Delícia. Eu vou me esforçar para ler o meu roteiro, mas na verdade eu tava falando pr, eu já entrevistei a a Daniela Diniz da do GPTW, né? Tá. E eu tava falando para ela, falou que aqui é só para é uma memória visual para bater o olho e ver lembrar da da pergunta, porque enxergar mesmo. Podemos podemos o relutem usar óculos. Eu também quando tinha sua idade não usava. Depois não teve mais jeito. Eu eu não achava o óculos. Jeferson, você quer mais um pouco de água? Não, tá bom. Não, obrigado. Então tá bom. Celulares
no silencioso. Sim, celulares no silencioso. Só vou pedir para Posso deixar um pouquinho mais perto de você o microfone. Pode. Quer levantar ele aqui ou tá bom assim? Isso. Melhor para mim também, né? longe também. É, meu medo é meu medo é derrubar o microfone. Deixei rodando agora e só vou fechar a porta para não ter barulho. Só aguardar 5 segundinhos e já tá ali para abrir. Boa gravação, gente. Obrigada. Obrigada. Você prefere Jeff Yara ou Jefferson Yara. Lara. É Lara. Lara. Desculpe. Jeff. Pode ser Jeff. Todo mundo no mundo corporativo conhece por Jeff. Tá.
O Jefferson é uma identidade agora mais depois da mais depois de 60 anos. Legal. Eu sempre fui G. Tá bom. Vamos lá. Bom dia, boa tarde, boa noite. Eu não sei em que momento você tá vendo esse conteúdo. Você tá na JGTV, que é o seu canal de comunicação, desenvolvimento humano e empreendedorismo. Eu tô hoje aqui com Jeff Lara, que é especialista em desenvolvimento humano, faz treinamentos lúdicos para empresas e team building, diversas eh alternativas, diversos eh processos aí para desenvolver times executivos, profissionais diversos, enfim, a gente vai bater um papo super bacana sobre essa
todo esse universo, né, que envolve esse e esses processos lúdicos, né, e que ele é um especialista. Obrigada Jeff por estar aqui hoje comigo. Estamos aqui. Obrigada por ter aceitado o convite de bater esse papo. Prazer. Uhum. Então vamos lá. Primeira coisa, vamos explicar como que a gente aplica a logicidade no treinamento corporativo. Eh, o que que isso beneficia o o profissional e o que que isso beneficia a empresa e por que a ludicidade, os jogos, esse meio de de eh treinar as pessoas funciona tão bem? Vamos começar com uma pequena historinha. Então, vamos lá,
né? Porque na realidade quando se fala de luticidade, vamos deixar logo de de início deixar assim bem claro, ludicidade não tem nada com a infantilidade. Sim. Sim. Certo. Sim. Então, a uma historinha que que é contada que na Segunda Guerra, quando houve um naufrágio de um navio, o capitão percebeu que os marinheiros mais velhos sobreviviam mais aos intemperantes mais novos. ele começou a a observar essa questão. Por que que o o homem do mar ele tem uma resistência maior do que o jovem, né? E ele começou a perceber que isso era pura e exclusivamente experiência.
E aí ele começou a observar isso, que falou assim: "Como é que eu faço a minha tripulação ganhar essa experiência de que é de uma maneira suave, simples e adquirida, né?" Então, o que que ele começou a a fazer? É o que a gente chamava no início dos dos team buildings, como hoje é chamado, né? Que nós chamávamos de treinamento esperenciais ao ar livre. Existia uma umas categorias de de jogos de dinâmicas de grupo. Então, tinha as cordas baixas e as cordas altas, low hopes e high hopes. Então, dentro do navio, esse capitão, ele pegava
cordas e criava situações de soluções de problemas, lançava um desafio e todos eles resolviam isso, faziam essa essa atividade e em seguida ele trazia a experiência que todos tiveram dentro da da atividade. e depois a contrapartida do mais velho com o mais novo nas experiências de vida. Então a lutricidade ela veio pro mundo corporativo por volta da do ano 80, da década de 80, inspirada nesta nessa experiência, nessa mecânica, nessa experiência, certo? Essa experiência também, ela ajudou muito a reconstrução da Europa do pós-guerra e ela veio pra América. E quando veio pra América virou ranking,
né? virou cursos, virou estudaram especialização. Quando eu falo virou ranking, é porque a Times na década de 80 lançou lá os 100 melhores empreendedores. E desses e os 10 primeiros fizeram parte de de programas quando jovens de ações de lucidade, de team building, por exemplo, de team building. Hoje hoje como chamo de de team building, né? É muito louco como essas experiências de Desenvolvimento humano, uma grande parte veio da experiência eh de guerra dos Estados Unidos, né? A própria psicologia positiva mesmo, né? Estudo eh ao longo dos anos aí dos veteranos de guerra, vendo a
questão da resiliência e tudo mais, isso veio e eh muita coisa a partir do veio muita coisa, né? Até até ferramentas de planejamentos estratégicos, a própria internet, né? Mas enfim, mas para falar de desenvolvimento humano é impressionante, né? Veio tudo esse momento, né? Então assim, eh, e hoje a a lutidade ela tá muito ligada também a a grandes estudos, a grandes nomes, né? e embasada em muita em muito estudo, em muita concretismo. Eh, nós temos grandes pensadores hoje atuais e nós temos os antigos, né, os os filósofos, Platão, Aristóteles, o que que eles faziam? Eles
usavam a ludicidade para ilustrar os seus os seus discípulos. Então, como é que eles faziam? Eles para poder fomentar a discussão deles, eles lançavam os discípulos a um desafio e os discípulos saíam para realizar esses desafios. Ao final desses desafios, eles sentavam para conversar. Muito bom. Muito legal. E e ali aí a gente cai numa outra questão aqui do nosso roteirinho de de pergunta e resposta, eh, que você Tá falando, né, da questão das teorias e das coisas que embas, né, o o essa logicidade, esse esse tipo de de treinamento, né? Eh, o que que
a gente pode citar, né? Você citou aí Aristóteles, Platão, alguma coisa mais recente? a gente tem Pag, né, um pouquinho mais muito mais paraa frente, mas mais um pouquinho distante da gente, né? Eh, o Piag ele falava que o a criança aprende no intervalo, não na na exposição do do momento em que o professor tá dando o conteúdo, né? E se você pegar hoje a as crianças, elas têm um poder de concentração um pouco mais curta do que as outras gerações em função de uma série de coisas da vida cotidiana delas que o mundo permite
isso. Em que momento elas fixam isso? Game total, né, né? Na hora que tá jogando, gamificação total. E se você quiser dividir o sentimento com elas, o pai, a mãe ou o tio, a tia, o adulto que tá passando por ali, ele vai entrar naquele universo para poder dividir com com a criança um um sentimento comum. Então, quando você olha para isso, você foca nisso, você vê que no dia, no no Transcorrer do dia corporativo faz todo sentido, né? Eh, as pessoas olharem pros relacionamentos, olharem pra forma como se trabalha, como é que é o
mecanismo entre elas, né? Eh, se você pegar tudo, todos os grandes autores hoje, se pegar o Hancharan, né? Sim. Se você pegar todos esses esses grandes nomes, todos eles trazem, quando escrevem seus livros de autoajuda, quando escrevem seus livros técnicos, o que que eles contam ali? Historinhas. Sim, né? Ele não pega o modelo simplesmente e desenha e deixa ele aberto ali. Quer dizer, já é um modelo assim, é a ludicidade no modelo de linguagem, né? Na na na hora de você fixar um conteúdo, de vocês legal. Então assim, você conta, você conta histórias, você leva
a pessoa a fazer o quê? a quebrar os bloqueios dos mapas mentais dela, da da das dos paradigmas que ela cria. Você faz com que você deixe ela ela naquele momento, naquele instante, sem filtro. Então, quando a gente fala de criar um momento lúdico para o mundo corporativo, o que que nós estamos tentando propor? Uma experiência, um momento de experiência. a gente transforma aquele momento num laboratório de emoções. É a mesma coisa do que de repente você formar um grupo de atores, montar um grupo, um elenco. Então você você tem que por por obrigação, né?
