sobretudo somos todos seres humanos trabalhando atrás de propósito, querendo receber o nosso salário no final do mês e a gente precisa de conexões humanas. Esses eventos trazem essa leveza e isso é muito importante. Quando a empresa investe em onboard, mentoria, feedback, integração, ela não tá apenas acolhendo, ela tá construindo um sentimento de pertencimento.
É isso que tá acontecendo. Pessoas que pertencem entregam muito mais porque elas têm uma um sensação de propósito. Olha só, impactos positivos que são garantidos com a socialização.
A gente vai ter funcionários engajados, é a gente que vai se sentir parte da equipe. A gente vai ter uma redução da rotatividade, menos pedidos de demissão. Pessoas não vão querer sair da tua empresa porque se sentem parte agora por meio do processo de socialização.
Vai aumentar a produtividade, a pessoa se adapta mais rápido e começa a entregar mais rápido aquilo que se espera dela e vai fortalecer a cultura. Nós vamos perceber que isso faz uma manutenção dos valores da empresa. Olha só, um dado muito relevante.
Segundo um estudo, algumas empresas que têm bem estruturado um programa de integração, elas aumentam a retenção de funcionários em 82% e aumentam a produtividade em 70%. Chegou a hora de interagir comigo. Eu vou pedir que você coloque aqui nos comentários.
Imagina que você é o responsável por socializar um novo colega. colega de trabalho chegou na sua empresa e você é quem vai fazer o trabalho de socializá-lo, mostrar para ele a empresa, caminhar com ele, mostrar como é que deve ser o trabalho dele, o que você faria de diferente para que ele se sentisse pertencente. Nós encerramos essa aula por aqui, mas o conhecimento continua com você.
Até a próxima.
