en esta clase nos proponemos reflexionar acerca de distintos modelos de presentación de un informe psicolaboral también llamado un informe psicotécnico obviamente en función de quién es nuestro cliente hacia Quién va dirigido también es como vamos a organizar esa información Más allá de eso siempre el profesional debe tener un criterio de base sobre el cual desde el cual digamos este presentar la información resultante digamos de la evaluación realizada ahora bien obviamente eh es importante considerar qué grado de profundidad o qué tipo de información el cliente requiere por eso siempre es bueno tener una entrevista previa si
es un cliente particular si es una empresa con con alguien que represente a la empresa y que nos diga digamos ese puesto que se necesita cubrir digamos Cuáles serían las características más esperables que que el candidato posea en relación al mismo si es una consultora obviamente lo mismo es decir que siempre Además del criterio particular que tiene cada profesional Tratamos trataremos de conciliar y ajustar ese criterio con las necesidades específicas que ese cliente Busca a través de obviamente este servicio de la evaluación la administración de psicotécnicos y el posterior informe sobre determinados postulantes esto también
la forma de organizar el informe también va a estar en cada por la cantidad de informes a realizar no es lo mismo informes en búsquedas masivas o cuando para un mismo puesto por ejemplo han quedado preseleccionado 10 candidatos 10 candidatos potencialmente aptos y posibles desde al menos Esa primera ese primer screening o cria que se ha realizado muchas veces eh el trabajo digamos de de la evaluación psicotécnica incluye realizar las entrevistas también preliminares con los candidatos muchas veces directamente solamente hacer la parte de psicotécnicos e informe entonces la idea de esto es presentarles tres modelos
de informes que en el material escrito verán un poquito más ampliado que yo aquí les comentaré eh Más allá de lo que se informe siempre hay una información básica que debe estar presente en todos los informes como diríamos es la primera hoja de nuestro informe obviamente uno titula no el título informe psicolaboral psicotécnico Como cada uno prefiera y en este modelo hay cinco componentes básicos que siempre tienen que estar presentes obviamente los los datos personales constituidos por el nombre y apellido la edad fecha de nacimiento del postulante dentro de esos datos personales también los estudios
realizados secundarios terciarios universitarios posgrados el puesto el el el tercer componente sería el puesto al que se postula o el puesto de postulación porque muchas veces no se consigna y a veces están los informes pero no se sabe entre tantos candidatos digamos entre tantos informes sobre postulantes A cuál puesto era este candidato Entonces es una manera también de que el cliente aquel que debe leer el informe tenga la mano como no tiene a lo mejor el currículum vital en ese momento del postulante también por una cuestión de tiempo no ya lo ha hecho otra persona
lo hecho otra área importante de la empresa digamos la lectura del currículum Entonces es importante que cuando vea tenga los datos personales sa ver qué edad tiene saber qué estudios tiene para Cuál es el puesto el que se postula la batería de tesa administrada esto es una cuestión técnica de Cuáles son los recursos evaluativos porque avalan digamos de forma confiable aquello que vamos que vamos a informar una batería confiable mínimamente como hemos comentado en muchos de nuestros trabajos es nunca des aislados por más este buena reputación que tenga sino siempre una batería ya que digamos
cada persona se expresa de distintas maneras y el hecho de tomar una batería hace que tengamos una visión de Conjunto más integrada y con una dinámica posible de interrelacionar básicamente el htp desde la casa árbol y persona persona bajo la lluvia podemos tomar opcionalmente el bartec el test de vender y el cuestionario desiderativo en función del tipo de puesto nivel de jerarquía A lo mejor la competencia específica que se quiere evaluar podemos sumar otros test como test de atención y concentración algún inventario de personalidad por ejemplo en el caso de vendedores se puede sumar el
ipv o el test nego que es para evaluar estilo de negociación se puede tomar un test de personalidad amplio como es el inventario de personalidad de de milon que es muy interesante ya que abarca los estilos los estilos cognitivos las metas motivacionales las modalidades relaciones interpersonales sobre todo nos da una dinámica interesante de aspectos importantes de la personalidad que siempre vamos a relacionar con la batería seleccionada esos nombres de los test administrados tienen que figurar en eh en el informe para que se vea que que la información ha sido obviamente organizada en base a una
batería confiable luego la fecha de evaluación primero porque también todos los informes tienen fecha de vencimiento normalmente lo que evaluamos de una persona tiene una validez entre 6 meses y un año es decir que si y para el puesto que obviamente se la persona se postula si esa persona entra a la empresa y la empresa decide llevarlo a trabajar a otra área o eh darle otro tipo de función a veces una función superior a la cual fue evaluado se requeriría hacer una nueva reevaluación o complementar con otros recursos evaluativos pero siempre debemos dejar en claro
que también tiene un vencimiento Por decirlo de alguna forma de hasta un año Por qué Porque la realidad personal las situaciones vitales hacen que muchas veces una persona con un muy buen rendimiento al momento de la evaluación a lo mejor un nivel atencional elevado por una cuestión personal o de salud a lo mejor su rendimiento baja Entonces uno dice cómo en el informe figura que tiene un buen nivel de tal cosa y ahora 5 o se meses después bueno el tema es que siempre por eso la evaluación Está contemplando la situación vital de la persona
al momento de realizar la evaluación psicológica psicotécnica luego de esto de la fecha de evaluación que sería el cuarto componente tenemos el último componente de los básicos que son los aspectos generales de la personalidad y también del comportamiento y actitudes que tuvo la persona durante la entrevista esto le permite al al cliente ver cómo ha sido el comportamiento si la persona se presentó a lo mejor en forma en el horario esperado si se cumplió con las consignas en forma colaboradora o generó resistencia o se negó hacer determinadas cosas Si su su impresión es una persona
prolija con una vestimenta Aunque sencilla cuid o no o descuidada en síntesis todo lo que hace a los aspectos actitudinales durante la entrevista y durante la administración de los test esto nos da cuenta a nivel pronóstico de muchos de los aspectos que después vemos reflejados en el análisis de los test bien y ahora viene la diferencia entre un modelo y otro el primer modelo es el más tradicional y es el más completo Este modelo es luego de estos cinco componentes es organizar la información por áreas tenemos el área intelectual o cognitiva en donde se evalúa
todo lo que es la inteligencia tipo de inteligencia aptitudes cognitivas como análisis síntesis capacidad de observación etcétera un área afectivo social o afectivo interaccional en donde evaluamos adaptabilidad tolerancia a las presiones interpersonales modo de relacionarse flexibilidad sociabilidad modo que la persona se vincula con los otros y una tercer área y última área que sería el área de aptitud y rendimiento laboral en esta área se huelcan todo lo que hace las competencias esperables para el puesto nivel volitivo capacidad este de organización y planificación tolerancia a las presiones laborales etcétera En el segundo modelo que hemos mencionado
se trabaja solamente por competencias estas competencias se establecen competencias de base que tienen que ver con con el puesto y que tiene que ver en general para cualquier persona que se se desempeñe en una en un ámbito en una cultura organizacional esas son en función del puesto y en función también de lo que el cliente espera y solamente entonces evaluaría Esas competencias en qué grado se hayan presentes en el postulante y el tercer informe es un informe numérico en donde también se trabaja por competencias pero esas competencias se valoran con un número no se describen
como se presentan en el candidato sino simplemente por ejemplo consignar de uno a 10 en donde 10 es una aptitud desarrollada y 5 se una aptitud media en la competencia evaluada en el material escrito van a haber ampliado este tema