você tem que que criar esse esse espaço. E aí dentro da necessidade do cliente, dentro da necessidade do do que aquele time ou aquelas pessoas estão passando, criar atividades, criar criar momentos em que eles possam reagir num num universo controlado, vamos dizer. Entendi. Só que ali o que que você o que que você oferece para para esses indivíduos? Momentos em que ele pode errar. em que ele pode arriscar, em que ele pode ser diferente ou que ele possa até ser autêntico que ele possa criar, né? Principalmente, né? No num ambiente como esse, você tá facilitando
a vida das pessoas, facilitando a vida de todo mundo em criar, porque criar não é processo, criar um é um estado de espírito que você tem que tá pronto para aceitar um desafio. Sim. E é inerente a humano. E a gente perde isso, né? a gente a gente tem isso muito quando é criança e a gente vai perdendo ao longo da vida essa capacidade de criar, de de imaginar o de pensar soluções, enfim, a gente fica muito preso a contextos, a a roteiros de vida, né? Não sei, eu enxergo dessa forma. Não, eu também enxergo
completamente dessa forma. Eu eu for assim os profissionais de team building hoje e os profissionais que lidam com lutricidade, que nós chamamos de facilitadores, eles não são monitores, eles não são comunicadores, certo? Eles são arquitetos de relacionamentos. Muito bom. Certo? Um facilitador hoje comportamental, ele é uma pessoa que ele que ele ele tem que ter, ele é hábil em uma questão que hoje todo mundo sofre com isso, né? No saber ouvir. Sim. A escuta, a escuta ativa hoje é e a escuta e a escuta ativa e a escuta não violenta, né? a uma forma o
hoje o vamos chamar assim o facilitador, ele ele precisa entender o que tá acontecendo. Então o corpo hoje você como uma comunicóloga, né, o corpo fala 80% sim do que a fala. Tem, não é verdade? expressão corporal, o ambiente. Então o facilitador, ele tem que est focado nisso, tem que tá lendo tudo, tem que tá lendo tudo isso e tem que perceber essas anuâncias e tem que dar espaço e oportunidade para que todos aquelas aquelas pessoas Corporativas estejam ali, porque afinal de tempo, afinal de contas, além de você estar com um grande capital da empresa,
naquele momento você tá com eles improdutivamente parados pro pro dono. naquelas 4, 8 horas ou naquele período, você tem que você você tem uma responsabilidade financeira com a empresa que te contratou. Sim, sim, sim. Não é? E depois você tem uma responsabilidade comportamental com todas aquelas pessoas que estão ali, certo? De de auxiliá-los a construir um bom relacionamento. Legal. Tem algum dado, por exemplo, Roy, desse tipo de treinamento nas empresas? Você tem algum alguma estatística de impacto ou enfim, você tem você tem ideia disso? Não. Ah, isso é um outro problema, né? Jusara, porque assim,
o mercado é pulverizado de de as pessoas não medem isso. O que que elas medem, né? Assim, você pega, por exemplo, você pega o balance cors, você pega métodos ágeis, né, ferramentas ágeis, você pega tudo que hoje o mundo, o mercado corporativo estabelece, siglas e mas cadê o people analytic, certo? E também assim, vamos medir o quê? Nunca se falou tanto eh em pipo analítica, a gente quer é esse cruzamento de dados que a gente faz sobre pessoas nas empresas, né? Hoje em Dia a gente tem ferramentas de inteligência artificial captando dados o tempo todo,
desde o início da jornada do colaborador numa empresa, desde, né? Eh, explicando aqui para quem tá nos assistindo e e nunca se falou tanto em pipo analíticas em em dados e e esses dados nunca foram tão fragmentados, porque hoje eles são muitos, né? Ainda tem isso, né? É, além dele ser muitos, os dados mais importantes de uma empresa, ele está no PIP Analytic. Sim. Certo. Porque assim, uma coisa que me chama, vou contar um pouquinho da minha da da minha trajetória, né? Eu entrei na faculdade com 17 anos, não era aquilo que eu queria fazer.
Meus pais, professores, uma vez sentaram e conversaram comigo. E por que que você não vai fazer teatro? Porque eu eu amo teatro. É um trabalho voluntário que eu faço, certo? Eu sou professor de teatro lá no meu município, lá em Guararema, para crianças carentes dos centros sociais. Legal. Certo. Então assim, gosto de fazer isso. Por quê? Porque mexe com o relacionamento, mexe com o indivíduo. Sim. Ajuda a crescer, ajuda a perder gagueira, ajuda a perder inibição, ajuda a se sociabilizar. Sim. Fui estudar teatro, mas aí eu queria ganhar dinheiro com 20 anos, né? Eu queria
dinheiro, não queria só sonho. E arrumei um emprego num numa institui no num banco, trabalhei. E aí vamos parar o teatro, Vamos fazer administração de empresa, vamos estudar agora, né? Vamos ser alguém na Vamos vamos ser bacharel em alguma coisa. E hoje tem bacharel, né, em Arsênicas, né? Hoje tem, mas na, né, na naquela época não tinha. E aí de repente o meu professor de teoria geral da administração, que depois foi meu mentor pessoal, amigo e acabou vindo a falecer, eu falava para ele: "Eu quero ser uma pessoa importante na administração de empresa." Ele falou:
"Você tem tudo para ser consultor porque você gosta de falar". Mas que tipo de consultor, professor? Ele falou assim: "Olha, vamos descobrir, mas você tá trabalhando num banco 3 anos, vamos procurar uma". E foi o que eu fiz. De lá eu fui para para uma metalúrgica, né? Para uma, fui trabalhar numa empresa japonesa, multinacional japonesa, com cultura japonesa, que você tem que tem uma cultura fechada, né? você tem que fazer a ginásticazinha, teoria Z no máximo. E achei legal aquilo. E aí, né, tava já a ponto de me informar, ele falou: "Tá na hora de
ir para um outro lugar agora, né? Já tá 4 anos essa empresa. Foi para uma, foi pra área de construção civil e tudo e essa e essa minha jornada era toda desenhada, programada para isso, Para conhecer essas essas anuances. E quando chegou em 2000, eu fui convidado a participar de um workshop por uns amigos e eu acabei aplicando uma dinâmica corporativa, uma dinâmica de grupo, porque ah, você faz teatro, olha, eu, né, você é assim que você faz, você aplica, faz isso, faz aquilo outro. Fui no improviso e quando eu apliquei a dinâmica, porque na
época eu já era diretor de teatro de de algumas peças lá lá lá em Guararema, quando apliquei a dinâmica, eu falei: "Gente, eu já vi isso acontecer no banco, eu já vi isso acontecer na multinacional e eu já vi isso acontecer na construção civil. E aqui é uma empresa completamente diferente, né? Era um laboratório que a gente tava trabalhando. E aí eu falei: "Não, pera aí, professor, aconteceu isso aqui". Ele falou: "Então agora você descobriu que você vai ser, né? Que tal você descobriu um problema para você resolver? Que tal você estudar um pouco sobre
comportamento humano?" Aí eu fui ver, fui lembrar que as minhas notas de sociologia eram as melhores, as de psicologia eram as melhores, a de pedagogia, né? As de didática. Aí, pronto, falei: "É isso que eu quero fazer". Então, de 2000 para cá, eu só trabalho com comportamentos. Muito bom. Porque eles são iguais. Sim, sim. Depende do que for. Então, assim, desde a sala do se level até o o chão de fábrica é são as mesmas coisas. Por exemplo, vamos citar só pro pessoal eh entender. Vamos falar de relacionamento com a liderança, por exemplo, né? O
que que pega no relacionamento com a liderança? Falta de comunicação, falta de escuta, falta de empatia. O que o que pega é assim, ó, ao longo dessa minha jornada é despreparo. O que que as empresas fazem? Pegam o seu melhor técnico, põe na liderança. E põe na liderança. E o que que acontece? Você ganha um um um líder inapto e perde um técnico. É bem isso mesmo. É o que acontece. E aí o técnico e aí se você prestar atenção nos onboardings, todas as empresas, eles não ensinam você a se comportar no ambiente. Ninguém ensina
você a se comportar no ambiente. Qual o dress code? Qual aquilo o que podemos falar? Como podemos, como nos relacionamos, o que é forte, importante para nós? Então, você pega esse documento X até a tal hora, você preenche ele até desta forma, vai pro dashboard, lança e depois você faz assim, assim, asses te dão uma Rotina que não é sua, certo? Que era uma rotina de uma outra pessoa que para aquela outra pessoa fazia sentido seguir daquela forma. E quando o líder ocupa o cargo de liderança, ele quer que todas as pessoas se comportem de
acordo com o que eles faziam. Isso me fez lembrar o o meu chefe de de de contabilidade da multinacional japonesa. Sim. Você chega para um jovem de 22 anos e fala: "Olha, domingo quando chegar 6 horas da tarde você toma um banho e põe pijama e já começa a pensar na agenda de segunda-feira. resolve não. Para mim não resolveria. Vou acabar meu domingo às 6 da tarde. Como eu vou acabar com meu domingo? Acabei, acordei às 2 horas da tarde de domingo, né? Pois é. Então assim, não resolve. É. Eh, agora se ele chegasse na
segunda-feira para mim e falasse assim: "Jeff, nós temos esse desafio essa semana aqui, ó. A gente tem que cumprir com essas metas, né? a gente tem que diminuir esses custos, a gente tem que levantar um estudo. Ele tinha que me convencer de outras formas E não me obrigar a fazer, a trabalhar da maneira como ele queria. E ele fazia isso com o departamento inteiro. E não era só ele, é outros líderes. Se você pegar a liderança quando ela ocupa um cargo de lença, é a primeira coisa que ela faz. Ela ela ela quer que as
pessoas ajam da maneira como ela aquilo que trouxe ela até aquele momento. É, você perde em diversidade porque você começa a querer padronizar todo mundo, né? Você eh diversidade não só de pessoas, mas de processos, né? De porque cada um pode trazer, agregar eh aos processos e as entregas de uma forma diferente, né? Você é só perda, né? Não tem você querer encaixar a pessoa na cultura e não eh construir cultura com as pessoas, né? São duas coisas totalmente diferentes. É porque as culturas hoje são lindas, né? Na papel precisa est lá, né? Você tá
em algum lugar, elas precisam estar lá. Elas, eu preciso, eu preciso ter, né? A ISO, eu preciso ter a ISO, preciso ter a NR, preciso ter uma série de questões. Então, eu preciso ter uma cultura. Sim. Aí você pega as a as as culturas, né? Quando você quando a gente na faculdade estudamos lá o modelo Toyota, lindo, maravilhoso, funciona, mas qual que é a base? A base era filosofia. Não, mas é tudo em administração, tudo tem que padronizar. É filósofem inglês, tudo bem, começa com a letra P. Em em português, como é que vai ser?
Ah, vamos dar o nome de propósito. Sim. Então isso não é novidade. O Cic não trouxe nada de novo não no Golden Circle, né? Que as pessoas ah não, nada. Horor me trouxe alguma coisa nova, mas tem 100 anos. El Tom Maio trouxe uma coisa nova. Ele botou as mulheres para trabalhar e queria saber por que a produção não ia não, não melhorava. Aí elas falaram: "Porque não tem luz, porque a economia da cadeira a gente não, depois de tantas horas a gente sente dor nas costas e não consegue continuar performando." Sim, mas esse estudo
tem mais de 100 anos. É, as demandas são outras e muito, certo? E hoje você fica as pessoas assim, não vamos tirar o benefício do técnico. Uhum. Certo? Mas quando você contrata uma pessoa, a parte técnica você ensina. É o mais fácil, né? Mais simples você repassar conhecimento técnico, né? É que nem uma lenda, uma lenda corporativa que existia era o teste de uma montadora, né? Uma entrevista, não sei se você conhece essa história. Não, acho que não. De recrutamento. E aí era para um diretor X. E aí, escreva uma redação para ocupar esse caco.
E todo mundo pôs lá um monte de coisa, isso, aquilo, aquilo né? E ele escreveu assim: "Eu fui criança numa cidade pequena, brinquei, brinquei na lama, né? Quando choveu, eu saí na chuva de mondada com a minha namorada e nós nos beijamos debaixo das gotas geladas. E depois, em seguida levei um pé e sofri de dor, de amor. E meu cotovelo ardeu no balcão com meus amigos, sabe? Chorei, né? Chorei. Eh, quando meus meus ancestrais se foram, me senti desamparado. Então, essa é a minha história, essa é a minha vida. E por incrível que pareça,
ou isso não tem valor na hora de contratar as pessoas. Ainda não tem valor, né? Tá se mudando, né, um pouquinho essa esse olhar, né? Sim, esperamos, né? Eh, que a gente costuma dizer, né, que as pessoas são contratadas por suas competências técnicas e demitidas pelas suas competências comportamentais. Então, quer dizer, alguma coisa, a conta não fecha, alguma coisa tá muito errada, né? Então, na hora de contratar, corretamente, olhando pras chamadas soft skills, né? os as habilidades comportamentais, as as famosas soft skills, né? Pegar as pessoas pelos seus Hábitos, pelos seus talentos, né? Pela pelos
seus hábitos, pela forma como como pela pessoa que que o sujeito é, né? Que o sujeito é. Agora, como é que você desperta isso de um grupo corporativo? Agora, agora eu que tô te entrevistando e pelo team building, né? e de uma forma que seja agradável, prazerosa. Agora vamos combinar também, Jev, que existe um preconceito absurdo. Quando você fala de dinâmica de grupo, ah, sim, o povo sai correndo, né? Tipo assim, eh, abraçar árvore para eles é o que eles pensam, né? É, é abraçar árvore é aquele jogo, o o jogo da confiança que tem
no teatro, que um se joga na mão do outro, almoçar, almoçar vendado, o espelho, o espelho, né? O povo os clássicos, os povo, o povo quer, tem horror a isso, né? Tem horror a isso. Eu tenho três frases para falar. Primeiro, team building não é entretenimento. E infelizmente ele foi os ele vem nos esses últimos 5 anos pós-pandemia, ele tá vindo com uma força muito grande, principalmente em eventos grandes e caros da empresa. E ele tá numa situação de entretenimento. Então eu eu tenho muitos amigos e eu mesmo recomendo. traz um palestrante comediante, traz uma
comédia, traz um Standup, sabe? Traz alguma coisa de arte, mas não coloca um team building aqui porque não não vai resolver. O você precisa é que o pessoal ria. Ah, deixa o entretenimento pra parte mais inspiracional ou de descompressão. Isso, descompressão, né? Então essa é a primeira é a primeira situação, né? A outra é dinâmica de grupo não é lazer. Por que que eu falo que dinâmica de grupo não é lazer? Puxa, há mais de 20 anos eu venho aplicando essas dinâmicas em hotéis, em áreas abertas. E o que que acontece? Com todo o respeito,
que eu também já fui monitor, também esqueci de falar isso naquela minha trajetória, né? Trabalhei como monitor de lazer em hotel também, um período. O pessoal vê a gente aplicando aquilo lá, eu faço também. Mas aquilo que nós estamos aplicando, como eu falo, um facilitador, ele é um arquiteto de relacionamento corporativo. Nós fizemos uma entrevista com o gestor, nós fizemos algumas entrevistas aleatórias e esse processo hoje ele foi cortado do do dos profissionais que entregam bom trabalho, né? Os contratantes hoje, que não são os clientes finais, tem um intermediário, ele blinda o cliente de uma
forma em que você não tem as verdadeiras informações que o cliente precisa. Entendi. Você entendeu? É muito difícil construir um time sem conhecer, sem saber o que que a empresa precisa. Vou para um para uma atividade em que eu vou mexer com a emoção de 200 pessoas, de 100 pessoas, de 50 pessoas, de 10 pessoas, sem saber a real necessidade deles estarem sentindo aquilo primeiro e sem saber se é isso que o o gestor quer e sem saber se é isso que o negócio precisa. E outra, né, sem saber quais são as dores daquela cultura.
Sim, às vezes chega para você um time assim, eh, vamos dizer, aniquilado, né? Um povo que tá ali porque precisa ganhar um salário e mas de um ambiente v de um ambiente completamente tóxico e que aquela dinâmica não vai adiantar de nada, porque o pessoal vai sair dali integrado entre si, mas integrado no sentido de que estão todos no mesmo barco furado, né? Assim, não. E depois outra é aí o que acontece? Ah, você não você faz de tudo para você não sujar o teu nome numa entrega dessa, sim, né? E às vezes você e
aí o que você faz? Você leva o teu valor e aí eles contratam as empresas mais em conta ou essas que estão entrando no mercado agora. Sim. Certo. E a entrega entrega o mais do mesmo numa situação que não precisa. Então assim, o remédio ele cura, mas em doses erradas ele é um veneno. Sim. E é isso que fizeram com o team building. Se a gente voltar no passado, é isso que fizeram com os treinamentos experienciais, certo? Sim. Bom, eh, falamos aqui um pouquinho de mercado, falamos do do ponto de vista, né, da relação da
empresa com esse tipo de prática, mas assim, para o, ã, profissional que passa por esse tipo de de treinamento, de dinâmica, eh, o que que é transformador para ele, né, assim, principalmente no nas práticas que você constrói. queria que você desse e respondesse isso, dando alguns exemplos de de dinâmicas que você costuma fazer e de pessoas que passaram por você. Assim, você mexe muito com o sentimento das pessoas. A gente tinha um um produto que ele era 20 horas, nós chamá o o chamávamos de teal, né, que era treinamento experi livres. Então, durante 20 horas,
a gente botava esse pessoal num universo, num laboratório, para melhorar sua vida. Sim. Certo. E melhorar a empresa. Tivemos casos gigantescos de melhorias de produção, melhorias de de relacionamentos, líderes mais humanizados, Líderes voltados para o negócio, pessoal mais engajado, certo? Já tivemos vários várias situações com mas as que eu que me lembro, as que eu mais a gente tinha uma atividade que a gente subia com a pessoa numa plataforma a um aproximadamente 1,20 m 1,5 m de altura e essa pessoa de costas se lançava nos braços dos do do dos amigos de trabalho. Hum, que
medo. Esse também é meio clássico, né? Essa é clássica. É uma das clássicas. E ela não é clássica brasileira, ela é clássica mundial, entendeu? Ela veio, ela veio de um pacote dos Estados Unidos de preparação de de managers, né, de pessoas importantes, de gestores importantes. Então, ela veio para cá e ela veio com esse sentido. Tanto é que não é para se aplicar ela a qualquer momento. Ah, eu já fiz de tudo, vou botar essa. Não, né? E mas a gente tava lá no contexto, ela entrava lá, ela entr era uma atividade ápice, né? E
numa delas, uma das moças travou. Seria o meu caso, eu travaria. E aí ela vi e existia um protocolo de segurança que a pessoa falava: "Anjos da guardas prontos". E aí todo o time respirava eh respondia pronto, né? porque tinha toda uma sequência de e ela falava, então caindo e ela falou assim: "Eu não vou conseguir". E assim a gente ficava em pé na mesma plataforma, uma plataforma de 1 m. Então nós estamos mais próximos ainda, né? Um praticamente respirando o hálito do outro ali. E ela fez: "Não vou conseguir". Eu falei: "Então quer descer?"
Ela falou: "Não, quero te contar uma coisa que me aconteceu na minha infância". Eu falei: "Pode contar, mas é só para você, vou falar baixinho." Falei: "Tá bom". E me contou que ela tinha sido empurrada por um primo no barranco, tinha ficado, tinha um medo, tinha um medo, ela tinha um medo absurdo de algo acima de 50 cm. Eu falei: "Então te ajudo a descer". Aí quando eu peguei na mão dela, assim, a mão dela tava mais gelada que a minha, porque eu ficava em pânico nessa atividade, né? Porque era assim, é muito cuidado. Não
pode dar errado, né? Não pode dar errado com o pessoal, né? muito cuidado. Aí quando eu peguei na mão dela, ela gritou o protocolo e foi certo. E depois ela comentou que foi o momento, depois ela, na época a gente se comunicava por e-mail, não existia WhatsApp, né? Ela mandou uma um e-mail pr pra consultoria, mandou um e-mail para mim agradecendo que daquele dia em diante ela resolveu vários vários problemas. Assim como tem uma outra história de um pai que de noite, Jefe, eu preciso te contar um segredo. Eu consegui ligar paraa minha esposa agora.
Chamei meus filhos e falei que eu amava eles. Eu nunca tinha feito isso na minha vida. Então, esses treinamentos, eles provocam isso assim, certo? Então, você tem que ter um cuidado muito grande com o que você faz. Sim. Sim. Você entendeu? Porque ele mexe com o indivíduo. Ah, eram, eram, eram gerações Y, eram gerações X. Hoje não funciona. Hoje é muito mais rápido. Hoje você machuca um milênio muito mais rápido do que você machucava um Y e machucava um X. Não. E essa coisa da exposição, né, que eles detestam, né, eh, se expor e tal.
Então, tem que ter um, né, uma outra, você tem que ter um cuidado gigantesco porque você tá lidando com sentimento, sabe? da das pessoas com bloqueios pessoais, né? O caso dessa moça também, essa moça e que depois liberou ela, né? É que não é necessariamente uma questão ligada ao meio corporativo, mas que provoca ali algumas travas, algumas coisas pra vida, né? Enfim, gera outras comorbidades comportamentais. Eu costumo falar, nem fale, nem fale disso, né? Eh, bom, legal. esporte, jogo, competição, funciona. Eu eu sou a favor de tudo. Eu funciona dentro assim, vamos agora falar um
pouco sobre cliente, Tá, né? O cliente, neste caso, desses dessas atividades, ele não tem razão, porque todo cliente, né, na nossa premissa aqui, o cliente tem razão. Nesse caso, nós temos que olhar para assim, o cliente, ele tem uma necessidade a ser atendida. você vai proporcionar o melhor melhor forma daquilo ser atendido forma daquilo ser atendido. Tem equipes que você não pode pensar em colocar competição de jeito nenhum, porque secretamente eles já são competitivos e já são canibais ali e já destróem o time de deles de qualquer jeito. Ou muitas vezes o contrário, né? Tem
times que se você não colocar a competição, o povo se entedia, porque é a dinâmica e é o arroz com feijão da vida dessas pessoas dentro da empresa. Mas aí são características, né? Quando você pega área comercial, você nem precisa falar que é uma que que eles já já sai competido por eles mesmos. Mas às vezes você não não é isso que a gente quer, não é isso que a empresa está precisando. Ela tá precisando de uma unicidade. Entendi. Você entendeu? Eh, eu não posso chegar e destruir a concorrência. Às vezes eu preciso da concorrência
para me manter vivo. Sim. Não é? Então assim, o o que nós chamávamos de pré-diagnóstico, que hoje hoje os recursos humanos eles aboliram esse processo de contratação, ele é muito importante. Ele precisaria voltar. Entendi. Você entendeu? Entendi. E essa relação mais próxima diretamente com a empresa contratante, né, para ter um porque o que acontece hoje, o diretor fala: "Ah, eu quero um team building". Por quê? Por quê? Porque ele fez os teambilds que funcionavam. É porque ele viu que é legal na outra empresa e quer copiar. Ou ele tava numa ou tava numa roda de
amigos e os amigos, ah, nós montamos a bicicleta e entrou e fez isso e nós fizemos uma roda gigante e nós fizemos uma uma balsa de bexigas e sabe ele fala: "Pô, mas eu não fiz nada com a minha equipe, meu. Que chato, que triste isso, isso pode, isso acontece. Mas o que acontece nas maiores casos são e são gestores que fizeram isso no passado. Sim. E aquilo acendeu uma velhinha nele e ele quer trazer isso de volta. Só que hoje quem tá entregando isso não são aqueles profissionais que entregaram para ele. Porque desconhecer, desconhece
o processo, abrir abrir o mão do processo, certo? e não sabem fazer. Eu tenho eu tenho eu eu tenho alguns clientes porque nós alugamos equipamento para as consultorias eh aplicarem as suas as suas dinâmicas. Esse mercado tá tão sem vergonha que o pessoal aluga e depois replica o material, não tem problema. Mas aprende a aplicar da maneira correta. Entendi. Você entendeu? Mas assim, o que que eles fazem? Eles deixam o cliente fazer o desenho. O cliente não sabe fazer o desenho. Ele não tem razão. Ele tem necessidade. Quem vai tratar a necessidade dele são os
especialistas, né? Comportamento humano. Especialist. Então não deixa a agência desenhar, não deixa o cliente desenhar, sabe? Quem tem que desenhar é você e assumir esse risco, mas sabendo o que fazer. Legal. Agora, é muito bacana quando a empresa proporciona esse tipo de dinâmica. Eh, mas tem o lado também do profissional, né? Hoje em dia tem os essa coisa de carreiras fluídas, de longevidade na carreira, as pessoas buscam construir habilidades, buscam eh crescer profissionalmente fora do do seu crachá, né? Para para além do crachá, né? Então assim, você como especialista, eh, o que que você recomenda
para um profissional, pro executivo que queira eh desenvolver certas habilidades que estão dentro do escopo dessas atividades que você desenvolve, né? Como ele não dá para ele buscar sozinho um dá para buscar sozinho. Dá para buscar sozinho. Eh, você já procurou fazer outro caminho para voltar para casa? Sempre, né? Em São Paulo não tem como, né? É, mas você tem você liga o ex e escolhe uma rota cada dia diferente, que tá mais vazia. A que tá a que tá mais vazia. Mas e se e com com o ex desligado eu não funciono mais. Certo.
Eh, ou então eh quanto tempo faz que você não assiste o algo comum com alguém? Uma série, né? existe uma série assim eh esses profissionais e suas e suas famílias. Existe um momento em que ele assiste algo com um filho, com a esposa, com a sogra, com o pai. Ele compartilha isso com alguém? Ele come uma pipoca de televisão em conjunto com alguém? Assim, o que você tá querendo dizer que experiências de vida também moldam e oferecem os mesmos resultados que determinados treinamentos. Sim. E aí você começa de uma maneira simples. Hoje quando você chegar
em casa, você vai escovar o teu dente contra a mão, certo? Certo? Depois você vai botoar o os seus botões com outras mãos. Isso força o cérebro a entender o processo de mudança. Entendi. Você entendeu? Então, se você exercitar esse esse esses esses processos no seu dia a dia, eh, por exemplo, na minha casa não, ninguém tem lugar específico, então nem no sofá, nem na mesa para jantar e lá ainda, como eu ainda tenho filhos ainda adolescentes que estão estão com a gente, até o meu filho que já saiu de casa, ele dá um jeito
de passar, pelo menos de criar uma rotina, de passar um dia e jantar ou almoçar com pai, mãe e irmão, sabe? Então assim, o mais velho saiu de casa, né? Foi foi morar sozinho com a com a namorada e nós sentimos a falta dele. Mas na hora que a gente senta na mesa, a gente não sente a falta dele, porque ninguém tem lugar na mesa. Então a gente não fica olhando para aquela cadeira, fala: "Ai, ali era a cadeira do do ai que ai que saudade". Não, né? Então assim, e eu lembro do meu pai
que meu pai, se alguém sentasse na cadeira dele, ele não conseguia jantar, ele não conseguia almoçar, ele não sabia que sabor tinha comida. É, tira essa rigidez, né? Na minha casa é uma coisa, vou compartilhar um pouquinho, é uma coisa meio peculiar, porque eu sou uma mãe em TDH e tenho as minhas dificuldades de concentração e de rotina, né? Então eu costumo brincar, né, em casa que é a mãe com TDH forma caráter, porque cada dia é uma novidade na vida dessas crianças, né? Cada dia é uma coisa diferente ali, né? Nossa, a mamãe tá
trazendo uma coisa diferente hoje, né? Mãe, você esqueceu meu lanche, mãe, como é que eu faço? Aí você ensina a criança a resolver problema, vamos, vamos resolver a coisa do lanche, né? Aquela coisa toda. Então isso que você tá falando faz muito sentido, né? faz. É, é bem interessante. Agora, e essas você falou, eh, assista uma série junto com a sua família, se faça alguma o que que a gente, vamos treinar o olhar, né, nessas experiências compartilhadas de vida, do dia a dia. Qual é o olhar que a gente tem que ter pensando nessa em
em absorver tudo todo e qualquer aprendizado desses momentos? Qual Qual é o olhar que a gente tem que ter? Respeitar o a escolha do outro é muito difícil. É verdade. Você respeitar a escolha da outra pessoa é muito difícil, porque assim, é muito mais fácil o outro ser igual a mim, né? Mas a a física te te ensina que o os opostos se atraem, os iguais se repelem. Então, se eu quero que as pessoas, é, é uma coisa que eu sempre brinco com as minhas sobrinhas, né, que estão começando, que estão agora já já estão
duas, mas quando elas começaram a namorar, eu falava assim: "Não mude teu namorado, tá? Porque a hora que você mudar, ele vai estar igual a você e aí você não vai mais suportar ele, porque você não se não não se suporta". E é uma coisa que a gente faz automaticamente. A gente muda as pessoas para serem iguais a nós. Sim. E aí fica difícil. Então, se você aceitar o outro do jeito que ele é, você tá praticando uma série de teorias, né? Você tá praticando a comunicação não violenta, você tá praticando a escuta ativa, você
tá praticando a empatia, que é tudo que a gente precisa na corporativa. Isso em casa que que eu brinco a família, né? Que às vezes eu eu eu chego o caçula, eu falo: "Ó, desculpa, filho, mas aqui em casa a gente tem que aceitar isso de você. Na rua ninguém vai aceitar. Sim. Então, no mundo corporativo, eu não sou obrigado a aceitar os outros. Desde que tecnicamente ele seja capaz, ele fica, ele, ele me atende. É uma coisa horrível isso, né? Mas até quando você tem essa postura, né, de distanciamento, é muito complicado, né? Eh,
eh, a gente precisa ter essa essa habilidade, né, de de pelo menos estar bem com essa Mas não é difícil a pessoa, como é que eu vou aceitar o outro? É dificíimo. O outro é cheio de defeito, você entendeu como é que eu vou perdoar? Não, as religiões falam: "Tem que perdoar." O que que é perdoar? O Tenho tenho um amigo que trabalhava com a gente, o vou até falar o nome dele que eu tô com saudade dele, o Benedito Corá. Ele era um bombeiro, né? E ele sempre trabalhou assim. Ele sempre esteve presente nos
nossos nossos eventos como um técnico da segurança, da segurança da saúde. E a a gente aprendeu muito com ele e ele falava assim: "Perdoar é como se não tivesse acontecido na nossa vida. Então é mais fácil". Então esquece aquilo e perdoa, mas quem consegue e quem gosta de viver na amargura, né? O próprio corpo começa a a a reagir dessa forma. É, a gente tem que ter um filtro no nosso senso de justiça, né? Que assim, muita a gente tem isso muito aguçado e isso não funciona muitas vezes nem pra vida pessoal, nem pra vida
profissional. É, a vida profissional é uma consequência, né? Justiça para quem, né? Hum. Justiça para quem? Pro seu ego. Então, mas né? Eh, o que que eu tô ganhando com isso? Pois é. Pois é. Você me fez uma coisa que eu não gostei. Eu estou magoado. Tudo bem, isso passa um tempo. Se passa um tempo, se você não alimentar, ele acaba. Mas por que que você vai ficar alimentando isso? Não é quem que passa mal com isso? É você, não é o outro. O outro já esqueceu o que fez ou às vezes nem sabe o
que fez. Pois é, Jeff, tem uma uma questão aqui que a gente tá com a NR1 aí batendo na porta das empresas, né? N1 é a norma que avalia os riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Sim. Eh, uma das coisas mais importantes que eh dentro de da questão riscos psicossociais é a segurança psicológica eh proporcionada pelo meio de trabalho, né? segurança psicológica, aquele assim, você poder ser autêntico, você poder ser você, você eh não sentir ameaçado, não se sentir oprimido, não, né? Enfim, eh isto posto que o que que esses treinamentos agregam, o que que
essa essa ludicidade, essa forma de abordar eh o treinamento ã resolve na questão da segurança psicológica? Olha só, você fez uma pergunta que eu tava louco para para responder. Então vamos lá. Porque assim, ó, eh, tudo o o que que tem mais verdade numa expressão, numa forma de você reagir ou num relatório respondido. Isso por dentro de uma empresa, né? Eh, os os nossos cinco sentidos, nosso e os seis sentimentos básicos, eles eles não têm válvula de negatividade. Então assim, se eu tô com raiva com alguma coisa, a minha primeira expressão corporal vai ser de
raiva, só que ela vai durar microssegundos, porque agora não é hora de eu demonstrar a raiva. Ou se eu fiquei contente com aquilo que aconteceu, eu vou dar aquele sorrisinho de canto de boca que eu falo: "Agora não é hora de fazer isso e vou voltar com a minha cara séria, né?" Então o nosso corpo ele reage de uma maneira espontânea, verdadeira, mas por micro frações de segundos. Na maioria dos casos. Sempre, sempre. Não tem como voltar. Existe, tem estudos, tem. Ah, mas tem que não tem filtro, né? Que assim, não, mas tem gente que
não tem filtro porque aquilo fica grande, né? Ele não consegue controlar. É. Pois é. Mas tem aqueles que poker face que conseguem controlar. Poker face é ótima expressão, né? Mas ao mesmo tempo ele tem ele tem ele, ele mesmo os pokerf eles também têm O seu lado. E os jogadores de porco, eles estudam isso para poder saber o que que o outro tem, né? As reações, a forma de sentar. Bom, nós facilitadores de de dinâmicas comportamentais também temos essa ao longo da nossa vida, nós também temos essa essa facilidade de enxergar isso, certo? Então, o
que que vai ser mais verdade? Você aplicar uma dinâmica comportamental para aquele determinado grupo. Ao final, você apresenta um relatório e depois você pega um questionário que eles fizeram e responderam. Você vai ver que naquele questionário tem coisas incoerentes, mas aqui nessa avaliação ela tem a verdade do grupo. Por quê? Agora eu vou falar da metodologia que a gente não falou até agora, né? Sim, sim, né? Que assim, existe um processo para você aplicar um uma dinâmica comportamental. Primeiro você oferece um desafio lúdico para poder criar metáforas, para poder abrir eh quebrar as barreiras e
preconceitos e você ser totalmente autêntico ali naquele momento ou experimental, certo? Quando eu falo experimental, é, ah, eu sou uma pessoa que fala demais, eu vou ficar quieto nessa atividade para ver o como é eu quieto em relação a a um Grupo. Eu não sei como é que é a minha a forma como eu reajo. Bom, aqui isso tem que durar no máximo 20 minutos. Se você pegar todas as dinâmicas comportamentais estudadas, elas têm esse período, 20 minutos de aplicação. Logo em seguida, um sentimento nasceu dentro de todos os participantes. Aí você tem que ouvir
esses sentimentos, que são a expressão da verdade. Dentro desses sentimentos, aí você vai ver o que que é verdade, o que que é real para todos. E aí você vai comparar com o dia a dia deles o que que acontece no dia a dia. E dali você vai trazer solução. Se você não fizer esse processo, a dinâmica não, só a dinâmica não faz sentido, certo? Você entendeu? Então, paraa NR1, se você pegar e sentar com com os gestores, né, principalmente com o pessoal da segurança, que é o patinho feio do feio do feio do feio,
né, que ninguém escuta eles, ele não chega orçamento para eles. Segurança do trabalho, segurança do trabalho, né? O pessoal da CIPA, o pessoal que pertence a CPAT. Uhum. Nem a própria empresa ouve o que eles têm para o que eles têm para trazer, mas e eles hoje e jogaram a NR1 na mão deles e falaram: "Você que resolva isso sem verbas, sem orçamento, sem nada". Mas se pegar um pessoal a fim de fazer pegar um pessoal a fim de fazer uma uma coisa boa, monta um workshop de 4 coisa boa, monta um workshop de 4
horas horas que você tem todo o diagnóstico que você tem todo o diagnóstico emocional daquele grupo. emocional daquele grupo. E depois ali dentro dessas 4 horas, E depois ali dentro dessas 4 horas, através de uma ou duas, no máximo três através de uma ou duas, no máximo três dinâmicas, você tem em duas horas você dinâmicas, você tem em duas horas você consegue ter um universo e depois nas consegue ter um universo e depois nas outras duas você traça o mapa de fazer. Uma vez você é feito esses dois documentos, você tá amparado. Sim. E e
isso pode ser feito por meio dessa metodologia que você as dinâmicas podem ser feitas dentro dessa metodologia que você explicou de levantar um desafio, criar metáfora, levantar sentimentos e isso fazer a contenção ali pr pra melhoria. Fazer a contenção pra melhoria. Deve ser feito desse jeito. Entendi. Você deu o caminho das pedras agora. Deu sua receita. Dei a minha receita. Por favor, façam direito. Muito bom, muito bom. Eh, bom, eh, no nosso roteirinho aqui, a gente já tá Meio que chegando ao final. Tem um reloginho aqui, viu, gente? Por isso que eu olho tanto para
lá. Eh, bom, eh, uma última coisa que a gente não falou, que eu acho que a gente pode eh abordar para ir para pra nossa questão final aí, que é a questão do trabalho híbrido. Uhum. Né? O que que surge de trabalho híbrido e que a gente eh pode trabalhar em em dinâmicas de grupo e que as dinâmicas têm ajudado bastante? Na pandemia, em 20 dias, eu fui procurado para já fazer alguma coisa online com E funciona online, esse tipo de coisa dá para fazer com funcionou, tá? Entendeu? Funcionou, mas depois mais uma vez, né?
Aí todo mundo começou a fazer e aí caiu no a a até até as pessoas, né? a relação das pessoas para para se conversar, né? mudou um pouco. No trabalho híbrido, você tem que ter o relacionamento. Então, esse pessoal que trabalha em casa em algum momento tem que estar junto do pessoal do escritório em algum momento. Fisicamente seria ideal, mas também pode estar junto emocionalmente, né? E aí é onde entram a a maior preocupação. Como é que eu engajo uma equipe? Como é que eu engajo as pessoas? O indivíduo, se ele não souber o que
ele tem que fazer e para que ele tem que fazer, você nunca vai ter ele com você. Então, qual é a meta? O que que a empresa faz? Tem muita gente, né? É, tem muita gente que entende o propósito da empresa, né? Não, né? Nem o propósito, o essa essa quantidade de startups, né? Nem modelo de negócio, nem propósito. Tem gente que não intelig dois. O que que a minha empresa faz, né? O don dele escreve, eu faço assim, assim, assim, assim, assado. Mas e o o seu se o seu se leve? Como é? Se
você for objetivamente perguntar, cada um tem uma resposta. Você vai descendo essa cascata, quando chega na operacional, telefone sem fio quando chega na operacional, ele vai te dar aquela resposta do Charles Chaple. Eu, essa empresa é de apertar parafuso no, né? É nos mundos modernos do Charles Chap. O que que você faz? O que que você trabalha? Eu aperto o parafuso. Então você tem que dar o sentido. Aquela velha premissa, aquela historinha que o pessoal tá cansado de ouvir aqui na internet. Vou vou contar de novo, né? Estamos construindo aqui um, estamos numa construção. Você
pergunta pro pedreiro, o que que você tá construindo? Eu tô fazendo uma parede. E aí você pergunta para um outro pedreiro, o que que você tá fazendo? Eu tô construindo um edifício. E pro terceiro que tá rindo, contente, trabalhando, ajustando, preocupado com a qualidade, preocupado com com em explicar melhor pro seu ações, pro pros seus ajudantes. Aí você pergunta para ele, o que que você tá fazendo? você falar aqui, nós estamos construindo um templo de oração, certo? Então, enquanto isso não é esclarecido, você vai trabalhar online e híbridamente, o cuidado das pessoas entenderem o que
você tem que fazer tem que ser muito grande. E isso é maluco, porque assim, não é só uma questão eh de cultura e de relacionamentos corporativos, né? falando aqui do lado da comunicação, isso é eh o básico para uma empresa ter um branding, uma marca bem sucedida. Quer dizer, é quando o seu faxineiro sabe explicar o que a empresa faz e até o level até, né, o se da empresa, todo mundo fala a mesma língua, né, que é o que é o que a Disney faz assim. E essa é uma dificuldade, é, é uma dificuldade
nas empresas quando você tem esse modelo híbrido de trabalho, isso, ess, essa construir essa narrativa homogênea, é uma dificuldade. É uma dificuldade quando você tem empresas com porque quando você vê quem tá online, quem tá em casa, ele só tá, ele é um apice, ele não faz parte do time porque ele tá com uma tarefa isolada. Então, se você pergunta, conversar com ele, ele ele ele fala assim: "Ah, eu tenho que entregar esse portfólio, eu tenho que entregar essa tarefa". Vai pensar diretamente na entrega, na entrega. A minha preocupação é entrega. Então, se eu te
fizer de pijama, se eu trabalhar de madrugada, o meu eu tenho que entregar, certo? Não existe e não tem uma uma uma ideologia do do que ele tá fazendo. Ele não comprou essa ideia. O que eu percebo assim no trabalho híbrido, né, nas várias conversas que eu tenho tido a respeito disso, assim, eh as as pessoas não vem muito sentido mais em ir pra empresa, porque quando chega lá elas vão fazer a mesma coisa que elas fazem em casa. Então, de fato, não faz sentido você se deslocar muitas vezes 1 hora e meia, pegar trânsito,
deixar seu filho eh talutivas para fazer a mesma coisa que você pode fazer em casa e muitas vezes com mais e tranquilidade, com até mais precisão, né? É porque você tá num num ambiente que você domina ali. Eh, não seria o caso. E aí perguntando mesmo para você para saber se isso funciona dessas dinâmicas serem uma forma de levar essas pessoas para as empresas e isso fazer algum sentido. Quer dizer, ela vai para lá, ela vai para uma dinâmica, ela vai eh ali é um espaço para discutir cultura, ali é um espaço para discutir relacionamento,
ali um espaço, essas dinâmicas virarem uma coisa sistêmica, né? Eh, pensando nessa gestão do trabalho híbrido, como que você vê isso? É uma coisa para se pensar muito sério. Ela tem que ser, porque se a gente for pegar hoje da maneira como ela é feita, sorteia um funcionário para em determinado momento ter uma aplicar uma dinâmica. Eu tô falando isso porque eu eu já recebi ligação de amigos. Você pode dar uma dica paraa minha neta que tá estagiando, você pode dar uma dica pro meu filho que tá estagiando, que vai ter uma reunião de cultura
e eles vão ter que apresentar uma, vão ter que fazer uma dinâmica comportamental, porque aí quando você conversa com com esses jovens é uma mecânica da empresa. A gente se reúne a uma vez por por a cada 15 dias para um café da manhã, para um brush, todo mundo e vem alguém aqui aplicar uma dinâmica dessa. Eu eu vejo isso é bom, mas é ruim, porque a pessoa que tá aplicando não tá preparada para uma coisa tão séria. E aí quem tá lá fora que fala: "Eu sou mais produtivo em casa". Que pegou 2 horas
de de rush para chegar no trabalho, que não gosta de gente, certo? Geralmente quem trabalha em casa não gosta muito de gente, não gosta de gente, né? Não gosta de gente, não gosta de se relacionar, acha que só ele tem a solução, que o universo dele é o correto, porque ele ainda não entendeu o que ele tá fazendo naquele grupo de pessoas. Ele não sabe qual é o papel dele, porque não é só entender o que a empresa faz. Você tem que entender o seu papel nessa empresa, não é? Sim. Você tem que saber em
que momento você entra em cena e em que momento você sai de cena, certo? Ou seja, você tem que estabelecer um sentimento com a empresa, você e você e empresa. Então, a ideia é linda, maravilhosa, mas desde que seja feita com alguém preparado, não pega lá o estagiário para fazer a dinâmica dessa não faça dessa forma, você entendeu? Entendi. Não faça forma. Mas você acha que seria uma solução assim, criar sentido a partir das dinâmicas de grupo? Eu acho que é é maravilhoso, mas gente, seria o melhor dos mundos. seria o melhor dos mundos, mas
contrata pessoal adequado, contratos facilitadores de comportamento para isso. E você acha que as pessoas topariam ir pra empresa uma vez por semana para fazer uma dinâmica de grupo? Sim, vou votar. Sim e não. Sim, se as dinâmicas fizerem sentidos e forem boas que não se o processo ainda não tiver bem concluído. Então assim, o que que essa empresa fora da empresa híbrida ela tem que ela tem que ter? Ela tem que ela tem que ter confiança na empresa. Se não tiver confiança, e o que que como é que ela está? Ela vai achar que vai
ser uma porcaria. Ela vai achar que vai tudo que a empresa oferecer vai ser uma porcaria. É, eu prefiro a minha parte em dinheiro. Por que que tá gastando isso com eles? Melhor o meu ticket refeição. Você entendeu? Então, eh, ela tem que e a confiança, ela nasce o quê? quando ela entende o que é a empresa e qual é o papel dela na empresa para esse resultado. Então ela fica confiante. Na hora de executar a tarefa, aí exige um compromisso. Então ela tem que ter esses dois comportamentos. Esses dois comportamentos não são impostos, eles
têm que nascer através da informação e do relacionamento, certo? Você entendeu? O que fica cada vez mais difícil, porque os relacionamentos são cada vez mais frágeis nas empresas. Então, se ela confiar e ela sabe, ela sabe, ela acaba criando um comprometimento. Então, ela vai sentir falta de nesse momento, estar com um grupo despido, porque uma dinâmica, ela despe as a as intenções. Sim. Certo. Por isso que eu falo, não deixa uma pessoa inapta a aplicar isso, a conduzir isso. Legal. E quando de repente desperta alguma alguma questão que acontece no coaching, por exemplo, né? as
pessoas despertam às vezes emoções, gatilhos e acende a luz e aí o coach não tem uma noção do que fazer com aquilo, né? Quando o o coach, o cliente de coaching chega com Mas é com o olha, mas é a premissa do é a premissa do psicólogo, né? É, você o que eu tô Querendo dizer que assim, muita gente tá despreparada para no mercado de coaching para lidar com isso. E assim é, mas nós consultores comportamentais, assim como os psicólogos, os terapeutas e os coachings, nós temos o o seguinte papel: o o o nosso assistido,
ele precisa atravessar o rio e a gente mostra para ele, ó, pode ir de ponte, pode ir de barco, pode ir nadando. Não, mas como é que eu vou? A decisão é sua. É você quem toma a decisão. Existe todas essas ferramentas aqui, né? O grande erro com os nossos profissionais é que as pessoas querem dar as soluções, querem fazer pelo por eles, né? Sim. E aí cria uma dependência que chega uma hora que você não tem mais como. Você tem que levar, você tem que levar até, como os psicólogos falam, você tem que levar
até a beira do rio. Dali é por conta deles. Se ele vai nadar, se ele vai atravessar. E o problema é do Sim, o problema é dele, é do cliente. É legal. Eh, você como profundo conhecedor do mercado corporativo, eh, pra gente fechar, eh, o que que você recomendaria pro profissional que quer se desenvolver? você já deu uma dica aí, né, eh, de experiências na vida cotidiana que podem ajudar, mas de uma forma mais pontual, né? O que que você daria eh olhando para o que o mercado deseja, o Que o mercado precisa, o que
que você daria de conselho para o profissional que quer se desenvolver e o que que você daria eh de conselho para o líder que quer construir esse ambiente mais engajado e com melhores eh condições para se trabalhar? Você concorda comigo que tanto o profissional para trabalhar com dinâmicas corporativas quanto o líder, ele ele é um arquiteto, né? Eu eu gosto de falar o arquiteto porque o arquiteto para mim é é uma é um artista, não é? Um artista de edificar, de construir. Sim. O líder ele tem que saber influenciar, né? Esse é o grande o
grande papel de um de um de um líder, de um, né? O gestor tem que gerenciar um processo e o líder tem que influenciar e o facilitador tem que estar apto aos comportamentos, certo? E conduzir o o o pessoal, né? Então, dá pra gente dar um conselho só pros dois, tanto pro líder quanto pro facilitador, tá? O primeiro, gostar de gente, desenvolver um amor por pessoas, desenvolver um relacionamento das pessoas. Eu não gosto de gente, então, por favor, nunca assuma um cargo de liderança. Vai ser técnico na sua área. Vai ser o melhor, o melhor
técnico. O melhor técnico e tem um espaço muito grande para isso. Isso me lembra um muitos muitos muitos muitos muitos profissionais que não queriam ser diretores, não queriam ir pro se level porque teriam que fazer política. Isso acontece muito com na área de tecnologia, né, que os caras querem ser técnicos e não querem sair dali. É. assim como, eu, né? Então assim, eu não gosto de gente, então fica aqui. Sim. Ah, eu gosto de gente, eu gosto da empresa, eu gosto de crescer. Então, gostando de gente, primeiro aceitar que cada ser é indivíduo. Cada ser
reage de uma forma, cada que as pessoas têm escolhas e essas escolhas precisam ser respeitadas. Agora, o grande segredo de tudo isso tá no ajuste da comunicação. Aí é mais a tua praia do que a minha. Sim, sim, sim. Certo? É ajustar a comunicação. Tem aqueles que querem ser mais, querem uma conversa mais pragmática, tem aqueles que querem uma conversa mais humana, tem aqueles que precisam de uma conversa mais estruturadas e tem aqueles que precisam viajar, né, na como como a gente falava na minha geração, viajar na maionese para poder chegar num num bom acordo,
né? Nesse ponto da comunicação, primeira coisa, você tem que identificar qual que é o padrão do seu interlocutor, né? identificando fica muito fácil, mas uma coisa principal é feedback constante. Sim, né? Que eu acho que é onde as principais lideranças falham e e eu acho que é um feedback também do colaborador com a sua liderança, do profissional com os seus pares, com os seus, né? Eh, conversando, conversar sobre trabalhos, entregas e e habilidades competentes. Então, vamos montar um tripezinho aí, né? Então, o primeiro é gostar de gente, o segundo é estabelecer um ambiente transparente. Quem
gosta de receber feedback? Ninguém. Depende, não é? Depende. Há pessoas que odeiam não receber feedback, porque assim, se tá tudo bem, tá tudo bem. Se tá ruim, tá tudo bem também. Então, né, eu eu aprendi ao longo da minha jornada com com o mestre que eu tive nessa área, que ele falava assim: "O feedback é um presente". Então, quando você receber, você fala: "Obrigado". Assim como todos os presentes, eu vou ver se me serve, se eu gosto, claro, ou se eu não vou, ou se, de repente vai ficar no canto da do meu armário, mas
eu não preciso justificar aquele presente. Sim. Então, se você estabelece um ambiente em que, opa, pera lá, veio o feedback aqui, eu tô eu tô sendo percebido dessa forma, agora, qual líder que tem essa coragem? Opa. Chegamos aí ao nosso terceiro, terceira perna. Então é gostar de gente, coragem, certo? E ser transparente e criar um ambiente transparente. Sim. Tanto o facilitador pra nossa área precisa ter esses essas três skills, assim como um líder hoje. Certo. Muito bom. Bom, então a gente encerra com essa mensagem pro nosso público. Eu acho que foi muito bacana. Agradeço muito
a sua presença, Jeff, aqui hoje. Obrigado para você que ficou com a gente. E onde a gente te encontra, Jeff? Você me encontra no meu meus contatos que eu vou acho que você vai deixar aqui, né, no no final nos arroas, né, tá no LinkedIn, tá no Instagram. LinkedIn, tá no Instagram, nos amigos, nas pessoas que passaram pelos meus eventos, treinamentos. Legal que são bastante bacana. Obrigada para você. Obrigada para você ficou com a gente aí até agora. Mais muito bom. Obrigado. Gostei. Gostou?
